Глава 10. Общие положения
Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора
1. В ст. 56 ТК дается легальное определение одного из важнейших институтов отечественного трудового права, а именно - трудового договора. Новый ТК отказался от двойного названия "трудовой договор (контракт)" характерного для КЗОТ (после внесения в этот Кодекс изменений и дополнений Законом от 25.09.92), что можно только приветствовать, ибо тем самым сделан шаг в правильном направлении - ибо это позволяет провести четкую грань между трудовыми отношениями и гражданско-правовыми отношениями. Анализ определения данного в ст. 56 ТК позволяет сделать ряд важных выводов:
1) одной из сторон трудового договора является работник. В качестве работника могут выступать:
а) граждане Российской Федерации, достигшие по общему правилу 16 лет;
б) в ряде случаев граждане не моложе 14 лет (см. об этом комментарий к ст. 63 ТК);
в) граждане других государств, ранее входивших в состав СССР;
г) граждане иностранных государств, постоянно проживающие в Российской Федерации, могут быть приняты на работу и работать в качестве рабочих и служащих на предприятиях на основании и в порядке, установленных для граждан Российской Федерации, а те, кто временно пребывает в Российской Федерации, могут заниматься трудовой деятельностью в Российской Федерации, если они получили подтверждение на это от федеральной миграционной службы Российской Федерации. С другой стороны, иностранцы не могут быть допущены к некоторым работам, не могут назначаться на отдельные должности (в основном связанные с государственной или военной тайной), не могут состоять на госслужбе и т.д., а поэтому не могут быть стороной в трудовом договоре (ст. 13, 14 Закона об иностранцах, ст. 21 Закона о госслужбе);
д) в отношении лиц без гражданства и лиц, имеющих двойное гражданство, действуют те же ограничения, что и в отношении иностранцев. Следует учесть, что привлечение иностранной рабочей силы лицензируется. Кроме того, могут быть установлены количественные ограничения (квоты) в целом либо по группам профессий (см. ст. 13, 14, 18 Закона об иностранцах, см. об этом комментарий к ст. 20 ТК).
2) другой стороной в трудовом договоре является работодатель. Работодатель (см., кто в качестве работодателя может в настоящее время выступать также комментарий к ст. 20 ТК). Обычно представлен руководителем организации (а если работодателем является госорган либо органы местного самоуправления - то их руководители). Наименование руководителя обычно устанавливается в учредительных документах (например, генеральный директор, директор, председатель правления и т.д.). Руководитель вправе делегировать право на заключение трудового договора с работниками руководителям филиалов, отделений, представительств, других крупных подразделений организации, если это закреплено в уставе (иных учредительных документах) организации, в положении о филиале и т.п. либо в приказе руководителя. При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой договор непосредственно с руководителем.
Если работодателем является физическое лицо (например, индивидуальный предприниматель), то трудовой договор подписывается лично им (в качестве работодателя);
3) некоторые особенности имеются в случаях, когда стороной трудового договора (работником) выступает лицо, принимаемое на должность руководителя организации. Прием таких лиц на работу осуществляется либо в форме назначения, либо в форме избрания. Выбор порядка заключения трудового договора с руководителем законодательство оставляет на усмотрение собственника имущества предприятия. Отменено правило о том, что на государственном, муниципальном предприятии, а также на предприятии, в имуществе которого вклад государства и местного органа власти составляет более 50%, право найма (назначения, избрания) руководителя реализуется учредителем предприятия совместно с трудовым коллективом (ст. 21 Закона о ГУП).
В ряде нормативных актов последнего времени установлено, что порядок заключения трудового договора с руководителями и другими работниками определяется в учредительных документах организации (см., например, ст. 9 Закона о банках).
В ст. 40 Закона об ООО установлено, что единоличный исполнительный орган ООО (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием ООО на срок, определенный уставом ООО. Единоличный исполнительный орган ООО может быть избран также и не из числа его участников. Договор между ООО и таким лицом подписывается от имени ООО лицом, председательствовавшем на общем собрании участников ООО, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа ООО, или участником ООО, уполномоченным решением общего собрания участников органа.
В ст. 69 Закона об АО предусмотрено, что руководство текущей деятельностью АО осуществляется единоличным исполнительным органом АО (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом АО и коллегиальным исполнительным органом АО (правлением, дирекцией). Уставом АО, предусматривающим одновременно наличие обоих этих органов, должна быть определена компетенция каждого из них. В этом случае лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа АО (директора, генерального директора), осуществляет также функции председателя правления (дирекции) АО. Образование исполнительных органов АО и досрочное прекращение их полномочий осуществляется по решению общего собрания акционеров, если Уставом АО решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) АО. Права и обязанности генерального директора (директора) АО, членов Правления (дирекции) АО определяются Законом об АО, ТК и договором, заключенным с каждым из них (его от имени АО подписывает председатель совета директоров (наблюдательного совета) АО или лицо, уполномоченное советом директоров (наблюдательным советом). На отношения между АО и этими лицами действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей Закону об АО.
