7.2. Припинення трудового договору

Трудове законодавство України та правнича наука використо­вують різні терміни для позначення припинення трудових пра­вовідносин. При цьому загалом припинення трудових правовід­носин пов'язане з припиненням трудового договору. І хоча за своїм змістовим наповненням це відмінні між собою явища, адже припинення трудового договору — юридичний факт, що є підставою для припинення трудових правовідносин, у літературі ці два терміни нерідко ототожнюються1.

Однак є підстави стверджувати, що не завжди припинення трудових правовідносин тягне за собою припинення трудового договору і навпаки. Термін «припинення трудового договору» є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди нале­жать підстави, передбачені як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Проте існують і більш вузькі за своїм значен­ням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.

Термін «розірвання трудового договору» вживається у випад­ках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї з його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Нарешті термін «звільнення», що теж застосовується для припинення трудового договору, пов'язується передусім з про­цедурою технічного оформлення вже припинених трудових пра­вовідносин2.

1              Прокопенко В. І. Трудове право України. — X., 1998. — С. 218.

2              Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Ча-

нишевої. — С 223.

220

221

У законодавстві вживається також термін «відсторонення від роботи». Однак воно на відміну від припинення трудових право­відносин не припиняє останніх. Працівник продовжує перебува­ти з роботодавцем у трудових правовідносинах, хоча і не виконує роботи, оскільки до неї не допускається. Відсторонення праців­ника від роботи є тимчасовим і допускається лише у випадках, передбачених законодавством.

Припинення трудового договору допускається лише при до­триманні таких умов:

існують законні підстави для його припинення;

дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Законними підставами для припинення трудового договору вважаються такі обставини, які визначені законодавчими акта­ми. Переважно вони передбачаються у КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП України встановлює, що, крім передбачених Кодек­сом для припинення трудового договору деяких категорій пра­цівників, за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визна­чені у законах «Про державну службу», «Про прокуратуру» від 5 листопада 1991 р. № 1789-ХП, «Про альтернативну (невійсько­ву) службу» від 12 грудня 1991 р. № 1975-ХІІ, або ж вони мо­жуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (ука­зи Президії Верховної Ради СРСР про умови праці тимчасових робітників і службовців, про умови праці робітників і службов­ців, зайнятих на сезонних роботах, постанова Кабінету Міністрів України про роботу за сумісництвом працівників державних під­приємств, установ і організацій). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

Що стосується другої умови, то закон встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, напри­клад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує та­кож порядок припинення трудового договору для кожної підста­ви зокрема, наприклад, для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України («угода сторін») порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі особливості, пов'язані, наприклад, з поряд­ком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припи-

ненні трудового договору, можуть встановлюватися спеціальним законодавством або ж колективним договором.

Усі підстави припинення трудового договору, передбачені Ко­дексом законів про працю України, можна класифікувати залеж­но від характеру юридичного факту (дія чи подія), який став під­ставою для його припинення.

До юридичних фактів (подій) належать смерть працівника та закінчення терміну самого договору.

Щоправда, смерть працівника, як підстава для припинення трудового договору у КЗпП не передбачена. Так само ні в літера­турі, ні в законодавстві не згадується про ще одну підставу при­пинення трудового договору, яка належить до цієї групи, а саме про смерть фізичної особи — роботодавця. Очевидно, що це є са­мостійна підстава для припинення трудового договору з відпо­відними правовими наслідками.

До юридичних фактів — дій належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі під­стави цієї групи можна поділити на такі види:

за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36); переведення пра­цівника за його згодою на інше підприємство або перехід на ви­борну посаду (п. 5 ст. 36); відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36); підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36);

за ініціативою працівника (статті 38, 39);

за ініціативою роботодавця (статті 40 і 41, а також при неза­довільному результаті випробування (ст. 28);

за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового догово­ру (призов або вступ працівника на військову службу, направ­лення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36); на­брання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п. 7 ст. 36); направлення працівника за постановою суду на при­мусове лікування (ст. 37); на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199);

222

223

при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7).

Наведена класифікація не є ідеальною та не вичерпує усіх можливих варіантів, бо можуть існувати також і інші підстави припинення трудового договору, які не знайшли свого відобра­ження у Кодексі законів про працю, а передбачаються спеціаль­ним законодавством та стосуються певних категорій працівни­ків. Проте для з'ясування питань, пов'язаних із припиненням трудового договору, можна скористатися і такою класифікацією.

Отже, однією з підстав припинення трудового договору є смерть працівника. Ця обставина, як вже зазначалося, не отри­мала свого закріплення у КЗпП України. У випадку смерті пра­цівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава.

Укладений на певний термін трудовий договір може бути при­пинений після закінчення його строку, якщо закінчився зазна­чений у ньому термін або наступив юридичний факт, з настан­ням якого було пов'язане його закінчення, або завершилося ви­конання визначеної у договорі роботи. Однак сам по собі факт закінчення терміну трудового договору ще не припиняє автома­тично його дії. Він вважається припиненим, якщо сторони за взаємною згодою не поновлять його на новий термін. Пунктом 2 ст. 36 КЗпП України визначено, що в разі, якщо трудові відноси­ни фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення, то договір вважається укладеним на невизначе-ний строк. Нез'явлення працівника на роботу на наступний день після закінчення строку трудового договору свідчить про його волевиявлення припинити трудовий договір.

Щодо строкового договору, то необхідно врахувати, що за пра­вилами ст. 39і КЗпП України, коли трудовий договір був пере­укладений один або декілька разів, то він вважається укладеним на невизначений строк. Це правило не поширюється на випадки, коли відповідно до ст. 23 КЗпП України укладення строкового трудового договору є обов'язковим.

Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про прак­тику розгляду трудових спорів» вказав, що при припиненні трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України з вагітними жін­ками, жінками, які мають дітей віком до трьох років (або які пе­ребувають у відпустці без збереження заробітної плати по догля-

ду за дитиною до досягнення нею 6 років), одинокими матерями при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда не­обхідно попередньо вирішити питання про їх працевлаштуван­ня. Вважається, що обов'язок щодо працевлаштування робото­давець виконав, якщо такій особі було запропоновано на тому ж або на іншому підприємстві нову роботу, від якої вона відмови­лася без поважних причин. Якщо відмова від запропонованої ро­боти була з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я), то це розглядається як невиконання роботодавцем обов'язку що­до працевлаштування.

Однією з підстав припинення трудового договору, що безпосе­редньо випливає з його договірної природи, є правило, визначене п. 1 ст. 36 КЗпП України, де вказано, що трудовий договір може бути припинений за угодою його сторін. Пленум Верховного Су­ду України роз'яснив, що ініціатива про припинення трудового договору за цією підставою може виходити від будь-якої зі сто­рін трудового договору. Водночас згода роботодавця задовольни­ти прохання працівника про звільнення його за власним бажан­ням до закінчення двотижневого терміну попередження не вва­жається припиненням трудового договору за угодою сторін. Для того, щоб трудовий договір вважався припиненим за п. 1 ст. 36 КЗпП України, необхідно аби сторони домовилися про припи­нення трудового договору саме за цією підставою. Вони повинні досягти домовленості також про строк припинення трудового до­говору та про інші умови його розірвання, наприклад, про додат­кові виплати працівнику. Вважається, що такі домовленості ма­ють бути закріплені у письмовому вигляді. Анулювання їх може мати місце лише при взаємній згоді роботодавця і працівника.

У пункті 5 ст. 36 КЗпП України передбачено дві підстави для припинення трудового договору: переведення працівника за його згодою на інше підприємство та перехід на виборну посаду.

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство є однією з підстав припинення трудового договору. При цьому не має значення за чиєю ініціативою здійснюється таке переведен­ня. Необхідними умовами є лише наявність згоди працівника на таке переведення та взаємне погодження переведення між робо­тодавцями за старим і новим місцем роботи. У наказі роботодав­ця за місцем роботи обов'язково зазначається про припинення

224

Трудове право України

225

трудового договору у зв'язку з переведенням працівника із за­значенням підприємства, куди він переводиться.

