§ 6. Социальное партнерство. Коллективные договоры

Согласно ранее действовавшему Закону "О повышении роли трудовых коллективов" работники объявлялись ядром предприя­тия. В настоящее время положение изменилось. В хозяйственной жизни появились, помимо государства-собственника, иные соб­ственники средств производства, использующие труд наемных работников. Сегодня трудовой коллектив — лишь одна из догова­ривающихся сторон относительно применения труда на предпри­ятии.

Взаимоотношения собственника и администрации, представ­ляющей интересы собственника, с одной стороны, и трудового кол­лектива, от имени которого может выступать профсоюзный орган или иной, созданный в трудовом коллективе орган, с другой сто­роны, должны строиться на основе принципов сотрудничества, уче­та взаимных интересов, на основе взаимных уступок и компромис­сов. Словом, они должны быть партнерскими.

Средства производства, какими бы современными и дорого­стоящими они ни были, без приложения к ним человеческого тру­да сами в движение не придут и прибыли не принесут. Более того, чем выше технологический уровень средств производства, тем бо­лее квалифицированная рабочая сила должна быть к ним прило-

жена. Это означает, что персонал в своей основе должен быть более интеллектуален, должен иметь необходимые специальные знания, более широкий кругозор и т. п., что не позволяет отно­ситься, как в былые времена, к работнику как к винтику произ­водства. Работники в современном мире в подавляющем большин­стве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать свой труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства.

Одной из форм социального партнерства является заключе­ние на предприятии коллективного договора. Коллективный дого­вор — это, пожалуй, самый "древний" корпоративный акт. Он ис­пользовался даже в советский период. Правда, носил он в те годы чаще всего формальный характер, а также выполнял в какой-то степени идеологическую нагрузку. В настоящее время значимость коллективного договора возросла. Он стал наполняться конкрет­ным содержанием.

Коллективный договор — правовой корпоративный акт, заключаемый работниками организации с работодателем и регу­лирующий социально-трудовые отношения.

Законодатель определяет его лишь в самом общем виде (схе­матично), предоставляя сторонам формулировать его содержание самостоятельно (Закон РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях") Относительно порядка заключения кол­лективных договоров законодатель высказывается более опреде­ленно.

Детально охарактеризуем коллективный договор и порядок его заключения.

- Принципы коллективного договора. Заключение коллектив­ных договоров должно осуществляться исходя из следующих прин­ципов, закрепляемых ст. 4 Закона: соблюдение норм законодатель­ства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон, свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержа­ние коллективных договоров и соглашений, добровольность приня­тия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обяза­тельств; систематичность контроля и неотвратимость ответствен­ности.

302

Глава VI Трудовое право

Закон запрещает какое бы то ни было вмешательство со сто­роны работодателей, органов исполнительной власти и хозяйствен­ного управления, политических партий и иных общественных объе­динений, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению при зак­лючении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и со­глашений.

Необходимо подчеркнуть, что Закон распространяется на все предприятия, учреждения, организации независимо от формы соб­ственности, ведомственной принадлежности и численности рабо­тающих.

Переговоры о заключении коллективного договора. Заклю­чению коллективных договоров предшествуют коллективные пе­реговоры. В нашей стране основные элементы процедуры — права и обязанности сторон, сроки, стадии переговоров — установлены законом. При этом сторонам предоставлены права по определению срока переговоров, состава комиссии, места проведения и повест­ки дня Они самостоятельно устанавливают круг вопросов, подле­жащих обсуждению.

Сторона, получившая уведомление, должна в семидневный срок начать переговоры. Указанная обязанность носит юридичес­кий характер, ее неисполнение влечет наступление установлен­ной законом ответственности (ст. 25 Закона). Однако уплата штра­фа не освобождает работодателя от обязанности хоть и с опоздани­ем, но начать переговоры Допущенное нарушение не должно ис­пользоваться в качестве повода для отказа от переговоров.

