6.3. Загальний порядок укладення трудового договору

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо поряд­ку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо особа наймається на роботу вперше, і у неї відсутня трудова книжка, то вона має подати довідку з місця проживання. Для міських жителів такими є довідки з жи­тлово-експлуатаційної організації, а для мешканців сільських населених пунктів — з сільськрад. Такий порядок зберігається з часів старої адміністративної системи, коли прописка була од­нією з форм контролю за переміщенням громадян. Особи, звіль­нені зі Збройних Сил подають при вступі на роботу військовий квиток.

Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які улаштовуються на роботу, доку­менти, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналеж­ність, а також про походження особи та її прописку.

Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових до­кументів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. На­приклад, диплом про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадя-

нином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

За загальним правилом особи молодші 18 років приймаються на роботу після обов'язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть бути прийняті на робо­ту лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди при прийнятті на роботу проводяться з метою встанов­лення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, для запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлен­ня захворювань, які становлять загрозу зараження працівників і продукції, що випускається. Законом України «Про забезпечен­ня санітарного та епідемічного благополуччя населення»1 перед­бачено, що працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, ліку­вально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних за­кладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, професійна чи інша діяль­ність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спри­чинити поширення інфекційних захворювань, виникнення хар­чових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, до прийняття на роботу повинні проходити обов'язковий медичний огляд.

Усі витрати, пов'язані з організацією медичного огляду, несе роботодавець.

Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП України, яким встановлено заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необ-ґрунтованою відмовою при наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не належать До ділових якостей працівника.

Наприклад, для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийому на роботу. Зокрема, Законом Украї­ни «Про зайнятість населення» передбачено бронювання на під­приємствах до 5 відсотків загальної кількості робочих місць для таких категорій громадян: жінкам, які мають дітей віком до 6 років; одиноким матерям, які мають дітей віком до 14 років чи

1   Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 27. — Ст. 218.

178

179

дитину-інваліда; молоді, якій надається перше робоче місце; особам передпенсійного віку (чоловіки — 58 років, жінки — 53 роки); звільненим після відбування покарання чи примусово­го лікування, за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення.

Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної служби зайнятості в рахунок встановленої броні.

Трудове законодавство встановлює заборону необґрунтованої відмови у прийомі на роботу також:

молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підпри­ємство;

вагітним жінкам з мотивів вагітності; жінкам, які мають дітей віком до трьох років, або дитину-інваліда, а також одино­ким матерям — при наявності дитини віком до чотирнадцяти ро­ків — з мотивів наявності дитини;

виборним працівникам після закінчення строку їх повнова-

працівникам, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захис­ту інвалідів у рахунок броні;

особам, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу;

працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства.

Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та націо­нальної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігій­них переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єд­нанні громадян, роду і характеру занять і місця проживання.

Однак законодавством України можуть як виняток встанов­люватися певні обмеження при прийнятті на роботу деяких осіб.

Зокрема, роботодавець має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояка­ми, на одному і тому ж підприємстві. Таке обмеження може

встановлюватись лише при умові, що родичі у зв'язку з виконан­ням трудових обов'язків безпосередньо підпорядковані один од­ному. Стаття 25і КЗпП України подає перелік таких родичів і свояків. До них належать батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри, діти подружжя.

Що стосується підприємств державної і комунальної власнос­ті, то таке обмеження встановлене ще постановою Ради Народ­них Комісарів УСРР «Про сполучення посад та службу родичів в установах, підприємствах та організаціях усуспільненого секто­ра»1. Обмеження, передбачені вказаною постановою, не поши­рюються на спеціалістів сільського господарства; працівників лінійних підприємств залізничного транспорту (крім головних бухгалтерів і касирів); працівників шляхово-експлуатаційних підприємств (крім головних бухгалтерів і касирів); працівників з обслуговування лінійних і станційних споруд зв'язку, радіо, телебачення; працівників пересувних будівельних формувань (крім головних бухгалтерів і касирів); лікарів установ охорони здоров'я; наукових і педагогічних працівників, лекторів та біб­ліотекарів усіх наукових, навчальних і виховних закладів, арти­стів, художників та музикантів, працівників польових геологіч­них експедицій, партій, загонів; спеціалістів лісового і водного господарства, освіти, медичних працівників, працівників куль­турно-освітніх установ, працівників підприємств роздрібної тор­гівлі та громадського харчування, що працюють у сільській міс­цевості, а також працівників рибоводних господарств.

