§ 12. Заработная плата

Заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу.

I

Новое российское законодательство об оплате труда основы­вается на следующих принципах:

1) за равный труд производится равная оплата;

2) заработная плата зависит от трудового вклада работников и максимальным размером не ограничена;

3) государство устанавливает и гарантирует каждому работ­нику минимальный размер заработной платы,

4) труд оплачивается дифференцированно.

Существует два способа установления заработной платы: до­говорный и централизованный.

I. Договорный способ установления заработной платы. Во время существования СССР большинство организаций, предприя­тий были государственными и финансировались из государствен­ного бюджета. Поэтому вопрос о размере заработной платы при поступлении на работу не обсуждался: работник получал столько, сколько ему определяло государство. Другими словами, господ­ствовал централизованный порядок установления размера зара­ботной платы. Теперь же ситуация изменилась. Большое количе­ство предприятий, организаций являются негосударственными, и их владельцы, обладая абсолютным правом распоряжения своим имуществом, могут устанавливать любой размер оплаты труда для своих работников.

Поскольку заработная плата выплачивается из собственных средств предприятия, постольку государство и старается не вме­шиваться в эту сферу деятельности коммерческих предприятий, предоставляя им право решать вопросы заработной платы само­стоятельно (по соглашению с профсоюзом, работниками). Вот по­чему вопросы заработной платы являются предметом договоренно­сти между работником и юридическим лицом, закрепляемой в трудовом договоре, и предметом корпоративного регулирования, т е регулирования в корпоративных актах, прежде всего в коллек­тивном договоре. Но в нем эти вопросы регулируются лишь в са­мом общем виде- устанавливаются принципы оплаты труда, вид и система заработной платы, размеры тарифных ставок, минималь­ная заработная плата на предприятии, а также соотношение зара­ботной платы между отдельными категориями персонала.

Коллективный договор — далеко не единственный и не са­мый лучший способ регулирования отношений на предприятии, да и не всегда приемлемый. Во-первых, целесообразность его заклю­чения на небольших предприятиях сомнительна. Во-вторых, его комплексный характер не дает возможности детально прорабо­тать нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбрасывать со счетов и удобство пользования таким корпоративным актом, который спе­циально регулирует тот или иной вопрос, по сравнению с много­страничным текстом коллективного договора. Вот почему для де-

344

Глава VI Трудовое прав!

тального регулирования заработной платы требуется издание спе-^1 циальных корпоративных актов.

На некоторых предприятиях создается один комплексный кор­поративный акт, называемый "Положение об оплате труда". По­ложение включает следующие разделы:

1) основная заработная плата;

2) премии за конечные финансовые результаты работы пред­приятия;

3) премии по итогам работы за год;

4) доплаты.

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт.

Важно отметить, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирования. Первый шаг в этом направлении был сделан в связи с принятием Указа Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. "Об отмене ограничений на заработную плату и на прирост средств, направляемых на потребление". Предел самостоятельности пред­приятий по зарплате ограничивается лишь наличием собственных средств.

Определение зарплаты — одна из наиболее трудных задач руководства, решение которой напрямую связано с прибыльнос­тью корпорации.

Высокая зарплата привлечет многих кандидатов и предоста­вит администрации возможность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров. На уро­вень зарплаты оказывают влияние многие факторы (уровень без­работицы, влияние профсоюзов). Но все же в большей мере зна­чима прибыльность предприятия: убыточная корпорация не в со­стоянии выплачивать зарплату выше среднего уровня.

Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпора­ции, способны повлиять на уровень заработной платы?

1) факторы окружения — спрос и предложение рабочей силы, стоимость жизни в целом, соотносимость с условиями труда на других предприятиях и т. п.;

2) отраслевые факторы — значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать влия­ние на определение заработной платы) и т. п.;

3) факторы, связанные с характером работы, — условия тру­да, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственно­сти, требуемые навыки и т. п.,

§ 12 Заработная плата 345

4) кадровые факторы — стабильность кадров на прь ,ця-тии, масштабы найма, сложность оформления найма, рази, до­полнительного льготного обеспечения и др.

Нельзя не учитывать и такой фактор, как стремление, ^ого предприятия создать себе репутацию хорошего нанимателе

Вообще же заработная плата — это оценка труда ра(1 (яка или процесс их ранжирования по относительной ценности к <рго

чЛС

в целях более справедливой оплаты затраченной им рабоче^   ты. Оплата труда на предприятии может иметь следующую    лпк-туру-

1. Основная зарплата — это выплаты заработной пл .\ за фактическую выполненную работу. На некоторых предпр^ ^иях упор делается именно на основную заработную плату, что йы-вает необходимость издания таких корпоративных актов, ка^ «Ар­мы выработки", "Должностные оклады", "О порядке првд (щя разрядов", "О тарификации", "О распределении фонда зь Ьт-ной платы" и др.

2. Премии — это выплаты стимулирующего характер Они составляют как бы дополнительную зарплату. Премировав ую-жет производиться по самым различным основаниям, уст?, яи-

'НЭ

ваемым в корпоративных актах, как-то:

по итогам работы за месяц;

по итогам работы за год;

за внедрение новой техники и технологии;

за экономию материальных ресурсов;

за поставку продукции на экспорт;

за качественное выполнение работ и заданий админисч

за отдельные виды работ;

за квалификацию, профессиональное мастерство.

Есть предприятия, где премии составляют значительну. дть зарплаты, иногда превышающую основную. Ясно, что ад^ лет-

рация в этом случае делает ставку в стимулировании трч а на дополнительную часть зарплаты. В подобной ситуации весц иа-чимым становится такой корпоративный акт, как "Полол а о премировании", "Положение о материальном поощрении" |п.