Перехід працівника на виборну посаду вважається підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли він обраний на цю посаду у встановленому законом порядку. Тут важливо, щоб умовою зайняття відповідної посади було передба­чено проведення виборів.

Дві самостійні підстави для припинення трудового договору також містить п. 6 ст. 36 КЗпП, у якому передбачено припинен­ня договору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством та відмова його від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Місце роботи є однією із істотних умов трудового договору і озна­чає як конкретне підприємство, так і його місцезнаходження. Ось чому при переміщенні підприємства в іншу місцевість необ­хідна взаємна згода сторін трудового договору. Водночас відмова працівника від такого переведення унеможливлює його роботу на підприємстві і тому трудовий договір з ним припиняється. Ця підстава досить рідко застосовується для припинення трудового договору. Натомість відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці на нинішній день є досить пошире­ним явищем. Про зміну істотних умов праці вже йшлося вище, а тому тут важливо відзначити, що коли зміна істотних умов пра­ці не була зумовлена змінами в організації виробництва і праці, то відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України йдеться про переведення з усіма правовими наслідками.

Особливістю припинення трудового договору при відмові пра­цівника продовжувати роботу у зв'язку із зміною істотних умов праці є те, що про такі зміни згідно з ч. 4 ст. 32 КЗпП України працівник має бути письмово попереджений за два місяці. У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці фактич­но існують, але працівник, який відмовився від продовження ро­боти, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільне­ний до закінчення цього терміну після попередження, суд відпо­відно змінює дату звільнення.

Правило ч. З ст. 21 КЗпП України надає право сторонам конт­ракту встановлювати додаткові підстави для його дострокового припинення, крім тих, що передбачені статтями 36—41 Кодек­су. Тому він може бути припинений з підстав, вказаних у самому

контракті. У цьому випадку сторони вправі погодити і особли­вий порядок його припинення, відмінний від уже визначеного законодавством. При цьому необхідно мати на увазі, що конт­ракт може бути припинений як після закінчення його строку, так і на загальних підставах, передбачених статтями 36—41 КЗпП України.

При розірванні трудового договору з ініціативи працівника важливе значення має те, чи він укладений на невизначений строк, чи має строковий характер. Що стосується безстрокового трудового договору, то ст. 38 КЗпП України диференціює його розірвання залежно від причин, якими працівник мотивує своє звільнення. Загальне правило передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодав­ця за два тижні. Якщо до закінчення вказаного двотижневого терміну працівник самовільно залишив роботу, то він може бути звільнений за прогул. Протягом терміну попередження праців­нику надається право відізвати раніше подану заяву. Однак за­кон не встановлює, у якій формі працівник може це зробити. Пе­реважно використовується нова письмова заява. Законодавство також передбачає, що коли після закінчення терміну поперед­ження працівник не був звільнений, продовжує працювати і не наполягає на залишенні роботи, роботодавець не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви. Виняток ста­новить тільки випадок, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому згідно з законом не можна відмовити у при­йомі на роботу. Тоді працівник позбавляється права на відкли­кання раніше поданої заяви.

Трудовий договір може бути розірваний і до закінчення дво­тижневого терміну попередження, якщо роботодавець і праців­ник про це домовились. Якщо ж роботодавець не звільняє пра­цівника після закінчення двотижневого терміну, то працівник має право припинити роботу.

Разом з тим ст. 38 КЗпП зобов'язує роботодавця за наявності поважних причин звільнити працівника у такий строк, про який він просить у заяві. Поважними причинами закон називає такі, при наявності яких працівник не може продовжувати виконан­ня роботи. До них належать: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у да-

226

227

ній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповід­но до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом. Цей перелік, що міститься у ст. 38, не є вичерпним. Роботодавець може визнати поважною і будь-яку іншу причину.

Щодо припинення строкового трудового договору за ініціати­вою працівника, то він має право розірвати договір лише за на­явності поважних причин. Без таких причин працівник позбав­лений права звільнитися з роботи за власним бажанням.

До поважних причин, що можуть братися до уваги при ро­зірванні строкового трудового договору, ст. 39 КЗпП України відносить: хворобу чи інвалідність працівника, що перешкоджа­ють продовженню ним роботи за трудовим договором; порушен­ня роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору; а також причини, визначені ст. 38 Кодек­су, за наявності яких працівник має право на звільнення за влас­ним бажанням у визначений ним строк.

При розірванні строкового трудового договору за ініціативою працівника закон не встановлює терміну письмового попере­дження про це роботодавця.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір, до закінчення його строку, можуть бути розірвані роботодавцем лише з підстав, передбачених у за­коні із додержанням встановленого порядку. Роботодавець на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд ро­зірвати трудовий договір. Це зумовлено передусім охороною тру­дових прав працівників та є важливою гарантією від необгрунто­ваних звільнень за ініціативою роботодавця.

Стаття 40 КЗпП України містить вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Крім того, для окремих категорій працівників встановлені додаткові підстави розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП), що пов'я­зане або з особистими якостями працівника, або з порушенням чи невиконанням ним трудових обов'язків.

Роботодавець має право розірвати договір у випадку:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі лік­відації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання під-

приємства, установи,  організації, скорочення чисельності або штату працівників;

виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або ста­ну здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;

систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договорам або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до праців­ника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи гро­мадського стягнення;

прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох го­дин протягом робочого дня) без поважних причин;

нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи від­пустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановле­ний триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили праце­здатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захво­рюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дріб­ного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого вхо­дить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Пункт 1 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість ро­зірвання трудового договору з ініціативи роботодавця при про­веденні змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у цьому випадку розуміють ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників.

228

229

Загалом, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 у редак­ції цієї підстави після внесення змін до КЗпП у лютому 1988 р. отримало назву вивільнення. З таким формулюванням підстави звільнення працівникам встановлювались додаткові пільги та гарантії їхніх трудових прав, у тому числі і при реєстрації їх у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботи, та безробітних.

При ліквідації підприємства відбувається припинення юри­дичної особи і вона перестає існувати з усіма правами та обов'яз­ками, що їй належать. Сам порядок ліквідації регулюється зако­нодавством та статутом підприємства.

Чинне законодавство передбачає такі підстави для ліквідації підприємств:

за рішенням її учасників або органу юридичної особи, упов­новаженого на це установчими документами, в тому числі у зв'язку із закінченням строку, на який було утворено юридичну особу, досягненням мети, для якої її було створено, а також в ін­ших випадках, передбачених установчими документами;

за рішенням суду про визнання судом недійсною державної реєстрації юридичної особи через допущені при її створенні по­рушення, які не можна усунути, а також в інших випадках, встановлених законом.

Ліквідація казенних підприємств відбувається за рішенням Кабінету Міністрів України.

Підприємство (юридична особа) вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру України. Факт виключення підприємства з державного реєстру України є під­ставою для розірвання трудових договорів з працівниками лік­відованої юридичної особи.

Під реорганізацією розуміють такий спосіб припинення юри­дичної особи, який передбачає перехід усіх прав і обов'язків до новоутвореної юридичної особи1.

Чинним законодавством встановлено, що реорганізація може здійснюватись у таких формах: злиття, приєднання, поділ, пере­творення.

1 Притыка Д. Н., Карабань В. Я., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к гражданскому законодательству Украины. — К.; Се­вастополь, 2000. -=- С. 302.

Злиття — це така форма реорганізації, при якій припиняю­ться дві або більше юридичні особи і всі їхні права та обов'язки переходять до новоутвореної юридичної особи, яка утворюється в результаті реорганізації.

Приєднання — це така форма реорганізації, яка передбачає припинення діяльності однієї або декількох юридичних осіб і пе­редачу всіх прав і обов'язків іншій юридичній особі.

Поділ — це така форма реорганізації, при якій юридична осо­ба припиняється, а всі права і обов'язки у відповідних частинах переходять до двох і більше утворених у результаті реорганізації юридичних осіб.

Перетворення юридичної особи — це така форма реорганіза­ції, при якій змінюється організаційно-правова форма юридич­ної особи або форма власності.

Реорганізація юридичної особи може проводитись як за рі­шенням власника чи власників, так і за рішенням суду, наприк­лад, при порушенні антимонопольного законодавства.

