7.1. Зміна умов трудового договору

Трудове законодавство не дозволяє в односторонньому поряд­ку змінювати умови трудового договору. Про це йдеться, зокре­ма, у ст. 31 КЗпП України, яка забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим до­говором. Для зміни його умов, як це випливає із загальних, до­говірних засад та рівності сторін, необхідна згода обох основних учасників трудових правовідносин. Проте чинне законодавство, враховуючи специфіку останніх, допускає у деяких випадках при дотриманні встановлених вимог односторонню зміну окре­мих умов трудового договору роботодавцем. У трудовому праві зміна умов трудового договору отримала назву переведення на ін­шу роботу. Цей термін, однак, не можна сприймати буквально і розуміти як фактичне переведення працівника від виконуваної ним роботи до виконання якоїсь іншої роботи, бо, переважно, при переведенні на іншу роботу працівника нікуди не перево­дять. Він може залишатися на своєму робочому місці і лише нові функції, що йому доручають виконувати, засвідчують факт пе­реведення на іншу роботу.

Для того, щоб з'ясувати, за яких обставин йтиметься про пе­реведення працівників на іншу роботу, як це передбачає ст. 32 КЗпП України, всі умови трудового договору спробуємо поділи­ти на три групи:

першу складатимуть зазначені у цій статті — спеціаль­ність, кваліфікація та посада. Вони, нагадаємо, є елементами тРУДОвої функції працівника;

друга група формуватиметься лише за рахунок умови про робоче місце. Зазвичай таким вважають певний структурний підрозділ, механізм або агрегат, на якому працює працівник;

212

213

3) останню групу складатимуть усі інші істотні умови трудо­вого договору, перелік яких міститься у ч. З цієї ж статті. До них, зокрема, належать: системи та розміри оплати праці, піль­ги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робо­чого часу, суміщення професій, зміна розрядів, найменування посад та інші умови, які сторони погодили при укладенні трудо­вого договору.

Залежно від того, про зміну умов трудового договору якої гру­пи йтиметься у кожному конкретному випадку, законодавство передбачає три різні варіанти, що можуть розглядатися як:

переведення на іншу роботу;

переміщення на інше робоче місце;

зміна істотних умов праці.

Отже, переведенням на іншу роботу, яке за загальним прави­лом допускається лише за згодою з працівником, вважатиметь­ся, з огляду на ст. 32 КЗпП України, зміна тих умов трудового договору, що віднесені нами до першої групи, тобто спеціальнос­ті, кваліфікації чи посади.

Зміна робочого місця працівника (друга група) за чинними те­пер правилами не вважається переведенням на іншу роботу, а то­му допускається без його згоди і називається переміщенням на інше робоче місце. До початку 1988 р. законодавче визначення переміщення було значно вужчим. Зокрема, розглядалося як пе­реведення працівника також доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, а за певних обставин — і переміщення його до іншого структурного підрозділу, якщо при цьому суттєво змінювалися його умови праці та те, як він доїздить до роботи і назад.

Теперішня редакція ч. 2 ст. 32 виходить із широкого розумін­ня переміщення працівника на інше робоче місце, а тому, якщо воно відбувається у межах спеціальності, кваліфікації чи поса­ди, обумовленої трудовим договором, то згоди працівника на йо­го проведення не вимагається. Незважаючи на всі об'єктивні чинники, які зумовили появу такої норми, її невідповідність за­гальним принципам договірного регулювання у нинішніх умо­вах є очевидною. Гарантії трудових прав найманих працівників при застосуванні до них роботодавцем переміщення суттєво за­нижені.

Не менше проблем щодо забезпечення тих же гарантій дого­вірних стосунків існує і при зміні умов трудового договору, від­несених нами до третьої групи. У травні 1988 р. законодавець, крім поняття переведення на іншу роботу та переміщення на ін­ше робоче місце, започаткував нове правове явище — зміна іс­тотних умов праці, якому надав самостійного юридичного зна­чення та встановив правила його проведення.

Передбачено, наприклад, що у зв'язку зі змінами в організа­ції виробництва і праці допускається зміна інших істотних умов трудового договору при продовженні роботи за тією ж спеціаль­ністю чи посадою. При цьому така зміна відбувається без фак­тичного погодження цих інших істотних умов трудового дого­вору з працівником, але з дотриманням встановленої процедури їх здійснення. Зокрема, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про зміну віднесених нами до третьої групи умов (системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встано­влення або скасування неповного робочого часу, суміщення про­фесій, зміна розрядів, найменування посад та ін.) не пізніше ніж за два місяці до їх фактичного проведення. Повідомлення таке відбувається письмово, під розписку кожного працівника. І в ра­зі, якщо після закінчення терміну попередження працівник від­мовляється працювати у нових умовах, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір з формулюванням — за відмо­ву від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.

