§ 10. Увольнение работников

Уход с работы — серьезное событие в жизни человека, по-! скольку оно напрямую связано с проблемой наличия у него средств к существованию. Вот почему законодатель вопрос об увольнении работников регулирует исчерпывающим образом.

В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудо­вого договора, различают увольнение по инициативе работника и увольнение по инициативе администрации.

Кроме того, в ст.29 КЗоТ указываются и другие основания увольнения работника, к которым относятся следующие:

1) соглашение сторон. Работник и работодатель могут в любое время согласиться прекратить трудовые отношения. Аннулирова-

326

Глава VI. Трудовое право

ние этой договоренности опять-таки возможно только при взаим­ном согласии администрации и работника;

2) истечение срока трудового договора. Это основание приме­няется в отношении сезонных, временных работников либо тех, с кем был заключен срочный договор (до 5 лет). Если по истечении срока договора ни одна из сторон не требует его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок;

3) призыв или поступление работника на военную службу. Если призванный освобожден от службы в течение трех месяцев, то ему по его требованию должна быть предоставлена прежняя работа. По возвращении из армии за ним сохраняется право по­ступления на работу на то же предприятие;

4) перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность',

5) отказ работника от перевода на работу в связи с измене­нием существенных условий труда;

6) вступление в законную силу приговора суда, которым на работника назначается наказание, исключающее возможность про­должения данной работы.

Передача предприятия из подчинения одного органа другому, либо смена собственника, либо реорганизация (слияние, присое­динение, выделение, разделение, преобразование) трудовые от­ношения не прекращают, если при этом не имело место сокраще­ние численности или штата работников.

Увольнение по инициативе работника (ст. 31 КЗоТ)

Исходя из принципа свободы труда и неотъемлемого права каждого на выбор места работы, работник имеет право расторг­нуть бессрочный трудовой договор в любой момент. Единственным условием, которое выдвигает закон, является обязанность работ­ника предупредить администрацию о своем уходе за две недели. Администрации этот срок необходим для подыскания замены ра­ботника, а работнику — для того, чтобы он еще раз мог взвесить все "за" и "против" своего решения, а также самому найти новое место работы. Предупреждение должно быть сделано в письмен­ном виде. По истечении двух недель работник вправе прекратить работу, "а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и провести расчет.

Если желание работника вызвано какими-либо уважитель­ными обстоятельствами (поступление в институт, рождение ре-

§ 10. Увольнение работников

бенка, ухудшение психологического климата в коллективе и т. п.), трудовой договор прекращается в срок, указанный работником.

Предупреждение имеет следующее юридическое значение: в течение срока предупреждения ни одна из сторон не вправе в одностороннем порядке прекратить трудовой договор. Если адми­нистрация прибегнет к увольнению, оно будет признано незакон­ным. Если работник прекратит работу, он может быть уволен за прогул. Работник вправе до истечения двухнедельного срока ото­звать заявление об увольнении, если на его место не приглашен работник в порядке перевода.

Если после истечения срока предупреждения не последовало издание приказа об увольнении, а работник продолжает работать, увольнение возможно, если он вновь подтвердит свое заявление, в противном случае трудовой договор считается продолженным.

Встречаются случаи, когда администрация ставит работника в такие условия, когда он вынужден подать заявление об уходе с работы. Если работник станет такое увольнение оспаривать в суде, то суд вынесет решение в его пользу: заявление об увольнении по собственному желанию работник должен подавать добровольно. Сами же причины такого увольнения особого значения не имеют.

Может ли работник досрочно расторгнуть срочный трудовой договор? Закон предоставляет такое право (ст. 32 КЗоТ) лишь при наличии уважительных причин (болезнь, нарушение админист­рацией законодательства о труде и т. п.).

Для прекращения временного и сезонного трудовых договоров работнику необходимо предупредить администрацию за три дня.

В целом же следует отметить, что законодатель с понимани­ем относится к обеим сторонам трудового договора и старается не ущемить интересы ни той, ни другой стороны.

