Тарифний розряд

1

2

3

4

5

6

Тарифний коефіцієнт

1.0

1.15

1.30

1.47

1.73

2.0

Тарифна ставка

300

грн

345 грн

390

грн

441 грн

519

грн

600 грн

334

335

Шестирозрядні тарифні сітки є найбільш поширеними, однак для робітників, що обслуговують складне високопродуктивне об­ладнання, застосовується і восьмирозрядна тарифна сітка. А на деяких підприємствах останнім часом почали застосовувати та­рифні сітки, що передбачають і значно вищі розряди.

Тарифні ставки робітників відповідного розряду визначають­ся шляхом множення тарифної ставки робітника першого розря­ду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Тарифний розряд визначається на основі тарифно-кваліфіка­ційних характеристик (довідників). Вони розробляються Мініс­терством праці та соціальної політики України. Тарифно-ква­ліфікаційний довідник — це збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій, згрупованих у розділи за ви­робництвами і видами робіт. На основі тарифно-кваліфікаційно­го довідника визначається також розряд робіт та присвоюються тарифні розряди робітникам. Порядок тарифікації визначається локальними нормативно-правовими актами.

Тарифно-кваліфікаційні довідники розроблені в Україні поки що тільки для окремих професій. А тому продовжує застосовува­тися єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник професій і ро­біт, затверджений ще Держкомпраці СРСР.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітни­кам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікацій­ний екзамен. Порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів встановлюється локальними нормативно-правовими актами.

За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйоз­ні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, ро­бітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Ква­ліфікаційний розряд не може бути знижений працівнику за по­рушення трудової дисципліни.

Поновлення розряду проводиться за загальним порядком, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

До елементів тарифної системи відносяться також і схеми по­садових окладів. Як правило, вони застосовуються до працівни­ків інтелектуальної праці. їх затверджує роботодавець за пого­дженням з профспілковим органом.

Схема посадових окладів передбачає встановлення нижньої і верхньої межі заробітної плати, яку може отримувати праців­ник, працюючи на тій чи іншій посаді. В межах схеми посадових окладів роботодавець, враховуючи кваліфікацію працівника і результати його роботи, встановлює за погодженням з ним конк­ретний розмір заробітної плати. Для працівників бюджетних установ схеми посадових окладів встановлюють на умовах, пе­редбачених постановою Кабінету Міністрів України «Про упо­рядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери». Крім того, спе­ціальними нормативно-правовими актами встановлені посадові оклади деяких категорій працівників: суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців та ін.

На практиці останнім часом широко використовують для оплати праці так звані безтарифні системи. При їх застосуванні розмір заробітної плати ставиться у залежність від кінцевих результатів роботи підприємства. Такі системи поширені на під­приємствах з невеликою кількістю працюючих. Прикладом може бути застосування при визначенні заробітної плати працівника коефіцієнта трудової участі (КТУ). Він є показником особистого вкладу працівника у загальні результати праці. КТУ залежить від різних чинників, що можуть понижувати або підвищувати його величину. До показників, які знижують значення КТУ, можна віднести: порушення трудової дисципліни, порушення техніки безпеки, невиконання вказівок бригадира, майстра, пе­ревитрати матеріальних ресурсів, зниження якості продукції, що випускається, тощо.

Розрахунок заробітної плати проводиться шляхом ділення ко­лективного заробітку на суму коефіцієнтів усіх працівників. А вже потім базова величина коефіцієнта перемножується на відповідний коефіцієнт і отримується розмір оплати праці конк­ретного працівника.

Тарифна система передбачає дві основні системи заробітної плати: відрядну і погодинну. Система заробітної плати являє со­бою спосіб визначення розміру винагороди за працю залежно від затрат і результатів праці. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці проводиться роботодавцем за погодженням з виборним ор­ганом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

336

337

Відрядна система передбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядна розцінка розраховується ви­ходячи з тарифної ставки і встановленої норми праці. Така сис­тема застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількісні показники праці в одиницях продукції. Відрядна сис­тема оплати праці використовується переважно для стимулю­вання кількісних показників виробництва продукції.

На практиці застосовуються декілька варіантів відрядної сис­теми: проста відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-акордна.

Проста відрядна система оплати праці передбачає простий спосіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом мно­ження відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції.

При відрядно-прогресивній системі розрахунок заробітної пла­ти працівника в межах виробничого завдання здійснюється за звичайними відрядними розцінками, а за перевиконання норм виробітку розцінки підвищуються.

Якщо використовується відрядно-акордна система оплати пра­ці, то розрахунок відрядних розцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а щодо усього обсягу ро­боти.

Погодинна система оплати праці ставить розмір заробітної плати працівника в залежність від відпрацьованого ним часу. Вона широко застосовується для оплати праці спеціалістів і ке­рівників, тобто тих категорій працівників, працю яких немож­ливо обчислити одиницями виготовленої продукції. За розраху­нок беруться годинні або місячні тарифні ставки.

Обидві зазначені системи оплати праці на практиці застосо­вуються у поєднанні з різними преміальними системами для сти­мулювання високопродуктивної, якісної праці.

Преміальні системи використовуються для додаткового мате­ріального заохочення працівників. Вони передбачаються спе­ціальними положеннями про преміювання, що затверджують­ся роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). На практиці положення про преміювання є додатками до колектив­ного договору.

У положенні про преміювання визначаються види премій, ка­тегорії працівників, які охоплені відповідними преміями, показ-

ники і умови преміювання, а також розміри премій залежно від встановлених показників.

