1.2. Предмет трудового права України

У теорії права вироблено спеціальні критерії, за допомогою яких здійснюється поділ усієї системи права на окремі самостій­ні галузі права. Такими критеріями прийнято називати: предмет правового регулювання, метод, принципи права, наявність сис­теми законодавства, зацікавленість законодавця у виділенні окремої галузі тощо. Більшість із цих критеріїв мають другоряд­не значення, а окремі можуть бути навіть об'єктом спору. Але основним і чи не єдиним критерієм, який не підлягає сумніву, вважається предмет правового регулювання.

Предмет правового регулювання становлять якісно відособле­ні суспільні відносини, правове забезпечення яких досягається за допомогою норм певної галузі. У трудовому праві такими на­самперед є трудові відносини.

Однак виявляється, що у суспільстві існує декілька видів тру­дових відносин. Чи всі вони регулюються нормами трудового права?

Як засвідчує багаторічна практика правового регулювання відносин, що складаються у сфері використання праці різних осіб, існують досить різні за своїм характером підстави фактич­ного виникнення таких відносин і залежно від цього — відмінні форми та способи їх правового забезпечення. У виробничих коо­перативах, наприклад, можна виділити два види трудових відно­син: між членами кооперативу і органами управління коопера­тиву про працю у кооперативі, а також між найманими праців­никами (не членами) і тими ж органами управління. Підставою виникнення перших є вступ особи до кооперативу з наступним визначенням її трудової функції, другі виникають на підставі трудового договору, договору найму.

Аналогічно можна розглядати трудові відносини залежно від підстав їх виникнення і в інших корпоративних формуваннях (товариствах з обмеженою відповідальністю (ТзОВ), акціонерних товариствах (AT), зокрема з тією лише різницею, що після того, як в результаті проведення господарських перетворень у нашій державі з'явилися такі нові форми підприємництва, як госпо­дарські товариства, приватні підприємства, фермерські госпо­дарства, виникла потреба обґрунтувати правову природу трудо­вих відносин осіб, які поєднували ознаки і власників, і праців­ників таких підприємницьких структур. Таке поєднання праці і

власності отримало назву так званих трудових відносин «працю­ючих власників», які не ґрунтуються на найманій праці, проте повинні регулюватися трудовим правом1. Та незважаючи на схвальну в цілому оцінку ідеї трудових відносин працюючих власників багатьма вченими, вона виявилася недосконалою, бо містила щонайменше два-суттєві недоліки.

Перший недолік полягав у тому, що автори досить довільно трактували поняття «працюючі власники». Якщо вважати влас­никами підприємства учасників чи акціонерів господарських то­вариств, то їх правовий статус має подвійний характер. Щодо ре­алізації повноважень власників, то вони мають право лише на частку (акції, паї) у майні товариства. Адже з моменту держав­ної реєстрації товариства всі повноваження власника на майно такого товариства переходять до новоствореної юридичної особи. Колишні власники-засновники, набувши статусу учасників (ак­ціонерів), уже не мають права розпоряджатися майном товарист­ва. Це право тепер належить юридичній особі, а вони є власника­ми лише акцій (цінних паперів), якими й можуть розпоряджати­ся на власний розсуд. Тобто у відносинах з товариством такі осо­би фігурують як учасники (члени, акціонери, вкладники), а не як його власники. А тому, якщо йдеться про трудові відносини таких осіб з товариством, їх статус як учасників-працівників не відрізняється від статусу найманих працівників. Як учасники-працівники такі особи працюють на підставі трудового договору з товариством. Інша річ, що вони, крім зарплати, отримувати­муть ще дивіденди, але це вже знаходиться поза сферою трудо­вих відносин і регулюється цивільним або корпоративним пра­вом.