Як бачимо, зміна інших істотних умов трудового договору (крім спеціальності, кваліфікації та посади) допускається лише за наявності об'єктивних обставин, що їх законодавець позначив як зміни в організації виробництва і праці. Тобто лише за наяв­ності на підприємстві змін в організації виробництва і праці ро­ботодавець має право застосовувати ч. З ст. 32 КЗпП України. Однак що слід розуміти під цим терміном і які саме зміни в структурі підприємства вважатимуться такими, що можуть бути підставою для зміни істотних умов праці, закон не визначає. Щоправда ст. 40 КЗпП України, яка містить підстави припинен­ня трудового договору за ініціативою роботодавця передбачає у п. 1 право останнього розірвати договір з працівником у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, ре­організації, банкрутства або перепрофілювання підприємства,

214

215

установи, організації, скорочення чисельності або штату пра­цівників. Тим самим можна зробити висновок, що різновидом змін в організації виробництва і праці є ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, орга­нізації, скорочення чисельності або штату працівників.

Пленум Верховного Суду України у своїй постанові № 9 від 6 листопада 1992 р. спробував до змін в організації виробництва і праці віднести також раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових ме­тодів, технологій тощо. Тобто йдеться про такі об'єктивні обста­вини, запровадження яких зумовлює необхідність внесення змін до змісту трудового договору окремих працівників. І такі зміни інших істотних (крім спеціальності, кваліфікації, посади) умов трудового договору, що здійснюються роботодавцем за вказаною вже процедурою, не вважаються переведенням на іншу роботу, а трактуються як зміна істотних умов праці.

Зрозуміло, що в разі відсутності на підприємстві змін в орга­нізації виробництва і праці роботодавець не має права без пого­дження із працівником змінювати вже згадувані істотні умови трудового договору, бо це вже підпадатиме під визначення пере­ведення на іншу роботу. А тут, як відомо, потрібна згода іншої сторони трудового договору — працівника.

З цього приводу Пленум Верховного Суду, розглядаючи пере­ведення на іншу роботу лише як доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначе­ній трудовим договором, допустився серйозної помилки. Адже з диспозиції норми, яка міститься у ст. 32 КЗпП України можна зробити висновок, що переведенням на іншу роботу, яке потре­бує згоди працівника, є доручення йому роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов трудового договору, якщо при цьому відсутні зміни в організації виробництва і праці.

Законодавство розрізняє переведення на іншу постійну роботу і тимчасове переведення. При цьому існує декілька видів переве­дення на іншу постійну роботу. А саме:

переведення на тому ж підприємстві;

переведення на інше підприємство;

переведення в іншу місцевість, у тому числі разом з підприєм­ством.

Найбільш поширеним видом переведення вважається переве­дення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, тобто у межах трудового договору, укладеного з роботодавцем. Усі інші переведення за умов ринкової економіки зустрічаються рідше.

При переведенні на тому ж підприємстві законом не встанов­лено, якої форми має бути згода працівника на переведення. Пленум Верховного Суду Російської Федерації, наприклад, у постанові «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при розгляді трудових спорів» від 22 грудня 1991 р. рекомендує, щоб згода працівника була вира­жена у письмовій формі1.

Ініціатива щодо переведення працівника на іншу роботу може виходити як від роботодавця, так і від самого працівника. Якщо ініціативу виявив працівник, то вважається, що він тим самим дав згоду на переведення. В інших випадках працівник повинен дати свою згоду на запропоноване переведення. При цьому сам факт ознайомлення його з наказом про переведення ще не озна­чає, що він дав згоду на таке переведення.

Переведення працівника на інше підприємство має певні особливості. В основі такого переведення лежить або розпоря­дження власника чи уповноваженого ним органу, якому підпо­рядковані нове і старе підприємства, або ж взаємопогодження двох керівників підприємств (роботодавців) — про переведення працівника за його згодою від одного роботодавця до іншого.

При такому переведенні за старим місцем роботи трудовий до­говір припиняється, а за новим місцем він повинен бути укладе­ний не пізніше наступного дня, якщо інше не передбачене уго­дою сторін.

Переведення до іншої місцевості, в тому числі разом з підпри­ємством, також має свою специфіку. Якщо при цьому роботода­вець переїжджає до іншої місцевості і працівник дає свою згоду на переїзд, то трудовий договір не припиняється. Інша місце­вість — це, як правило, місцевість, розташована поза межами відповідної адміністративно-територіальної одиниці. Натомість, якщо трудовим договором обумовлено, що працівник буде вико­нувати роботи на об'єктах, розташованих у декількох населених

Советская Юстиция. — 1993. — № 4.

216

217

пунктах, то доручення роботи на об'єктах, розміщених в іншій місцевості, не буде вважатися переведенням. Особливістю такого переведення є те, що при відмові працівника від нього трудовий договір з ним припиняється.

Трудове законодавство також передбачає можливість тимча­сових переведень працівника на іншу роботу. Основною відмін­ністю їх від постійних переведень є те, що термін переведення з працівником погоджується заздалегідь. Після закінчення стро­ку, на який переводився працівник, його необхідно поновити на попередній роботі.