Частина 2 ст. 36 КЗпП України передбачає, що зміна підпо­рядкованості підприємства не є підставою для розірвання трудо­вого договору. Це саме стосується випадку зміни власника, а та­кож реорганізації підприємства. Тут також дія трудового догово­ру продовжується. Розірвання трудового договору можливе лише у разі, якщо в результаті реорганізації проводиться скоро­чення чисельності або штату працівників. Інша норма міститься у Законі України «Про приватизацію державного майна» від 4 березня 1992 р. № 2163-ХП1, ч. 2 ст. 26 якого не допускає звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціа­тиви нового роботодавця протягом шести місяців від дня перехо­ду до нового власника права власності.

Підставою розірвання трудового договору, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, є звільнення працівника у зв'язку з банк­рутством. Згідно із Законом України «Про відновлення плато­спроможності боржника або визнання його банкрутом» від 14 травня 1992 р. № 2343-ХП під банкрутством розуміють визнану господарським судом неспроможність боржника відновити свою платоспроможність та задовольнити визнані судом вимоги креди­торів не інакше як через застосування ліквідаційної процедури2.

1              Голос України. — 1992. — 6 травня.

2              Урядовий кур'єр. — 2002. — 13 квітня.

230

231

У зв'язку з провадженням справи про банкрутство до підпри­ємства може бути застосована санація.

Санація — це система заходів, що здійснюється під час прова­дження у справі про банкрутство з метою запобігання визнання підприємства банкрутом та його ліквідації, спрямована на оздо­ровлення фінансово-господарського становища підприємства.

Згідно з рішенням господарського суду про санацію підприєм­ства затверджується її план. Відповідно до заходів може бути проведене перепрофілювання підприємства, закриття нерента­бельних виробництв, звільнення працівників боржника, які не можуть бути задіяні в процесі реалізації плану санації. Очевид­но, в даному випадку санацію підприємства можна вважати під­ставою для скорочення чисельності або штату.

Після визнання підприємства банкрутом воно ліквідовується з усіма правовими наслідками, що з цього випливають.

У всіх цих випадках з працівником трудовий договір може бу­ти розірвано, якщо проводилося скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності полягає у зменшенні кількості пра­цівників на підприємстві, а під скороченням штатів розуміють зменшення кількості посад, передбачених штатним розкладом.

В умовах економічної кризи і переходу до ринкової економіки розірвання трудового договору у зв'язку із ліквідацією підпри­ємства і скороченням чисельності або штату є однією з найпоши­реніших підстав. При цьому розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 допускає вивільнення переважно багатьох працівників од­ночасно. Тому законодавство встановлює особливий порядок та­кого вивільнення. Зокрема, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише, якщо:

скорочення чисельності або штату дійсно мало місце;

звільнення працівника продиктовано інтересами вироб­ництва;

про наступне вивільнення працівник попереджений за два місяці;

враховано переважне право працівника на залишення його на роботі;

роботодавець не може перевести працівника на іншу роботу або він відмовився від такого переведення.

Факт скорочення чисельності або штату працівників може бу­ти встановлений на підставі аналізу наказів, штатних розкладів, довідок про зменшення фонду оплати праці тощо.

Трудове законодавство передбачає, що при розірванні трудо­вого договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату пе­реважне право для залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці можуть бути документи та інші відомості, в тому числі про оплату, про при­своєння кваліфікаційних розрядів, про виконання норм виробіт­ку. Верховний Суд України щодо розгляду судами окремих кате­горій цивільних прав роз'яснив, що при врахуванні кваліфікації і продуктивності праці необхідно брати до уваги і дисциплінова­ність працівника. При цьому переважне право залишення на ро­боті стосується всіх працівників підприємства, що займають та­ку саму посаду і виконують таку саму роботу, а не лише тих, хто працює у структурному підрозділі, у якому виконував роботу чи займав посаду працівник, що підлягає звільненню.

При однокових умовах продуктивності праці і кваліфікації переважне право для залишення на роботі при скороченні чисе­льності або штату мають:

сімейні — при наявності двох і більше утриманців;

особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним за­робітком;

працівники з тривалим безперервним стажем роботи на дано­му підприємстві;

працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поши­рюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове ка­ліцтво або професійне захворювання;

особи з числа депортованих з України протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;

працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової військової служби та осіб, які проходили альтернативну (невій-

232

233

ськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Цей передбачений ст. 42 КЗпП перелік категорій працівни­ків, що мають переважне право для залишення на роботі, не є вичерпним.

Так, Законом України «Про основні засади соціального захис­ту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» передбачено, що переважне право на залишення на роботі нада­ється також особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — Герої Соціалістичної Праці і повні кавалери ордена Трудової Слави. Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 р. № 3551-ХП надає переважне право на залишення на роботі Геро­ям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави, а та­кож особам, нагородженим чотирма і більше медалями «За від­вагу». Відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської ка­тастрофи» від 28 лютого 1991 р. № 796-ХІІ переважне право за­лишення на роботі мають громадяни, віднесені до 1—3 категорій потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи. Згідно із За­коном України «Про статус ветеранів військової служби та їх со­ціальний захист» від 24 березня 1998 р. № 203/98-ВР ветерани військової служби мають право переважного залишення на робо­ті, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з війсь­кової служби.

При звільненні працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець може провести перегрупування працівників. Воно полягає у переве­денні більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочу­ється, за його згодою на посаду, що не підлягає скороченню, звільнивши з неї у зв'язку зі скороченням штату менш ква­ліфікованого працівника. Не допускається перегрупування пра­цівників з однаковою кваліфікацією або продуктивністю праці. Якщо право на перегрупування працівників роботодавцем не ви­користовувалось, то, вирішуючи справу про поновлення на робо­ті, суд не повинен обговорювати питання про доцільність його проведення.

Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець зобо­в'язаний персонально попередити кожного з них не пізніше ніж за два місяці під розписку. З цього двомісячного строку попере-

дження не виключається час перебування працівника у відпуст­ці, період його тимчасової непрацездатності та інший час, протя­гом якого працівник не працював. Пленум Верховного Суду України вказав, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зараху­вавши строк попередження, протягом якого він працював.

Законом України «Про зайнятість населення» встановлено обов'язок роботодавця попереджати державну службу зайнятос­ті про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці. Згідно зі ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» не пізніше трьох місяців після прийняття рішення про скорочення чисельності або штату робо­тодавець, крім того, зобов'язаний провести консультації з проф­спілками, щоб звести кількість звільнень до мінімуму.

Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв'яз­ку із скороченням чисельності або штату, має бути запропонова­на інша робота за відповідною спеціальністю, а при її відсутності будь-яка інша робота. У випадку відсутності роботи, а також при відмові працівника від переведення, він після звільнення зверта­ється за допомогою до органів служби зайнятості.

Пленум Верховного Суду України рекомендує застосовувати п. 1 ст. 40 КЗпП України для припинення трудового договору та­кож:

при відмові працівника укласти договір про повну матеріаль­ну відповідальність з поважних причин;

з особою, яка прийнята для заміщення відсутнього працівни­ка, за яким зберігалося місце роботи, на невизначений строк або тимчасово, і яка працювала більше чотирьох місяців, при повер­ненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість для переведення її на іншу роботу.

За скороченням штатів можуть бути також звільнені праців­ники, які займають не передбачені штатним розкладом посади.

Протягом одного року після звільнення за скороченням чисе­льності або штату, крім випадку ліквідації підприємства, пра­цівники мають право на укладення трудового договору у разі по­воротного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

234

235

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним орга­ном також у випадку виявленої невідповідності працівника за­йманій посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продов­женню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обо­в'язків вимагає доступу до дежавної таємниці.

