§ 8. Трудовые договоры (контракты)

Трудовой договор — это соглашение между работником и предприятием, по которому работник обязуется выполнять оп­ределенную трудовую функцию или работу по определенной спе­циальности, квалификации, должности с подчинением внутрен­нему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачи­вать ему заработную плату и обеспечить условия труда, предус­мотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ РФ).

Сторонами в договоре являются работник и работодатель. В качестве работодателя могут выступить любые организации, являющиеся юридическими лицами.

Содержание трудового договора составляет совокупность ус­ловий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Все условия трудового договора делятся на две группы — обязатель­ные и дополнительные.

Под обязательными понимаются такие условия, при отсут­ствии соглашения по которым трудовой договор не считается зак­люченным и не порождает трудового отношения. Дополнительные условия не влияют на существование трудового договора. Эта

§ 8. Трудовые договоры (контракты)

315

классификация отражает различный объем прав и обязанностей, принимаемых сторонами при его заключении.

К числу обязательных условий трудового договора относят­ся следующие.

1. Наличие волеизъявления о приеме—поступлении на работу. Таковое отражает действительную, а не мнимую волю сторон. По­роки воли (обман, заблуждение, недееспособность граждан) или отсутствие намерения продлить трудовое правоотношение (изме­нить или прекратить его) делают договор недействительным. Так, если работник, допущенный к работе, не представит сразу диплом об образовании по той причине, что он не имеет его вообще, а закон не разрешает выполнять определенную работу без наличия такового, договор окажется недействительным.

2. Условие о месте работы. Под местом работы понимается расположенное в определенной местности предприятие, где ра­ботнику предстоит прилагать свои трудовые усилия (населенный пункт). Последующее изменение работодателем места работы (на­пример, перевод из одной торговой точки в другую, находящуюся в ином населенном пункте) без согласия работника не допускается.

3. Условие о трудовой функции. Характер конкретных трудо­вых операций, которые придется выполнять работнику, может меняться. Важно, чтобы они все находились в пределах специаль­ности, квалификации, должности или вида выполняемой работы, обусловленных при поступлении на работу. Так, если водителю поручается погрузка-разгрузка перевозимого груза, то он может возразить, поскольку этот вид деятельности к его специальности не относится. Выполнение других трудовых функций помимо обус­ловленных в договоре может стать обязательным для работника лишь на основе дополнительного соглашения с работодателем.

4. Условие о времени начала работы. Таковым считается вре­мя, с которого договор вступает в силу и возникают права и обя­занности. Обычно этот момент устанавливается при заключении договора, но если он отсутствует, срок работы исчисляется с мо­мента фактического допуска к работе.

5. Условие о заработной плате. При оплате труда рабочих могут применяться как тарифные ставки, оклады, так и беста­рифная система. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий, иных поощрительных выплат определяются пред­приятием самостоятельно.

г

316

Глава VI. Трудовое право

§ 8 Трудовые договоры (контракты)

317

Дополнительные условия трудового договора также зави­сят от усмотрения сторон. К дополнительным условиям выдвигает­ся единственное требование: они не должны противоречить зако­нодательству и иным нормативным, в частности корпоративным, актам. Они могут быть весьма разнообразными и по характеру, и по назначению. Среди них можно назвать следующие.

1. Условие о сроке действия трудового соглашения. Согласно ст. 17 КЗоТ РФ трудовые договоры заключаются: а) на неопреде­ленный срок; б) на определенный срок не более 5 лет; в) на время выполнения определенной работы.

Трудовой договор на неопределенный срок является обычным трудовым договором, заключение которого позволяет применить полный набор гарантий положения работника, предусмотренный КЗоТ РФ. Именно поэтому работа по данному трудовому договору является оптимальным для работника вариантом.

Срочный трудовой договор (часто его еще называют контрак­том) заключается на срок не более 5 лет. С некоторых пор во мно­гих организациях стали практиковать заключение именно данного вида договора. Однако важно помнить, что в этом случае доста­точно во многом правовое положение работника ухудшается. Во-первых, работник, заключив такой договор, как бы накладывает вето на увольнение по собственному желанию. Такой договор по инициативе работника может быть расторгнут только в случае его болезни или инвалидности, препятствующей выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о тру­де, коллективного или трудового договора и по другим уважи­тельным причинам. Во-вторых, продолжение отношений с работ­ником по истечении указанного в договоре срока целиком зависит от воли администрации. Свое право на заключение еще одного контракта она может использовать для давления на работника, вынуждая его, например, освободить служебное жилое помеще­ние и др. Поэтому законодатель установил, что срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполне­ния, или интересов работника, а также в случаях, непосредствен­но предусмотренных законом. Поэтому при возникновении конф­ликта с администраций работник по срочному контракту имеет шанс защитить свои права в суде, ссылаясь на незаконность введения работодателем контрактной системы приема на работу.