Іншим недоліком конструкції «працюючі власники» можна вважати те, що у такому формулюванні цей термін нічого, по су­ті, не визначає. Адже будь-який громадянин є потенційним влас­ником того чи іншого майна, і його вступ у трудові відносини не змінює їх характер. Ті ж самі наймані працівники також є влас­никами належного їм майна. Тому в трудових відносинах вони беруть участь як працюючі власники, що, однак, з позицій регу­лювання їх трудових відносин значення не має. Для трудових

1 Никитинский В. И., Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование трудо­вых отношений работающих собственников // Государство и право. — 1992. — № 6.

10

11

відносин важливою є здатність особи, працівника виконувати відповідну, передбачену трудовим договором роботу, а не майно­вий стан такої особи.

, Треба відзначити, що у певних випадках специфіка трудових відносин може бути зумовлена і особливостями виконуваних працівниками трудових функцій. Це стосується передусім тру­дових відносин державних службовців, які в процесі професій­ної діяльності забезпечують виконання завдань і функцій держа­ви в цілому.

Стаття 38 Конституції України проголошує: «Громадяни ко­ристуються рівним правом доступу до державної служби, а та­кож до служби в органах місцевого самоврядування». Це прави­ло пов'язане з правом громадян України на працю, проголоше­ним ст. 43 Конституції. А отже, реалізацію права громадян України на державну службу можна розглядати як реалізацію ними більш широкого за своїм змістом і значенням права на пра­цю. Згідно із Законом України «Про державну службу» від 16 груд­ня 1993 р. № 3723-ХІІ право на таку службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які одер­жали відповідну освіту і професійну підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір або за іншою проце­дурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України1.

Закон визначає, що прийняття на державну службу на посади третьої — сьомої категорій здійснюється на конкурсній основі, крім випадків, коли інше не встановлено законами України. Тоб­то, крім факту призначення на посаду державного службовця, по­винен бути й інший факт із самостійним юридичним значен­ням — рішення конкурсної комісії, яким визначено переможця конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців2. Отже, трудові відносини державних службовців здебільшого виникають на підставі складного юридичного факту, яким є рішення конкурсної комісії та наказ (розпорядження) керівника про призначення на посаду.

1              Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 490.

2              Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад дер­

жавних службовців. Затверджений Постановою Кабінету Міністрів

України від 15 лютого 2002 р. № 169 // Урядовий кур'єр. — 2002. —

З квітня. — № 63.

Специфіка трудових відносин державних службовців не мог­ла не позначитися і на багатьох інших аспектах правового забез­печення проходження державної служби. Такі інститути трудо­вого права, як робочий час і час відпочинку, оплата праці та тру­дова дисципліна, знайшли своє особливе вирішення у Законі України «Про державну службу». Проте норми, які регулюють названі відносини, не втратили своєї юридичної природи, не пе­рестали бути нормами трудового права.

Ще одним видом суспільно-трудових відносин є відносини, які умовно можна назвати службово-трудовими. Йдеться про відносини військовослужбовців Збройних Сил України, Прикор­донних військ, Управління охорони вищих посадових осіб Укра­їни, Служби безпеки, внутрішніх військ Міністерства внутріш­ніх справ України, військ Цивільної оборони, інших військових формувань, утворених відповідно до законодавства України, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ та податкової міліції. Праця цих громадян традиційно називається службою, і підставою виникнення службово-трудових відносин є здебільшого факт добровільного вступу на службу, хоч може бу­ти і призов на дійсну військову службу в порядку виконання громадянами чоловічої статі свого військового обов'язку. Трудо­ве законодавство не поширюється на такі трудові відносини. їх регламентація забезпечується спеціальним законодавством.

Від цього виду трудових відносин дещо відрізняються від­носини, що настають у випадку проходження альтернативної (невійськової) служби. Згідно із Законом України «Про альтер­нативну (невійськову) службу» в редакції від 18 лютого 1999 р.1 трудові відносини між громадянином, який проходить альтерна­тивну службу, та підприємством, установою, організацією здійс­нюються на підставі письмового строкового трудового договору і регулюються законодавством про працю, за винятками, передба­ченими цим Законом (ст. 15). Незважаючи на те, що тут йдеться про трудовий договір і поширення на трудові відносини цих осіб трудового законодавства, ми маємо справу скоріше не з трудови­ми відносинами у їх класичному варіанті, а з особливим видом службово-трудових відносин. Праця осіб, призваних на альтер­нативну (невійськову) службу, є результатом не реалізації ними свого права на працю, а виконання військового обов'язку. І тру-

1   Голос України. — 1999. — 16 березня.

