10.2. Види регулювання заробітної плати

Законом України «Про оплату праці» передбачено два види регулювання заробітної плати: державне та договірне.

Основним напрямом вдосконалення системи заробітної плати є досягнення оптимального співвідношення між цими двома ви­дами. Указом Президента України «Про Концепцію дальшого реформування оплати праці в Україні» від 25 грудня 2000 р.

1   Відомості Верховної Ради України. — 2000. — № 49. — Ст. 422.

№ 1375-20001, одним із основних завдань реформування оплати праці названо удосконалення механізмів державного і колектив­но-договірного регулювання оплати праці.

В умовах ринкової економіки пріоритетного значення нада­ється договірному регулюванню заробітної плати. У багатьох за­рубіжних країнах пряме централізоване встановлення заробіт­ної плати застосовується лише для чиновників державного апа­рату і частково для працівників бюджетних галузей. Решта складає переважно сферу договірного регулювання.

Держава через механізм централізованого регулювання забез­печує єдині правові засади оплати праці основної частини найма­них працівників за такими напрямами:

встановлення мінімальної заробітної плати;

визначення її структури;

впровадження певних форм оплати робочої сили;

індексація заробітної плати і здійснення заходів з метою запо­бігання її зростання2.

Аналогічно Законом України «Про оплату праці» визначаєть­ся сфера державного регулювання заробітної плати найманих (Працівників в Україні. На державному рівні відбувається вста­новлення:

розміру мінімальної заробітної плати;

інших державних норм і гарантій оплати праці;

умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств, за­снованих на державній, комунальній власності;

умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;

оподаткування доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гаран­тією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Стаття 3 Закону України «Про оплату праці» визначає її як законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, ниж-

1              Праця і зарплата. — 2001. — № 2. — Січень.

2              Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. —

С. 188.

326

327

че якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкід­ливих умовах праці, на роботах з особливими природними гео­графічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ри­зику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

Мінімальна заробітна плата характеризується такими ознака­ми:

а)             вона передбачається лише для тих працівників, які викона­

ли встановлену норму праці або робочого часу;

б)            вона є державною соціальною гарантією забезпечення мі­

німального прожиткового рівня;

в)             нижче встановленого мінімального розміру заробітна плата

не може проводитись при умові виконання норми праці. Відпо­

відно до ч. З ст. З Закону України «Про оплату праці» у разі, ко­

ли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробіт­

на плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної

заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня;

г)             до неї не включаються премії, доплати і надбавки, а також

матеріальні допомоги, перелік яких встановлений законом;

ґ) вона є еквівалентом простої, некваліфікованої праці. Тобто працівник, який виконує кваліфіковану роботу, завжди буде отримувати заробітну плату більшу ніж встановлений державою розмір мінімальної заробітної плати.

При визначенні розміру мінімальної заробітної плати врахо­вуються:

вартісна величина мінімального споживчого бюджету;

загальний рівень середньої заробітної плати;

продуктивність праці, рівень зайнятості та інші економічні умови.

Мінімальна заробітна плата не повинна бути нижчою за вар­тісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на праце­здатну особу. Законом України «Про мінімальний споживчий бюджет» від 3 липня 1991 р. № 1284-ХП1 таким визнається на­бір продовольчих і непродовольчих товарів та послуг у натураль­ному і вартісному вираженні, що забезпечує задоволення основ-

1   Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 42. — Ст. 553.

них фізіологічних і соціально-культурних потреб людини. А ме­жа малозабезпеченості — це така величина середньодушового доходу, який забезпечує непрацездатному громадянинові спожи­вання товарів і послуг на мінімальному рівні, встановленому за­конодавством.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верхов­ною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бю­джету України. Зміни розміру мінімальної заробітної плати іншими законами України та нормативно-правовими актами є чинними виключно після внесення змін до закону про Держав­ний бюджет України на відповідний рік.

При затвердженні мінімальної заробітної плати держава пере­слідує мету гарантувати працівникові мінімальний рівень, який не може бути пониженим ні особисто роботодавцем, ні угодою сторін, якщо працівник повністю відпрацював норму праці і ви­конав свої трудові обов'язки. Закон передбачає, що у разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, на­рахована заробітна плата нижча законодавчо встановленого роз-, міру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить до­плату до її рівня. Цим самим забезпечується гарантований рівень заробітної плати у розмірі не нижче мінімальної.