Нарушение срока вступления в коллективные переговоры представителями работников не влечет юридической ответствен­ности, поскольку предполагается, что они представляют заинте­ресованную сторону. В отношении работодателей Кодексом об ад­министративных правонарушениях РСФСР устанавливается ответ­ственность за: уклонение от участия в переговорах о коллектив­ных договорах, нарушение сроков переговоров, необеспечение ра­боты комиссии, отказ от заключения коллективного договора, не­выполнение или нарушение коллективного договора; непредостав­ление информации для ведения переговоров по коллективному договору и осуществления контроля за его выполнением. Законом предусматриваются за эти административные проступки различ­ные штрафы (до 100 минимальных размеров оплат труда). Одна-

§ 6 Социальное партнерство Коллективные договоры

303

ко, если такое нарушение все-таки произойдет, представители работников могут быть переизбраны.

Первая встреча представителей сторон, как правило, посвя­щается образованию комиссии для ведения переговоров и подго­товки проекта коллективного договора, соглашения. После созда­ния комиссии определяются сроки, место проведения и повестка дня переговоров. По этим вопросам решение принимает уже со­зданная комиссия (это вытекает из смысла ст. 7 Закона).

Комиссии могут быть поручены осуществление в дальнейшем контроля за выполнением коллективного договора, соглашения; толкование его положений, необходимое в процессе правоприме­нения, разработка изменений и дополнений, которые необходимо внести в коллективный договор, соглашение.

На заседаниях комиссии целесообразно вести протокол, фик­сируя предложения представителей и принятые решения.

Переговоры ведутся по плану, предусмотренному комиссией, и завершаются составлением проекта коллективного договора, со­глашения.

Представителями со стороны работодателя при перего­ворах по заключению коллективного договора могут выступать должностные лица, осуществляющие управление предприяти­ем, которые обладают информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствующей квалификацией и опытом, напри­мер руководители структурных подразделений, юрисконсульты, работники отдела труда и заработной платы, социологи и т. п. По усмотрению работодателей его представителями могут высту­пать и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров, напри­мер эксперты объединения работодателей.

Представители работников прямо поименованы в Законе. Это профессиональные уполномоченные работниками представи­тельные органы. Долгое время в нашей стране единственным пред­ставителем трудящихся признавались профсоюзы. С принятием Закона "О коллективных договорах и соглашениях" положение изменилось. Наряду с профсоюзами право на ведение переговоров предоставляется иным уполномоченным работниками представи­тельным органам. Какой-либо развернутой характеристики для особых требований, предъявляемых к этому органу, Закон не со­держит. Поэтому можно сделать вывод о том, что его количе­ственный и персональный состав, условия и прочее определяются

304

Глава VI Трудовое право

самими работниками. Поскольку такой орган назван представитель­ным, он должен формироваться на выборной основе. Ему должны быть предоставлены специальные полномочия на ведение перего­воров и заключение коллективного договора, соглашения. В каче­стве примера такого органа можно назвать стачечный комитет, рабочий комитет, совет трудового коллектива.

Представителями работников в соответствии со ст. 5 Закона не могут быть организации или органы, созданные или финанси­руемые работодателями, органами исполнительной власти и хо­зяйственного управления, за исключением случаев финансирова­ния, предусмотренных законодательством.

Помимо представителей сторон участниками переговоров мо­гут быть специалисты и эксперты, приглашенные сторонами. Они не принимают участия в голосовании и принятии решений комис- I сией. Их роль сводится к обоснованию (экономическому, финансо­вому, правовому) позиций работодателя и работников, непредвзя­той оценке их предложений, консультированию.

Участники переговоров пользуются определенными правами и несут установленные Законом обязанности. Так, представители трудящихся имеют право на получение от работодателя (объеди­нения работодателей), а также от государственных органов ин­формации, необходимой для коллективных переговоров. Этому праву корреспондирует обязанность такую информацию предоставить.

В ходе переговоров могут возникнуть разногласия и обнару­житься непредвиденные обстоятельства, препятствующие дости­жению соглашения. Для их преодоления Закон РФ от 25 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" предусматривает использование различных методов: урегулиро­вание спора примирительной комиссией, посредником, в трудовом арбитраже.

При обнаружении явных разногласий, которые представите­ли сторон не смогли урегулировать в ходе работы комиссии по ведению переговоров, на очередном заседании указанной комиссии составляют протокол разногласий. В последнем следует отражать существо разногласий, конкретные позиции и предложения сторон.

