8.1. Поняття робочого часу та його види

Робочий час є однією з істотних умов трудового договору і торкається інтересів як працівника, так і роботодавця. Його ра­ціональне поєднання з часом відпочинку дає змогу ефективно використовувати здатність людини до продуктивної праці, від­творювати фізичні та психологічні характеристики працівника, а також комплексно застосовувати виробничі потужності та ін­ше майно роботодавця.

Трудове законодавство не подає визначення поняття робочого часу. Тому його визначено в науковій літературі.

Робочий час — це встановлений законом, колективним дого­вором чи угодою сторін період, протягом якого працівники зобо­в'язані виконувати роботу, обумовлену трудовим договором. Не­обхідна тривалість робочого часу працівника відображає норму його робочого часу та обчислюється кількістю годин, які праців­ник повинен відпрацювати протягом певного календарного пе­ріоду.

Норма робочого часу визначається робочими днями або робо­чими тижнями. Робочий тиждень — це встановлена законом чи на його підставі тривалість робочого часу в межах календарного тижня. На практиці застосовується два види робочого тижня: п'ятиденний або шестиденний. Робочий день — це тривалість роботи працівника протягом доби відповідно до графіка чи роз­порядку роботи.

Тривалість робочого часу може бути предметом централізова­ного, локального, колективно-договірного та індивідуально-до­говірного регулювання. За нових умов господарювання центра­лізоване закріплення нормування робочого часу є юридичним за­собом охорони праці та найважливішою гарантією реалізації конституційного права на працю. Кодекс законів про працю ви-

270

271

значає максимально допустимі норми робочого часу для всіх працівників. Разом з тим законодавець надає право роботодав­цям при укладенні колективного договору встановлювати меншу норму тривалості робочого часу (ч. 2 ст. 50 КЗпП). Норма робо­чого часу також може визначатись і на індивідуально-договірно­му рівні. У трудовому законодавстві відсутні прямі заборони що­до зменшення тривалості робочого часу за угодою сторін трудо­вого договору.

Розрізняють основний та неосновний робочий час. Основний — це встановлена законом або трудовим договором тривалість робо­чого часу, яку безумовно повинен відпрацювати працівник. До цього виду робочого часу належить: нормальний, скорочений та неповний робочий час. Неосновним робочим часом вважається законодавчо закріплене відхилення від основного робочого часу. Це передусім — надурочні роботи, тривалість робочого часу у ви­хідні, святкові та неробочі дні.

Найбільш поширеним видом робочого часу є нормальний ро­бочий час. Це час, визначений законом як норма робочого тиж­ня для працівників, зайнятих у звичайних умовах праці, неза­лежно від виду, характеру, форми виконуваної роботи та обліку робочого часу. Відповідно до ст. 50 КЗпП нормальний робочий час не може перевищувати 40 годин на тиждень. Разом з тим ч. 2 ст. 50 КЗпП передбачає, що при укладенні колективного догово­ру на підприємствах (організаціях) норма робочого тижня може бути зменшена. Закріплений на рівні колективно-договірного регулювання робочий час і буде нормальним для даного підпри­ємства.

З огляду на об'єктивні обставини окремі категорії працівни­ків потребують посиленого захисту з боку держави. Враховуючи особливі умови та характер виконуваної роботи, вік чи стан здо­ров'я працівника, КЗпП передбачає знижену порівняно зі зви­чайною норму тривалості робочого часу. Традиційно в законо­давстві та правовій літературі цей вид робочого часу називають скороченим робочим часом.

Скорочений робочий час характеризується певними ознака­ми, закріпленими у КЗпП, а саме:

перелік працівників, які можуть працювати на умовах скоро­ченого робочого часу, вичерпно передбачений у законодавстві. Разом з тим роботодавець має право (але не зобов'язаний) вийти

за рамки законодавства та надати можливість окремим праців­никам виконувати роботу на умовах скороченого робочого часу і за рахунок прибутку;

скорочена тривалість робочого часу є нормальною та макси­мально допустимою нормою робочого часу для працівників, які мають право на такий вид робочого часу;

суб'єкти, умови та порядок застосування скороченого робочо­го часу є обов'язковими для роботодавця і не залежать від волі працівників;

виконання роботи на умовах скороченої тривалості робочого часу не звужує обсяг трудових прав працівників (не впливає на розмір заробітної плати, тривалість відпусток тощо).

Норма скороченого робочого часу є не однаковою та дифе­ренціюється законодавцем залежно від суб'єктів та умов праці (ст. 51 КЗпП).