Пункт 2 ст. 40 КЗпП України містить три причини для ро­зірвання трудового договору: виявлення невідповідності праців­ника виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок стану здоров'я і виявлення невідповідності займаній посаді або вико­нуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, а також ска­сування допуску до державної таємниці, якщо виконання покла­дених на працівника обов'язків вимагає доступу до державної таємниці. Спільним для цих причин є те, що їх наявність пере­шкоджає продовженню тієї роботи, яку в силу трудового догово­ру повинен виконувати працівник.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатись у від­сутності необхідних знань і навичок, без яких неможливо належ­ним чином виконувати обов'язки, передбачені трудовим догово­ром. Водночас за цією підставою не можна звільнити працівни­ка, у якого відсутній досвід через коротку тривалість виконання роботи. Також не можна звільнити працівника лише з мотивів відсутності у нього документа про освіту, якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою ви­конання роботи за трудовим договором. Пленум Верховного Су­ду України вказав, що у випадку, коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається лише при наявності від­повідної освіти або після надання в установленому порядку спе­ціального права (водії автомобільного та електротранспорту), по­збавлення цього права може бути підставою для розірвання тру­дового договору з працівником з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.

Виявленою невідповідністю також може бути неякісне вико­нання робіт, неналежне виконання трудових обов'язків з причин недостатньої кваліфікації.

Невідповідність працівника займаній посаді може бути вияв­лена за результатами атестації. Пленум Верховного Суду Украї­ни вказав при цьому, що висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з інши­ми доказами у справі.

Порядок проведення атестації працівників підприємств різ­них галузей економіки регулюється відомчими нормативними актами за винятком атестації державних службовців, яка вста­новлена постановою Кабінету Міністрів України «Про затвер­дження Положення про проведення атестації державних-служ­бовців» від 28 грудня 2000 р. № 1922. Додатково це питання врегульоване рішенням Конституційного Суду України від 8 липня 2003 р. у справі за конституційним поданням 51 народ­ного депутата України щодо відповідності Конституції України Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження По­ложення про проведення атестації державних службовців» (справа про атестацію державних службовців).

За загальними правилами атестація працівників проводиться один раз на три—п'ять років. Конкретні строки атестації визна­чаються керівником підприємства за погодженням відповідним виборним органом первинної профспілкової організації (проф­спілковим представником) і доводяться до відома осіб, які підля­гають атестації, не пізніше ніж за один місяць до початку атеста­ції.

Черговій атестації не підлягають: особи, які працюють на під­приємстві або на відповідній посаді менше одного року, а також молоді спеціалісти, вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років.

Жінки, які перебувають у відпустці по вагітності та пологах, а також по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку проходять атестацію не раніше ніж через рік після виходу на роботу.

Для проведення атестації керівник підприємства призначає атестаційну комісію з числа керівних працівників, висококва­ліфікованих спеціалістів. До складу комісії можуть входити та­кож представники первинних профспілкових організацій.

За результатами атестації комісія може прийняти одне з та­ких рішень:

відповідає займаній посаді;

236

237

відповідає займаній посаді при умові поліпшення роботи і ви­конання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;

не відповідає займаній посаді.

Атестаційна комісія також може давати рекомендації про просування працівника по роботі, про застосування до нього за­охочень, про переведення на іншу роботу, про поліпшення діяль­ності працівників і про підвищення їх ділової кваліфікації.

Атестаційна комісія правомочна проводити атестацію за умо­ви присутності не менше 2/3 членів комісії, а рішення приймаю­ться нею більшістю голосів присутніх на засіданні членів ко­місії.

Рішення атестаційної комісії має рекомендаційний характер. За результатами атестації трудовий договір може бути розірва­ний не пізніше двомісячного терміну з дня проведення атестації.

Причиною розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП України може бути також стан здоров'я працівника: стійке зни­ження працездатності, яке перешкоджає належному виконанню трудових обов'язків. Пленум Верховного Суду України вказав, що за цією підставою можна розірвати трудовий договір з пра­цівником, якщо виконання трудових обов'язків протипоказане йому за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового ко­лективу.

Неможливість належного виконання трудових обов'язків за станом здоров'я має бути підтверджена медичним висновком. Наявність, наприклад, інвалідності не може бути підставою для розірвання трудового договору, якщо працівник належним чи­ном виконує доручену йому роботу.

За передбаченою у п. 2 ст. 40 підставою можна розірвати тру­довий договір з керівником підприємства або структурного під­розділу, якщо він не здатний забезпечити належну дисципліну праці підлеглих працівників.

Також трудовий договір можна розірвати з працівником, як­що стосовно нього керівником органу державної влади, органу місцевого самоврядування, підприємства, установи або організа­ції, де працює чи навчається громадянин, прийнято рішення про скасування раніше наданого допуску до державної таємниці. До­пуск може бути скасовний, якщо виявляться передбачені Зако­ном України «Про державну таємницю» обставини, у зв'язку з якими допуск до державної таємниці не надається, після при-

пинення громадянином діяльності, у зв'язку з якою йому було надано допуск, втрати ним громадянства або визнання недієздат­ним. Рішення про скасування допуску приймається керівником органу державної влади, органу місцевого самоврядування, підприємства, установи, організації, які приймали рішення про надання такого допуску працівнику. Трудовий договір також може бути розірваний з таким працівником у випадках, передба­чених Типовою формою трудового договору з працівником, дія­льність якого пов'язана з державною таємницею, яка затвер­джена Державним комітетом України з питань державних сек­ретів від 8 грудня 1994 р.1 при виникненні обстави, що перешкоджають збереженню державної таємниці.

При цьому звільнення допускається лише у тому випадку, якщо продовження виконання трудових чи службових обов'яз­ків вимагає доступу до відомостей, що становлять державну таємницю. Працівника, якому скасовано допуск до державної таємниці, якщо виконання трудових чи службових обов'язків вимагає доступу до державної таємниці, а переміщення на інше робоче місце чи іншу посаду неможливе, може бути переведено на іншу посаду або службу, не пов'язану з державною таєм­ницею.

При звільненні за цією підставою роботодавець зобов'язаний запропонувати працівнику іншу роботу. За відсутності такої ро­боти або при відмові працівника від роботи, що була йому запро­понована, його звільняють.

Ще однією підставою для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця є правило, що міститься у п. 5 ст. 40 КЗпП України. Тут передбачено право роботодавця розірвати трудовий договір у зв'язку з тривалим нез'явленням на роботу працівника внаслідок тимчасової непрацездатності. Весь тер­мін непрацездатності можна поділити на два види: загальний і спеціальний. Пункт 5 ст. 40 КЗпП України встановлює загаль­ний термін тимчасової непрацездатності, який дає право робото­давцю розірвати трудовий договір у разі відсутності працівника понад чотири місяці підряд. У цей термін не враховується від­пустка по вагітності та пологах.

1   Бюлетень нормативних актів  міністерств і відомств України.   — 1995. — № 3—4.

238

239

Спеціальний термін тимчасової непрацездатності залежить від виду захворювання. Зокрема, при захворюванні на туберку­льоз працівник може бути звільнений з роботи, якщо він продов­жує лікуватися протягом десяти місяців підряд.

Вихід працівника на роботу хоча б на один день перериває термін тимчасової непрацездатності, який дає право роботодав­цю розірвати трудовий договір. Також не можна розривати тру­довий договір, якщо працівник приступив до роботи, хоча його непрацездатність і продовжувалась більше чотирьох місяців.

Додаткові гарантії встановлені для працівників, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням. Закон України «Про охорону праці» встанов­лює обов'язок роботодавця зберігати за цими особами місце ро­боти до відновлення працездатності або встановлення їм інвалід­ності.

За існуючою практикою розірвання трудового договору за вказаною підставою проводиться в тих випадках, коли відсут­ність хворого працівника негативно відбивається на роботі під­приємства. В літературі висловлювалась думка, що така практи­ка є негативною, і необхідно визнати за роботодавцем право на розірвання трудового договору за вказаною підставою, незалеж­но від інших обставин1. Очевидно, що таку позицію не можна підтримати, адже трудове законодавство і практика його засто­сування повинні передусім виходити з інтересів захисту прав працівника.

Стаття 40 у п. 6 передбачає право роботодавця розірвати тру­довий договір з працівником при поновленні на роботі працівни­ка, який раніше виконував цю роботу.

Таке звільнення відбувається у випадках, якщо за рішенням суду працівник поновлюється на роботі, з якої він був незаконно звільнений, або коли роботодавець змушений в силу закону ви­конати припис органів, що здійснюють контроль за дотриман­ням трудового законодавства.