В соответствии со ст. 9, 13 Закона о НП текущей деятельностью НП руководит его генеральный директор, избираемый общим собранием акционеров на срок, установленный Уставом НП, но не более чем на 5 лет. Размер оплаты его труда не может превышать более чем в 10 раз средний размер оплаты труда одного работника. Генеральный директор НП принимает на работу его работников, число которых не может быть менее 51 человека. При этом число работников - неакционеров не может превышать (за отчетный финансовый год) 10% численности работников НП.
В соответствии со ст. 17 Закона о ПК исполнительными органами кооператива являются его председатель и правление кооператива (оно образуется в ПК с числом членов более 10). Они избираются общим собранием членов кооператива из числа его членов на срок, предусмотренный уставом ПК. Правление кооператива возглавляет председатель ПК. Если в ПК создан наблюдательный совет, то председатель ПК утверждается общим собранием членов кооператива по представлению наблюдательного совета.
Уставом кооператива устанавливаются также условия оплаты труда председателя ПК, его ответственность за причиненные кооперативу убытки, а также основания для освобождения его от должности. Если в кооперативе избрано правление, уставом ПК определяются вопросы, по которым решения принимаются единолично председателем ПК. Исполнительные органы АО, ООО, ПК подотчетны наблюдательному совету (совету директоров) и общему собранию соответственно АО, ООО, ПК.
Стороной трудового договора (контракта) в сельскохозяйственных кооперативах является такой орган управления, как правление сельхозкооператива. Оно избирается общим собранием членов сельхозкооператива, подотчетно последнему (а также наблюдательному совету кооператива) и состоит не менее чем из 3 членов. Срок полномочий правления - не более двух финансовых лет. Правление сельхозкооператива нанимает работников, организует их работу либо в соответствии с решением общего собрания сельхозкооператива возлагает эти обязанности на исполнительную дирекцию, компетенция которой устанавливается уставом кооператива. В уставе предусматривается также распределение полномочий и обязанностей между членами правления сельхозкооператива. Впрочем, уставом вместо избрания правления может быть предусмотрено избрание председателя сельхозкооператива (либо наделение одного из членов Правления генеральными полномочиями), в этом случае трудовые договоры (контракты) от имени сельхозкооператива подписывает председатель кооператива (либо член правления, наделенный генеральными полномочиями) (ст. 26, 40 Закона о сельхозкооперации).
Однако общие требования законодательства о труде необходимо выполнять при заключении трудового договора и в случаях, если учредительные документы предприятия содержат подобные положения. См. также комментарий к ст. 57, 65, 67 ТК.
О приеме на работу по конкурсу в центральные органы исполнительной власти см. Положение об этом (утв. Указом Президента Российской Федерации N 604). От трудового договора следует отличать контракты, заключаемые с отдельными руководителями. Например, Указом Президента Российской Федерации N 1200 от 10 июня 1994 г. установлено, что уполномоченные федеральные органы исполнительной власти заключают с руководителями федеральных госпредприятий специальные трудовые договоры в соответствии с трудовым законодательством. Аналогично решен вопрос и при заключении трудового договора с лицом, которого нанимают в качестве управляющего госпредприятия, объявленного должником. В этих случаях следует руководствоваться нормами Постановления Правительства Российской Федерации N 234 от 16.03.2000 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных предприятий" (но в той части, в которой они не противоречат ТК). О приеме на работу по конкурсу нотариусов см. Положение о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности нотариуса (утв. Минюстом Российской Федерации 17 февраля 1997 г.).
См. об этом также комментарий к ст. 17-19 ТК. Нужно также учитывать правила ст. 32.11 КоАП и Положение о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц (утв. Постановлением Правительства Российской Федерации N 805 от 11.11.2002). Эти акты запрещают заключать трудовой договор с дисквалифицированным лицом.
2. В любом случае, в какой бы форме трудовой договор не был заключен и независимо от его вида, стороны должны прийти к соглашению по необходимым (существенным) условиям трудового договора; без них трудовой договор (контракт) не считается заключенным. К таким условиям, в частности, относятся:
а) условие о месте работы (т.е. на самом ли предприятии будет работать работник или, например, в его филиале, отделении, другом обособленном подразделении);
б) условия о характере трудовой функции (т.е. по какой специальности, на какой должности, какую конкретную работу гражданин будет выполнять; о квалификации работника, о специфике трудовой деятельности и т.п.);
в) условие о времени действия трудового договора (контракта), т.е. является ли срок действия договора неопределенным, заключен ли контракт на 3 года и т.д.;
г) условие о размере оплаты труда работника (см. об этом подробнее комментарий к ст. 57 ТК).