Право на скорочену тривалість робочого часу закріплене для неповнолітніх працівників. Для осіб віком від 16 до 18 років норма робочого часу складає не більше 36 годин на тиждень, а для тих, що не досягли 16 років — 24 години на тиждень. Така ж тривалість робочого часу передбачена для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул. Тривалість робочого часу для неповнолітніх працівників, які здійснюють роботу під час навчання, не може перевищувати половину відповідних мак­симальних норм скороченого робочого часу (наприклад, для осіб віком до 16 років — 12 годин на тиждень).

Скорочений робочий час передбачений також для працівни­ків, зайнятих на роботах з особливо шкідливими умовами праці. Норма робочого часу для цієї категорії працівників не може пе­ревищувати 36 годин на тиждень та диференціюється залежно від виду виконуваної роботи, займаної посади чи професії. Пере­лік таких робіт і тривалість їх виконання визначений «Перелі­ком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163і. Правила застосування вказаного Переліку регулює «Порядок застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня», за-

1   Офіційний вісник України. — 2001. — № 9. — Ст. 352.

272

273

тверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 23 березня 2001 р. № 122. Назви професій і посад ке­рівників, фахівців, службовців та робітників, передбачених у Переліку, вказані відповідно до «Класифікатора професій», за­твердженого наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. № 257 (зі змінами та доповненнями).

Працівникам, професії та посади яких не передбачені в Пере­ліку, але які в окремі періоди робочого часу виконують роботу на виробництвах, у цехах, за професіями і на посадах, означених Переліком, скорочена тривалість робочого часу встановлюється у ці дні тієї самої тривалості, як і працівникам, постійно зайня­тим на цій роботі.

Якщо виробництва та цехи зазначені в Переліку без наймену­вань конкретних професій і посад, то правом на скорочену три­валість робочого тижня користуються всі працівники цих вироб­ництв, цехів незалежно від назви професії, посади, яку вони за­ймають. У тих випадках, коли працівники протягом робочого часу були зайняті на роботах зі шкідливими умовами праці в різ­них виробництвах, цехах, за професіями та на посадах, де вста­новлено скорочений робочий тиждень різної тривалості, і відпра­цювали на цих роботах більше половини максимальної тривало­сті скороченого робочого часу, їх робочий день не повинен перевищувати 6 годин. Облік часу, відпрацьованого за кожним видом робіт, здійснюється роботодавцем. Якщо в Переліку за­значено «постійно зайнятий» або «що постійно працює», скоро­чена тривалість робочого часу відповідно до вказаної в Переліку тривалості встановлюється працівникові лише в ті дні, коли він фактично був зайнятий в цих умовах протягом всього скорочено­го робочого часу, встановленого для працівників цих вироб­ництв, цехів, професій і посад. У разі відсутності такого застере­ження скорочений робочий час згідно із зазначеною в Переліку тривалістю встановлюється працівникові лише в ті дні, коли він фактично був зайнятий у шкідливих умовах праці не менше по­ловини робочого часу, встановленого для працівників цих вироб­ництв, цехів, професій, посад.

Перелік є обов'язковим для застосування на всіх підприємст­вах, де використовуються визначені види виробництв, цехів, ро­біт, професій та посад, незалежно від відомчого підпорядкуван-

ня цих виробництв, цехів, а також від форм власності підпри­ємств, організацій і установ.

Скорочена тривалість робочого часу передбачена законодавст­вом також для медичних працівників (постанова РНК СРСР «Про тривалість робочого дня медичних працівників»). Норма робочого дня є не однаковою для різних категорій медпрацівни­ків. Наприклад: для лікарів та середнього медичного персоналу лікарень, пологових будинків та ін. робочий день становить шість з половиною годин; для лікарів лікарсько-трудових екс­пертних комісій тощо — п'ять з половиною годин.

Скорочена тривалість робочого часу законодавчо закріплена для педагогічних працівників дошкільних, загальноосвітніх та спеціальних середніх та вищих навчальних закладів. Норма ро­бочого часу обчислюється навчальними годинами та диферен­ціюється залежно від займаної посади, виконуваної роботи та виду навчального закладу. Так, 18 навчальних годин становить робочий тиждень для вчителів загальноосвітніх навчальних за­кладів; для вихователів загальноосвітніх навчальних закладів тривалість робочого часу (обсяг педагогічного навантаження) встановлена ЗО годин на тиждень; 36 годин на тиждень передба­чено тривалість робочого часу для вихователів дошкільних уста­нов; для викладачів вищих навчальних закладів встановлено скорочений робочий час тривалістю в середньому 6 годин на день і т. д.

