3.5. Участь профспілок у трудових правовідносинах

Запровадження ринкових відносин неминуче призводить до погіршення рівня соціально-правових гарантій найманих пра­цівників, а отже, за таких умов важливого значення набуває дія­льність органів і організацій, покликаних забезпечувати захист прав та інтересів людини праці. Такими організаціями традицій­но вважаються профспілки.

Право всіх трудящих за своїм вибором створювати організа­ції, а також вступати до них з метою захисту своїх інтересів пе­редбачено ще Конвенцією № 87 про свободу асоціації і захисту права на організацію, що була прийнята у 1948 р. Міжнародною організацією праці1. Воно знайшло своє відображення і в ст. 36 Конституції України, яка в ч. З проголошує: «Громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх тРУДОвих і соціально-економічних прав та інтересів».

Право на об'єднання у профспілки включає: право працівни­ків без будь-якого дозволу державних органів створювати за сво­їм вибором профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначеному їх статутами, право обирати своїх представників для захисту інтересів членів профспілки,

Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференци­ей труда с 1919 по 1966 г. — Женева, 1966.

86

87

брати участь у внутрішньому житті організації; право вільно здійснювати профспілкову діяльність. Це право отримало своє легальне закріплення у ст. 6 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV (далі — Закон про профспілки).

Як зазначає І. Я. Кисельов, право на об'єднання у профспілки є одним з найважливіших у цивілізованому суспільстві, а його реалізація — показник існування в ньому демократії. Профспіл-^ кова свобода передбачає політичну і фінансову незалежність профспілок від держави, політичних партій, підприємців, церк-. ви, що, як правило, ретельно перевіряється при державній реєст­рації профспілок у країнах з ринковою економікою1.

Не так давно профспілки у нас фактично були державними, а їх діяльність будувалася за територіально-виробничим принци­пом, що виключало можливість існування декількох профспілок, які захищали б інтереси різних груп працівників. А тому, будучи монополістами, вони представляли інтереси і здійснювали захист не тільки своїх членів, а й усіх працівників підприємства, в тому числі представників адміністрації.

З прийняттям Закону України «Про колективні договори і уго­ди», внесенням змін і доповнень до КЗпП України, зокрема до статей 12, 19, 45, було ліквідовано монопольне становище проф­спілок у сфері трудових та пов'язаних з ними відносин. Визнавши на законодавчому рівні можливість існування інших уповноваже­них найманими працівниками органів, законодавець заклав осно­ви майбутніх відносин соціального партнерства в Україні.

Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єд­нують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх­ньої професійної діяльності, вони створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їхніх членів. Основним зав­данням профспілок є захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів. І хоча профспілки можуть вступа­ти у відносини, які регулюються різними галузями права (конс­титуційним, адміністративним, цивільним, соціального забезпе­чення тощо), визначальними все ж є суспільно-трудові відно­сини, що регулюються трудовим правом. Саме трудове право концентрує абсолютну більшість прав і обов'язків профспілок,

1   Киселев И. Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики: Опыт стран Запада. — М., 1992. — С. 59.

які дозволяють визначати їхнє правове становище, правосуб'єк-тність, розглядати як учасників трудових правовідносин.

Правосуб'єктності профспілки набувають за фактом легаліза­ції, яка відповідно до ст. 16 Закону про профспілки здійснюєть­ся шляхом їх реєстрації відповідними органами Міністерства юстиції. У разі реєстрації профспілки та їх об'єднання набува­ють статусу юридичної особи.

Отже, якщо розглядати правосуб'єктність профспілок у трудо­вих правовідносинах насамперед як юридичних осіб, то вона нічим не відрізняється від інших таких самих учасників трудо­вих правовідносин. Та все ж у трудовому праві не ці чинники ви­значають особливості правового становища профспілок, яке зумо­влюється передусім метою створення та діяльності цих громадсь­ких об'єднань, що характеризує їх як представницький орган.   .

