§ 7. Правила приема на работу

Прием на работу. КЗоТ РФ устанавливает, что прием на ра­боту осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе их свободного усмотрения.

Однако свобода в принятии решения о приеме на работу и заключении трудового соглашения не является абсолютной ни для работодателя, ни для работника.

Основным препятствием для реализации работником своего конституционного права на труд являются, помимо фактических

г

312

Глава VI. Трудовое право

§ 7 Правила приема на работу

313

обстоятельств, требования к квалификации работника. Многие виды профессий требуют наличия диплома о специальном профес­сиональном образовании или специального разрешения на осуще­ствление отдельных видов деятельности. Кроме того, возможность работы по найму ограничена минимальным возрастом. Положе­ния о многих видах профессий устанавливают и верхний возраст­ной предел. Такое ограничение установлено, например, для воен­нослужащих, работников МВД и др. Определенные категории лиц (женщины, несовершеннолетние) не могут приниматься на некото­рые работы: с вредными и тяжелыми условиями труда, на подзем­ные физические работы. Подростки не могут выполнять работу, связанную с обслуживанием товарно-материальных ценностей (кас­сир, инкассатор и др.), в местах, ставящих под угрозу их нор­мальное нравственное развитие. При приеме на работу к кандида­ту на должность могут устанавливаться иные, не запрещенные КЗоТ РФ требования, например, наличие специальных навыков, требование к состоянию здоровья и др. И наконец, камнем пре­ткновения на пути реализации работником принципа свободы дого­вора может явиться необходимость предоставления им при при­еме на работу документов, перечень которых установлен законо­дателем.

Паспорт, выполняя функцию удостоверения личности, мо­жет быть использован и для выяснения места проживания (реги­страции) будущего работника. И хотя проживание в месте на­хождения работы не является обязательным условием для за­ключения договора, все же представляется, что администрации важно поинтересоваться на этот счет, чтобы предположить, бу­дет ли работник просить предоставить ему жилплощадь, а если таковой у предприятия нет, то как это скажется на эффективно­сти труда работника.

Свобода работодателя в приеме работника на работу и вы­боре его кандидатуры ограничена финансовыми средствами, ко­торые он может использовать на заработную плату. Кроме того, законодатель выдвигает ряд обстоятельств, по которым работо­датель не может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся его пол, раса, национальность, язык, социальное про­исхождение, имущественное положение, место жительства, отно­шение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям и др. В ряде случаев интересы работодателей ог-

раничиваются установлением их обязанности принимать на ра­боту некоторые категории граждан, даже если у них нет на то особого желания, например инвалидов. В отношении государствен­ных предприятий действует запрет на совместную службу лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконт-рольностью одного из них другому (ст. 20 КЗоТ). Свободу админис­трации при приеме на работу законодатель ограничивает и указа­нием на запрет производить отказ в приеме на работу необосно­ванно (ст. 18 КЗоТ). "Необоснованный отказ" — оценочное понятие. Оно толкуется по-разному: немотивированный отказ, отказ по мотивам, не основанным на законе, по основаниям, не относя­щимся к деловым качествам, незаконный отказ и т. д. Некоторые авторы предлагают конкретизировать это понятие в законе, если не путем определения квалифицирующих признаков, то хотя бы с помощью перечня мотивов. Реализация такого предложения связа­ла бы окончательно руки руководителям организаций и лишила бы их возможности маневра рабочей силой. Кому, как не директо­ру предприятия, виднее, исходя из конкретных условий, с какими работниками он может эффективнее наладить производство. В Ве­ликобритании, к примеру, ,суды ревностно отстаивают право на­нимателя отказывать в найме: никто не правомочен принуждать администрацию вступать в соглашение. Исключение только одно: Нельзя отказать в приеме на работу инвалидам и докерам, но в пределах 3% от общей численности работников, занятых на пред­приятии.

Некоторые категории лиц перед приемом на работу должны пройти медицинское освидетельствование. Это: 1) несовершен­нолетние; 2) лица, принимаемые на работу с тяжелыми и вредны­ми условиями труда; 3) лица, принимаемые на работу, требую­щую особых психофизических данных (водители, летчики, инкас­саторы и др.); 4) принимаемые на работу, связанную с обслужива­нием детей, больных (учителя, воспитатели и др.).

Моментом приема на работу считается издание приказа о приеме на работу, с которым работник знакомится под расписку. Иногда руководитель предприятия по рассеянности, недосмотру или умышленно не оформляет прием на работу должным образом (например, не издает приказ, не заключает трудовой договор), предлагая просто приступить к работе. Поэтому фактическое до-

314

Глава VI Трудовое право

лущение к работе считается заключением трудового договора. Именно с начала выполнения трудовых функций работнику будет начисляться заработная плата, он приобретет все остальные свои права и обязанности.

При поступлении гражданина на работу администрация обя­зана: ознакомить его с порученной работой, условиями труда, разъяснить ему права и обязанности, ознакомить с правилами внут­реннего трудового распорядка и коллективным договором, дей­ствующим на предприятии, проинструктировать по правилам тех­ники безопасности и др.

Моменту издания приказа о приеме на работу предшествует достижение соглашения между работником и работодателем о при­еме на работу, которое оформляется трудовым договором.