Помимо необходимых условий трудового договора (контракта) различают также дополнительные условия. Наиболее характерны дополнительные условия об улучшения жилищных условий работника, об обеспечении его детей местами в дошкольных учреждениях и т.д.
О сроке трудового договора см. комментарий к ст. 58 ТК. О вступлении трудового договора в силу см. комментарий к ст. 61 ТК.
Статья 57. Содержание трудового договора
1. Анализ правил ст. 57 ТК позволяет сделать ряд важных выводов:
1) в содержании трудового договора обязательно должны содержаться сведения:
а) о сторонах трудового договора (т.е. работники и работодатели, см. о них подробней комментарий к ст. 20, 56 ТК);
б) о существенных условиях трудового договора (см. ниже);
2) в трудовом договоре могут (наряду с упомянутыми выше сведениями) быть предусмотрены условия об испытании, о неразглашении охраняемой тайны и другие дополнительные условия (см. об этом ниже). Однако это лишь право, но не обязанность сторон.
3) отсутствие сведений о сторонах трудового договора либо хотя бы одного существенного условия договора - не допускается. Тем не менее даже такое отсутствие - не означает, что трудовой договор - не заключен (вывод основан на систематическом толковании ст. 57 и 67 ТК, см. комментарий к ней).
2. В трудовом договоре необходимо указать:
1) фамилию, имя, отчество работника (а если это иностранный гражданин, то в ряде случаев только имя и фамилию: это правилам ст. 57 ТК - не противоречит);
2) фамилию, имя, отчество работодателя (например, индивидуального предпринимателя, прибегающего к найму работников);
3) наименование (а если работодатель коммерческая организация, например, АО, ООО - то фирменное наименование) организации работодателя (ст. 54 ГК).
Стороны вправе также указать местожительство (адрес) гражданина и местонахождение организации - работодателя;
4) полное наименование госоргана или органов местного самоуправления - которые являются работодателями (например, если районная администрация приняла на работу курьера).
3. Существенными условиями трудового договора (а они перечислены в ст. 57 ТК исчерпывающим образом) являются:
1) место работы (с указанием конкретного структурного подразделения, например, цеха, участка, бригады и т.п.). Указывается при этом населенный пункт и местонахождение организации - работодателя (например, г. Москва, ОАО "Люкс", цех N 5, участок N 3 и т.д.);
2) дата начала работы. Она может совпадать с датой заключения трудового договора (например, утром работник и работодатель заключили трудовой договор, а с 15 часов работник уже приступил к работе), но может и не совпадать (например, в трудовой договор был заключен 17 мая 2003 г., а к работе нужно было приступить с 21 мая 2003 г. и т.д.);
3) наименование должности (например, если работники принимаются на работу в госорган, органы местного самоуправления) специалистов (например, инженер, врач, продавец, товаровед и т.д.) профессии (например, рабочий, служащий и т.д.). Эти данные следует указывать в соответствии со штатным расписанием (если оно имеется). Необходимо руководствоваться квалификационными справочниками, утверждаемыми в порядке, определенном Правительством Российской Федерации. Впредь до принятия Правительством Российской Федерации соответствующих правовых норм продолжают действовать (но в части, не противоречащей нормам ТК). Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (утв. постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31.05.85) и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ N 37 от 21.08.98 г.) и ряд других норм;
4) права и обязанности работника. Последний, в частности:
а) имеет право на:
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном в ТК, иными федеральными законами;
объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых, прав, свобод и законных интересов;
участие в управлении организацией в предусмотренных нормами ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах (см. комментарий к ст. 52, 53 ТК);
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений (см. комментарий к ст. 37-47 ТК);
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
возмещение вреда, причиненного его здоровью в связи с выполнением трудовых обязанностей, включая компенсацию морального вреда;
обязательное социальное страхование (от нескольких случаев, от профзаболеваний и др.);
б) обязан (с момента, когда трудовой договор вступил в силу):
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (см. об этом также комментарий к ст. 21 ТК).