Якщо виходити безпосередньо зі ст. 2 Закону про профспілки, то основною метою створення первинних профспілкових орга­нізацій є представництво для здійснення та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Більше того, як зазначається у ст. 19 Закону про профспілки, у питаннях колективних інтересів працівників, профспілки та їх об'єднання здійснюють представництво та захист інтересів пра­цівників незалежно від факту членства у профспілках.

І Конституція України, і Закон про профспілки визначають правосуб'єктність за профспілками та їх об'єднаннями. На та­ких самих позиціях перебуває і трудове законодавство. Однак поряд із правосуб'єктністю профспілок, Кодекс законів про пра­цю окремо визначає право участі у трудових правовідносинах та­кож і за виборними органами первинних профспілкових орга­нізацій (профспілковими представниками). При цьому, як ви­пливає із відповідних норм чинного КЗпП, у трудових правовід­носинах вони мають право представляти інтереси працівників безпосередньо, а не від імені профспілки, чиї повноваження здійснюють у межах, наданих їм статутом прав.

У юридичній літературі у зв'язку з цим відзначалося, що профспілковий комітет є стороною трудових правовідносин, які виникають при спільному з власником або уповноваженим ним органом заохоченні працівників за успіхи в праці, визначенні строків і порядку надання перерв для годування дитини, вста-

88

89

новлення розмірів доплат за суміщення професій (посад) або ви­конання обов'язків тимчасово відсутнього працівника тощо1.

Переважну більшість прав і обов'язків профспілки звичайно ре­алізують через свої органи. І це випливає безпосередньо зі ст. 16 Закону про профспілки. Проте реалізацію прав і обов'язків проф­спілки можуть здійснювати не лише через свої органи, а й безпосе­редньо. Це, зокрема, виявляється в тих випадках, коли свої права профспілки здійснюють на зборах членів профспілки, наприклад,, висунення вимог, прийняття рішення про страйки тощо.

Оскільки Закон про профспілки визнає статус юридичної осо­би за профспілками та їх об'єднаннями, то очевидно, що виборні органи первинної профспілкової організації такого статусу вже не можуть мати. Інша річ, що, здійснюючи власні повноважен­ня, первинні профспілкові організації набувають цивільних прав і беруть на себе цивільні зобов'язання через свої органи, які діють у межах прав, наданих їм статутами. Проте суб'єктами правовідносин потрібно визнавати профспілки та їх об'єднання, а не виборні органи первинної профспілкової організації. Остан­ні, як виборні органи, лише представляють інтереси первинних профспілкових організацій.

Відзначимо, що прийняті за останні роки нормативні акти, які так чи інакше регламентують участь профспілок у трудових правовідносинах, орієнтовані саме на правосуб'єктність первин­них профспілкових організацій. Так, Закон України «Про коле­ктивні договори і угоди» визначає, що право на ведення перего­ворів і укладення колективних договорів, угод від імені найма­них працівників надається профспілкам (ст. 4). А Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конф­ліктів)», однією зі сторін колективного спору називає первинну профспілкову чи іншу уповноважену найманими працівниками організацію (ст. 3).

Аналогічні принципи покладено в основу діяльності первин­них профспілкових організацій, що функціонують на підприємс­твах, в установах та організаціях. Стаття 37 Закону про проф­спілки надає їм право представляти інтереси членів профспілки, захищати їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження первинні профспілкові організації на підпри-

1   Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения внутри трудового кол­лектива // Советское государство и право. — 1989. — № 6. — С. 34.

ємствах здійснюють через утворені ними виборні органи, а в ор­ганізаціях, де не створюються виборні органи — через представ­ника (довірену особу) первинної профспілкової організації, яка діє у межах прав, наданих їй цим Законом та статутом (положен­ням) профспілки.

Особливий порядок Законом визначено для представлення ко­лективних інтересів найманих працівників у випадку, коли на підприємстві, в установі або організації створено кілька первин­них профспілкових організацій.