Увольнение по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ)

Оно возможно только по основаниям, указанным в законе. Да это и понятно: работники должны быть гарантированы от всяких неожиданностей. В ст. 33 указываются в основном причины уволь­нения личностного характера, хотя есть и причины производствен­ные (сокращение штатов и др.).

Прежде чем уволить по ст. 33 КЗоТ работника, причем как постоянного, так и срочного, администрация должна выполнить ряд условий в зависимости от того, какой пункт ст. 33 применяется.

Пункт 1 ст. 33. Увольнение в связи с ликвидацией пред­приятия или сокращением численности или штата работ-

328

Глава VI Трудовое право

§ 10 Увольнение работников

329

никое. В рыночной экономике эти ситуации — явление не редкое, поскольку существует конкуренция, которая вынуждает проводить реорганизацию предприятия, а иногда его и закрывать. Часто это основание используется для сокращения численности работников и освобождения предприятия от излишней рабочей силы. Юриди­ческая практика значительно расширила случаи увольнения по п. 1 ст. 33. Сюда стали относить и упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц, и уменьшение объема работ, и уменьшение фонда оплаты труда (так как работо­датели не могут по своему усмотрению снижать установленную работнику заработную плату, а это автоматически ведет к сокра­щению численности работников), и автоматизацию и механизацию производства, снижающую потребность в рабочей силе, и др. Увольнение будет правомерным, если:

1) имеет место действительное, реальное сокращение шта­тов, а не мнимое; суды должны это тщательно выяснять и, в частности, знакомиться с приказами о сокращении штатов, штат­ным расписанием, данными о сокращении фонда оплаты труда, изменении характера производства, технологии и т. п.;

2) увольнение данного работника вызвано интересами произ­водства, а не тем, что он кому-то не угодил;

3) уволенный не имеет преимуществ на оставление на рабо­те. Преимущественное право на оставление на работе при сокра­щении штатов предоставляется работникам с более высокой про­изводительностью труда и квалификацией, одним словом, с луч­шими деловыми качествами. Но если в этом плане работники рав­ны, то учитываются личные и семейные обстоятельства:

• наличие двух и более иждивенцев;

• отсутствие в семье других лиц с самостоятельным заработком,

• длительный непрерывный стаж на данном предприятии;

• трудовое увечье или профессиональное заболевание, полу­ченное на данном предприятии;

• повышение квалификации без отрыва от производства;

• инвалидность, полученная на войне или при защите инте­ресов государства;

• изобретатели;

• чернобыльцы;

• некоторые другие (см. ст. 34 КЗоТ);

4) администрация не имеет возможности перевести работни­ка на другую работу или если работник отказался от такой работы.

Порядок сокращения численности штатов также регламен­тируется законодательством.

1. Администрация обязана предупредить работника о пред­стоящем сокращении персонально и под расписку не менее чем за два месяца',

2. Она же не менее чем за три месяца представляет профсоюзу информацию о возможном массовом высвобождении работников.

3. Об этом же одновременно, т. е. за два месяца, ставится в известность местная служба занятости, причем подаются све­дения на каждого высвобождаемого работника с указанием его профессии, квалификации, специальности, заработной платы.

Поскольку при сокращении штата нельзя усмотреть вину ра­ботника и он оказывается как бы стороной потерпевшей, законода­тель устанавливает на этот случай льготы и компенсации.

1. Работнику выдается выходное пособие в размере месячного заработка.

2. За ним сохраняется средняя зарплата на период трудоуст­ройства, но не свыше двух месяцев (с учетом выходного пособия).

3. Зарплата в порядке исключения сохраняется и в течение третьего месяца по решению органа трудоустройства, если он заблаговременно зарегистрировался в этой службе и не был тру­доустроен.

4. За сокращаемыми работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не пре­высил трех месяцев.

Одним словом, сокращение штата или численности работни­ков — это мероприятие не только болезненное в психологическом отношении, но и довольно сложное в юридическом.