Існують ще декілька випадків, коли згідно із законодавством можливе звільнення працівників за цією підставою. Так, відпо­відно до Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, до-

1   Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — К., 2000. — С 250.

судового слідства, прокуратури і суду» від 1 грудня 1994 р. № 266/94-ВР, громадянин, звільнений з роботи у зв'язку з неза­конним засудженням, має бути поновлений на попередній робо­ті. Верховний Суд України стосовно осіб, що були звільнені у зв'язку з обранням їх на виборну посаду, роз'яснив, що законо­давством не передбачена можливість припинення трудового до­говору з працівником за мотивами повернення на попередню ро­боту після закінчення повноваження за виборною посадою осо­би, крім випадку, коли працівник був прийнятий на строк повноважень цієї особи на виборній посаді1. Стаття 118 КЗпП України передбачає, що у випадку відсутності такої роботи по­новлюваному працівнику надається інша рівноцінна робота на тому самому або за його згодою на іншому підприємстві. А у разі відсутності такої згоди працевлаштуванням працівника займа­ється служба зайнятості.

За підставою, передбаченою у п. 6 ст. 40, працівника можна звільнити лише за умови, якщо він відмовляється від переведен­ня на іншу роботу або на іншу роботу його перевести немає мож­ливості.

Окрему групу серед передбачених у статтях 40 та 41 Кодексу законів про працю підстав, складають такі, що постають у ре­зультаті порушення працівником правил внутрішнього трудово­го розпорядку. Тобто звільнення тут застосовуються як вид дис­циплінарного стягнення. До звільнень за порушення трудової дисципліни належать:

систематичне невиконання працівником без поважних при­чин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до праців­ника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи гро­мадського стягнення (п. З ст. 40);

прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40);

поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40);

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібно­го) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого вхо-

1   Трудове право. Розділ XIV. П.19 Правових позицій щодо розгляду су­дами окремих категорій цивільних справ. — К., 1998. — С. 203.

240

241

дить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40);

одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіа­лу, представництва, відділення та іншого відокремленого під­розділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємст­ва, установи, організації, його заступниками, а також службови­ми особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами дер­жавної контрольно-ревізійної служби та органів державного кон­тролю за цінами (п. 1 ст. 41);

винні дії керівника підприємства, установи, організації, вна­слідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в роз­мірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної за­робітної плати (п. Iі ст. 41).

Загальні правила застосування роботодавцем цих підстав для звільнення за порушення трудової дисципліни є єдиними і перед­бачають:

а)             наявність факту вчинення дисциплінарного проступку, ви­

значеного у відповідному пункті статей 40, 41;

б)            дотримання роботодавцем при розірванні трудового догово­

ру термінів, передбачених ст. 148 КЗпП України. Зокрема, ця

стаття встановлює місячний термін для застосування дисцип­

лінарного стягнення з дня виявлення проступку не рахуючи ча­

су звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою не­

працездатністю або перебування його у відпустці, і шестимісяч­

ний термін з дня його вчинення;

в)             врахування роботодавцем ступеня тяжкості проступку, за­

подіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і по­

передню роботу працівника;

г)             дотримання інших правил накладення дисциплінарних

стягнень, передбачених ст. 149 КЗпП України.

Щодо особливостей застосування кожного з передбачених у ст. 40 пунктів, то для розірвання трудового договору за підста­вою, що міститься у п. З ст. 40 КЗпП України, необхідно дотри­муватись таких умов:

належним чином зафіксовано факт протиправного винного невиконання або неналежне виконання працівником трудових

обов'язків, покладених на нього трудовим договором або прави­лами внутрішнього трудового розпорядку;

невиконання трудових обов'язків мало систематичний ха­рактер;

до працівника раніше протягом року вже застосовувалися за­ходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Для застосування цієї підстави для розірвання трудового до­говору важливим є невиконання працівником обов'язків, перед­бачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудо­вого розпорядку. А отже, не може вважатися порушенням тру­дової дисципліни невиконання ним обов'язків, які виходять за межі трудових, або не випливають з трудового договору. Тому неправомірним, наприклад, буде звільнення працівника через його негідну поведінку в побуті. Не можна звільнити за цією статтею працівника, якщо він неналежним чином виконував свої трудові обов'язки внаслідок хворобливого стану, відсутності необхідних знань чи досвіду роботи, а також коли він відмовив­ся від переведення на легшу роботу за станом здоров'я відповід­но до медичного висновку. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпоря­дження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов'язків, а також за дії, що не пов'язані з виконанням службових обов'язків, крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України.

Натомість можна застосувати цю підставу для звільнення працівника у разі відмови його без поважних причин від вико­нання трудових обов'язків через зміни у встановленому порядку норм праці; відмову або ухилення без поважних причин від про­ходження медичного огляду, а також відмову від здачі іспитів з техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до ро­боти; відмову без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо зайняття посади чи виконання роботи передбачають укладення такого договору.

Переважно на практиці систематичним невиконанням трудо­вих обов'язків вважається факт третього порушення, якщо за попередні два протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення. Проте систематичним може бути і повторне невико­нання працівником без поважних причин своїх трудових обо­в'язків. Тут важливо враховувати конкретні обставини і харак-

242

243

тер вчиненого працівником дисциплінарного проступку, а тому вже друге порушення може розглядатися як систематичне неви­конання ним обов'язків за трудовим договором. Отже, при засто­суванні п. З ст. 40 КЗпП України важливе значення має не кіль­кість застосовуваних до працівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення.

Звільнення за цією підставою за одноразове, навіть грубе по­рушення трудових обов'язків, якщо раніше до працівника не за­стосовувалися стягнення, вважатиметься незаконним, крім ви­падків, прямо передбачених законом (п. 1 ст. 41 КЗпП України).

Систематичне невиконання трудових обов'язків можливе ли­ше тоді, коли до працівника протягом року вже застосовувалися дисциплінарні або громадські стягнення. Якщо він систематич­но не виконує свої трудові обов'язки, але до нього дисциплінарні або громадські стягнення не застосовувались, то він не може бу­ти звільнений за п. З ст. 40.

Перелік дисциплінарних стягнень міститься у ст. 147 Кодек­су законів про працю України, а також в статутах і положеннях про дисципліну, що, як правило, передбачають додаткові дисцип­лінарні стягнення для окремих категорій працівників. Тому не можна звільнити працівників за систематичне невиконання тру­дових обов'язків, якщо до нього застосовувалися так звані додат­кові заходи впливу, які переважно передбачаються різноманіт­ними локально-правовими актами.

Поряд з дисциплінарними стягненнями при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП враховуються і громадські стягнення. Однак потріб­но мати на увазі, що зараховуються лише громадські стягнення, які застосовуються щодо працівників за невиконання або нена­лежне виконання ними своїх трудових обов'язків. Тому, якщо громадське стягнення було оголошене працівнику за порушення ним статутної дисципліни громадської організації, воно до уваги не береться.

Загалом на сьогодні громадська відповідальність практично втратила своє значення у трудовому праві. Є підстави вважати, що найближчим часом громадські стягнення будуть вилучені зі змісту п. З ст. 40.

При визначенні систематичності необхідно враховувати, що дисциплінарні і громадські стягнення діють лише впродовж од-

ного року з дня їх накладення. При цьому не беруться до уваги стягнення, з часу накладення яких минуло більше року, а також зняті достроково в силу ст. 151 КЗпП України.

Ще однією підставою для звільнення працівника є вчинення ним прогулу. Пункт 4 ст. 40 КЗпП України передбачає, що робо­тодавець може розірвати трудовий договір у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом ро­бочого дня) без поважних причин. Отже, прогулом вважається нез'явлення на роботу працівника без поважних причин протя­гом всього робочого дня (зміни), а також відсутність його на ро­боті без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, оскільки така відсутність при­рівнюється до прогулу.