12

13

довий договір, який укладають у цьому випадку, не є волевияв­ленням обох сторін, що характерне для трудових відносин най­му, і факт поширення на такі трудові відносини законодавства про працю не вирішує проблему видової належності. Тим біль­ше, що застосування трудового законодавства для регулювання зазначених трудових відносин є досить обмеженим і умовним. Закон України «Про альтернативну (невійськову) службу», про­голосивши поширення трудового законодавства на осіб, які про­ходять альтернативну службу, встановлює спеціальні правила ре­гулювання їх відпусток, обчислення строків служби, її припинен­ня та ін. Отже, можна вважати, що у даному випадку ми маємо справу із самостійним різновидом службово-трудових відносин. „ Ще одним видом трудових відносин можна вважати відноси­ни, що виникають у результаті відбування засудженими кри­мінального покарання у виправних центрах. Трудові відносини цієї категорії осіб мають примусовий характер, і їхньою метою є виправлення та перевиховання засуджених, зокрема щодо чес­ного ставлення до праці.

Залучення позбавлених волі до суспільно корисної праці відбу­вається відповідно до Кримільно-виконавчого кодексу України. Для осіб, які відбувають покарання у виді позбавлення волі, робо­чий тиждень не може перевищувати норму тривалості робочого часу, встановленого законодавством про працю. Засуджені також звільняються від роботи у вихідні, святкові та неробочі дні.

Законом, однак, передбачено, що працю засуджених слід ор­ганізовувати з дотриманням правил охорони праці та техніки безпеки, встановлених законодавством про працю. Але навіть те, що Кримінально-виконавчий кодекс України у главі 18 «Праця засуджених до позбавлення волі», регулюючи трудові відносини засуджених, неодноразово відсилає до законодавства про працю, не означає, що ми маємо справу з трудовими відносинами найма­ної праці.

Отже, суспільно-трудові відносини за своїм характером є до­сить різноманітними і залежно від підстав їх фактичного виник­нення поділяються на декілька окремих видів. Кожен з таких ви­дів трудових відносин потребує і специфічного правового регулю­вання, яке забезпечується різними галузями права.

Трудове право регулює лише ті відносини, які виникають на підставі укладення трудового договору. До інших видів трудових

відносин воно може застосовуватися тільки за наявності відпо­відних вказівок у спеціальному законодавстві, яким забезпечу­ється загальне правове регулювання трудових відносин, що ви­никають на основі інших, відмінних від трудового договору підстав. Служба працівників органів внутрішніх справ, військо­вослужбовців, осіб, засуджених до позбавлення волі, трудовим правом не регулюються.

-Трудові відносини найманих працівників виникають у ре­зультаті укладення між роботодавцем і працівником трудового договору та існують реально і потребують правової регламентації нормами трудового права безвідносно до того, чи існує реально процес праці найманого працівника, чи праця як така відсутня. У цьому зв'язку не можна обійти ще одну, не зовсім помірковану теорію про трудові відносини, яка не тільки за радянських часів, а й тепер ще подекуди продовжує визначати сутність останніх. Йдеться про «відносини між людьми безпосередньо з приводу за­стосування робочої сили, тобто у зв'язку з приведенням до дії здатності працювати»1. Трудовими вважали «відносини між лю­дьми в процесі праці, які виявляються в конкретних, повторю­ваних щоденно діях і потребують правової регламентації»2.

