9.1. Поняття та види часу відпочинку

Трудове законодавство не дає визначення поняття часу відпо­чинку, але як і щодо робочого часу таке визначення вироблене наукою трудового права. Оскільки законодавець протиставляє час відпочинку робочому часові, то тим самим весь час, який знаходиться поза межами робочого часу, вважається часом від­починку працівника, що перебуває у трудових відносинах.

Саме так він і визначається у правничій літературі як час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обо­в'язків, і має право використовувати його на власний розсуд1.

Основними видами часу відпочинку є: перерви протягом робо­чого дня, щоденний відпочинок, вихідні дні, святкові і неробочі дні та щорічні відпустки.

Перерва протягом робочого дня. За чинним законодавством працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Ця перерва не включається до робочого часу, а тому працівники можуть використовувати час перерви на свій розсуд. Вони мають право відлучатися з місця роботи.

Закон передбачає, що така перерва для відпочинку і харчу­вання має надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи.

1 Термін «час відпочинку», що використовується законодавством, за своїм значенням не відповідає фізіологічному поняттю «відпочин­ку» , коли людина нічого не робить, а наприклад, спить чи загорає на пляжі. Тому в юридичній літературі пропонувалося все, що лежить поза робочим часом, називати «вільний від роботи час» або «неро­бочий час». Однак законодавець поки що цих термінів не визнав, а тому ми користуємося поняттям «час відпочинку», розуміючи його не як фізіологічну потребу людини, а як час, вільний від виконання трудових обов'язків.

Початок перерви, її тривалість і час закінчення встановлюєть­ся безпосередньо на підприємстві у правилах внутрішнього тру­дового розпорядку. Законодавством встановлено лише макси­мальну тривалість перерви — до 2 годин. Мінімум її визначаєть­ся у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Разом з тим не можна вважати, що такий мінімум може обмежуватися кіль­кома хвилинами. Якщо встановити перерву менше, наприклад, ЗО хвилин, то навряд чи працівники зможуть за такий короткий проміжок часу і відпочити і пообідати. А тому на практиці три­валість перерви коливається переважно в межах від ЗО хвилин до однієї години.

На тих роботах, де за умовами виробництва перерву встанови­ти не можна, працівникові повинна бути надана можливість для приймання їжі протягом робочого часу. В цьому випадку робото­давець за погодженням з профспілкою визначає перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі. Як правило, зазначені пе­реліки містяться або у колективному договорі, або ж у спеціаль­ному локально-правовому акті.

Законодавством встановлені інші види перерв для працівників протягом робочого дня: для годування дитини віком до 1,5 року, для обігрівання тим, хто в холодну пору року працює на відкри­тому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, пе­рерви для відпочинку працівникам, які працюють на вантажно-розвантажувальних роботах, перерви на роботах зі шкідливими умовами праці. Однак всі ці перерви не можна назвати часом від­починку, оскільки вони надаються за цільовим призначенням переважно як компенсація за умови праці або з іншою метою і найголовніше те, що ці перерви включаються до робочого часу.

Щоденний відпочинок як самостійний вид часу відпочинку спеціального закріплення у законодавстві не отримав. Але ви­значається він виходячи з тривалості робочого дня. Тобто все, що лежить за межами робочого часу протягом доби, складає час щоденного відпочинку.

До щоденного відпочинку включаються також і перерви між змінами. Відповідно до ст. 59 КЗпП України тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (разом з перервою для відпочинку і харчування).

288

10 Трудове право України

289

Наступний вид часу відпочинку — це щотижневий відпочи­нок, тобто вільні від роботи дні календарного тижня. Мінімаль­на тривалість безперервного щотижневого відпочинку не може бути меншою 42 годин.

До щотижневого відпочинку належать також вихідні дні.

При п'ятиденному робочому тижні працівникам надається два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному — один вихід­ний день. Законом визначено, що загальним вихідним днем є не­діля. Другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні, якщо він не встановлений законодавством, визначається гра­фіком роботи підприємства, установи, організації за погоджен­ням з виборним органом первинної профспілкової організації, і, як правило, він має надаватися підряд із загальним вихідним днем. Тобто ним може бути субота або понеділок. Однак останнім часом з метою більш раціонального використання електроенергії та інших енергоносіїв, особливо в зимову пору року, окремі під­приємства другий вихідний день зміщують на будь-який інший день тижня. Місцеві органи державної виконавчої влади здійс­нюють при цьому безпосереднє коригування другого вихідного дня на підприємствах регіону. Аналогічно надаються вихідні дні працівникам на безперервно діючих підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов'язаних з рухом транспорту. Тут вихідні дні надаються в різні дні тижня почер­гово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується роботодавцем за погодженням з виборним орга­ном первинної профспілкової організації підприємства, устано­ви, організації.

