1.3. Метод правового регулювання трудових правовідносин

Якщо предмет правового регулювання визначається колом су­спільних відносин, які врегульовуються нормами відповідної га­лузі права, і це можна висловити запитанням «що регулюєть­ся?», то метод правового регулювання співвідноситься із запи­танням «як регулюються?».

Метод права поряд з предметом правового регулювання нази­вають критеріями, за допомогою яких система права поділяєть­ся на окремі галузі, причому щодо предмета — більше ясності, "ніж з приводу методу, де є певні проблеми.

Досліджуючи еволюцію вчення про метод в теорії права, мож­на простежити його розвиток від найпростіших: диспозитивного методу-в цивільному праві та імперативного — в кримінальному і до складніших, де цей метод виражається через специфіку по­єднання різноманітних елементів і чинників, що забезпечують режим правового регулювання. Розвиток учення про метод у тео­рії права не міг не позначитися і на дослідженні проблем, пов'я­заних із ним, у науці трудового права.

Тривалий час домінуючим у трудовому праві був висновок М. Г. Александрова про те, що методом трудового права є «участь профспілок у регулюванні трудових відносин»1. У такому досить банальному тлумаченні методу трудового права впродовж півто­ра десятка років мало хто сумнівався. Аж поки сам М. Г. Алек­сандров не сформулював його як «договірне залучення до праці, ^надання винагороди за працю, широка участь профспілок у вста­новленні умов праці, поєднання централізованого регулювання з локальним»2, а О. І. Процевський не вивів метод трудового пра­ва через сукупність трьох факторів: правове становище суб'єк-

Александров Н. Г. О месте трудового и колхозного права в системе советского социалистического права // Советское государство и пра­во. — 1958. — № 5. — С. 119.

Советское трудовое право: Учебник / Под ред. Н. Г. Александрова. — М., 1972. — С. 43.

20

21

тів, характер норм трудового права і порядок встановлення прав і обов'язків1.

Отож різні автори у різні часи по-різному виводили і форму­лювали одне і те саме поняття, яке, з огляду на його об'єктивний характер, має бути таким само єдиним і специфічним, як і пред­мет правового регулювання.

Метод має відображати як, у який спосіб правові норми (юри­дичні засоби) регулюють певний вид суспільних відносин. Тому, напевно, потрібно говорити про якісь специфічні прийоми, які використовує відповідна галузь права для досягнення повноти правового регулювання характерних для неї суспільних відно­син. Оскільки суспільні відносини, які входять до сфери право­вого регулювання, є досить різноманітними, то й потребують во­ни різних методів юридичного впливу. І чим більше таких різ­них за характером суспільних відносин входить до предмета певної галузі, тим більше, очевидно, її метод повинен характери­зуватися поєднанням різноманітних прийомів, з допомогою яких ці відносини регулюються.

Залежно від специфіки суспільних відносин, які регламенту­ються в теорії права, прийнято тепер виділяти два методи право­вого регулювання:        ^

метод децентралізованого, автономного регулювання, який ґрунтується на координації цілей та інтересів сторін суспільних відносин і застосовується для регламентації відносин громадян­ського суспільства, у яких суб'єкти задовольняють найперше свої приватні інтереси, тобто у сфері галузей приватноправового характеру;

метод централізованого, імперативного регулювання, що ґрунтується на відносинах субординації учасників суспільних відносин і використовується у публічно-правових галузях (конс­титуційному, адміністративному, кримінальному праві)2.

1              Процевский А. И. Метод правового регулирования трудовых отноше­

ний. — М., 1972. — С. 130—156.

2              Теория государства и права: Учебник / Под ред. В. М. Корельского и

B.            Д. Перевалова. — М., 1998. — С. 261. Професор С. С. Алексеев

зазначені методи так і називає: 1) метод координації та 2) метод

субординації. (Див.: Алексеев С. С. Теория права. — М.,  1995. —

C.            224).

Зазначимо відразу, що: для трудового права характерне поєд­нання обох названих методів правового регулювання.,Оскільки Трудове право розглядають «як симбіоз., амальгаму приватного і публічного права»1, то відповідно, регулюючи трудові та тісно пов'язані з ними відносини, треба застосовувати обидва названі методи. До речі, на Заході, як зазначає І. Я. Кисельов, саме ці два методи виражають специфіку методу трудового права2.