Важко собі уявити, щоб такі відносини становили предмет трудового права, бо інакше можна дійти висновку, що стосунки між двома-трьома працівниками на виробництві під час їх спіль­ної праці є відносинами, які регулює Кодекс законів про працю. Цей висновок буде таким же помилковим, як і той, що трудове право регулює «сам процес праці»3. Візьмемо для прикладу бри­гаду мулярів, які зводять стіну, і спробуємо осмислити, як їх «процес праці», їх «відносини в процесі праці» регулюються трудовим правом. Найімовірніше, зробити це нам не вдасться, оскільки виявляється, що цей процес (як подавати і як класти

1 Так визначав суспільно-трудові відносини М. Г. Александров (Алек­сандров М. Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948. — С. 7). З не­значними корективами це визначення було покладено в основу нау­ки про предмет трудового права багатьма іншими авторами впродовж багатьох десятиліть.

Процевский А. И. Предмет советского трудового права. — М., 1979. — С 5.

Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Р. 3. Лившица и Ю. П. Орловского. — М., 1998. — С. 16.

14

15

цеглу, хто її має класти, а хто подавати) трудове право йе регла­ментує. Крім того, може з'ясуватися, що весь «процес праці» взагалі не має жодного відношення до трудового права, тому що роботу виконували на підставі цивільного договору підряду або в порядку, наприклад, виконання військового обов'язку. Інший приклад: сторони лише уклали трудовий договір (див. ст. 24 КЗпП), але процесу праці як такого ще немає, немає «живої пра­ці». Чи виникли у даному випадку трудові відносини, і чи регу­люються вони трудовим правом? Відповідь тут може бути лише ствердною. Отже, не сама праця, не відносини між людьми в процесі праці становлять предмет трудового права, а відносини, які виникають у зв'язку з укладенням трудового договору з при­воду застосування праці та її оплати. Це саме ті відносини, які є предметом трудового права, а не відносини між людьми в проце­сі праці.

І нарешті ще одне зауваження, яке стосується так званих ко­лективних ознак трудових відносин. Більшість дослідників цьо­го суспільного явища наголошували на тому, що трудове право регулює не всі відносини щодо безпосереднього застосування праці, а тільки відносини колективної праці. «Праця поза трудо­вими колективами трудовим правом не регулюється», — писали вони1. Вважається також, що лише кооперована праця пород­жує суспільно-трудові відносини. «Належність до трудового ко­лективу тієї чи іншої соціалістичної організації, виконання пев­ної трудової функції в складі відповідної кооперації праці, дотримання встановленого трудового режиму — є основними оз­наками соціалістичних трудових відносин», — відзначалося у одному з підручників трудового права2. Проте тепер під такі оз­наки не можна підвести трудові відносини, які формуються на приватних підприємствах, виконання роботи за трудовим дого­вором у фізичних осіб, у фермерських господарствах тощо. .. Отже, в основі предмета трудового права лежать трудові від­носини найманої праці. Вони виникають у результаті прийняття на роботу на підставі укладення трудового договору або інших подібних йому форм. Там, де є трудовий договір у значенні ст. 21

1              Иванов С. А, Лившиц P. 3., Орловский Ю. П. Советское трудовое пра­

во: Вопросы теории. — М., 1978. — С. 83.

2              Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова   и

О. В. Смирнова. — М., 1988. — С. 7.

КЗпП, виникають трудові відносини, які регулюються трудовим правом.

Відносини, що настають за фактом укладення трудового дого­вору. є основою предмета трудового права, його ядром. Однак не тільки вони є об'єктом правового регулювання нормами цієї га­лузі* До предмета трудового права входять також деякі інші від­носини, які виникають на підставі інших юридичних фактів і ос­новною особливістю яких є те, що вони повністю залежать від іс­нування трудових відносин. Вони виконують ніби допоміжну роль, забезпечуючи належне функціонування трудових відно­син. Поза трудовими відносинами такі допоміжні відносини про­сто не існують. їх прийнято називати відносинами, тісно пов'я­заними з трудовими.