Право на скорочену тривалість робочого часу мають також ін­валіди 1-ї та 2-ї груп, які працюють на підприємствах, у цехах та на дільницях, призначених для використання праці цих осіб. Скорочена тривалість робочого часу для цієї категорії працівни­ків становить 36 годин на тиждень (постанова Ради Міністрів СРСР «Про заходи щодо подальшого вдосконалення використан­ня праці пенсіонерів і інвалідів у народному господарстві і пов'я­заних з цим додаткових пільгах»)1.

Трудовим законодавством передбачені випадки можливого скорочення тривалості нормального робочого часу всіх працівни­ків та підприємств. Так, відповідно до ст. 53 КЗпП напередодні святкових, неробочих і вихідних днів тривалість роботи праців­ників скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Потрібно наголосити, що

1   Сборник постановлений СССР. — 1973. — № 21. — Ст. 116.

274

275

вказана підстава не застосовується щодо працівників, які мають право на скорочений робочий час з інших підстав. Зокрема, три­валість робочого часу напередодні святкових і неробочих днів не скорочується для працівників, яким встановлений скорочений робочий час відповідно до ст. 51 КЗпП (неповнолітні та ін.).

Скорочена тривалість роботи напередодні вихідних днів перед­бачена законом для працівників, які працюють на умовах 6-ден­ного робочого тижня: тривалість роботи в такі дні не може пере­вищувати 5 год.

Тривалість робочого дня скорочується також на одну годину при роботі в нічний час. Відповідно до законодавства нічним вва­жається час з 22 години вечора до 6 години ранку. Скорочення не допускається, якщо це зумовлено умовами виробництва (зо­крема на безперервних виробництвах; на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним), а також для осіб, які мають право на скорочений робочий час з інших підстав (наприклад, п. 2. ч. 1 ст. 51, ч. З ст. 51 КЗпП). Скорочення три­валості робочого часу не застосовується, якщо істотною умовою трудового договору є робота працівника в нічний час.

Трудовим законодавством встановлені обмеження залучення окремих працівників до роботи у нічний час. Зокрема, забороня­ється використовувати працю жінок. Виняток становлять галузі народного господарства, де це викликано особливою необхідніс­тю та дозволяється як тимчасовий захід. Обмеження щодо засто­сування праці жінок у нічний час не поширюється на фермерсь­кі господарства та на сімейні підприємства.

У нічний час забороняється використовувати працю вагітних жінок; жінок, які мають дітей віком до трьох років; осіб, молод­ших 18 років.

Відповідно до ч. З ст. 12 Закону України «Про охорону праці» залучення інвалідів до робіт у нічний час можливе лише за їх згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії.

Умови, підстави та порядок встановлення скороченого робо­чого часу можуть бути обумовлені в рамках соціального партнер­ства та закріплені у колективному договорі. На рівні підприємст­ва та за рахунок його коштів скорочений робочий час може вста­новлюватися для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Наступним видом робочого часу є неповний робочий час. На відміну від скороченого, неповний робочий час встановлюється за погодженням між працівником та роботодавцем. Така домов­леність між сторонами трудового договору може бути як безпосе­редньо при прийнятті на роботу, так і згодом, в період роботи; на певний термін і без зазначення такого терміну.

Трудовим законодавством передбачено категорії працівників, яким роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час на їх прохання. Так, на прохання вагітної жінки; жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хво­рим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, роботода­вець зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий час (ст. 56 КЗпП). Відмова роботодавця забезпечити таке право може бути оскаржена до органів, уповноважених розглядати трудові спори.

Неповний робочий час застосовується зазвичай для працівни­ків, що працюють за сумісництвом.

Розрізняють декілька видів неповного робочого часу:

неповний робочий тиждень (скорочення кількості робочих днів протягом робочого тижня);

неповний робочий день (скорочення тривалості робочого дня без скорочення кількості робочих днів у тижні);

поєднання обох попередніх (наприклад, два робочі дні в тиждень по три години щодень).

Робота на умовах неповного робочого часу не звужує обсягу трудових прав працівників. Вони мають право на відпочинок, право на допомогу в разі тимчасової непрацездатності тощо. Ли­ше оплата праці в цьому випадку проводиться пропорційно від­працьованому часу при почасовій формі оплати праці або ж за­лежно від виробітку — якщо встановлено відрядну форму опла­ти праці.

У деяких випадках, пов'язаних з винятковістю або надзви­чайністю обставин, які складаються на виробництві, може вини­кати потреба залучення працівника до виконання обов'язків по­над встановлену тривалість робочого часу протягом дня (зміни). Таке відхилення від нормального робочого часу в законодавстві отримало назву надурочні роботи.