В течение трех дней с момента составления протокола пред­ставители сторон проводят консультации с целью создания при­мирительной комиссии. Закон не предусматривает правил ее       I формирования. Исходя из принципа равноправия сторон можно       '

§ 6 Социальное партнерство. Коллективные договоры

305

образовывать примирительную комиссию на паритетных началах из специально назначенных (выбранных) представителей, которые не принимали участия в переговорах. Порядок работы определяет­ся комиссией самостоятельно. Примирительная комиссия должна рассмотреть спор в течение 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

При недостижении согласия в комиссии стороны обращаются к посреднику, выбранному по соглашению. По смыслу Закона по­средником может быть любое лицо, выбранное по соглашению сто­рон. Критериями выбора посредника должны служить, во-первых, его нейтральность и независимость по отношению к сторонам пе­реговоров и, во-вторых, его компетентность. Посредник выносит рекомендации по существу спора в семидневный срок.

При неурегулирования спора примирительной комиссией и посредником сторонами спора и Службой по урегулированию кол­лективных трудовых споров при Министерстве труда РФ создает­ся трудовой арбитраж в составе трех независимых арбитров (ими не могут быть участники спора). Решение трудового арбитра­жа, которое должно быть вынесено не позднее 5 дней с момента создания арбитража, может приобрести обязательную силу для сторон, если стороны заключили соглашение в письменной форме о его выполнении.

При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных рекомендаций допускаются организация и проведение забастовок. Проведение забастовки можно считать стадией раз­решения разногласий. В связи с тем что забастовка дезорганизует производство, влечет за собой другие негативные последствия, прибегать к ней допустимо лишь в крайних случаях, и особенно тогда, когда масштабы предполагаемой забастовки выходят за рамки одного предприятия.

Срок коллективного договора. Коллективный договор имеет определенный срок действия, устанавливаемый по соглашению сторон и составляющий от одного до трех лет. Ранее в нашей стране коллективные договоры заключались на один год. Теперь же этот срок может быть увеличен. Это согласуется с мировой практикой: в большинстве стран Западной Европы коллективные Договоры заключаются на 1—2 года. Выбор конкретного срока до,л-жен зависеть от социально-экономической ситуации на предприя­тии. При экономической нестабильности срок договора, как прави­ло, сокращается.

' 1  «Основы российского права»

306

Глава VI Трудовое право

8 6. Социальное партнерство Коллективные договоры

307

Содержание коллективного договора. Коллективный договор нужно рассматривать прежде всего как нормативно-правовой акт, регулирующий целый комплекс общественных отношений. К их числу можно отнести следующие отношения: трудовые (индиви­дуальные и коллективные), производные от трудовых отношений, по социальному (бытовому и культурному) обслуживанию работ­ников; по медицинскому страхованию и социальному обеспечению Часть коллективного договора, посвященная регулированию ука­занных вопросов, называется нормативной.

Наряду с нормативной коллективный договор традиционно содержит обязательственную часть, в которую включаются вза­имные обязательства сторон (например, отказ от проведения заба­стовок на период действия коллективного договора при своевре­менном и полном выполнении его условий).

Содержание коллективного договора с первых лет существо­вания нашего государства всегда строго регламентировалось. Только в 1987 г. сторонам коллективного договора было предоставлено право самостоятельно определять его структуру и содержание. Однако это право закреплялось подзаконным нормативным актом: Общим положением о порядке заключения коллективных догово­ров. В ст. 13 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" впервые на законодательном уровне признано право работодате­ля и работников самостоятельно определять содержание коллек­тивного договора. Теперь они совершенно свободны в выборе струк­туры указанного акта и разработке конкретных норм и обязательств. Однако при осуществлении коллективно-договорного регулирова­ния необходимо соблюдать общие требования, предъявляемые к содержанию коллективного договора и определяющие его соотно­шение с иными нормативными актами.

В соответствии со ст. 3 условия коллективного договора, ухуд­шающие по сравнению с законодательством положение работни­ков, признаются недействительными. Кроме того, исходя из необ­ходимости соблюдения иерархии правовых актов, коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравне­нию с генеральным, специальным или отраслевым (тарифным) со­глашением, действие которого распространяется на данное пред­приятие.

Законодатель счел возможным предложить примерный пере­чень вопросов, обязательства по которым могут включаться в до­говор. Этот перечень не является исчерпывающим, носит рекомен-

дательный характер и имеет целью дать правоприменителю пред­ставление о возможном содержании коллективного договора.