Сам порядок укладення трудового договору умовно можна по­ділити на декілька етапів:

звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору;

розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

видання наказу або розпорядження про зарахування пра­цівника на роботу;

оформлення трудової книжки.

Деякі автори розглядають їх як етапи оформлення трудового договору2. Проте оформляти можна вже те, що укладено, оформ­ляти ж ще не укладений трудовий договір було б нелогічно.

1   Збірник законів УСРР. — 1933. — № 32. — Ст. 413.

Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Ча-нишевої. — С 175.

180

181

Тобто надати форми можна самому договору, а тому більш пра­вильним буде вживання терміну «етапи укладення трудового до­говору».

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з ро­ботодавцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування. Піс­ля цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає посаду чи вид роботи, яку може виконувати, та тер­мін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи: про освіту, про стан здоров'я та ін.

За останній час до уже традиційних вимог на цьому етапі до­далися ще й прохання представити претендентом на посаду так звану curiculum vita або резюме про себе. Тут він зазначає відо­мості про свою попередню трудову діяльність, а також власні по­бажання щодо використання його на посаді, на яку він претен­дує. У багатьох випадках роботодавець проводить усну співбе­сіду з претендентом на зайняття відповідної посади.

Така практика запозичена з досвіду провідних фірм Західної Європи, і набуває поширення в Україні1.

Подану заяву разом з необхідними документами розглядає ро­ботодавець і приймає відповідне рішення. У багатьох випадках процедура розгляду заяви вимагає погодження з відповідними відділами і службами підприємства. Стаття 24 КЗпП України встановила правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про за­рахування працівника на роботу.

Законодавство не встановлює обов'язкових вимог до наказу чи розпорядження про прийом на роботу. Однак, аналізуючи від­повідні правила, можна дійти висновку про існування деяких обов'язкових елементів цього документа.

Зокрема, у наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто приймається на роботу; трудову функцію працівника, встанови­ти розмір заробітної плати; термін початку роботи. Якщо укла­дено строковий трудовий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумов­лено сторонами із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового догово-

1   Киселёв И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — С. 133.

ру. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було вида­но, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику роз­гляду судами трудових спорів» уточнив, що фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до ро­боти з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота ви­конувалася без відома роботодавця, то трудовий договір не вва­жається укладеним.

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінфор­мувати про умови праці, а також його права на пільги та компен­сації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудо­вого розпорядку та колективним договором;

визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необ­хідними для роботи засобами;

проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Відповідно до ст. 20 Закону України «Про охорону праці» до­пуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і пе­ревірку знань з охорони праці, забороняється.

Зазначені дії роботодавець повинен вчинити до того, як пра­цівник приступить до роботи, в тому числі і при фактичному до­пуску до роботи, оформляючи про це відповідні документи.

На всіх працівників, які працюють більше п'яти днів, заводи­ться трудова книжка. Вона є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок регу­люється «Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженою наказом Мінпраці України, Мін'юс­ту України і Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58і. Трудові книжки заводяться на всіх працівників, включаючи працівників, які є співвласниками (власниками) підприємств,

1   Людина і праця. — 1993. — № 9—10.

182

183

селянських (фермерських) господарств, сезонних та тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що вони під­лягають державному соціальному страхуванню, а також на пра­цівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Заповнення трудової книжки вперше проводиться роботодав­цем не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу пра­цівника. Трудові книжки осіб, які працюють за сумісництвом, ведуться тільки за місцем основної роботи.

До трудової книжки заносяться:

1)             відомості про працівника: прізвище, ім'я та по батькові, да­

та народження;

відомості про прийняття на роботу із зазначенням дати прийняття і посади чи виду роботи, переведення на іншу постій­ну роботу, звільнення із зазначенням підстави і дати звільнення;

відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України, а також про заохочення, передбачені пра­вилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами та поло­женнями про дисципліну;

4)             відомості про відкриття, на які видані дипломи, про вико­

ристані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про випла­

чені у зв'язку з цим винагороди.