Договор на время выполнения определенной работы отлича­ется от срочного договора тем, что нельзя определить точный срок окончания трудового договора. Но тем не менее в нем должны быть указаны конкретные события или действия, вероятность на­ступления которых у сторон не вызывает сомнений и наступление которых прекращает трудовые отношения (например, закрытие летнего оздоровительного лагеря).

2. Условие об испытании. Это условие может быть предус­мотрено сторонами с целью проверки квалификации работника в соответствии с поручаемой работой. Оно должно быть указано в приказе и по продолжительности не может превышать трех ме­сяцев, а в отдельных случаях — шести. В этот срок не засчитыва­ются время болезни и другие периоды, когда работник отсутство­вал на работе по уважительной причине.

3. Условие о режиме работы. Как правило, работник подчиня­ется общему режиму работы, если таковой установлен работодате­лем на предприятии. Но в отношении него могут быть определены индивидуальный график работы, неполный рабочий день, непри­сутственные дни, гибкий рабочий день, разделенный на несколь­ко частей рабочий день и т. п. Важно, чтобы его рабочая неделя не превысила 40 ч (для лиц в возрасте от 16 до 18 лет — не более 36 ч, для лиц от 15 до 16, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, — не более 24 ч).

4. Условие о транспортировке на работу. Обычно это усло­вие играет большую роль, если место, где выполняется работа, находится на значительном удалении, как, например, при строи­тельстве дорог, либо когда рабочий день начинается (или заканчи­вается) слишком рано (или слишком поздно), как, например, у водителей транспорта, либо когда работа сопряжена с разъездами и требуется возмещать затраты на проезд, и в других случаях. При обычном характере работы это условие, как правило, не обсуж­дается.

5. Условие о предоставлении жилья. Речь может идти о пре­доставлении жилья временного или постоянного, в будущем вре­мени или в настоящем, жилья капитального или не относящегося к таковому, отдельного или в коммунальной квартире, ЖСК в кредит или с полной оплатой и т. п. Это условие настолько важно, что обычно работники настаивают на рассмотрении его в качестве обязательного условия трудового договора и требуют письменного

318

Глава VI. Трудовое праве

оформления, и тогда оно перемещается в группу обязательных условий.

Перечень дополнительных условий может быть продолжен. Потребности, интересы, возможности сторон могут быть самыми разными, и они вправе решить все вопросы, с ними связанные, самостоятельно. Однако как обязательные, так и дополнительные условия трудового договора не должны ухудшать положение ра­ботников по сравнению с законодательством о труде.

Трудовой договор считается заключенным, если стороны до­говорились по всем его существенным (основным, обязательным) условиям. Такая договоренность должна быть зафиксирована пись­менно в самом трудовом договоре, а если по каким-либо причинам это не сделано, — в приказе о приеме на работу.

Администрация обязана требовать от поступающего на рабо­ту предоставления трудовой книжки. Впервые поступающие на работу предоставляют справку из жилищно-коммунального органа о последнем занятии. На работающих по совместительству трудо­вые книжки ведутся по месту основной работы. В них вносятся сведения о работнике, о выполняемой работе, а также о поощре­ниях и награждениях за успехи в работе. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с действую­щим законодательством и ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

На практике весьма распространены трудовые соглашения. Правовая природа их неоднородна. Под этим могут "скрываться" как трудовой договор, так и договор подряда. Оба вида договора предполагают выполнение определенной работы личным трудом гражданина и за вознаграждение, но правовые последствия их различны. Если соглашение сопровождается включением работни­ка в коллектив предприятия для выполнения определенной трудо­вой функции или какого-либо индивидуального задания, если он подчиняется правилам трудового распорядка, в том числе выпол­няет обязательные указания должностных лиц относительно его трудовой деятельности, то скорее всего здесь налицо трудовой договор. Труднее ответить на вопрос о том, какой вид договора заключен, если работник выполняет работу на дому, как, напри­мер, машинистка. Если она находится в штате соответствующего работодателя и ее работа носит не разовый, а систематический характер, можно вести речь о заключении ею трудового договора.