Надурочний робочий час як різновид робочого часу — це час, протягом якого працівник виконує обумовлену трудовим догово-

276

277

ром роботу понад встановлену норму робочого часу. Надурочни­ми роботами вважаються:

роботи понад встановлену тривалість робочого дня (наприк­лад, при 8-годинному робочому дні — час понад вісім годин при денному обліку робочого часу. Однак, якщо особа працює на умовах неповного робочого часу, то робота понад встановлену для неї тривалість робочого часу, але в межах загальновстанов-леної тривалості на підприємстві, не є надурочною роботою. Не може також вважатися надурочною робота, яка виконується пра­цівником поза основним робочим часом на умовах сумісництва;

роботи понад встановлену графіком тривалість зміни;

роботи понад нормальну кількість робочих годин за обліко­вий період, якщо на підприємстві застосовується підсумований облік робочого часу. При цьому тривалість роботи в один робо­чий день може становити менше або більше передбаченої за гра­фіком норми робочого часу, однак ці відхилення в сумі не пере­вищують норми робочого часу, встановленої для певного обліко­вого періоду (крім ненормованого робочого часу).

Законодавством встановлені обмежуючі чинники щодо запро­вадження на підприємстві надурочних робіт. Зокрема, підставою для залучення працівників до надурочних робіт є обов'язкове видання наказу (розпорядження) відповідного роботодавця. Хо­ча робота, виконана за усним розпорядженням роботодавця (як­що наказу на підприємстві не було видано), також вважати­меться надурочною.

Надурочні роботи, як правило, не допускаються. їх проведен­ня можливе лише у виняткових випадках, що визначаються за­конодавством. Стаття 62 КЗпП подає вичерпний перелік випад­ків залучення працівників до надурочних робіт. Такими є:

проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої ава­рії і негайного усунення їх наслідків;

проведення суспільно необхідних робіт щодо водопостачан­ня, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транс­порту, зв'язку — для усунення випадкових або несподіваних об­ставин, які порушують правильне їх функціонування;

необхідність закінчити почату роботу, яка внаслідок непе­редбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час,

коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткуван­ня, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;

необхідність виконання вантажно-розвантажувальних ро­біт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;

продовження роботи при нез'явленні працівника, який за­ступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках робото­давець зобов'язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Трудовим законодавством передбачено особливий порядок за­стосування надурочних робіт та спеціальні правила залучення працівників до них. Зокрема, ст. 64 КЗпП передбачає, що для проведення надурочних робіт необхідно отримати згоду вибор­ного органу первинної профспілкової організації на їх проведен­ня. Порядок надання такої згоди встановлюється самим органом профспілки. Звичайно, згода на проведення надурочних робіт (має бути отримана роботодавцем попередньо, тобто до початку виконання надурочних робіт. Однак випадки, коли допускається проведення надурочних робіт, мають непередбачуваний екстраор­динарний характер, а тому роботодавець не завжди має змогу отримати попередній дозвіл виборного органу первинної проф­спілкової організації для того, аби за усіма правилами провести виконання таких робіт, які наперед не можна було передбачити. Тому на практиці існує неписане правило, коли перед початком календарного року вищезазначені виборні органи на своїх за­сіданнях заслуховують клопотання адміністрації роботодавця і дають авансом згоду на проведення у майбутньому надурочних робіт у всіх можливих випадках. І це, незважаючи на усю його парадоксальність, продовжує широко практикуватись при прове­денні надурочних робіт. У Росії після вступу в силу нового Трудо­вого кодексу з 1 лютого 2002 p., як і в багатьох інших державах, залучення працівників до надурочних робіт проводиться за пись­мовою згодою самого працівника, що, очевидно, є найбільш при­йнятним.

Закон встановлює максимальні норми залучення працівників до надурочних робіт. Вони не повинні перевищувати чотирьох

278

279

годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік на кожного працівника. Галузевими колективними угодами, колективними договорами, положеннями про робочий час на підприємствах вказана норма може бути зменшена (але не збільшена).

У КЗпП існує-пряма заборона залучення окремих працівників до надурочних робіт. Це, зокрема, стосується вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших 18 років; працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва в дні занять. Жінок, які мають дітей віком від трьох до чотирнад­цяти років або дитину-інваліда, можуть залучати до надурочних робіт лише за їх згодою. Відповідно до ч. З ст. 12 Закону України «Про охорону праці» залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії.

Оплата праці за роботу в надурочний робочий час здійснюєть­ся в підвищеному розмірі (ст. 106 КЗпП). Компенсація надуроч­них робіт шляхом надання відгулу не допускається.