Пункт 2 ст. 33. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе. Лишь две причины могут быть причиной увольнения за несоответствие: а) недостаточная квалификация; б) состояние здоровья. И хотя здесь часто не в чем упрекнуть работника (нет его вины), уволить же его можно, если эти обсто­ятельства препятствуют продолжению работы. Это имеет мес­то, например, при замене агрегатов и неспособности работника их освоить, при понижении зрения у водителя, общем понижении трудоспособности в связи с возрастом, травмой и т. п. О неудовлет­ворительном выполнении по указанным причинам работы могут свидетельствовать невыполнение норм выработки, систематичес-

330

Глава VI Трудовое право

кий брак, срыв сроков и т п Однако если частичная утрата трудо­способности, даже подтвержденная медицинским документом, не влияет на качество труда, увольнение будет незаконным

Несоответствие должна доказать администрация, но суд всегда выясняет, обеспечила ли сама администрация нормальные условия работы (исправность оборудования, своевременную дос­тавку материалов, безопасные и здоровые условия труда и т п)

Нельзя уволить за несоответствие

1) при отсутствии диплома о специальном образовании, если он по закону и не требуется, а работник справляется с работой,

2) если стаж работы непродолжителен или если работник не­совершеннолетний,

3) работник признан нетрудоспособным, и ему назначена пен­сия, но он хорошо выполняет работу Однако, если по роду рабо­ты к работникам предъявляются особые требования к здоровью (например, к работникам пищеблоков, детских учреждений, транс­порта, авиадиспетчерам и т д), факт качественного выполнения работы значения не имеет

Увольнение по несоответствию возможно, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу или он от­казался от перевода

Пункт 3 ст. 33. Увольнение за систематическое неис­полнение трудовых обязанностей. Это довольно сложное осно­вание увольнения, которое можно применить при наличии сле­дующих условий

1) в действиях работника усматривается вина в неисполне­нии или в ненадлежащем исполнении своих трудовых обязаннос­тей (умышленная или неосторожная),

2) имеются факты нарушения работником своих трудовых обя­занностей, причем неоднократные, что позволяет говорить о сис­теме нарушений Характер же нарушений может быть самый раз­личный неисполнение распоряжений администрации, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин до трех часов в тече­ние рабочего дня, пусть даже и на территории данного предпри­ятия, нарушение технологических правил, отказ от прохождения медосмотра (если он обязателен) или от специального обучения и сдачи экзаменов (если это обязательное условие для допуска к работе) и др

3) в течение года к работнику уже применялись меры дисцип­линарного взыскания,

§ 10 Увольнение работников

331

4) с момента совершения последнего проступка не прошло бо­лее месяца, или 6 месяцев со дня его обнаружения (если проступок носил скрытый характер), или двух лет — по результатам про­верки финансово-хозяйственной деятельности

При решении вопроса об увольнении следует учитывать тя­жесть совершенного проступка Бремя доказывания (вины, систе­мы проступков и др) лежит на администрации

Пункт 4 ст. 33. Увольнение за прогул. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабо­чего дня, а также нахождение вне территории предприятия, где выполняется порученная работа, более трех часов суммарно или непрерывно в течение рабочего дня

Закон не определяет понятия "уважительные причины" Оно является оценочным Но на практике к таковым относят болезнь работника (даже если у него не было больничного листа), болезнь ребенка, задержка транспорта, аварии (прорыв водопровода в квар­тире), стихийные бедствия, неисправность лифта и др

Увольнение возможно и при однократном совершении прогу­ла, даже если до этого у работника не было дисциплинарных взысканий

При длительном прогуле увольняемый исключается из спи­сочного состава предприятия с первого дня невыхода на работу и с этого дня он считается уволенным, даже если приказ будет издан значительно позже

Пункт 5 ст.ЗЗ. Увольнение в связи с длительной болез­нью. Оно может иметь место, если болезнь продолжается свыше |, четырех месяцев подряд Это, как правило, ставит предприятие в трудное положение, и поэтому, несмотря на то что работника нельзя считать виновным в сложившейся ситуации, увольнение ^,'его (а это является правом администрации) будет законным Буду­чи уволенным, он продолжает получать пособие по больничному листку вплоть до выздоровления или перехода на инвалидность |' Увольнение должно быть произведено именно в период болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел на работу

Есть два исключения из этого правила Первое касается забо­левших туберкулезом За ними место работы сохраняется на срок до 12 месяцев

Второе связано с получившими трудовое увечье или профес­сиональное заболевание на данном предприятии За такими лицами

§ 10 Увольнение работников

333

332

Глава VI. Трудовое право

место работы сохраняется на весь срок до выздоровления или ус­тановления инвалидности.

