7.4. Правове регулювання відсторонення працівника від роботи

Відсторонення працівника від роботи — це призупинення ви­конання ним своїх трудових обов'язків за рішенням уповнова­жених на це компетентних органів, що, як правило, відбуваєть­ся з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати.

Відсторонення від роботи завжди є тимчасовим заходом. Воно може передувати переведенню працівника за його згодою на ін­шу роботу за станом здоров'я або з інших причин, припиненню трудового договору або поверненню на попередню роботу.

264

265

При відстороненні трудові відносини працівника з роботодав­цем не припиняються, тому тут не йдеться про звільнення з ро­боти. Однак при цьому працівник тимчасово не допускається до виконання своїх трудових обов'язків. Залежно від причин від­сторонення заробітна плата на цей період не зберігається, хоч у деяких випадках виплачується допомога за рахунок коштів фон­дів загальнообов'язкового державного соціального страхування або ж нараховується середній заробіток.

Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, передба­чених законодавством. Воно оголошується наказом або розпоря­дженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його викликали. Пра­цівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.

Стаття 46 КЗпП України передбачає правило, за яким праців­ник може бути відсторонений від роботи роботодавцем при появі його на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або ток­сичного сп'яніння; при відмові або ухиленні від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони, а також в інших ви­падках, передбачених законодавством.

При появі на роботі у нетверезому стані працівник може бути відсторонений від роботи до закінчення робочого дня або до ви­рішення питання про розірвання з ним трудового договору за п. 7 ст. 40 КЗпП. У деяких випадках законодавство зобов'язує робо­тодавця відсторонити працівника, який перебуває у нетверезому стані, від роботи. Це, зокрема, стосується водіїв та працівників, які здійснюють експлуатацію електроустановок. Аналогічно ви­рішується питання і при появі працівника на роботі у стані ток­сичного чи наркотичного сп'яніння. У всіх цих випадках відсто­ронення працівника від роботи здійснюється без збереження за ним заробітної плати.

Відстороненню від роботи підлягають також працівники, що ухиляються від навчання, інструктажу та перевірки знань з охо­рони праці та протипожежної безпеки. Законом України «Про охорону праці» передбачено, що працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні проходити попереднє спеціальне навчання і один

раз на рік перевірку знань відповідних нормативних актів з охо­рони праці. У цих випадках працівник відсторонюється від робо­ти за вимогою служби охорони праці на підприємстві. Аналогіч­но підлягають відстороненню від роботи працівники, які відмов­ляються або ухиляються від навчання, інструктажу і перевірки знань з протипожежної охорони. У цих випадках за відстороне­ним працівником так само не зберігається заробітна плата.

Законом України «Про охорону праці» (ст. 17) передбачено, що роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника від робо­ти без збереження за ним заробітної плати у випадку ухилення останнього від проходження обов'язкового медичного огляду. Відповідно до Закону України «Про охорону праці» такий огляд обов'язково проходять:

працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкід­ливими чи небезпечними умовами праці;

працівники, зайняті на роботах, де є потреба у професійному доборі;

особи, віком до 21 року.

Відповідно до Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» (ст. 26) обов'язкові ме­дичні огляди проходять також працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровід­них споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчаль­но-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуго­вування, інших підприємств, установ, організацій, професійна чи інша діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, ви­никнення харчових отруєнь, повинні проходити обов'язкові ме­дичні огляди.

Підставою для відсторонення є ухилення від обов'язкового пе­ріодичного медичного огляду, а також від позачергового медично­го огляду, що проводиться на вимогу головного державного са­нітарного лікаря.

У цих випадках відсторонення від роботи здійснюється ро­ботодавцем за поданням компетентних посадових осіб держав­ної санітарно-епідеміологічної служби без збереження заробітної плати.

Якщо ж у результаті медичного огляду буде зроблено висно­вок про непридатність працівника до виконуваної роботи вна-

266

267

слідок стану здоров'я, то він підлягає відстороненню від роботи до вирішення питання про звільнення його з роботи чи переве­дення на іншу роботу зі збереженням середньої заробітної плати.

За поданням компетентних осіб санітарно-епідеміологічної служби відстороненню від роботи без збереження заробітної плати підлягають також працівники, які без поважних причин ухиляю­ться від обов'язкових щеплень проти інфекційних захворювань, що проводяться відповідно до Закону України «Про захист насе­лення від інфекційних хвороб» від 6 квітня 2000 р. № 1645-ПІ.

Відстороненню від роботи або іншої діяльності за поданням санітарно-епідеміологічної служби підлягають також працівни­ки, що є носіями збудників інфекційних захворювань, та хворі на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби, а також, якщо вони були у контакті з хворими на небезпечні для оточуючих ін­фекційні хвороби. Законом України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та по­хованням» від 18 січня 2001 р. № 2240-ІП таким працівникам передбачено виплату допомоги по тимчасовій непрацездатності за весь період відсторонення їх від роботи.