Зокрема, для укладення колективного договору має бути утворений об'єднаний представницький орган, який утворюєть­ся первинними профспілковими організаціями за ініціативою будь-якої профспілки. У такому разі кожна первинна профспіл­кова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобо­в'язань за колективним договором та відповідальності за їх'не-виконання. Представницький орган утворюється на засадах про­порційного представництва. Та профспілка, яка відмовилася від участі у представницькому органі, позбавляється, згідно із зако­ном, права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору, угоди.

Як бачимо, норми різних законів яскраво ілюструють саме пра­восуб'єктність профспілок та їх об'єднань у трудових правовідно­синах. Водночас Закон про профспілки все ж не зумів до кінця по­збутися відомих стереотипів, за якими суб'єктами права із само­стійними повноваженнями визнаються і виборні органи первинної профспілкової організації (профспілковий представник).

Так, ст. 38 Закону про профспілки визначає повноваження ви­борного органу первинної профспілкової організації на підприєм­стві, в установі або організації. На наш погляд, це свідчить про недосконалість законодавчого механізму встановлення прав та обов'язків цих формувань, які, незважаючи на їх особливий ста­тус, залишаються в основі своїй громадськими об'єднаннями. То­му визначати якісь особливі повноваження за представницькими (виконавчими) органами громадських об'єднань, це означає пору­шувати один з основних корпоративних принципів, за яким вся повнота статутних прав належить до компетенції вищих органів управління таких об'єднань — зборів, з'їздів, конференцій. Вико­навчі органи, що представляють інтереси об'єднання, мають тіль­ки ті права, які визначені за ними статутами чи положеннями. При цьому будь-яке з повноважень, віднесених до компетенції ви-

90

91

конавчого органу, може бути прийняте вищим органом громадсь­кого об'єднання до свого відання, або ж рішення виконавчого ор­гану, ухвалене з порушенням встановленого порядку, може бути відмінене чи переглянуте зборами первинної профспілкової орга­нізації. Тим самим, правило, за яким лише виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представ­ник) дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з працівником за ініціативою роботодавця (ст. 43 КЗпП) і при цьому таке його рішення є остаточним, явно не вписується V вже зазначені корпоративні засади.

Нагадаємо, що за Кодексом законів про працю у редакції 1971 р. право профкому давати згоду на звільнення працівників з ініціативи адміністрації передбачалося у всіх випадках (за ви­нятком п. 1 ст. 41 КЗпП). На той час це розглядалося як важли­ва гарантія права радянських громадян на працю, тому, очевид­но, мало хто задумувався над проблемою, як можна ставити питання про згоду профкому на звільнення працівників, напри­клад, в разі ліквідації підприємства, установи, організації (п. 1 ст. 40). Адже, якщо ліквідовується сторона трудового договору, то відмова профкому на звільнення працівника нічого не змінює. Інша річ, що при соціалістичній плановій економіці ліквідація підприємства була взагалі малоймовірною. Та вже наприкінці 80-х років, при реорганізації економіки і системи державного управління, коли ліквідація державних підприємств та орга­нізацій була типовим явищем, стало цілком зрозуміло, що зали­шати у законі вимогу про згоду профкому на звільнення праців­ників при ліквідації виявилося недоцільним.

На початку 90-х років перелік випадків, коли не вимагається згода профкому на звільнення з ініціативи роботодавця дещо роз­ширився, проте і досі ще існують шість пунктів ст. 40 та два пун­кти ст. 41, звільнення за якими можливе лише за наявності згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспіл­кового представника). Як не дивно, але у цьому переліку знаходи­мо і такі підстави, як прогул без поважних причин, систематичне порушення працівником своїх трудових обов'язків, поява на ро­боті у нетверезому стані тощо. Тобто виборний орган первинної' профспілкової організації може відмовити у звільненні з роботи злісного прогульника чи порушника трудової дисципліни. І все це матиме    закономірне    пояснення    —    захист    інтересів    члена

92

первинної профспілкової організації. При цьому закон чомусь не особливо піклується про інтереси іншої сторони трудового догово­ру — роботодавця, який змушений утримувати на роботі поруш­ника трудової дисципліни, в той час, як існує ринок робочої сили і є безробітні громадяни, готові і здатні приступити до праці.