Сроки болезни, необходимые для увольнения, значительно сокращаются в отношении сезонных работников (более одного ме­сяца подряд) и временных (более двух недель).

Пункт 6 ст. 33. Увольнение в связи с восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу. В этой ситуации, так же как и в предыдущей, увольняемый оказывается невинов­ным. И тем не менее ему приходится терпеть издержки, но толь­ко в двух случаях:

1) если ранее выполнявший работу был уволен или переведен незаконно',

2) если ранее выполнявший работу был призван в армию и вернулся из нее в течение первых трех месяцев, не считая време­ни, затраченного на дорогу.

Для увольнения по п.б администрация должна принять меры к переводу работника с его согласия на другую соответствующую его специальности, квалификации работу, и лишь при отсутствии таковой (или отказе от перевода) он может быть уволен.

Пункт 7 ст. 33. Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии. Применение этого основания, несмотря на его кажущуюся простоту, довольно сложно, и причина здесь в доказательствах факта опьянения.

К алкогольному опьянению приравнивается и состояние нар­котического или токсического опьянения. Самым возмутительным среди фактов опьянения является, конечно, факт распития спирт­ных напитков на производстве (на его территории), где действуют зачастую сложные механизмы, относящиеся к категории источни­ков повышенной опасности. /

Уволить по данному основанию можно даже при однократ­ном проступке и независимо от того, продолжал ли в тот день работник работать или был отстранен.

Доказательствами опьянения являются.

1) медицинское заключение;

2) акт о нахождении работника в состоянии опьянения, под­писанный соответствующими должностными лицами и свидетелями;

3) просто свидетельские показания;

4) другие доказательства.

Свидетели должны не просто указывать на факт опьянения, необходимо привести несколько (хотя бы два) аргументов (симп-

томов), подтверждающих опьянение: запах изо рта, гиперемия (покраснение) кожных покровов (прежде всего лица), нетвердая походка, тремор (дрожание) рук, эйфория (радостно-возбужден­ное состояние) или может быть, наоборот, депрессивное, агрес­сивное состояние, расширение зрачков и др.

Поскольку все симптомы весьма относительны, следует стре­миться указывать не на один из них, а сразу на несколько. И все же зачастую свидетельских показаний для установления факта опьянения оказывается недостаточно, поэтому необходимо стре­миться отправить работника на медицинское освидетельствование.

Пункт 8 ст. 33. Увольнение за совершение хищения по месту работы. В принципе это относительно простое основание увольнения. Необходимо установить хотя бы однократное совер­шение хищения. При этом сумма похищенного значения не имеет. Но применение п. 8 осложнено одним условием: хищение должно быть установлено приговором суда или постановлением органа, наложившего административное взыскание. Думается, что это положение связывает руки работодателю, вынужденному затра­чивать значительные усилия, доказывая факт хищения, однако оно необходимо для того, чтобы оградить работника от незаконно­го увольнения.

Таковы общие основания увольнения для всех без исключе­ния работников.

Дополнительные основания увольнения (ст. 254 КЗоТ)

Эти основания применяются лишь к некоторым категориям работников, на которых возлагается повышенная ответственность в связи с особой ролью, которую они играют на производстве или в общественном разделении труда.

Пункт 1 ст. 254 КЗоТ. Увольнение за однократное гру­бое нарушение трудовых обязанностей. Он применяется к ру­ководителям предприятий (филиалов) и его заместителям. Это и понятно. Руководители обладают властно-распорядительными пол­номочиями, и их неправильные действия могут нанести большой вред предприятию.