До трудової книжки не заносяться дисциплінарні стягнення, які можуть бути накладені на працівника, відомості про тимча­сові переведення, а також премії, передбачені системою заробіт­ної плати, або виплата яких має регулярний характер. Усі за­писи у трудовій книжці вносяться роботодавцем після видання відповідного наказу не пізніше тижневого строку, а про звіль­нення — у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу і нормі закону. Записи про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення завіряються печаткою.

З кожним записом у трудовій книжці про призначення на роботу, переведення та звільнення роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці (форма № П-2), яка ведеться на кожного працівника.

Обов'язок по забезпеченню ведення на підприємстві трудових книжок покладається на роботодавця. Він зобов'язаний постій­но мати у наявності необхідну кількість бланків трудових кни­жок. Суму вартості трудової книжки роботодавець має право стягнути з працівника. Трудова книжка зберігається у відділі

кадрів підприємства протягом всього часу дії трудового договору і видається працівнику належно оформленою у день його звіль­нення.

Останнім часом, крім трудової книжки, на кожного працівни­ка заводиться ще й страхове свідоцтво. Основами законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхуван­ня підставою для здійснення виплат по соціальному забезпечен­ню є не трудовий стаж, а страховий стаж, тобто період, протягом якого особа підлягає загальнообов'язковому державному соціа­льному страхуванню та сплачувала або за неї сплачувались стра­хові внески.

Тому не виключена можливість, що через деякий час роль трудової книжки падатиме, і вона буде повністю замінена на страхове свідоцтво.

Страхове свідоцтво є єдиним для всіх видів загальнообов'яз­кового державного соціального страхування документом суворої звітності, що підтверджує право застрахованої особи на одер­жання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов'яз­ковим державним соціальним страхуванням.

Свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду загальнообов'язкового державного соціального страхуван­ня, на підставі анкети застрахованої особи після обов'язкової ре­єстрації цієї особи в органах Пенсійного фонду.

Анкета заповнюється працівником відповідно до наданого ро­ботодавцем зразка, підписується, засвідчується підписом остан­нього і печаткою та подається до органу Пенсійного фонду, де його зареєстровано як платника страхових внесків.

Реєстрація застрахованих осіб, персоніфікований облік відо­мостей про них та оформлення страхових свідоцтв здійснюється органами Пенсійного фонду.

Особи, які на час початку реєстрації не працюють, але раніше працювали та сплачували збори на обов'язкове державне пенсій­не страхування і обов'язкове соціальне страхування, проходять реєстрацію та одержують страхове свідоцтво в органах Пенсійно­го фонду за місцем проживання.

Страхове свідоцтво заповнюється уповноваженою посадовою особою органу Пенсійного фонду, засвідчується підписом керів­ника цього органу або його заступника і печаткою.

184

185

Номер страхового свідоцтва повинен збігатися з ідентифіка­ційним номером, наданим конкретній фізичній особі як платни­ку податків та інших обов'язкових платежів Головною держав­ною податковою інспекцією.

Орган Пенсійного фонду протягом трьох тижнів з дня одер­жання анкети оформляє страхове свідоцтво застрахованої особи або у разі необхідності внесення уточнень до відомостей про неї надсилає через страхувальника застрахованій особі відповідний запит за формою, встановленою Пенсійним фондом. Застрахова­на особа не пізніше ніж через тиждень з дня одержання цього за­питу уточнює в ньому відомості про себе (у разі необхідності під­тверджує їх документально), підписує його і через страхуваль­ника повертає запит відповідному органу Пенсійного фонду.

Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи. Воно пред'являється у разі одержання послуг та матеріального забез­печення за загальнообов'язковим державним соціальним страху­ванням, укладення трудового договору (контракту), договору ци­вільно-правового характеру, предметом якого є виконання робіт та надання послуг, під час прийому на навчання, а також в ін­ших випадках, передбачених законодавством.