Глава 4.5. Соціально-психологічні методи

Способи і прийоми впливів, що базуються на використанні наукових положень соціальної психології, прийнято називати соціально-психологічними методами управління Під ними розуміють систему засобів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, на підвищення ефективності діяльності організації та її окремих працівників. Ці методи управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі задоволенням соціальних потреб працівників - розвитку особистості, соціального захисту та ін. Важливе значення при їх застосуванні має формування свідомих зусиль людей, спрямованих на формування організації та особи, створення сприятливого психологічного клімату в колективі.

До соціально-психологічних методів державного управління належать: соціальне прогнозування, соціальне планування, моральне стимулювання, створення сприятливого морально-психологічного клімату в колективі.

Соціальне прогнозування використовується для створення інформаційної бази розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу у конкретному колективі. Параметри соціального прогнозу включають такі показники: вікові і статеві зміни в колективі; зміни освітньо-кваліфікаційного рівня працівників; зміни у матеріальному забезпеченні та в побутових умовах працівників та ін.18

Хміль Ф І. Менеджмент Підручник - С  113

Соціальне планування як соціально-психологічний метод управління реалізується складанням планів соціального розвитку організації. План соціального розвитку, як правило, складається з таких розділів:

»   удосконалення соціальної структури колективу;

» удосконалення умов праці, охорона її та зміцнення здоров'я працівників;

» підвищення життєвого рівня, поліпшення житлових та культурно-побутових умов працівників;

«   підвищення трудової та громадської активності працівників.

План соціального розвитку колективу - органічна складова частина комплексного плану (програми) соціального розвитку організації. У ньому передбачається науково обгрунтована і матеріально забезпечена система заходів щодо вдосконалення структури колективу, формування і найбільш повного задоволення матеріальних і духовних потреб працівників.

Планування соціального розвитку повинно випливати з базового рівня розвитку (соціального паспорту колективу), включаючи можливі його зміни (соціальний прогноз) і містити перелік конкретних заходів із строками їх реалізації, відповідальних осіб, розмірів та джерел фінансування.

Перший розділ "Удосконалення соціальної структури колективу" повинен містити дані про планові зміни співвідношенння між службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, удосконаленням управлінських процесів. У цьому розділі планується також підвищення рівня загальної та професійної освіти, вікові зміни складу працівників, заходи щодо управління рухом персоналу.

У другому розділі "Удосконалення умов праці, її охорона та зміцнення здоров'я працівників" передбачається усунення виробничих факторів, що становлять небезпеку для життя і здоров'я працівників, призводять до нервово-психічних перевантажень тощо.

Третій розділ "Підвищення життєвого рівня, поліпшення житлових та побутових умов працівників" включає заходи щодо вдосконалення організації заробітної плати, матеріального і морального стимулювання. Великого значення надається у цьому розділі поліпшенню житлово-побутових умов, культурному і побутовому обслуговуванню працівників.

Четвертий розділ "Підвищення трудової та громадської активності працівників" передбачає заходи щодо зростання службової та соціальної активності працівників, їх правового, економічного, морального, естетичного і фізичного виховання.

Моральне стимулювання - це заходи, спрямовані на підвищення колективної чи особистої ініціативи працівників та їх інтересу до виконання своїх обов'язків. За допомогою засобів морального схвалення чи осуду діяльності працівника можливо визначити рівень її суспільної

значимості чи неприйнятності. Моральне- стимулювання покликане насамперед викликати певні переживання, формувати моральні почуття, що допомагають працівникам визначатись у моральному ставленні до своєї праці. Воно повинно глибоко проникати у внутрішній світ особистості, чинити вплив на її мотиваційну сферу.

Для морального стимулювання є характерною підвищена чутливість до форми вираження. Чим духовно багатша особистість, тим сильніша у неї потреба у відповідній формі моральної оцінки своїх дій.

Моральне стимулювання охоплює розгалужену систему суб'єктів: колектив, керівники, лідери колективу, окремі працівники. Вміле залучення всіх суб'єктів морального стимулювання дає змогу зробити ефективною всю систему матеріального і морального стимулювання.

Стимулювання колективної ініціативи здійснюється різними шляхами. Це, наприклад, ознайомлення службовців із історією організації, її традиціями, кращими працівниками та їхніми заслугами, наслідування цих традицій та створення нових, прагнення до того, щоб службовці цінували організацію, досягали високої ефективності праці, намагалися внести свій вагомий внесок у загальний здобуток організації, підвищували рівень кваліфікації.

Традиції колективу розглядають, як природний, комунікативний механізм, за допомогою якого відбувається об'єктивний процес залучення до духовних характеристик колективу його членів. Наприклад, моральні традиції являють собою концентрацію морального досвіду колективу та комунікативний засіб засвоєння його працівниками.