Анализ ст. 13 позволяет выделить пять групп вопросов, кото­рые законодатель считает целесообразным в той или иной мере отразить в рассматриваемом корпоративном акте. Это, прежде всего, нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. К ним относятся: оплата труда и ее индексация, продолжитель­ность рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана тру­да; льготы для отдельных категорий работников.

Вторую группу составляют нормы и обязательства, регулиру­ющие отношения, тесно связанные с трудовыми. Например, при­обретающие особую актуальность в последнее время обязатель­ства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности пе­реобучения другим профессиям и т. п.

К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие соци­альное обслуживание работников. Среди них можно назвать ком­пенсацию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве, обеспечение жильем и др.

Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников. Хотя соответствующие отношения являются предметом права социального обеспечения, они связаны с трудовой деятельностью. Поэтому субъекты кол­лективного договорного регулирования обладают правом устано­вить более льготные правила обеспечения работников пенсиями и пособиями, чем это предусмотрено действующим законодатель­ством.

И, наконец, надо указать, что коллективный договор регу­лирует не только индивидуальные трудовые отношения, но и коллективные, сторонами которых являются работодатель и кол­лектив работников или представители коллектива. Так, коллек­тивный договор может содержать правила внесения изменений, Дополнений в коллективный договор; порядок и сроки осуществле­ния контроля за выполнением договора; обязательства по обеспе­чению нормального функционирования профсоюзов, иных уполно­моченных работников и т. п.

В современных условиях лучше стараться не перегружать коллективный договор так называемыми информационными поло-

308

Глава VI. Трудовое право

жениями, т. е., по существу, воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь затрудняет вос­приятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют незави­симо от принятия коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора на кон­кретном предприятии необходимо исходить из финансовых воз­можностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.

К сожалению, практика заключения коллективных договоров выявила и негативные явления В некоторых коллективных дого­ворах предусматриваются положения, прямо нарушающие зако­нодательство о труде. Например, включаются условия об увеличе­нии продолжительности сверхурочных работ или возможности при­влечения к ним работника по усмотрению администрации без со­блюдения правил, установленных законодательством, что связа­но с выполнением работниками обязанностей, не предусмотрен­ных трудовым договором (отработка определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия) Получает распрост­ранение и возложение на профсоюз материальной ответственнос­ти за ущерб, причиненный предприятию нарушением трудовой дис­циплины отдельными работниками.

В коллективные договоры некоторых предприятий включают­ся положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздей­ствия, например штрафы за нарушение трудовой дисциплины Такую практику необходимо признать незаконной. Приведенные нормы ухудшают положение работника по сравнению с действую­щим законодательством и в соответствии со ст. 5 КЗоТ должны быть признаны недействительными.

Необходимо отметить и такой факт. Очень часто в коллектив­ный договор включаются обязательства профессионального союза перед работниками. Это обязательства по обеспечению льготными путевками в здравницы, принадлежащие профсоюзам или опла­чиваемые из средств профсоюзов, и т. п. Думается, что в перспек­тиве такие положения утратят свое значение, поскольку коллек­тивный договор призван регулировать отношения, складывающи­еся с участием работодателя. Обязательства же профсоюза перед работниками к названным отношениям отнести нельзя. Кроме того, в соответствии со ст. 226 КЗоТ профсоюзы представляют интересы своих членов, а не всех работников. Видимо, и предоставлять оп-

8 6  Социальное партнерство  Коллективные договоры

309

ределенные льготы и преимущества они в дальнейшем будут толь­ко членам данного профсоюза В связи с этим обязательства проф­союза по обеспечению путевками и предоставлению иных льгот из средств профсоюза приобретают характер отношений между про­фессиональным союзом и его членами. Поэтому их регулирование должно осуществляться в уставе профсоюза, специальном поло­жении и т. п., но не в коллективном договоре.

Предоставление сторонам коллективного договора широких полномочий по определению его содержания не означает, что они не связаны нормами трудового права. Свобода сторон осуществ­лять коллективно-договорное регулирование трудовых отношений ограничена и условием: если в действующих законодательных ак­тах содержится прямое предписание об обязательном закрепле­нии тех или иных положений в коллективном договоре, они подле­жат обязательному включению в договор.