Російські законодавці, наприклад, скоротили до мінімуму втручання профкомів у процес припинення трудових відносин за ініціативою роботодавців. У Кодексі Російської Федерації зали­шилося лише три позиції, коли потрібна згода профкому. Пере­важно, підставами для звільнення не є винні дії працівника.

Закон про профспілки виділяє у окрему статтю порядок надан­ня виборним органом первинної профспілкової організації згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Зокрема передбачається, що подання роботодавця має розгля­датися у присутності працівника, щодо якого воно подане. Роз­гляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез'яв­лення працівника або його представника на засідання розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах визна­ченого законом п'ятнадцятиденного терміну. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин подання може роз­глядатися за його відсутності.

Треба відзначити, що сучасне трудове право країн з розвине­ною ринковою економікою не передбачає при розірванні трудо­вого договору за ініціативою роботодавців отримання поперед­ньої згоди первинних профспілкових організацій. Існує, щопра­вда, спеціальна Директива 75/129 Ради Європейського Економічного Співтовариства від 17 лютого 1975 p., якою пере­дбачено, що на випадок скорочення робочих місць роботодавці повинні проводити попередні консультації з представниками профспілок, якщо під скорочення потрапляють працівники, що € членами відповідних профспілкових організацій.

Та навіть незважаючи на всі недоречності правового статусу профспілок, за трудовим правом України їх участь у трудових правовідносинах є об'єктивним чинником, що характеризує по­дальше розширення прав найманих працівників у сфері захисту своїх інтересів за допомогою профспілкового представництва.

Повноваження профспілок за трудовим правом є досить ши­рокими та різноплановими. Вони здійснюють представництво і

93

захист трудових, сощально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого са­моврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об'єднаннями громадян.

У питаннях колективних інтересів працівників профспілки здійснюють представництво та захист інтересів працівників не­залежно від їх членства у профспілках.

Профспілки, їх об'єднання мають право представляти ін­тереси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за захистом своїх прав до судових органів, Уповно­важеного Верховної Ради України з прав людини, а також між­народних судових установ.

Представництво інтересів членів профспілки у взаємовідноси­нах з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колек­тивних договорів та угод, а також відповідно до законодавства.

Профспілки та їх об'єднання ведуть колективні переговори, здійснюють укладення колективних договорів, генеральної, галу­зевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників.

Вони також здійснюють контроль за виконанням колектив­них договорів, угод. У разі порушення роботодавцями, їх об'єд­наннями, органами виконавчої влади, органами місцевого само­врядування умов колективного договору, угоди профспілки та їх об'єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень. У разі відмови усунути порушення або недосяг-нення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскар­жити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

Профспілки, їх об'єднання захищають право громадян на працю, беруть участь у розробленні та здійсненні державної по­літики у галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту.

Проекти законів, які стосуються соціально-економічних відно­син, подаються відповідними органами виконавчої влади з ураху­ванням пропозицій всеукраїнських профспілок, їх об'єднань.

Проекти нормативно-правових актів, які стосуються трудо­вих відносин або соціального захисту громадян, розглядаються органами виконавчої влади та органами місцевого самовряду­вання з урахуванням думки відповідних профспілок, об'єднань профспілок.

Профспілки, їх об'єднання мають також право вносити про­позиції суб'єктам права законодавчої ініціативи і відповідним органам державної влади про прийняття або внесення змін до за­конів та інших нормативно-правових актів, які стосуються со­ціально-трудової сфери.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприєм­ствами у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіо­нальними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілко­вої організації (профспілковим пердставником).

' Профспілки здійснюють громадський контроль за виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпечен­ням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами ін-•дивідуального та колективного захисту. У разі загрози життю або здоров'ю працівників профспілки мають право вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, ви­робничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний для усунення причин загрози життю або здоров'ю працівників.