На комплексний характер методу трудового права вказує і р. 3. Лівшиць. У таких інститутах, як колективний договір, трудовий договір, заробітна плата, учасники трудових відносин мають значну свободу у встановленні своїх прав та обов'язків, регулювання відбувається найчастіше за погодженням сторін, а втручання держави та її директиви досить обмежені. В інших ін­ститутах — дисциплінарна відповідальність, матеріальна відпо­відальність, охорона праці, трудові спори — поведінка учасни­ків трудових відносин передбачена, свобода їх поведінки обме­жена, втручання держави і законодавства значне3.

'Поєднання у трудовому праві диспозитивного та імперативно­го методів відбувається з деякою перевагою на користь децентра­лізованого правового регулювання. Це пояснюється насамперед тим, що основу трудових відносин складають відносини, які ре­гулюються на договірному рівні. Навіть відносини трудової дис­ципліни, внутрішнього трудового розпорядку, а отже, і суборди­нація при цьому є результатом добровільно взятих на себе працівником зобов'язань щодо дотримання встановлених робо­тодавцем правил.

Отже, метод трудового права характеризується сукупністю відповідних прийомів, що виражаються у комплексному поєд­нанні централізованих (імперативних) та децентралізованих (ав­тономних) засад регулювання трудових і тісно пов'язаних з ни­ми суспільних відносин.

Усі ці прийоми, які формують метод трудового права, виявля­ються через відповідні комбінації способів, з допомогою яких відбувається правове регулювання. Способи правового регулю-

Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. — М., 1998. — С.11.

2              Там само. — С 12. В інтерпретації І. Я. Кисельова вони звучать як

авторитарний і автономний.

3              Трудовое право России. — М., 1998. — С 27.

22

23

вання виражаються через характер припису, зафіксованого у нормі права. У теорії права їх виділяють три:

спосіб, який виражається у наданні учаснику правовідно­син можливостей (дозволів) діяти на власний розсуд. Свобода поведінки суб'єктів правовідносин практично нічим не обмежу­ється;

спосіб заборон, тобто покладення на учасників відносин обов'язку утримуватися від певних дій. Можна робити все, що не заборонено;

спосіб припису. Учасники правовідносин зобов'язуються до вчинення чи утримання від певних дій. Цей спосіб виражається формулою: все, що не дозволено, заборонено.

Перші два способи характерні для децентралізованого, авто­номного методу правового регулювання. Вони відображають сво­боду і рівність сторін у правовідносинах. У трудовому праві ця рівність найбільш повно виявляється у колективно-трудових відносинах, де сторони (роботодавці та виборні органи первин­них профспілкових організацій (профспілкові представники) пе­ребувають у партнерських стосунках і мають право діяти у ме­жах наданих їм прав, як на стадії укладення колективних дого­ворів (угод), так і в подальшому, в процесі їх реалізації, а також у випадках встановлення ними умов праці на локальному рівні.

Специфічно виглядають у цьому плані власне трудові право­відносини. Тут під час укладення трудового договору сторони вважаються рівними і мають право висувати будь-які умови щодо трудових відносин у межах, визначених законом. Проте вже після укладення трудового договору на деяких позиціях правового регулювання застосовують спосіб приписів. Мається на увазі обов'язок щодо дотримання працівником правил внут­рішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни. Отже, можна вважати, що регулюючи трудові відносини, використову­ють і централізований, імперативний метод.

Інша річ, що підпорядкованість працівника роботодавцю є ре­зультатом взаємопогоджених дій обох сторін. На відміну від під­порядкованості в адміністративному праві, де субординація суб'єктів передбачена законом, у трудовому праві вона виникає на підставі договору. Працівник добровільно погоджується дот­римуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, трудо­вої  дисципліни,   виконувати  вказівки  та  розпорядження  ад-