Норма ст. 33 КЗпП України передбачає загальне правило, яке встановлює обов'язкову згоду працівника на тимчасове переве­дення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Проте існують і деякі винятки із цього загального правила. Зокрема, законом встановлено, що у певних випадках роботода­вець може тимчасово перевести працівника на іншу роботу без його згоди. Але таке переведення буде вважатися правомірним, якщо дотримано відповідних умов. Передусім таке переведення допускається для відвернення або ліквідації наслідків стихійно­го лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Наступною умовою такого переведення є його термін. Воно може тривати не більше одного місяця. І при цьому законодавст­во не встановлює обмежень щодо кількості таких переведень протягом календарного року.

Ще однією умовою є заборона тимчасових переведень праців­ників на роботи, протипоказані їм за станом здоров'я. Забороня­ється також переводити у зв'язку з цим на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.

І нарешті останньою умовою такого тимчасового переведення є гарантії заробітної плати. На новій роботі оплата праці здійс­нюється за виконану роботу, але вона не повинна бути нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою.

Окремо серед тимчасових переведень виділяється переведен­ня на іншу роботу в разі простою. Простоєм, як це зазначено у ст. 34 КЗпП, вважається призупинення роботи, викликане відсут-

яістю організаційних або технічних умов, необхідних для вико­нання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Оскільки внаслідок фінансово-економічних труднощів право­ве регулювання простоїв набуло надзвичайного практичного зна­чення, то працівники зобов'язані попередити роботодавця, бри­гадира, майстра чи інших посадових осіб про початок простою, крім випадків простою структурного підрозділу чи всього під­приємства.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх зго­дою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час про­стою або на інше підприємство, в установу, організацію, але у тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Одним із видів переведення вважається також переведення працівників за станом здоров'я і переведення вагітних жінок на легшу роботу. Відповідно до ст. 170 КЗпП України роботодавець зобов'язаний перевести працівника за його згодою на легшу ро­боту, якщо за станом здоров'я він такої потребує.

Переведення, пов'язане з погіршенням стану здоров'я, може бути на легшу постійну роботу і на легшу тимчасову роботу. Ви­сновок про необхідність постійного переведення із зазначенням переліку робіт, на які можна перевести працівника, надає меди-ко-соціальна експертна комісія. Для тимчасового переведення потрібен висновок лікарсько-консультаційної комісії лікуваль­ного закладу за місцем проживання або роботи працівника, де так само вказуються види робіт, на яких працівник може працю­вати.

За такими особами протягом двох тижнів зберігається їхній попередній середній заробіток. У тих випадках, коли працівник переведений на легшу роботу у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, то за ним зберігається середній за­робіток за попередньою роботою аж до поновлення працездатнос­ті або встановлення інвалідності.

Згідно з правилами статей 6 і 12 Закону України «Про охоро­ну праці» роботодавець зобов'язаний відповідно до медичних ре­комендацій забезпечити перепідготовку та працевлаштування працівника, що втратив працездатність через нещасний випадок чи професійне захворювання, якщо виконання ним попередньої роботи є неможливим.

218

219

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижую­ться норми виробітку, норми обслуговування або вони переводя­ться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприят­ливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробіт­ку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих фак­торів, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням серед­нього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попе­редньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням се­реднього заробітку за попередньою роботою до досягнення дити­ною віку трьох років. Якщо заробіток осіб, зазначених у части­нах першій і третій цієї статті, на легшій роботі є вищим, аніж той, який вони одержували до переведення, то їм виплачується фактичний заробіток.

Як вже зазначалося, від переведення на іншу роботу необхід­но відрізняти переміщення працівників на інше робоче місце. Стаття 32 КЗпП України називає переміщенням доручення їм роботи на іншому робочому місці, в іншому структурному під­розділі у тій же місцевості, а також доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. При цьому попередні інші істотні умови трудового договору мають залишитися не­змінними. Переміщення не потребує згоди працівника. Законо­давство, проте, забороняє переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Пленум Верховного Су­ду України у постанові «Про практику розгляду судами трудо­вих спорів» вказав також, що переміщення працівників не може бути немотивованим. Воно має зумовлюватись інтересами вироб­ництва.

Проблема переміщення працівників, що відбувається без їх згоди, потребує переосмислення в умовах ринкової економіки з метою посилення гарантій трудових прав найманих працівни­ків.

Якщо робоче місце чи структурний підрозділ, де працює пра­цівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення і стали тим самим істотними умовами останнього, то

зміна робочого місця не може відбуватися в односторонньому по­рядку. Як і будь-яка інша істотна умова трудового договору, умова про робоче місце повинна мати належне їй юридичне зна­чення. Тому при наступній кодифікації трудового законодавства доцільно було б переглянути загальні підходи до визначення пе­реміщення працівників, встановивши правило про отримання згоди працівника на переміщення його на інше робоче місце. Та­кий порядок суттєво посилив би загальні договірні засади, що лежать в основі принципів свободи трудового договору.