Трудове законодавство допускає звільнення працівника з ро­боти за одноразовий прогул. Хоча на практиці за один день про­гулу переважно не звільняють.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що прогулом можна вважати також:

самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

залишення роботи без поважних причин до закінчення строку строкового договору;

залишення роботи без поважних причин до закінчення стро­ку, який працівник зобов'язаний відпрацювати за призначен­ням після закінчення навчального закладу;

нез'явлення без поважних причин на роботу, якщо працівник був переведений на неї згідно із законом;

залишення працівником без поважних причин роботи до за­кінчення двотижневого терміну попередження про розірвання трудового договору за власним бажанням.

Не вважається прогулом невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням його або відмова від переве­дення на більш легку роботу, якої він потребував за станом здо­ров'я відповідно до медичного висновку, а отже звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України не допускається.

Розірвання трудового договору за цією підставою можливе як у тих випадках, коли працівник після вчинення прогулу присту­пив до роботи, так і тоді, коли він не має наміру продовжувати працювати. У першому випадку датою звільнення буде або дата,

244

245

зазначена у наказі про звільнення, або останній день роботи та­кого працівника, в другому випадку — день, коли він фактично залишив роботу.

Не менш грубим порушенням трудової дисципліни вважаєть­ся поява працівника на роботі в нетверезому стані, стані нар­котичного або токсичного сп'яніння. Така підстава для ро­зірвання трудового договору передбачена п. 7 ст. 40.

Звільнення за вказаною підставою допускається за умови, що працівник перебував у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння у робочий час на робочому місці. Такий стан може бути підтверджений як медичним висновком, так і ін­шими видами доказів. Не може бути підставою для розірвання трудового договору за цим пунктом поява працівника у нетвере­зому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихід­ний день чи під час відпустки. Це правило не застосовується що­до працівників з ненормованим режимом робочого часу, адже перебування їх на роботі можливе і після закінчення робочого дня. Тому, якщо буде виявлено перебування їх у нетверезому стані на робочому місці і після завершення роботи, до них можна застосовувати п. 7 ст. 40.

Здебільшого працівники, які перебувають у нетверезому стані на роботі, відмовляються пройти медичний огляд для підтвер­дження факту сп'яніння. Тому на практиці поширеним є от­римання показань свідків, співробітників цієї ж установи чи підприємства, які на підставі складеного письмового акта засвід­чують перебування працівника під час роботи у стані алкоголь­ного, наркотичного чи токсичного сп'яніння. При цьому у акті, котрий ці особи підписують, необхідно вказати які саме зовніш­ні ознаки дали підстави констатувати факт сп'яніння працівни­ка. Це можуть бути: невиразна мова, брутальна лайка, запах ал­коголю, нестійка хода тощо.

Розірвання трудового договору за вказаною підставою допус­кається незалежно від того чи був працівник попередньо відсто­ронений від роботи, чи ні.

Як і попередні звільнення за порушення трудової дисципліни розірвання договору за п. 7 ст. 40 допускається за наявності по­передньої згоди виборного органу первинної профспілкової орга­нізації (профспілкового представника), крім випадків, передба­чених ст. 43і КЗпП України.

Нарешті останньою підставою, передбаченою п. 8 ст. 40 КЗпП України, є правило, за яким трудовий договір може бути ро­зірваний з працівниками, які вчинили за місцем роботи розкра­дання майна, належного роботодавцю. Розмір викраденого при застосуванні цієї підстави для звільнення жодного значення не має. Однак для застосування п. 8 при розірванні трудового дого­вору необхідно, щоб факт розкрадання був встановлений виро­ком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення чи заходів громадського впливу, якщо відповідно до ст. 21 Кодексу про адміністративні правопорушення матеріали про розкрадання передано на розгляд товариського суду, громад­ської організації або трудового колективу. За правилами ст. 221 КпАП України органом, що має право розглядати адміністратив­ні справи про розкрадання майна, є суд.

Не є підставою для застосування п. 8 ст. 40 акти органів поза­відомчої охорони, що фіксують факт розкрадання майна, оскіль­ки вони не мають права накладати адміністративні стягнення.

Оскільки зазначена підстава належить до дисциплінарних звільнень, то як і у попередніх випадках застосувати п. 8 ст. 40 можна не пізніше місячного терміну з дня виявлення проступку. При цьому строк тут обчислюється з дня вступу в законну силу вироку суду або з дня прийняття рішення про накладення ад­міністративного стягнення чи про застосування заходів громад­ського впливу.

За цією підставою звільнити працівника з роботи може також і роботодавець — фізична особа, якщо буде доведено вину такого працівника у розкраданні майна фізичної особи.

Ще однією підставою, що, як було зазначено, належить до ви­падків порушення працівником трудової дисципліни, є правило п. 1 ст. 41 КЗпП. Але на відміну від попередніх підстав, що вира­жають загальні правила і можуть бути застосовані до будь-якого працівника незалежно від займаної ним посади чи виконуваної роботи, п. 1 ст. 41 представляє собою виняток із загальних пра­вил. Передусім тут підставою для звільнення є одноразове грубе порушення працівником своїх трудових обов'язків. Звільнити за цією статтею можна лише тих працівників, які прямо зазначені у диспозиції правової норми.

246

247

Отже, такими, що можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, є:

керівники підприємства, установи, організації (філіалу, пред­ставництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступники;

головний бухгалтер підприємства, установи, організації, його заступники;

службові особи митних органів, державних податкових інспек­цій, яким присвоєно персональні звання;

службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Найперше серед тих, які можуть бути звільнені за цією під­ставою, вказані керівники підприємств, керівники відокремле­них підрозділів та їхні заступники і головні бухгалтери та їхні заступники. Підрозділ вважається відокремленим, якщо він діє на підставі статуту або положення, затвердженого для нього в установленому законом порядку і має свій поточний або розра­хунковий рахунок. З керівниками інших структурних підроз­ділів, які не є відокремленими, а також їхніми заступниками трудовий договір розривати за п. 1 ст. 41 не можна.

Заступниками керівників, з якими трудовий договір може бу­ти розірваний за вказаною підставою, вважаються штатні заступ­ники, до кола обов'язків яких входить виконання повноважень тимчасово відсутнього керівника.

За цією підставою трудовий договір може бути розірваний та­кож зі службовими особами митних органів і державних подат­кових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, а також службовими особами державного контролю за цінами.

Щодо названих категорій працівників, то йдеться передусім про службових осіб таких державних органів, яким присвоєно персональні звання відповідно до Митного кодексу України та Закону України «Про державну податкову службу в Україні» від 4 грудня 1990 р. № 509-ХІІ. Якщо працівника прийнято на робо­ту в органи митної чи податкової служби, але йому не присвоєно персональне чи спеціальне звання, то трудовий договір з ним не може бути розірвано за підставою, передбаченою п. 1 ст. 41. Це ж стосується і технічних працівників, які приймаються на робо­ту у названі органи. До службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами

віднесені державні службовці, на яких нормативними актами покладено здійснення організаційно-розпорядчих та консульта­тивних функцій.

Трудове законодавство не визначає, яке саме порушення мож­на вважати грубим порушенням трудових обов'язків. Для цього необхідно враховувати передусім характер самого проступку та наслідки, що з ним пов'язані. Тобто грубим буде вважатися таке порушення трудових обов'язків, яке завдало або могло завдати значної шкоди. Щоправда, у різних конкретних випадках до розміру шкоди потрібно підходити диференційовано.

Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків можна назвати суттєве порушення фінансо­вої дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюю­чих органів до перевірки діяльності підприємства тощо.

Статутами і положеннями про дисципліну одноразове грубе порушення трудових обов'язків може передбачатися самостій­ною підставою для припинення трудового договору і щодо інших категорій працівників. Зокрема, «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту», затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55і, передба­чає перелік порушень трудової дисципліни, наслідки яких за­грожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян, і при цьому називає категорії працівників, до яких застосовуєть­ся як дисциплінарне стягнення звільнення з роботи. Такими порушеннями названо: проїзд заборонного сигналу, незалежно від наслідків, з вини машиніста локомотива; відправлення поїз­да на зайнятий перегін або прийом поїзда на зайняту колію; не-огородження сигналами зупинки місць проведення колійних ро­біт тощо.