Пункт 2 ст. 254 КЗоТ. Увольнение за совершение винов­ных действий, дающих основания для утраты доверия к ра­ботнику со стороны администрации. Увольнение по данному основанию возможно лишь в отношении работников, обслуживаю­щих денежные и товарные ценности, т. е. занятых их приемом,

.

334

Глава VI Трудовое право

хранением, транспортировкой, распределением и т. п. (продавцов, кассиров, заведующих складами и др.). При этом не имеет значе­ния, был ли заключен с ними договор о полной материальной от­ветственности или нет. Важно, что они допущены были к работе с ценностями.

Прежде чем уволить, необходимо установить вину работни­ка. Если ценности пропали по независящим от работника причинам (стихийное бедствие, взлом помещения преступниками и т. п.), виновность его усмотреть нельзя.

Недопустимо увольнение на основании общего мнения, по­дозрения работника в утрате ценностей. Надо непременно дока­зать хотя бы один конкретный факт изъятия им ценностей, обмеривания, обвеса покупателей, завышения цен, утраты ценно­стей (например, при проведении ревизии). Обязанность доказывать подобные факты и виновность работника лежит на администрации.

Пункт 3 ст. 254 КЗоТ. Увольнение за аморальный про­ступок. Это основание применяется к работникам, выполняющим воспитательные функции (учителям, преподавателям, воспита­телям детских учреждений и т. п.). Эти работники должны иметь помимо необходимой квалификации и безупречный моральный об­лик, причем не только в коллективе, на работе, но и в быту.

Что является аморальным проступком? Закон не определя­ет это оценочное понятие. Но судебная практика дает примерный перечень таковых: употребление спиртных напитков, склоки и драки как на работе, так и в быту, совершение противоправных проступков (мелких хищений или мелкого хулиганства, напри­мер) и др. Увольнение может быть произведено и за один амо­ральный проступок.

Пункт 4 ст. 254 КЗоТ. Увольнение руководителей пред­приятия по основаниям, предусмотренным контрактом. Та­кие основания могут быть различными, и устанавливаются они сторонами, заключившими контракт (например, увольнение за раз­глашение коммерческой тайны, ухудшение финансово-хозяйствен­ного состояния предприятия).

Помимо этого руководители могут быть уволены за наруше­ния правил приема на работу, которые также могут быть самыми разнообразными.

Порядок увольнения. Статья 35 КЗоТ требует при увольне­нии по п. 1, 2, 5 КЗоТ получить предварительную санкцию проф-

§ 11  Рабочее время и время отдыха

335

кома В этих случаях не усматривается вина работников, и на проф­ком, как на орган, представляющий интересы работников органи­зации, как бы возлагается задача проверить, нельзя ли использо­вать иные варианты выхода из ситуации, помимо увольнения.

При решении вопроса о даче согласия на увольнение проф­ком на своем заседании в составе не менее 1/2 его членов в при­сутствии работника рассматривает доводы администрации о не­обходимости увольнения, проверяет обоснованность, законность, целесообразность, возможность трудоустройства путем перевода на другую работу и т. д.

Согласие профкома действует в течение месяца, а затем те­ряет правовую силу.

Оформление увольнения. Прекращение трудового договора оформляется приказом, и делается запись в трудовой книжке. При­чина увольнения должна быть указана в точном соответствии с формулировками КЗоТ, причем со ссылкой на статью и пункт.

При увольнении трудовая книжка и расчет выдаются в день увольнения, а если работник в этот день отсутствовал, то по пер­вому его требованию. За задержку трудовой книжки администра­ция несет ответственность, работнику оплачиваются все дни за­держки

Выходное пособие. Оно выдается при невиновном увольнении работника (по п. 2 ст. 33 КЗоТ и п. 3 и 6 ст. 29 КЗоТ) в размере не менее двухнедельного заработка, а при увольнении по п. 1 ст. 33 — в размере месячного заработка.