Профспілки мають право на проведення незалежної експерти­зи умов праці, а також об'єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам з питань охорони праці, брати участь У розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві та давати свої висновки про них.

Для здійснення цих функцій профспілки, їх об'єднання мо­жуть створювати служби правової допомоги та відповідні інспек­ції, комісії, затверджувати положення про них. Уповноважені представники профспілок мають право вносити роботодавцям подання, які є обов'язковими для розгляду, та одержувати від них аргументовані відповіді.

94

95

Профспілки, їх об'єднання беруть участь у розробленні дер­жавної політики зайнятості населення, державних та терито­ріальних програм зайнятості, проводять спільні консультації з цих проблем з роботодавцями, їх об'єднаннями, а також з орга­нами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, пропонують заходи щодо соціального захисту членів профспі­лок, які вивільняються в результаті реорганізації або ліквідації підприємств, установ, організацій, здійснюють контроль за' ви­конанням законодавства про зайнятість.

Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скоро­чення чисельності або штату працівників, погіршення умов пра­ці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання проф­спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини майбутніх звільнень, про кількість і категорії пра­цівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнення. Роботодавець не пізніше трьох місяців з часу при­йняття рішення проводить консультації з профспілками про за­ходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшенню несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Профспілки мають право вносити пропозиції відповідним ор­ганам про перенесення термінів або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

Вони також беруть участь і проводять відповідні консультації з питань залучення і використання в Україні іноземної робочої сили.

Профспілкам надається право брати участь у визначенні голов­них критеріїв життєвого рівня, прожиткового мінімуму, а також мінімальних розмірів заробітної плати, пенсій, соціальних ви­плат, політики ціноутворення, розробці соціальних програм, спрямованих на створення умов, які забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини, та соціальний захист у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати году­вальника, безробіття, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом.

Профспілки, їх об'єднання мають право представляти ін­тереси працівників у органах, що розглядають індивідуальні трудові спори, а також при вирішенні колективних трудових

спорів (конфліктів). Представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт).

Вони мають право на організацію та проведення страйків, збо­рів, мітингів, походів і демонстрацій на захист трудових і со­ціально-економічних прав та інтересів працівників відповідно до закону.

Виборні органи первинної профспілкової організації (проф­спілковий пердставник) мають право вимагати розірвання тру­дового договору (контракту) з керівником підприємства, устано­ви або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди.

Роль та значення профспілок в умовах ринкових перетворень, що відбуваються в Україні, все більше зростатиме. Важливо ли­ше, щоб повноваження, визначені Законом України «Про проф­спілки», були реалізовані в інтересах найманих працівників, що є однією з гарантій законності трудових правовідносин.

Запитання для самоконтролю

Як співвідносяться між собою трудові відносини і трудові правовідносини?

Чи можна вважати, що всі суб'єкти трудового права є суб'єктами трудових правовідносин?

Чи правда, що проголошене у Конституції право на працю мають усі громадяни України з моменту свого народження?

Розставте відповідні знаки арифметичних дій у виразі: тру­дова правосуб'єктність = трудова дієздатність? трудова право­здатність? трудовий (правовий) статус. Обґрунтуйте свою пози­цію.

Чи може держава бути суб'єктом трудових правовідносин?

Хто виступатиме роботодавцем у трудових правовідносинах з акціонерним товариством?

Які реальні обставини дають підстави аби відмовитись від правосуб'єктності у трудових правовідносинах трудових колек­тивів?

Хто ж насправді представляє найманих працівників у тру­дових правовідносинах — профспілка чи виборний орган пер­винної профспілкової організації (профспілковий представник)?

96

Трудове право України

97

Рекомендована література

Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948.

Мацюк А. Р. Трудовые правоотношения развитого социа­листического общества. — К., 1984.

3.             Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права.  —

Львів, 1999.

4.             Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. — М., 1999.