Розмір мінімальної заробітної плати береться до уваги також при формуванні тарифної сітки. Законодавством передбачено, що тарифна ставка робітника першого розряду встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою. А оскільки цими угодами не можна встановлювати ниж­чі умови оплати праці, ніж це передбачено чинним законодавст­вом, то зрозуміло, що тарифна ставка робітника першого розря-ДУ з урахуванням доплат, передбачених законодавством, не мо­же бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати.

На державному рівні забезпечується також регулювання за­робітної плати при відхиленні від тарифних умов. Такими умо­вами вважається виконання робіт, які не відповідають нормаль­ним вимогам, встановленим законодавством про працю, колек­тивним чи трудовим договором.

Як компенсацію за роботу при відхиленні від нормальних умов праці законодавство передбачає відповідні доплати понад тарифну ставку або посадовий оклад. Такі доплати є своєрідни-

328

329

ми гарантіями оплати праці, оскільки вони дозволяють диферен­ціювати заробітну плату залежно від умов праці. Для працівни­ків, які працюють на роботах з важкими, шкідливими та особли­во шкідливими умовами праці у будівництві, встановлюється підвищена оплата праці1.

До сфери державного регулювання віднесено також встанов­лення норм оплат праці: у надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Зокрема, у останньому випадку місячна заробітна плата працівника не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки (окладу).

Держава гарантує працівникам молодшим 18 років при ско­роченій тривалості робочого часу виплату заробітної плати у та­кому ж розмірі, як дорослим працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Оплата праці учнів за­гальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціаль­них навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, проводиться пропорційно відпрацьованому часу.

Згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах» від 11 серп­ня 1995 р. № 6482 тарифні ставки і посадові оклади таким пра­цівникам підвищуються на 25 відсотків. До зазначених праців­ників відносяться громадяни, які постійно працюють на терито­рії населеного пункту, якому надано статус гірського, незалежно від того, чи проживають вони в ньому, чи ні.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про доплати і ком­пенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумов­ного (обов'язкового) відселення після повного відселення жите­лів» від 29 січня 2003 р. № 137 установлюється, що з 1 січня 2003 р. до 1 січня 2006 р. особам, які постійно працюють у зоні відчуження, проводиться доплата у 9-кратному розмірі доплати, встановленої для громадян, які працюють у зоні безумовного (обов'язкового) відселення, пропорційно відпрацьованому часу.

Доплати особам, які працюють або виконують службові обо­в'язки у зоні безумовного (обов'язкового) відселення після пов-

1              Праця і зарплата.. — 2005. — № 31. — Серпень.

2              Урядовий кур'єр. — 1995. — 31 серпня.

ного відселення жителів проводяться у розмірах, що діяли до відселення жителів.

Закон України «Про оплату праці» до сфери державного ре­гулювання відносить також встановлення гарантій для праців­ників: при оплаті щорічних відпусток, часу, протягом якого працівник виконував державні обов'язки; при нарахуваннях особам, які направляються на підвищення кваліфікації і на об­стеження до медичного закладу; при переведенні працівника за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; при тимча­сових переведеннях на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям; для донорів; а також у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, направленні у службові відрядження та при роботі у польових умовах.

Державне регулювання заробітної плати охоплює також вста­новлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності. Воно, зокре-і ма, визначається згідно з постановою Кабінету Міністрів Украї­ни «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств» від 19 травня 1999 р. № 859і.

Заробітна плата працівників установ і організацій, що фінан­суються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та ін­ших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіо­нальних угод, колективних договорів у межах бюджетних асиг­нувань та інших позабюджетних доходів. Постановою Кабінету Мі­ністрів України «Про упорядкування умов оплати праці праців­ників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджет­ної сфери» від 7 лютого 2001 р. № 1342 затверджено схеми поса­дових окладів керівних працівників, спеціалістів, службовців, робітників установ і організацій освіти, науки, охорони здо­ров'я, соціального забезпечення, культури, фізкультури і спор­ту, архівних установ і організацій гідрометеорологічної служби, рибного господарства,  організацій,  які обслуговують сільське

1              Законодавство України про працю: 36. нормат. актів / Упорядник

В. Вакуленко. — К., 1999. — Книга 2. — С. 522.

2              Офіційний вісник України. — 2001. — № 7. — Ст. 278.

330

331

господарство, централізованих бухгалтерій при органах вико­навчої влади, інших установах та організаціях, а також ставки погодинної оплати праці працівників, зайнятих в усіх галузях народного господарства, за проведення навчальних занять.