На тих підприємствах, установах, організаціях, де робота не може бути перервана у загальний вихідний день у зв'язку з необ­хідністю обслуговування населення (магазини, підприємства по­бутового обслуговування, театри, музеї тощо), вихідні дні вста­новлюються місцевими радами. Але на практиці ця норма рідко дотримується через її невідповідність вимогам часу та законо­давству про місцеве самоврядування.

Забезпечуючи працівникам реалізацію їх права на відпочи­нок, трудове законодавство забороняє залучати їх до роботи у ви­хідні дні. І лише у визначених випадках з дозволу виборного

органу первинної профспілкової організації підприємства окремі працівники можуть бути залучені до роботи у вихідні дні. Виня­ткові випадки, при яких можна залучати працівників до роботи у вихідні дні, подаються у ст. 71 КЗпП України. Це можуть бути роботи, необхідні для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків, відве­рнення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна, виконання невідкладних, наперед непе-редбачуваних робіт тощо.

Перелік екстраординарних випадків, коли допускається залу­чення працівників до роботи у вихідні дні, має вичерпний харак­тер і розширеному тлумаченню не підлягає. Хоч на практиці не­рідко трапляються випадки залучення до роботи працівників у вихідні дні з мотивуванням «у зв'язку з виробничою необхідніс­тю». Більше того, наказ або розпорядження про роботу у вихідні дні не завжди погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації, що є грубим порушенням чинного за­конодавства.

Разом з тим потрібно наголосити, що згода зазначеного орга-іну на проведення робіт у вихідні дні не лише в сучасних умовах, але й раніше не завжди вписувалася у загальні правила організа­ції виробничого процесу. Переважно таке погодження зводилось або ж до одноособового дозволу голови виборного органу первин­ної профспілкової організації, або до «дозволу», отриманого від цього органу авансом на всі необхідні випадки можливого залу­чення працівників до роботи у вихідні дні. Доцільніше було б за­провадити в цій частині договірне регулювання роботи у вихід­ний день. При цьому гарантії захисту трудових прав працівника зростають і посилюється дотримання норм, що регулюють робо­ту у вихідні дні.

Робота у вихідні дні компенсується за згодою сторін або ж на­данням іншого дня відпочинку, або у грошовій формі у подвійно­му розмірі. Тут, як бачимо, договірне регулювання успішно реа­лізується.

Ще одним видом часу відпочинку є святкові і неробочі дні. У такій своїй назві цей вид часу відпочинку існує з 1991 p., коли Верховна Рада України, йдучи назустріч побажанням громадсь­кості, встановила, що робота не проводиться в дні великих ре-

290

291

лігійних свят: 7 січня — Різдво Христове, на Пасху (Великдень) і на Трійцю. Два останні дні не вписувалися в усталену вже схе­му святкових днів, де серед інших продовжували фігурувати на той час 7 і 8 листопада — річниця жовтневих подій 1917 р. Тому й вийшло певне непорозуміння, адже вихідні дні теж є неробо­чими, оскільки робота в ці дні не проводиться. Більше того, не­робочі дні Пасхи і Трійці завжди збігаються з основним вихід­ним днем, який, як вже зазначалося, припадає на неділю, а тому цим дням найбільш правильно відповідав би саме термін «свят­кові дні». Отже, ст. 73 КЗпП є однією з тих, що найбільше потре­бують змін, і ці зміни необхідно вносити негайно, не чекаючи на­ступного етапу кодифікації трудового законодавства.

Кодексом законів про працю України встановлено такий пере­лік святкових і неробочих днів: 1 січня — Новий рік, 7 січня — Різдво Христове, 8 березня — Міжнародний жіночий день, 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих, 9 трав­ня — День Перемоги, 28 червня — День Конституції України, 24 серпня — День незалежності України. Неробочими днями є: 7 січня — Різдво Христове, один день (неділя) — Пасха (Велик­день), один день (неділя) — Трійця.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) кон­фесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, уста­нов, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їхніх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

У святкові і неробочі дні допускається проведення робіт, при­пинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (без­перервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, ви­кликані необхідністю обслуговування населення, а також невід­кладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи.

Робота у зазначені дні компенсується або оплатою у подвійно­му розмірі, або наданням іншого дня відпочинку.

У трудовому законодавстві України отримало своє легальне закріплення ще одне правило, яке існує у багатьох країнах світу. Воно стосується того випадку, коли відповідний святковий день припадає за календарем на один з вихідних днів. Тепер ст. 67 КЗпП передбачено, що в разі, якщо святковий день припадає на один з вихідних, то вихідний день автоматично зміщується на

наступний день після святкового дня. При цьому зберігаються гарантії для працівників на встановлену кількість вихідних і святкових днів у календарному році.