Оскільки звільнення за п. 1 ст. 41 належить до підстав, пов'я­заних з порушенням трудової дисципліни, то всі правила, які іс­нують для притягнення працівників до дисциплінарної відпо­відальності, повинні бути дотримані при розірванні трудового договору з особою, яка вчинила одноразове грубе порушення сво­їх трудових обов'язків. Тобто це стосується і строків, встановле­них для накладення дисциплінарного стягнення (ст. 148), і по­рядку його застосування (ст. 149 КЗпП). Не вимагається в дано­му випадку лише отримання попередньої згоди виборного органу

1   Зібрання постанов Уряду України. — 1993. — № 4—5. — Ст. 71.

248

249

первинної профспілкової організації (профспілкового представ­ника) для застосування при звільненні з роботи таких осіб за вчинення ними одноразового грубого порушення трудової дисци­пліни. Ще однією підставою для звільнення керівників є вчинен­ня винних дій, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати. Дана підстава передбаче­на п. Iі ст. 41 КЗпП України.

За цією підставою можна звільнити лише керівника під­приємства, установи, організації незалежно від форм власності. Не можуть бути звільнені інші категорії керівників, передбачені п. 1 ст. 41 КЗпП України. Підставою звільнення є виплата за­робітної плати несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установ­леного законом розміру мінімальної заробітної плати.

Оскільки для звільнення має значення факт винних дій, то вони повинні бути встановлені компетентними органами, або правоохоронними, або органами, які здійснюють контроль у сфері дотримання законодавства про працю. При цьому не­обхідно пам'ятати, що мова йде про вину у формі умислу.

Законодавством передбачено, що виплата заробітної плати по­винна здійснюватися два рази на місяць з проміжком, що не пе­ревищує 16 календарних днів, у строки, визначені колективним договором. Керівник може бути звільнений, якщо затримка ви­плати заробітної плати перевищує один місяць щодо строків, встановлених колективним договором. При цьому не має значен­ня чи компенсувалася працівникам втрата частини заробітної плати у зв'язку з порушенням строків її виплати, чи ні.

Якщо з вини керівника заробітна плата виплачувалася у розмірі, нижчому за встановлений мінімальний розмір заробіт­ної плати, то він також може бути звільнений. При цьому необ­хідно виходити з розміру мінімальної заробітної плати, вста­новленої на період виконання роботи, за який виплачується за­робітна плата. Законом України «Про оплату праці» передбачено, що у випадку, коли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата, нижча законодавчо встановленого мінімуму мінімальної заробітної плати, підприєм­ство проводить доплату до її рівня. Отже, керівник підлягатиме звільненню у випадку, коли з його вини не проводилася доплата до мінімального розміру заробітної плати.

Оскільки для звільнення керівника має значення факт вчи­нення винних дій, то за даною підставою не може бути звільне­ний керівник, якщо перед підприємством мають заборгованість інші підприємства, Державний бюджет України або місцеві бю­джети.

Стаття 41 КЗпП України, крім уже з'ясованої, містить ще дві підстави для розірвання трудового договору за ініціативою робо­тодавця. Зокрема, останній має право звільнити працівника у випадку вчинення винних дій особою, яка безпосередньо обслуго­вує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до неї з боку роботодавця (п. 2 ст. 41), а та­кож, в разі вчинення працівником, який виконує виховні функ­ції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З ст. 41). Розірвання трудового договору за цими під­ставами не вважається дисциплінарним звільненням, а тому правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень, тут не застосовуються.

Отже, за п. 2 ст. 41 КЗпП трудовий договір може бути розірва­ний лише з працівниками, які безпосередньо обслуговують гро­шові або товарні цінності. Це переважно такі особи, які зайняті прийманням, збереженням, транспортуванням і розподілом ма­теріальних цінностей та з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність, або ж повна матеріальна відпо­відальність покладена на них спеціальним законодавством.

Не можуть бути звільнені за цією підставою обліковці, бухгал­тери, товарознавці, контролери, сторожі та інші працівники, оскільки їм безпосередньо матеріальні цінності не довіряються.

За вказаною статтею трудовий договір з названими працівни­ками може бути розірваний за умови, якщо вони вчинили винні дії, що дають роботодавцю підставу для втрати до них довір'я. Такими діями, наприклад, можуть бути: використання довірено­го майна працівником в особистих цілях, обважування, обраху­вання покупців, отримання плати за послуги без оформлення відповідних документів, порушення правил проведення опера­цій з матеріальними цінностями тощо. При цьому необхідно вра­ховувати, що факт вчинення винних дій повинен бути належно встановлений відповідними органами.

При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших ко-

250

251

рисливих правопорушень працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір'я до них і тоді, коли зазначені дії не пов'я­зані з їх роботою.

Якщо вина працівника у вчиненні конкретних дій не встанов­лена належним чином, то трудовий договір з мотивів втрати до­вір'я розірваний з ним бути не може.

У тих випадках, коли винні дії працівника були вчинені в пе­ріод його тимчасового переведення на роботу, пов'язану з обслу­говуванням грошових або товарних цінностей, то розірвання трудового договору з мотивів втрати до нього довір'я можливе лише в разі, якщо обслуговування матеріальних чи грошових цінностей було складовою частиною його трудової функції на постійній роботі.

За підставою, передбаченою п. З ст. 41 КЗпП України, трудо­вий договір може бути розірвано лише з тими працівниками, які виконують виховні функції, тобто коли виконання таких функ­цій є основним змістом їхньої роботи. Пленум Верховного Суду України до таких працівників відносить насамперед виховате­лів, учителів, викладачів, практичних психологів, соціальних педагогів, майстрів виробничого навчання, методистів, педаго­гічних працівників позашкільних закладів та ін.

Не може бути розірваний трудовий договір за вказаною під­ставою з керівниками підприємств, їх структурних підрозділів, оскільки обов'язок щодо виховання підлеглих їм працівників становить лише частину їх повноважень по керівництву підпри­ємством чи структурним підрозділом. Також за цією підставою не можуть бути звільнені працівники, які працюють в освітніх закладах, але основний зміст їхньої роботи не пов'язаний безпо­середньо з виконанням виховних функцій (обслуговуючий пер­сонал навчальних закладів та ін.).

Розірвання трудового договору за підставою, передбаченою п. З ст. 41 КЗпП України, допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов'язків, так і за амо­ральну поведінку в громадських місцях чи в побуті.

Аморальним проступком вважаються такі випадки порушен­ня суспільної моралі, які негативно впливають на виконання працівником своїх виховних функцій. Це може бути: поява пра­цівника, що виконує виховні функції, в нетверезому стані у гро-

мадському місці, втягнення неповнолітніх у пияцтво, негідна поведінка в побуті тощо.

Факт вчинення аморального проступку повинен бути зафіксо­ваний належним чином. Звільнення за вчинення аморального проступку не може вважатися законним, якщо воно проведене лише в результаті оцінки загальної негативної поведінки праців­ника, що не підтверджена конкретними фактами. Для звільнен­ня достатньо вчинення працівником одного проступку, несуміс­ного з виконанням виховної роботи.

Хоча обидві вказані підстави розірвання трудового договору не є дисциплінарними стягненнями, проте Верховний Суд Украї­ни рекомендує брати до уваги час, що пройшов з моменту вчи­нення винних дій чи аморального проступку, наступну поведін­ку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

Окремою групою підстав розірвання трудового договору є ро­зірвання його з ініціативи осіб або органів, що не є стороною тру­дового договору. Особливістю зазначеної групи підстав є те, що ініціатором розірвання договору виступає орган або особа, які наділені таким правом відповідно до закону. їхня вимога є обо­в'язковою для роботодавця. У разі незгоди роботодавця з такою вимогою він може її оскаржити у судовому порядку, що призу­пиняє виконання вимоги про розірвання трудового договору.

До цієї групи належать такі підстави:

призов або вступ працівника на військову службу, направлен­ня на альтернативну (невійськову) службу (п. 3. ст. 36);

розірвання трудового договору на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представ­ника) чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45);

набрання законної сили вироком суду, яким працівника засу­джено до покарання, яке виключає можливість продовження да­ної роботи (ч. 7 ст. 36);

направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37);

розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу йо­го батьків або інших осіб (ст. 199).