3. Компенсации — это выплаты, возмещающие пов\ «ие энергозатрат работника:

матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребек що Достижения им трехлетнего возраста,

344

Глава VI Трудовое праве

тального регулирования заработной платы требуется издание спе--циальных корпоративных актов

На некоторых предприятиях создается один комплексный кор­поративный акт, называемый "Положение об оплате труда" По­ложение включает следующие разделы

1) основная заработная плата,

2) премии за конечные финансовые результаты работы пред­приятия,

3) премии по итогам работы за год,

4) доплаты

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной платы посвящается самостоятельный корпоративный акт

Важно отметить, что в настоящее время заработная плата почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирования Первый шаг в этом направлении был сделан в связи с принятием Указа Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г "Об отмене ограничений на заработную плату и на прирост средств, направляемых на потребление" Предел самостоятельности пред­приятий по зарплате ограничивается лишь наличием собственных средств

Определение зарплаты — одна из наиболее трудных задач руководства, решение которой напрямую связано с прибыльнос­тью корпорации

Высокая зарплата привлечет многих кандидатов и предоста­вит администрации возможность выбора Но это еще не гарантия высокой производительности труда и стабильности кадров На уро­вень зарплаты оказывают влияние многие факторы (уровень без­работицы, влияние профсоюзов) Но все же в большей мере зна­чима прибыльность предприятия убыточная корпорация не в со­стоянии выплачивать зарплату выше среднего уровня

Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпора­ции, способны повлиять на уровень заработной платы9

1) факторы окружения — спрос и предложение рабочей силы, стоимость жизни в целом, соотносимость с условиями труда на других предприятиях и т п,

2) отраслевые факторы — значимость той или иной отрасли, традиции (традиционно высокие заработки будут оказывать влия­ние на определение заработной платы) и т п,

3) факторы, связанные с характером работы, — условия тру­да, опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственно­сти, требуемые навыки и т п,

§ 12 Заработная плата

345

4) кадровые факторы — стабильность кадров на предприя­тии, масштабы найма, сложность оформления найма, размер до­полнительного льготного обеспечения и др

Нельзя не учитывать и такой фактор, как стремление любого предприятия создать себе репутацию хорошего нанимателя

Вообще же заработная плата — это оценка труда работника или процесс их ранжирования по относительной ценности каждого в целях более справедливой оплаты затраченной им рабочей силы

Оплата труда на предприятии может иметь следующую струк­туру

1 Основная зарплата — это выплаты заработной платы за фактическую выполненную работу На некоторых предприятиях упор делается именно на основную заработную плату, что вызы­вает необходимость издания таких корпоративных актов, как "Нор­мы выработки", "Должностные оклады", "О порядке присвоения разрядов", "О тарификации", "О распределении фонда заработ­ной платы" и др

2 Премии — это выплаты стимулирующего характера Они составляют как бы дополнительную зарплату Премирование мо­жет производиться по самым различным основаниям, устанавли­ваемым в корпоративных актах, как-то

по итогам работы за месяц,

по итогам работы за год,

за внедрение новой техники и технологии,

за экономию материальных ресурсов,

за поставку продукции на экспорт,

за качественное выполнение работ и заданий администрации,

за отдельные виды работ,

за квалификацию, профессиональное мастерство

Есть предприятия, где премии составляют значительную часть зарплаты, иногда превышающую основную Ясно, что админист­рация в этом случае делает ставку в стимулировании труда на дополнительную часть зарплаты В подобной ситуации весьма зна­чимым становится такой корпоративный акт, как "Положение о премировании", "Положение о материальном поощрении" и т п

3 Компенсации — это выплаты, возмещающие повышение энергозатрат работника

матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста,

346

Глава VI. Трудовое право

за работу в ночное время;

за работу во 2-ю и 3-ю смену;

за сверхурочные работы;

за работы в праздничные и выходные дни;

за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных,

за совмещение профессий;

за высокую производительность труда;

на период освоения нового производства (продукции);

за командировку;

за использование иностранного языка;

за выполнение работ меньшей численностью рабочих;

за работу с отдельными категориями клиентов (больными, инвалидами, престарелыми и т. д);

4. Гарантии — это выплаты за фактически непроработан­ное, неявочное время.

выслуга лет;

региональные надбавки;

специальные надбавки и др.

Все перечисленные выше вопросы заработной платы, этого основного рычага организации производства, предприятие вправе решать самостоятельно.

П. Централизованный способ установления размера заработ­ной платы. Этот способ используется на предприятиях и в учреж­дениях, финансируемых из государственного или муниципального бюджета. Применительно к работникам этих учреждений установ­лена единая тарифная сетка, в которую включено 18 разрядов (ЕТС) (табл. 6.1).

Заработная плата определяется путем умножения тарифного коэффициента на минимальную тарифную ставку, размер кото­рой определяется периодически издаваемыми специальными по­становлениями Правительства РФ о повышении тарифной ставки минимального размера оплаты труда (МРОТ). Сами же разряды определяются на основе Тарифно-квалификационного справочни­ка работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника служащих, состоящих из трех частей: 1 — руководители; 2 — спе­циалисты; 3 — технические исполнители.

Эти справочники, необходимые квалификационной комиссии для присвоения работнику квалификационного разряда, принима­ются в централизованном порядке для всего народного хозяйства, что, однако, не исключает существования соответствующих спра-