) міністрації-,Тому не можна вважати, що тут ми маємо справу1 з імперативним методом регулювання трудових відносин у його, так би мовити, чистому вигляді. Очевидно, це той самий авто­номний метод, але у трудовому праві він виявляється дещо спе­цифічно. І те, що ця специфічність є результатом договірного встановлення правовідносин, свідчить також застосування захо­дів дисциплінарної відповідальності у тому випадку, коли пра­цівник не дотримується трудової дисципліни. Стаття 147 КЗпП України передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване дисциплінарне стягнення, тобто роботодавець може використати свої дисциплінарні повно­важення, а може і не використовувати. Більше того, самі заходи дисциплінарної відповідальності передбачають максимальне покарання — звільнення з роботи, тобто розірвання трудового договору — того факту, який породив такі відносини. Отже, і тут ми бачимо, що імперативний метод не зовсім повно виявляється при регулюванні власне трудових відносин. Він найбільш харак­терний для відносин нагляду і контролю за дотриманням трудо­вого законодавства, працевлаштування, вирішення трудових спорів. Ці види суспільних відносин потребують єдиних підходів до їх правового забезпечення у масштабах усієї країни, а тому і централізований метод правового регулювання тут є найефек­тивнішим.

Отож для трудового права властиве поєднання децентралізо­ваних (автономних) та централізованих (імперативних) засад правового регулювання. І якщо централізований, імперативний метод у трудовому праві нічим особливим не відзначається, то децентралізований, автономний має певну специфіку, яка ха­рактеризується особливостями тих відносин, що визначають предмет цієї галузі.

Такою характерною рисою методу трудового права є локальне правове регулювання трудових відносин. Цей спосіб встановлен­ня прав і обов'язків суб'єктів простежується у межах децентра­лізованого, автономного методу і досить поширений у трудовому праві.

На державному (централізованому) рівні визначають тільки основні засади правового регулювання найманої праці, які по­кликані забезпечити єдиний підхід в охороні трудових прав гро­мадян, що укладають трудовий договір незалежно від форми

24

25

власності і виду підприємництва. Це можуть бути норми щодо максимальної тривалості робочого часу, визначення мінімуму відпусток, гарантій мінімальної плати та ін. Основну ж масу су­спільно-трудових відносин можна забезпечувати з допомогою ло­кального (децентралізованого) правового регулювання. Врахо­вуючи особливості і специфіку праці в окремих галузях і на ок­ремих підприємствах, уповноважені на те суб'єкти трудових правовідносин самі приймають норми, за допомогою яких дося­гається повнота правового забезпечення їх прав та обов'язків. Критерієм законності таких локальних норм стає принцип тру­дового права, за яким права працівників, визначені на центра­лізованому рівні, не повинні погіршуватися внаслідок їх конкре­тизації на рівні підприємств.

Ще однією рисою методу трудового права можна назвати на­явність специфічних способів захисту порушених трудових прав учасників правовідносин.

На відміну від деяких інших галузей права (сімейного, земе­льного та ін.) для трудового права характерна наявність само­стійних, властивих лише йому юридичних санкцій. їх застосову­ють для забезпечення виконання суб'єктами правовідносин сво­їх прав і обов'язків. До_таких санкцій належать,'передусім заходи дисциплінарної та матеріальної відповідальності. На особливості дисциплінарної відповідальності як виду юридичної відповідальності у трудовому праві ми вже звертали увагу. Що ж до матеріальної відповідальності, то у теперішньому вигляді у трудовому праві вона навряд чи зможе існувати у майбутньому. Норми матеріальної відповідальності були зорієнтовані на соціа­лістичну систему господарювання і єдине державне підприєм­ництво, а тому обмежена відповідальність у розмірі середнього заробітку, коли решта збитків покривалася за рахунок підпри­ємця (держави), не може бути збережена в умовах приватного підприємництва. Отже, цілком можливе застосування у трудово­му праві санкцій цивільної відповідальності при заподіянні шко­ди працівником, який перебуває у трудових відносинах. Інша річ, що, можливо, ця відповідальність, як це спостерігаємо у ви­падку з дисциплінарною відповідальністю, буде залежати від рішення роботодавця: чи вимагатиме він відшкодування шкоди повністю, чи частково, чи зовсім не заявлятиме позовних вимог. Напевно, що такий варіант більше відповідатиме природі трудо-

вого права і гарантуватиме при цьому права кожної зі сторін тру­дових правовідносин.

Отже, метод трудового права полягає у комплексному поєд­нанні централізованого (імперативного) та децентралізованого (автономного) правового регулювання трудових та тісно пов'я­заних з ними відносин на основі координації дій суб'єктів пра­вовідносин, локального правовстановлення та можливості за­стосування спеціальних юридичних санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих правовідносин своїх прав та обов'язків.