Відповідно до п. З ст. 36 КЗпП України органом, на вимогу якого розривається трудовий договір, є військкомат або комісія

252

253

у справах альтернативної (невійськової) служби, підставами — призов на строкову військову службу, вступ на військову служ­бу, вступ на навчання у військовий навчальний заклад, направ­лення на альтернативну (невійськову) службу. Для розірвання трудового договору працівник має подати роботодавцю повістку військкомату чи інший документ, який підтверджує призов або вступ його на військову службу згідно з Законом України «Про загальний військовий обов'язок і військову службу» від 25 бе­резня 1992 р. № 2232-ХІІ. У випадку вступу до військового навчального закладу — довідку про зарахування його на навчан­ня. Працівники, направлені на альтернативну (невійськову) слу­жбу, пред'являють направлення комісії для проходження альте­рнативної служби.

За правилами ст. 45 КЗпП України трудовий договір може бу­ти розірвано з керівником підприємства. На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) роботодавець повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він по­рушує законодавство про працю, про колективні договори і уго­ди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Якщо роботодавець або керівник, щодо якого пред'явлено ви­могу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимо­гою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до су­ду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиня­ється до винесення судом рішення.

У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілко­вої організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, він у цей самий строк може оска­ржити до суду діяльність або бездіяльність роботодавця, який повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації.

Відповідно до п. 9 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» така вимога виборним органом первинної профспілкової організації (профспілкового представника) може бути заявлена, якщо керівник: порушує на­званий Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі у

переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов'язань за колективним договором, допускає ін­ші порушення законодавства про колективні договори.

Основною умовою для припинення трудового договору за під­ставою, передбаченою п. 7 ст. 36 КЗпП України, є факт засу­дження працівника до покарання, яке виключає можливість продовження виконання ним роботи, передбаченої трудовим до­говором.

За вказаною підставою трудовий договір припиняється у ви­падках, якщо працівника засуджено до позбавлення волі, до арешту, довічного позбавлення волі, до позбавлення права зай­мати певні посади або займатися певною діяльністю. Не може вважатися підставою для припинення трудового договору факт звільнення від покарання з випробуванням, оскільки тут немає перешкод для продовження працівником роботи. Однак це пра­вило не поширюється на випадки, коли зайняття певної посади зумовлюється відсутністю судимості.

Підставою для припинення трудового договору є набрання об­винувальним вироком законної сили. Тобто, якщо вирок суду винесено, але він ще не вступив у законну силу або ж оскарже­ний, то звільняти працівника за п. 7 ст. 36 ще не можна. Не можна також припинити трудовий договір з працівником, якщо до нього були застосовані запобіжні заходи.

Днем припинення трудового договору за цією підставою є вступ вироку суду у законну силу. Якщо до працівника було за­стосовано запобіжний захід взяття під варту, то днем припинен­ня трудового договору буде вважатися останній день перебуван­ня його на роботі.

Органи судової влади виступають ініціатором припинення тру­дового договору також у випадку, коли за постановою суду пра­цівник направляється до лікувально-трудового профілакторію для лікування від алкоголізму. Щодо наркоманів, то їх направля­ють на лікування до спеціалізованих лікувальних установ органів охорони здоров'я, а неповнолітніх, що досягли 16-річного віку, — до спеціалізованих лікувально-виховних закладів.

Трудовий договір може бути також розірваний на вимогу бать­ків або інших осіб. Це відбувається, коли йдеться про припинен­ня трудового договору з неповнолітнім, тобто з особою, яка не до­сягла 18-річного віку.

254

255

Право вимагати розірвання трудового договору мають батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього. У тих випадках, коли трудовий договір відповідно до ст. 188 КЗпП укладено з не­повнолітньою особою, що досягла 14-річного віку, то право ви­магати його розірвання належить і опікунам.

Вимагати розірвання трудового договору з неповнолітніми мо­жуть також і службові особи, на яких покладено нагляд і конт­роль за додержанням законодавства про працю. Зокрема, це сто­сується службових осіб органів у справах неповнолітніх, службо­вих осіб органів прокуратури, органів державного нагляду за охороною праці. Вимога повинна бути мотивована. Стаття 199 КЗпП України передбачає, що мотивом є загроза здоров'ю непов­нолітнього або порушення його законних інтересів, наприклад, обмеження його права на освіту. Така вимога про розірвання трудового договору є обов'язковою для роботодавця.

Стаття 7 КЗпП України, що встановлює особливості регулю­вання праці деяких працівників, називає ще й таку підставу для припинення трудового договору, як порушення встановлених правил для прийняття на роботу. Пленум Верховного Суду Укра­їни наголошує, що вказана підстава може застосовуватись лише тоді, коли спеціальна норма законодавства передбачає обмежен­ня для прийняття на роботу за певних умов. До таких випадків можна віднести:

прийняття на роботу осіб, яким за вироком суду, що вступив у законну силу, заборонено обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. Відповідно до ст. 55 Кримінального кодексу України позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю може бути призначено на термін від двох до п'яти років як основне покарання, або як додаткове — на строк від одного до трьох років;

прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідаль­ністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена;

прийняття на роботу на державні та комунальні підприємства осіб, які є близькими родичами чи свояками, якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпоряд­ковані або підконтрольні один одному;

порушення обмежень при прийнятті на роботу за сумісницт­вом.

Крім того, законодавством згідно зі ст. 7 КЗпП встановлюють­ся додаткові підстави припинення трудового договору ще з де­якими категоріями працівників.

Зокрема, у «Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» пе­редбачено додаткові підстави для розірвання трудового договору із сумісниками. Це відбувається у разі прийняття на роботу пра­цівника, який не є сумісником, а також, коли встановлюються обмеження щодо сумісництва у зв'язку з особливими умовами та режимом праці.

Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимча­сових робітників і службовців» також містить дві додаткові під­стави для розірвання трудового договору. Отже, тимчасових пра­цівників можна звільнити, якщо сталася зупинка роботи на під­приємстві на термін більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також у разі нез'явлення їх на роботу протягом біль­ше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

Аналогічні практично підстави для припинення трудового до­говору встановлено для сезонних працівників. Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» дозволяє звільняти таких осіб, якщо має місце зупинка робіт на підприємстві на термін більше двох тижнів з причин виробничого характеру або ж працівник не з'являється на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

Законом України «Про державну службу» передбачено додат­кові підстави для припинення трудового договору з державними службовцями. Зокрема, орган державної влади має право звіль­нити працівника:

за порушення умов реалізації права на державну службу;

за недотримання вимог, пов'язаних із проходженням держав­ної служби;

у зв'язку з досягненням державним службовцем граничного віку проходження державної служби — 60 років для чоловіків і 55 років для жінок, за винятком тих, кому за погодженням з на­чальником Головного управління державної служби продовжено термін перебування на державній службі не більше ніж на п'ять років;

256

9 Трудове право України

257

у зв'язку з відставкою державного службовця, який займає посади першої або другої категорії. При цьому підставами для відставки можуть бути: принципова незгода з рішенням держав­ного органу чи посадової особи, а також етичні перешкоди для перебування на державній службі; примушування державного службовця до виконання рішення державного органу чи посадо­вої особи, яке суперечить чинному законодавству; стан здоров'я, що перешкоджає виконанню службових повноважень, підтвер­джений медичним висновком;

у разі виявлення або виникнення обставин, що перешкоджа­ють перебуванню державного службовця на державній посаді;

при відмові державного службовця від прийняття Присяги або порушення ним Присяги;

у разі неподання або надання державним службовцем неправ­дивих відомостей щодо його доходів.

Законодавство окремо визначає підстави для припинення служби у митних органах. «Положення про порядок і умови про­ходження служби в митних органах України», яке було затвер­джене Постановою Кабінету Міністрів України від 9 лютого 1993 р. встановлює такі підстави:

досягнення віку: чоловіки — 55 років, жінки — 50 років;

визнання працівників митних органів за рішенням медичної комісії непридатними до служби;

службова невідповідність;

порушення дисципліни, правил митного контролю та вчинен­ня інших дій, що дискредитують службову особу.