Традиції - необхідна умова організації колективу, формування його соціально-психологічної спільності. Наявність традицій спричиняє конкретний вплив (позитивний чи негативний) на процеси адаптації, комунікації, ідентифікації та інтеграції у колективі. Традиції мають сильний вплив на формування міжособистих відносин у колективі. З огляду на те, які традиції (здорові чи нездорові) є характерними для колективу, можна визначити його моральний стан. Ось чому керівникові необхідно вивчати традиції колективу і здійснювати цілеспрямований вплив на їх зміст.

Велике значення надається стимулюванню особистої ініціативи за допомогою моральних стимулів. При високій ефективності індивідуальної праці такими стимулами є:

-  підвищення рівня відповідальності - делегування повноважень, що дає змогу працівнику приймати рішення від імені керівництва, почесне Доручення  представляти  організацію  чи  підрозділ в  інших  установах, виступити з доповіддю чи повідомленням на нараді тощо;

-   зміцнення   авторитету   службовця,   який   відзначився,   публічною похвалою, високою оцінкою результатів його діяльності у присутності інших працівників;

-   зарахування до кадрового резерву  на заміщення  більш  високої посади, показ працівникові його особистої перспективи (просування по службі), розкриття перед службовцем перспектив розвитку організації і у зв'язку з цим - прогноз службового росту працівника;

-   особиста   неформальна   похвала   підлеглого   в   процесі   ділових контактів, іменні привітання зі знаменними датами, моральна підтримка;

- рекомендація працівника для виступу в засобах масової інформації з тих чи інших питань сфери діяльності організації, служби.

При низькій якості індивідуальної праці моральними стимулами є:

-  особиста бесіда з підлеглим, аналіз результатів діяльності, причин невиконання   поставлених   завдань,   наказів,   розпоряджень,   доручень керівництва;

- публічна форма аналізу діяльності в присутності інших службовців;

- доброзичлива, позитивна і конкретна критика допущених недоліків;

пониження відповідальності - звуження сфери діяльності, позбавлення права самостійно ухвалювати управлінські рішення, скасування права підпису документів тощо.

Створення сприятливого морально-психологічного клімату в колективі

Інтегральним показником рівня розвитку соціально-психологічної спільності колективу є його морально-психологічний клімат. У ньому знаходять своє відображення настрої, думки і традиції колективу. Цей феномен є об'єктом підвищеної уваги при здійсненні управління колективом. Недооцінка ролі соціально-психологічного клімату може призвести до значних втрат ефективності діяльності.

Морально-психологічний клімат віддзеркалює єдність політичних, моральних і соціально-психологічних відносин колективу. Найважливішими компонентами морально-психологічного клімату є соціальний оптимізм, психологічна сумісність членів колективу, їх моральна вихованість. Чим вищий соціальний оптимізм працівників, чим сильніше їх особисте взаєморозуміння, тим більш здоровим є морально-психологічний клімат, а в підсумку - соціально-психологічне самопочуття колективу і кожного його члена.

Які ж умови впливають на стан морально-психологічного клімату колективу?

Вирішальне значення мають соціально-економічні і політичні умови життєдіяльності організації (колективу). Вони найбільш адекватно віддзеркалюють рівень соціальної справедливості в межах підрозділу і сприяють утвердженню в ньому позитивного морально-психологічного клімату.

На формування морально-психологічного клімату мають великий вплив міжособові відносини членів колективу. Недооцінка цього аспекту є однією з розповсюджених помилок. Нерозвиненість міжособових відносин (існування в колективі недовіри до окремих працівників, байдужість до

переживань колег тощо) може призвести де викривленого сприйняття працівниками обстановки в колективі, погіршення їх настрою, різнобою міркувань, відсутності інтересу до колективних традицій. Все це може створити негативний морально-психологічний клімат у колективі.

Морально-психологічний клімат - це дух колективу, що має велике значення у підвищенні працездатності людей, у подоланні труднощів. У колективі, який досяг "духу єдиної команди", відсутні значимі конфлікти, а існуючі протиріччя, притаманні будь-якій соціальній спільноті, вирішуються за допомогою критики і самокритики, чіткого дотримання службової дисципліни під дією громадської думки.

Стан морально-психологічного клімату - показник керованості соціально-психологічних процесів і явищ у колективі. З метою досягнення найбільшої керованості морально-психологічним кліматом важливо не тільки вміло використовувати названі процеси і явища, а й вправно спиратися при цьому на суб'єкти - виразники соціально-психологічної єдності колективу.

Аналіз основних методів державного управління з точки зору їх змісту, спрямованості, організаційної форми дає змогу виявити найбільш суттєві сторони того чи іншого явища, процесу, вибрати ефективний управлінський вплив на працюючих і вирішувати завдання. Найбільший ефект отримується при комплексному застосуванні методів управління.

Вибір конкретних методів державного управління, їх поєднання і практичне використання залежать від особливостей цілей, об'єкта і суб'єкта управління, конкретних ситуацій. При цьому, як правило, виникає ряд завдань. По-перше, з позицій поставлених цілей управління вимагається відібрати методи, які мають найбільший потенціал дії. По-друге, у відібраних методах чи в їх поєднанні виділити той головний елемент, який забезпечить найбільший ефект.

