§ 13. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность

Согласно ст. 127 КЗоТ на работника возлагается обязанность соблюдать дисциплину труда данного производства, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Эта общая обязан­ность всех работников дополняется для каждого в отдельности его функциональными обязанностями по конкретной его должности, работе, трудовой функции, предусмотренными должностными ин­струкциями.

Дисциплина труда — это точное исполнение работником сво­их трудовых обязанностей.

КЗоТ регулирует лишь основные вопросы трудовой дисцип­лины. Для отдельных категорий работников действуют специаль­ные нормативные акты, которые обычно называются уставами о дисциплине. Существует блок вопросов, связанных с дисциплиной

§ 13. Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность

349

труда, которые регулируются на предприятии самостоятельно. Они находят отражение в Правилах внутреннего трудового распоряд­ка, которые утверждаются общим собранием работников предпри­ятия. Кроме того, вопросы дисциплины могут регулироваться в специальных корпоративных актах, например в Положении о дис­циплине, Положении о порядке наложения дисциплинарных санкций.

Дисциплина зависит от двух факторов: а) желания, с которым выполняются приказы и распоряжения администрации; б) восприятия правил и стандартов в работе. Чтобы эти два факто­ра в полной мере сочетались друг с другом, а, значит, дисциплина была конструктивной, корпоративные правила должны быть ра­зумными и уместными. Количество корпоративных норм должно быть минимальным, и их надо обязательно публиковать или как-либо иначе доводить до сведения работников в письменном виде. Нелишним бывает и их дополнительное устное разъяснение. Глав­ный принцип при этом — стремление к совпадению интересов ра­ботников и администрации.

Дисциплина труда обеспечивается суммой двух слагаемых: применения мер поощрения и наложения мер юридической (дис­циплинарной) ответственности.

Меры поощрения. Можно отметить, что препятствия для их корпоративного регулирования почти сняты. Статья 131 КЗоТ РФ содержит лишь приблизительный перечень мер поощрения, кото­рый может дополняться самими организациями.

К их числу относятся: объявление благодарности, выдача пре­мии, награждение ценным, подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу почета. За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к награждению орденами и медалями, званиями. Пра­вилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Регулятором в примене­нии мер поощрения является размер финансовых средств у пред­приятий.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и, надо отметить, справедливо, с кадровыми вопросами. Например, в таких норма­тивных актах предприятия, как "О порядке создания резервов Руководящих кадров", "Об аттестации", в качестве мер поощре­ния предусматривается выдвижение на руководящую должность, зачисление в резерв руководящих работников, выдвижение на вы­шестоящую должность и т. д.

350

Глава VI. Трудовое право

По действующему законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением ему денеж­ной премии.

Все поощрения за услуги в работе объявляются в приказе администрации, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Помимо мер поощрения КЗоТ устанавливает преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно выполняю­щих свои трудовые обязанности. Им в первую очередь предостав­ляются преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории, дома отдыха, туристические поездки, жилая площадь и др), они имеют определенное преимущество перед другими работниками при со­кращении штатов организации и др.

Дисциплинарная ответственность. Ее приходится при­менять к работникам, виновно не исполняющим и недобросовест­но исполняющим свои трудовые обязанности, т. е. за дисциплинар­ные проступки.

Дисциплинарная ответственность — это применение мер дисциплинарного взыскания к работникам за неисполнение или ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей.

За нарушение трудовых обязанностей администрация может применять следующие дисциплинарные взыскания (ст. 135 КЗоТ)

замечание,

выговор;

строгий выговор;

увольнение (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и ст. 254 КЗоТ РФ),

При наложении дисциплинарной ответственности админист­рация должна учитывать тяжесть проступка, предшествую­щее и последующее поведение работника. Выбор конкретной меры дисциплинарной ответственности зависит от администрации.

Дисциплинарной ответственности должны подвергаться лица, виновно нарушившие свои трудовые обязанности, т. е. умышлен­но или по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может ква­лифицироваться как дисциплинарный проступок.

§ 13 Дисциплина труда Дисциплинарная ответственность 351

Несмотря на то что законодатель устанавливает исчерпываю­щий перечень дисциплинарных взысканий, практика пошла по пути его расширения, что свидетельствует о необходимости своевре­менного изменения трудового законодательства. И это совершен­но справедливо. Каждый работник прилагает свой труд на опреде­ленном предприятии и в конкретных условиях производства. Именно здесь и выявляются не только результаты труда, но и стимулы труда и контрстимулы. Целесообразно поэтому как поощрение луч­ших, так и наказание нерадивых работников отдать на усмотре­ние коллективов, которые бы устанавливали это, исходя из имею­щихся у них возможностей. Однако государство должно гаранти­ровать работнику, что он не может быть уволен без всяких осно­ваний Свобода в применении такой суровой санкции, как увольне­ние, должна быть ограничена законом. Санкции могут быть самыми различными. В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения командировок (за рубеж), в другом — поручение работы, связанной с командировками, в третьем — лишение неприсутствен­ных дней, в четвертом — направление на работу с разъездным характером, в пятом — депремирование, в шестом — лишение бесплатной путевки и т. д.

Одним словом, институт дисциплинарной ответственности, помимо увольнения, в основном должен быть отнесен к сфере кор­поративного регулирования.

Справедливо считается, что материальная ответственность более эффективна, чем дисциплинарная. Но возможность ее при­менения связана с наличием материального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального материального вреда и у ад­министрации нет желания расставаться с работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных законодательством дис­циплинарных санкций, поскольку они не связаны напрямую с целью труда — получением вознаграждения, представляется не­обходимым законодательно предусмотреть для таких случаев вве­дение универсальной для всех предприятий материальной санк­ции — штрафа. Практика уже выходит на этот путь. Так, по ре­шению общего собрания коллектива Южноуральской ГРЭС появ­ление на рабочем месте под хмельком теперь "оценивается" со­лидным штрафом. На кондитерской фабрике "Красный Октябрь" Штрафы называются неустойками, и применяется целая их систе­ма. Правда, законность подобной дисциплинарной санкции вызы­вает сомнения. Вместе с тем, если практика показывает эффек­тивность этой санкции, может, следует изменить в этой части КЗоТ?

352

Глава VI Трудовое право

Думается, что, если бы размеры штрафов, виды проступков, за которые они могут следовать, порядок их наложения в определен­ных границах определялись предпринимателем самостоятельно, это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеж­дает и многолетний опыт применения на многих предприятиях кор­поративных актов о депремировании. В Положениях о премирова­нии, а также в Положениях о выплате вознаграждения по итогам работы за год (13-й зарплаты), как правило, предусматривается перечень производственных упущений, за которые работник ли­шается премий полностью или частично. Чаще всего в этот пере­чень входят следующие проступки, повторное нарушение трудо­вой дисциплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недоброкачественной продукции, нарушение технологичес­ких, противопожарных, санитарных правил и др.

Но и все эти меры не являются стопроцентной гарантией по­вышения дисциплины труда. Дефицит кадров, заинтересованность администрации в работнике больше, чем он в работе, не позволя­ют строить иллюзии на этот счет. Кроме того, эффективность дис­циплинарных мер целиком зависит от степени рационализации системы хозяйствования и управления, а не от силы принуждения или воспитательного воздействия убеждения.