Порядок заключения коллективного договора. Коллективные переговоры начинаются и проводятся в соответствии с общим по­рядком, предусмотренным ст. 7 Закона. Однако при этом должны учитываться особенности процедуры, установленные именно для переговоров на уровне предприятия. Так, определенные по согла­сованию сторон порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для ведения перегово­ров, место их проведения и повестка дня оформляются приказом руководителя и решением профсоюза, иного уполномоченного ра­ботниками представительного органа или объединения представи­телей, если таковое создано

В том случае, когда на предприятии действует несколько про­фессиональных союзов и иных уполномоченных работниками пред­ставительных органов, в целях достижения единства позиции пред­ставителей работников Законом предусмотрено формирование объе­диненного представительного органа для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Порядок образования такого органа, нормы представи­тельства различных профсоюзов и пр. устанавливаются по догово­ренности между органами, имеющими право на ведение перегово­ров. Создание такого органа целесообразно оформить протоколом или специальным решением, подписанным всеми его участниками. В нем можно отразить состав единого представительного органа, его наименование, полномочия и порядок их осуществления. Объе­диненный представительный орган ведет переговоры от имени всех

310

Глава-VI Трудовое право

§ 7 Правила приема на работу

311

работников предприятия. Когда же представительные органы не могут самостоятельно решить вопрос о создании единого предста­вителя и между ними возникают разногласия, видимо, целесооб­разно обсудить данный вопрос на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Решение общего собрания (конференции) должно быть признано окончательным.

Переговоры заканчиваются составлением проекта коллектив­ного договора, который подлежит обязательному обсуждению ра­ботниками в подразделениях предприятия. После обсуждения ко­миссия дорабатывает проект с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений.

Доработанный проект выносится на обсуждение и утвержде­ние общего собрания трудового коллектива. Закон (ст. 12) упоми­нает о необходимости утверждения коллективного договора об­щим собранием. Это общее правило, оно относится ко всем случа­ям заключения коллективного договора.

Законом не предусмотрены процедура созыва общего собра­ния, условия его полномочности и т. п. Эти вопросы, по всей види­мости, должны решаться комиссией по ведению переговоров. Она же и должна созывать собрание.

После утверждения общим собранием (конференцией) коллек­тивный договор подписывается представителями сторон, при этом они сами определяют, кто именно должен его подписать. Со стороны работодателя заключенный договор может подписы­ваться руководителем предприятия, со стороны представителя ра­ботников — председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа. Когда создается объединенный предста­вительный орган, коллективный договор подписывается всеми его участниками.

Статья 12 Закона предусматривает порядок разрешения раз­ногласий, которые могут возникнуть при разработке проекта кол­лективного договора в объединенном представительном органе. Если согласие в указанном органе не достигнуто, созывается общее со­брание (конференция) трудового коллектива. Общее собрание вы­бирает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу или иному представительному органу, разра­батывающему избранный проект, провести на его основе перего­воры. В этом случае собрание созывается дважды — для решения вопроса о представительстве и для утверждения окончательного варианта коллективного договора.

Профсоюзы или иные представительные органы в случае не­обходимости защиты специфических интересов представляемой ими определенной категории работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от их имени. Таким образом, на предприятии может быть заключено несколько кол­лективных договоров.

Думается, такое положение допустимо в исключительных случаях, поскольку это значительно усложняет корпоративное правоприменение на предприятиях. Необходимо все-таки ориен­тироваться на согласование интересов всех работников предприя­тия и заключение единого коллективного договора, так как осно­ванием дифференциации правового регулирования трудовых от­ношений может быть различие в содержании, характере труда, условиях выполнения трудовой функции, а не членство в том или ином профсоюзе (объединении работников). Что же касается спе­цифических интересов той или иной категории работников, то они могут быть учтены как в отдельных разделах коллективного дого­вора, так и в приложениях к нему. Эти приложения являются неотъемлемой частью коллективного договора и имеют равную с ним юридическую силу.

Подписанный коллективный договор вместе с приложениями и протоколами разногласий, если использовались примирительные процедуры, направляется для уведомительной регистрации. До­кументы должны быть направлены в соответствующий орган Мин-труда Российской Федерации в семидневный срок. Регистрация является обязательной.