Факти, що впливають на вибір методів управління і сам їх підбір аналізують із урахуванням постійного розвитку об'єкта управління, відповідно, у його структурі відбуваються певні зміни. Змінюються також внутрішні та зовнішні обставини його функціонування, удосконалюється управлінська система: змінюється її кадрова і технічна складові, з'являються нові засоби управління, нагромаджується власний досвід, узагальнюється і використовується більш прогресивний. Ось чому доцільно робити прогнозні оцінки можливих змін у комплексі з задіяними методами і засобами управління на певну перспективу, з урахуванням характеру і тенденцій змін об'єкта управління.

Ефективне використання методів державного управління вимагає, крім того, постійного пошуку, уваги до відхилень у функціонуванні об'єкта, яким управляють, і суб'єкта, який управляє. Тривале використання одного методу державного управління поступово призводить до втрати "чутливості" у сприйнятті адміністративне-

управлінських дій. Отже, ефективним є таке управління, що розвивається, постійно вдосконалюючись, на основі аналізу та узагальнення набутого досвіду, теоретичних пошуків.

Запитання і завдання

I .Що таке метод державного управління?

2.Назвіть основні критерії класифікації методів державного управління.

3.Назвіть загальні принципи використання методів.

4.Яка різниця між регламентаційними та розпорядчими методами?

5.Назвіть основні види регламентаційних методів управління.

б.Яка різниця між активним і пасивним розпорядчим впливом?

7.Що являють собою дисциплінарні (нормативні) методи управління?

8.Назвіть основні важелі втручання держави у вирішення ряду економічних та соціальних проблем.

9.Що входить до системи економічних методів державного управління?

ІО.Які з економічних методів управління, на ваш погляд, найбільш вагомі?

I1 .Чому в умовах ринку важливим засобом координації дій держави і підприємств з різними формами власності є індикативне планування та державне регулювання?

12.Визначіть роль податкової системи в умовах ринку.

13.Для чого використовуються правові методи управління?

И.Визначіть роль моралі в регулюванні управлінських відносин на сучасному етапі.

15.У чому суть соціально-психологічних методів?

16.Дайте характеристику плануванню соціального розвитку.

17.Що таке моральне стимулювання? Визначіть роль моральних стимулів.

18.Що впливає на формування морально-психологічного клімату в колективі?

Теми рефератів

1.Методи державного управління як сутність прийомів, засобів управління

2.Організаційно-розпорядчі (адміністративні) методи - основа здійснення управлінської діяльності.

3.Економічні методи - могутні важелі в управлінні державним механізмом.

4.Застосування економічних методів управління в перехідних економіках.

З.Державне регулювання економіки в умовах формування ринкових відносин.

6.Роль правових методів управління - в становленні інституту державної служби в Україні.

7.Використання соціально-психологічних методів управління в діяльності керівника органу управління.

8.Методи державного управління в умовах становлення демократичного суспільства.

Рекомендована література

І.Дроньє А. Основні принципи успішного керівництва установою: Методичні рекомендації. - К.: Вид-во УАДУ, 1995. - 80 с.

2.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1997.

- 607 с.

3.Коваль Л.В. Адміністративне право: Курс лекцій. - К.: Вентурі, 1996.

- 208 с.

4.Колпаков В.К. Адміністративне право України: Підручник. - К.: Юрінком Інтер, 1999. - 736 с.

5.Колпаков В.М. Методы управления. - К.: Вид-во МАУП, 1997. -160с.

6.Комаров Е.И. Организатор и организаторская деятельность. - М.: Моск. рабочий, 1986. - 191 с.

7.Лоза О.В. Діловодство та документування управлінської діяльності: Навч. посібник. - К.: УАДУ, 1997. - 68 с.

8.Нижник Н., Машков О. Системний підхід в організації державного управління: Навч. посібник / За заг. ред. Н.Р.Нижник. - К.: Вид-во УАДУ, 1998.- 160с.

9.Овсянко Д.М. Административное право: Учебное пособие для студентов /Отв. ред. Г.А.Туманов. - М.: Юрист, 1995. - 304 с.

10.Основи ринкової економіки / За ред. В.М.Петюха. - К.: Урожай, 1995.-400с.

1 [.Руководитель в аппарате государственного управления: Организационно-правовые проблемы / Отв. ред. В.В.Цветков. - К.: Наук. думка, 1988.

12.Семюелсон Пол А., Нордгауз Вільям Д. Макроекономіка. - К.: Основи, 1995.-544с.

ІЗ.Тарнавська Н.П., Пушкар P.M. Менеджмент: теорія та практика: Підручник для вузів. - Тернопіль: Карт-бланш, 1997. - 456 с.

14.Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища шк., 1995. - 351 с.

15.Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984. -248с.