Умовами преміювання є досягнення встановлених у положен­ні показників (кількісних і якісних) у роботі. Важливою умовою преміювання є також дотримання трудової дисципліни. У поло­женнях про преміювання передбачаються випадки повного або часткового позбавлення премії. Це, як правило, прогули, запіз­нення на роботу, поява на роботі в нетверезому стані тощо.

Премії обчислюються переважно у відсотках до тарифної ставки чи посадового окладу працівника. Виплачуються вони або помісячно, або поквартально.

Одним із видів стимулювання працівників є виплата винаго­роди за результатами роботи підприємства за рік. Положення про порядок виплати винагороди за результатами річної роботи затверджується роботодавцем за погодженням з виборним орга­ном первинної профспілкової організації (профспілковим пред­ставником) і може так само бути додатком до колективного дого­вору. У цьому положенні визначаються розмір винагороди за підсумками річної роботи та умови її виплати.

Трудове законодавство, встановлюючи гарантії захисту трудо­вих прав найманих працівників, регулює заробітну плату при відхиленні від нормальних умов. Зокрема, коли виконуються роботи різної кваліфікації при погодинній оплаті праці, застосо­вуються ставки оплати роботи вищої кваліфікації. При відряд­ній оплаті праці заробітна плата нараховується за розцінками роботи, яка виконується. Якщо працівник виконує роботу, яка тарифікована нижче від присвоєного йому розряду, то йому ви­плачується міжрозрядна різниця, тобто різниця між тарифною ставкою і розрядом виконуваної роботи. Стаття 104 КЗпП Украї­ни зазначає, що виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються у колективному договорі. Ці умови мо­жуть бути визначені також у трудовому договорі або ж у локаль­них правових актах.

Якщо працівник виконує надурочні роботи, то заробітна пла­та виплачується у подвійному розмірі. При цьому за погодинни­ми ставками заробітна плата обчислюється у подвійному розмірі годинної ставки за фактичний час надурочної роботи. А при від­рядній оплаті за виконану роботу надурочно працівнику випла­чується доплата у розмірі 100 відсотків. У колективному догово-

338

339

pi можуть бути встановлені і вищі гарантії працівникам для компенсації їм надурочних робіт. У подвійному розмірі оплачу­ється робота у вихідні, святкові і неробочі дні.

У випадку суміщення професій, а також виконання обов'яз­ків тимчасово відсутнього працівника проводиться доплата до заробітної плати. При цьому ст. 105 КЗпП України визначає, що розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

За роботу в нічний час працівнику проводиться доплата згід­но з правилами ст. 108 КЗпП України, тобто у розмірі, який ви­значається колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки окладу за кожну годину роботи у нічний час.

Час простою з вини працівника, а також повний брак з його вини оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зни­женими розмірами. Брак, що стався не з вини працівника, опла­чується за зниженими розцінками, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду. При простої не з вини працівника йому нараховується оплата з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки або окладу.

Якщо простій виник у зв'язку з виробничою ситуацією, небез­печною для життя чи здоров'я працівника або для людей, які йо­го оточують, і навколишнього природного середовища, то за та­ким працівником зберігається середній заробіток за весь час про­стою.

Однією з гарантій прав працівників на оплату праці є встанов­лені законом обмеження відрахувань із заробітної плати. Перед­бачено, зокрема, що відрахування із заробітної плати можуть про­водитись лише у випадках, визначених законодавством України.

Стаття 127 КЗпП України зазначає, коли відрахування із за­робітної плати працівника можуть провадитися за наказом робо­тодавця:

а) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної пла­ти; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення не витраченого і своєчасно не поверне­ного авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування.

У цих випадках роботодавець вправі видати наказ про відра­хування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, вста­новленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми. Якщо ж працівник оспорює суму або прострочено місячний термін, то стягнення можливе лише в судовому порядку;

б)            при звільненні працівника до закінчення того робочого ро­

ку, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за не відроблені

дні відпустки. При цьому відрахування за ці дні не провадяться,

якщо працівник звільняється з роботи у зв'язку з:

призовом або вступом на військову службу чи направленням на альтернативну (невійськову) службу;

переведенням працівника за його згодою на інше підприємст­во або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законами України;

відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

змінами в організації виробництва та праці, в тому числі лік­відацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності чи штату працівників;

виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або ста­ну здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи;

нез'явленням на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;

поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

направленням працівника на навчання та виходом на пенсію;

в)             при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника май­

ну роботодавця. У цьому випадку, якщо розмір шкоди не пере­

вищує середньої заробітної плати працівника, то відрахування

провадиться за наказом чи розпорядженням роботодавця.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках,

340

341

що прямо зазначені у законодавстві України, — 50 відсотків за­робітної плати, яка належить до виплати працівникові.

Якщо відрахування із заробітної плати здійснюється за кіль­кома виконавчими документами, то за працівником повинно бу­ти збережено щонайменше 50 відсотків заробітку. Зазначені об­меження не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні працівником виправних робіт та при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. Однак і тут Законом України «Про виконавче провадження» від 21 квітня 1999 p. № 606-XIV передбачено, що при відрахуваннях із заробітної плати в разі відбування виправних робіт і при стягненні аліментів на непов­нолітніх дітей їх розмір не може перевищувати сімдесяти відсот­ків.

Законодавством заборонено відрахування з вихідної допомо­ги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодав­ством не може бути звернено стягнення.