Таких допоміжних відносин, що разом з трудовими формують предмет трудового права, є декілька видів. І хоча останнім часом правова природа відносин, тісно пов'язаних з трудовими, сут­тєво змінилася, більшість з них, проте, ще залишаються у складі предмета трудового права. До таких відносин належать: відноси­ни з приводу працевлаштування, відносини, пов'язані з підго­товкою кадрів і підвищенням кваліфікації безпосередньо на ви­робництві та перекваліфікацією, відносини нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, відносини соціального партнерства і встановлення умов праці на підприємствах, а та­кож з приводу вирішення трудових спорів.

Як правило, названі відносини, що входять до предмета галузі, виникають у зв'язку із застосуванням і реалізацією норм трудово­го права. І лише івідносини, що виникають з приводу встановлен­ня умов праці, передбачають прийняття локальних правових норм, які з врахуванням специфіки конкретного підприємства ви­значають умови робочого часу, часу відпочинку, оплати праці та ін. Ці відносини є складовою відносин соціального партнерства. Часто їх суб'єктами бувають колективні органи (трудовий колек­тив, профспілки), і тому в юридичній літературі такі відносини Ще називають колективними трудовими відносинами1.

1 Иванов С. А., Лившиц P. 3., Орловский Ю. П. Цит. праця. — С. 107— 112. О. В. Смирнов називає такі відносини організаційно-управлінсь­кими відносинами у сфері праці (див.: Трудовое право: Учебник. — М., 1998. — С 10).

16

17

Уже тепер колективні трудові відносини не обмежуються ли­ше рамками конкретного підприємства. Існують, наприклад, відносини, пов'язані з підготовкою і укладенням генеральної угоди, галузевих та регіональних угод, і регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993^£>7 № 3356-ХП. Так само вирішення колективних трудових спорів чи розбіжностей під час укладення тих же колективних догово­рів нерідко виходить за рамки конкретного підприємства, проте і в цьому випадку такі відносини регулюються трудовим законо­давством.

За таких обставин очевидно, що колективні трудові відноси­ни, вийшовши за рамки конкретного підприємства, набули за­гальнодержавного характеру. І оскільки у їх структурі значну роль почали відігравати саме відносини, які виникають на під­ставі укладення угод про соціальне партнерство (в тому числі і колективного договору), то можна говорити про якісно новий вид суспільних відносин у системі трудового права. Тобто про відносини соціального партнерства і встановлення умов праці.

Важливе місце у системі суспільних відносин, які входять до предмета трудового права, займають відносини, пов'язані з пра­цевлаштуванням громадян. До вже звичних нам суб'єктів трудо­вих відносин у відносинах, що виникають з приводу працевлаш­тування, долучаються ще й органи, покликані забезпечувати зайнятість населення. При цьому відносини працевлаштування можуть виникати на взаємній тристоронній основі:**між робото­давцем і органом працевлаштування ^органом працевлаштуван­ня та працівником,»а також між працівником і роботодавцем з приводу працевлаштування.

Ще одним з видів суспільних відносин, які тісно пов'язані з трудовими і входять до предмета трудового права, вважаються відносини, пов'язані з підготовкою кадрів безпосередньо на ви­робництві, підвищенням кваліфікації та перекваліфікацією пра­цівників, що перебувають у трудових відносинах. Визначальною рисою трудових відносин є їх триваючий стабільний характер, а тому, виникнувши раз, вони не припиняються відразу, а продов­жуються протягом певного, іноді тривалого періоду. Поки існу­ють трудові відносини, що виникли на підставі укладення трудо­вого договору, працівник може тимчасово не виконувати свою трудову функцію, а навчатися безпосередньо на виробництві або

підвищувати власну кваліфікацію в інших спеціалізованих установах. Такого виду відносини виникають на підставі розпо­рядження або наказу адміністрації і підлягають правовій регла­ментації трудовим законодавством. Останнім часом, щоправда, значення таких відносин все більше зменшується. Оскільки нав­чання чи перекваліфікація на виробництві пов'язана з додатко­вими витратами для роботодавців, крім того, доводиться зберіга­ти за працівниками на час навчання середню заробітну плату, вони неохоче погоджуються на направлення найманих праців­ників на навчання. Однак є підстави сподіватися, що у майбут­ньому існування таких відносин у складі предмета трудового права має непогані перспективи. Адже кожен роботодавець так чи інакше зацікавлений у працівниках з більш високою ква­ліфікацією та продуктивністю праці.