§ 8  Трудовые договоры (контракты)

319

В гражданско-правовом -договоре подряда заказчик больше интересуется конечным результатом выполняемой работы, .соот­ветствующим условиям договора, оплачивает лишь его и не несет иных имущественных обязанностей в отношении исполнителя. На последнего ложится и риск невозможности предоставления окон­чательного результата работы по объективным причинам, тогда как в трудовых отношениях этот риск несет работодатель (пред­приниматель). При выполнении работы по договору подряда ис­полнитель не зачисляется в штат соответствующей организации, не подчиняется ее трудовому режиму и организует свой труд са­мостоятельно, причем заказчик не вправе вмешиваться в его хо­зяйственную деятельность (например, производство ремонта авто­мобиля, квартиры, наладки, обслуживания сложной бытовой тех­ники и др.).

В сфере применения труда используются и трудовые кон­тракты. По смыслу трудового законодательства "трудовой дого­вор" и "контракт" — понятия синонимичные, на практике все же они разнятся.

Контракт — это коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования. Обычно он заключает­ся с работником, обладающим уникальными, особенными способ­ностями к выполнению определенной работы. Контракт позволя­ет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики вы­полнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, права и обязанности работника и работодателя.

Контракт отличается от трудового договора:

1) контракт всегда имеет письменную форму;

2) в контракте четко характеризуются взаимные права и обя­занности сторон, социальные гарантии. Определяется не трудовая функция, а предмет договора, допустим, руководство предприя­тием, проведение маркетинга, т. е. системы мероприятий по изу­чению рынка и продвижению на него товаров корпорации. Иногда указываются результативные характеристики труда работ­ника (например, определенный процент прибыльности, рентабель­ности корпорации и т. п.),

3) условие об оплате по контракту есть сугубо результат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому воп­росу учитываются конъюнктура на рынке труда (например, на сегодняшний день специалистов по маркетингу явно недостаточ-

320

Глава VI. Трудовое право

но), индивидуальные качества работника (допустим, специалист по маркетингу имеет достаточную практику работы в крупных ком­мерческих фирмах),

4) в контракте оговаривается условие и об индексации зара­ботной платы',

5) контракт заключается на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет;

6) в контракте могут устанавливаться особые меры ответ­ственности за: невыполнение обязанностей (например, увольнение в случае недостижения работником обусловленных результатов, полное возмещение работником ущерба, причиненного предприя­тию в результате его работы, независимо от формы вины и др.).

Контракт может заключаться как со штатными работниками, так и с теми, у кого трудовая деятельность в данной организации не является основным местом и видом работы. Могут быть заклю­чены параллельные контракты, например на проведение аудита, с несколькими работниками. Один человек может работать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут заключаться с работ­ником, находящимся в штате предприятия, для выполнения со­вмещаемой работы и оплаты за произведенную работу. В контрак­те предусмотрен срок, на который он заключается, указываются размеры и источник отчислений на страхование.

Содержание трудового контракта может быть представлено следующим образом:

1) общие положения (наименование сторон, реквизиты, срок действия, условия испытательного срока);

2) предмет контракта (наименование выполняемой работы);

3) обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника, библиотечный день или неприсутственный день, повышение квалификации);

4) порядок приемки и оценки работы;

5) оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощ­рительные выплаты);

6) режим работы (гибкий график, работа в определенные часы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты);

7) социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листу, по старости, обязательство по трудоуст­ройству по окончании работы, медицинское, санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья, предостав-

§ 9. Переводы на другую работу

321

I

ление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном коо­перативе и др.);

8) обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность за их нарушение (дисциплинарные санкции, умень­шение премий, возмещение материального ущерба, расторжение контракта);

9) условия расторжения или пролонгации трудового контрак­та (расторжение — в случае нарушения условий контракта, лик­видации предприятия, окончания срока, подписание акта сдачи-приемки работы, соглашение сторон; пролонгация — если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам, огово­ренным в контракте, в случае заболевания и др.);

10) порядок рассмотрения споров.

Представляется, что трудовой контракт, в том понимании, которое используется на практике, сочетает в себе элементы как трудового договора, так и договора подряда, относящегося к числу гражданско-правовых.