Державному регулюванню підлягає також заробітна плата працівників органів виконавчої влади та місцевого самовряду­вання, суду та прокуратури, митної та податкової служб.

До сфери державного регулювання віднесено також встанов­лення умов і розмірів оплати праці працівників, установ, орга­нізацій, що отримують з бюджету дотації. Згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри оплати праці працівників підприємств та організацій, що дотуються з бю­джету» від 31 серпня 1997 р. № 948і форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, пре­мій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і га­рантійних виплат працівників зазначених підприємств і орга­нізацій встановлюються у колективному договорі з дотриманням умов, розмірів і норм, передбачених законодавством.

Фонди оплати праці цих підприємств підлягають регулюванню лише в частині дотацій з бюджету. Законодавством передбачено, що суми дотацій з бюджету зменшуються у випадках перевищен­ня фонду оплати праці порівняно з його розрахунковою величи­ною. Такий перегляд дотацій здійснюється кожного місяця.

Держава регулює фонд оплати праці підприємств-монополіс-тів з метою недопущення штучного підвищення заробітної пла­ти. З 1 червня 1997 р. постановою Кабінету Міністрів України «Про регулювання фондів оплати праці працівників підпри-ємств-монополістів» від 5 травня 1997 р. № 4282 запроваджено регулювання фондів оплати праці працівників зазначених під­приємств. Таке регулювання здійснюється шляхом щомісячного внесення до бюджету платежів із сум перевищення фактичного фонду оплати праці порівняно з його розрахунковою величиною. Затверджено «Перелік підприємств-монополістів, щодо яких за­проваджується регулювання фондів оплати праці» спільним на­казом Міністерства економіки, Державного комітету статисти-

1              Офіційний вісник України. — 1997. — № 36. — С. 6.

2              Там само. — № 19. — С 94.

ки, Антимонопольного комітету України від 29 грудня 1999 р. № 160/422/161.

Держава також регулює порядок обчислення середньої заро­бітної плати для різноманітних виплат, зокрема для оплати від­пусток, для нарахування гарантійних і компенсаційних виплат тощо. Такий порядок ухвалено постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 1002. Він не поширюється на ви­падки обчислення середньої заробітної плати для призначення пенсій, а також при відшкодуванні шкоди, заподіяної працівни­кові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним тру­дових обов'язків.

Обчислення середньої заробітної плати для оплати відпусток або виплати компенсації за невикористану відпустку проводить­ся виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи. У тих випадках, коли працівник пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьований час. У всіх інших випадках середньомісячна за­робітна плата обчислюється виходячи з виплат за два останні ка­лендарні місяці роботи. Якщо протягом цих двох місяців праців-і ник не працював, то середня заробітна плата обчислюється за по­передні два місяці. Той період, впродовж якого за ним згідно з чинним законодавством не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на ос­нові системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях.

Стаття 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає, що генеральною угодою встановлюються гарантії праці, мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які забезпечу­вали б достатній рівень життя найманих працівників. Цією ж угодою визначаються тарифні ставки робітників 1-го розряду, а також умови росту фондів оплати праці та встановлення міжга­лузевих співвідношень в оплаті праці.

У генеральних угодах сторони, як правило, передбачають пе­релік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окла­дів, що мають міжгалузевий характер.

1              Праця і зарплата. — 2000. — № 12. — Березень.

2              Зібрання постанов Уряду України. — 1995. — № 4. — Ст. 111.

332

333

Галузеві угоди регулюють нормування праці, мінімальні га­рантії заробітної плати, мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки конкретної галузі, умови зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвід­ношення в оплаті праці тощо. При цьому галузева угода не може погіршувати умови оплати праці працівників порівняно з гене­ральною угодою.

Одним з найважливіших регуляторів відносин заробітної пла­ти є колективний договір. Розширення кола відносин заробітної плати, які підлягають встановленню сторонами на виробничому рівні, є свідченням децентралізації правового регулювання заро­бітної плати.

Колективний договір не може передбачати умови оплати пра­ці, які б погіршували становище працівників порівняно з зако­нодавством і угодами вищого рівня. Натомість відповідно до ст. 14 Закону України «Про оплату праці» у колективному дого­ворі допускається зниження умови оплати праці, порівняно з ге­неральною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче ніж це передбачено законодавством, на період подолання фінан­сових труднощів підприємства, і не більше ніж на шість місяців.

У тих випадках, коли колективний договір не укладено, робо­тодавець зобов'язаний погодити питання заробітної плати з виборним органом первинної профспілкової організації (проф­спілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.