Основною функцією трудового права, як відомо, є захист тру­дових прав працівників, які працюють за наймом. З цією метою трудове законодавство встановлює цілу систему правових гаран­тій та правил охорони праці усіх працюючих.

^Для нагляду і контролю за додержанням трудового законо­давства створено систему спеціальних органів* Контрольні функ­ції покладено на Державний департамент нагляду за додержан­ням законодавства про працю, а нагляд і контроль за додержан­ням законодавства про охорону праці здійснюють Міністерство праці та соціальної політики України, Головна державна інспек­ція з нагляду за ядерною безпекою Міністерства України з пи­тань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи та деякі інші уповноваже­ні органи.  Виконуючи функції з нагляду і контролю за дотриманням за­конодавства про працю, ці органи вступають у відносини з робо­тодавцями, посадовими особами, уповноваженими органами, проводять перевірки і контролюють виконання вимог чинного трудового законодавства та правил охорони праці. При необхід­ності вони мають право притягати винних осіб до відповідаль­ності і вживати заходів адміністративного стягнення. Усі ці від­носини, які виникають у результаті здійснення нагляду і конт­ролю уповноваженими органами, незважаючи на їх яскраво виражений публічно-правовий характер, традиційно вважають­ся відносинами, що тісно пов'язані з трудовими, і включаються

18

19

до предмета трудового права. Вони забезпечують належне функ­ціонування трудових відносин і можуть виникати як під час їх існування, так і в окремих випадках до їх виникнення; наприк­лад, при введенні в експлуатацію нових і реконструйованих ви­робничих об'єктів необхідно отримати дозвіл органів нагляду за охороною праці (ст. 155 КЗпП).

І нарешті, відносини з приводу розгляду трудових спорів. Во­ни теж є предметом трудового права. Особливістю цих відносин, яка відрізняє їх від подібних цивільно-процесуальних відносин, є те, що для вирішення трудових спорів передбачено законом спеціальний порядок їх досудового розгляду. Для цього створю­ються уповноважені органи по розгляду трудових спорів безпосе­редньо на підприємствах. Це — комісії по трудових спорах (КТС), які і є одним із суб'єктів таких відносин. Законом визна­чено порядок створення КТС, встановлено процедуру розгляду спору, прийняття і виконання рішення.

Ці відносини на відміну, наприклад, від тих же відносин нав­чання і перекваліфікації на виробництві, не мають особливих перспектив для свого подальшого існування у структурі предме­та трудового права. КТС, які і раніше дуже часто ігнорувалися працівниками як органи, що розглядають трудові спори, після прийняття Конституції України у 1996 році ще більше втратили своє значення органів досудової юрисдикції. Здійснення ж у на­шій державі судово-правової реформи і розширення у зв'язку із цим ролі судів, у тому числі і з вирішення трудових спорів, неод­мінно призведе до скорочення досудового порядку розгляду спо­рів, що виникають з трудових правовідносин.

Підсумовуючи сказане, предмет трудового права можемо сформулювати як комплекс суспільних відносин, основу якого складають трудові відносини, що виникають у результаті укла­дення трудового договору, і до якого входять також відносини, тісно пов'язані з трудовими відносинами та які існують для за­безпечення функціонування останніх. Такими є: відносини працевлаштування; відносини з приводу навчання на вироб­ництві, підвищення кваліфікації і перекваліфікації; відносини щодо вирішення трудових спорів та відносини соціального партнерства і встановлення умов праці.

Як бачимо, на відміну від кримінального, адміністративного і навіть цивільного права, де предмет регулювання обмежується

переважно однорідним колом суспільних відносин, трудове пра­во як система норм покликане забезпечувати єдність правового регулювання цілої низки взаємопов'язаних суспільних відно­син.