Спеціальним законодавством встановлено додаткові підстави для відсторонення окремих категорій працівників від роботи. Так, ст. 147 Кримінально-процесуального кодексу України перед­бачено, що у випадку притягнення посадової особи до кри­мінальної відповідальності за посадовий злочин слідчий зобов'я­заний її відсторонити від займаної посади. Про відсторонення цієї особи від роботи слідчий приймає постанову. Відсторонення від роботи проводиться з санкції прокурора або його заступника. Посадова особа також може бути відсторонена від роботи, якщо їй інкримінується кримінальна відповідальність не за посадовий злочин, але вона в силу зайняття нею відповідної посади може негативно впливати на хід досудового чи судового слідства. Таке відсторонення так само здійснюється без збереження заробітної плати. При винесенні виправдувального вироку або при припи­ненні кримінальної справи щодо особи, яку було відсторонено від роботи, їй виплачується середній заробіток за весь час відсто­ронення за рахунок коштів державного бюджету.

Згідно із Законом України «Про державну службу» держав­ний службовець може бути відсторонений від виконання повно­важень за посадою зі збереженням заробітної плати, якщо не­виконання чи неналежне виконання ним службових обов'язків призвело до людських жертв або заподіяло значної матеріаль­ної чи моральної шкоди громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об'єднанню громадян.

Рішення про відсторонення державного службовця від роботи приймається керівником державного органу, у якому цей служ­бовець працює.

Підставою для відсторонення державного службовця від ви­конання повноважень за посадою може бути і факт проведення щодо нього службового розслідування. У цьому випадку рішен­ня про відсторонення приймається керівником органу, де пра­цює цей службовець, за поданням голови комісії з проведення службового розслідування. Тривалість відсторонення державно­го службовця не повинна перевищувати двох місяців.

Законодавством передбачено також можливість для відсторо­нення від роботи без збереження заробітної плати водіїв, у яких відсутні відповідні документи, що дають право на керування транспортними засобами, або у разі вчинення ними порушення, наслідки якого можуть загрожувати безпеці руху, життю та здо­ров'ю громадян.

Отже, законодавство передбачає спеціальні підстави для від­сторонення працівників від роботи, залежно від причин якого наступають різні правові наслідки.

Запитання для самоконтролю

Як Ви гадаєте, чому законодавець, давши у ст. 21 КЗпП України визначення поняття трудового договору, не зробив ана­логічного щодо поняття переведення на іншу роботу?

«Істотні умови праці» чи, може, «істотні умови трудового договору»? Як Ви гадаєте? Обґрунтуйте.

Зверніть увагу, серед інших істотних умов праці у ч. З ст. 32 КЗпП фігурує «зміна розрядів». Але ж це зміна кваліфіка­ції. Чи не помилився законодавець?

Спробуйте схематично зобразити переведення на іншу робо­ту згідно зі ст. 32 КЗпП.

268

269

5.             Чи можна вважати альтернативну (невійськову) службу

примусовою працею? А тимчасові переведення? А надурочні ро­

боти?

Чи справджується договірний принцип «рівності сторін» в частині розірвання трудового договору?

Який найбільш оптимальний варіант класифікації підстав припинення трудового договору Ви могли б запропонувати Вер­ховній Раді для нового Трудового кодексу?

Чи можна розірвати трудовий договір за п. 1 ст. 36 на осно­ві усної домовленості сторін?

Чи можна звільнення за п. З ст. 36 КЗпП України вважати з ініціативи третіх осіб?

При звільненні за ст. 38 КЗпП України керівник підпри­ємства заяви від працівника не приймає без візи безпосереднього начальника, а той її відмовляється завізувати. Як учинити?

Спробуйте навести «інші поважні причини», крім зазначе­них у ст. 38 КЗпП.

Наведіть приклад, коли загальний принцип звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП «без вини працівника» не витримується.

Спробуйте віднайти «заходи громадського стягнення», які згідно з п. З ст. 40 КЗпП прирівнюються до дисциплінарних стяг­нень.

Чи правда, що прогул — це відсутність на роботі більше трьох годин?

Якщо моральні правила «не писані», то де критерій амо­ральності як юридичної підстави для звільнення з роботи за п. З ст. 41 КЗпП?

Віднайдіть деяку неузгодженість між назвою ст. 43і та її змістом.

Що слід розуміти під відстороненням працівника від робо­ти?

Рекомендована література

Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і пра­ці та соціальне партнерство // Право України. — 1996. — № 11.

Куренной А. М. Трудовое право: На пути к рынку. — М., 1985.

Процевсъкий В. Відсторонення від роботи: вирішення питан­ня у проекті Кодексу про працю // Право України. — 1996. — № 8.