5) права и обязанности работодателя. Последний, в частности:
а) имеет следующие права:
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами (см. об этом комментарий к ст. 189-195, 238-250 ТК);
принимать локальные нормативные акты;
создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них (см. комментарий к ст. 33, 34 ТК);
б) несет следующие обязанности:
соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные нормами ТК, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном в ст. 37-47 ТК;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных в ст. 52, 53 ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены 228, 234-237 ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
исполнять иные обязанности, предусмотренные нормами ТК, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами (см. также комментарий к ст. 22 ТК);
6) характеристики условий труда (вредные, подземные, в горячих цехах и т.д.), компенсации и льготы за работу в таких условиях;
7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, например, если это водители, педагогические работники и т.д.);
8) условия оплаты труда (указывается не только размер основной тарифной ставки (должностного оклада), но также и доплаты (например, за совмещение профессий) надбавки (например, за ученую степень) и поощрительные выплаты (например, всякого рода премии, вознаграждения за общие итоги работы в течение квартала, года и т.д.);
8) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью (например, от несчастных случаев на производстве, от профессиональных заболеваний и т.д.).
3. Стороны могут также предусмотреть в тексте трудового договора условия:
1) об испытании (с указанием срока испытания). При этом необходимо учитывать правила ст. 70 ТК (о том, в каких случаях недопустимо устанавливать испытание, см. комментарий к ней);
2) о неразглашении охраняемой Законом тайны (например, коммерческой, служебной, государственной, банковской, аудиторской и т.д.). При этом нужно иметь в виду, что:
а) информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры и охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами (ст. 139 ГК, см. об этом подробнее в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к части 1 ГК РФ (изд. 3). М., ИНФРА-М., 2002. При этом:
- в настоящее время перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, установлен постановлением Правительства Российской Федерации N 35 от 5 декабря 1991 г.;
- коммерческую тайну и служебную тайну (упомянутые в ст. 57 ТК) следует отличать от профессиональной тайны (например, врачебной, аудиторской, адвокатской и т.д.), от налоговой тайны (т.е. любых полученных налоговым органом, органом государственного внебюджетного фонда и таможенным органом сведений о налогоплательщике, ст. 102 НК), от банковской тайны (т.е. тайны банковского счета, банковского вклада, а также тайны операций по счету и сведений о клиенте, ст. 857 ГК, ст. 26 Закона о банках), а также иных сведений, содержащихся в Перечне сведений конфиденциального характера (утв. Указом Президента Российской Федерации N 188 от 6 марта 1997 г.);
б) для того, чтобы в трудовой договор были включены условия неразглашения служебной или коммерческой тайны, необходимо, чтобы:
- возможность такого отнесения прямо была предусмотрена федеральными законами или иными правовыми актами (например, ст. 11, 25 Закона о госслужбе, ст. 26 Закона о банках);
- те или иные сведения могли быть отнесены к служебной или коммерческой тайне лишь в той мере, в какой это не противоречит действующему законодательству (например, указанному выше постановлением Правительства Российской Федерации N 35 от 5 декабря 1991 г.);
в) работник должен быть ознакомлен под расписку с перечнем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну при заключении трудового договора;
3) об обязанности работника отработать (после обучения) не менее определенного срока;
4) любые иные дополнительные условия (лишь бы они не ухудшали положения работника по сравнению с трудовым законодательством).
4. Нужно также обратить внимание на то, что:
1) после заключения трудового договора стороны вправе изменить его условия. Однако это должно быть сделано в письменной форме (см. об этом комментарий к ст. 67 ТК);
2) если трудовой договор заключен на срок (см. об этом комментарий к ст. 58 ТК);
а) необходимо в трудовом договоре указать этот срок;
б) следует отразить в трудовом договоре конкретную причину, послужившую основанием заключения именно срочного договора.
Статья 58. Срок трудового договора
1. Применяя правила ст. 58 ТК необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства:
1) наиболее распространенным видом трудового договора, конечно, является договор, заключаемый на неопределенное время, или, как чаще его называют, "постоянный" трудовой договор. Более того, из анализа комментируемой статьи видно, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в тех случаях, когда по тем или иным причинам нельзя заключить договор на неопределенное время. Заключение с работником срочного трудового договора на выполнение работы, которая носит постоянный характер, недопустимо, если это ухудшает положение работников по сравнению с законодательством. Из этого исходит и судебная практика (постановление Верховного Суда РФ N 16, п. 5 постановления Верховного Суда РФ N 8).
Следует учесть, что требовать от уже работающих на предприятии работников (т.е. в свое время заключивших с предприятием постоянный трудовой договор) заново заключить письменный срочный трудовой договор - неправомерно. Практика отдельных руководителей предприятий по переоформлению постоянных трудовых договоров на срочные - действующему законодательству не соответствует (Рекомендации по контракту от 14 июля 1993 г.);
2) комментируемая статья устанавливает условия, при которых допускается заключение трудового договора:
а) чтобы срочный характер трудового договора вызывался особенностями предстоящей работы (например, принимают на работу строителей на срок возведения здания и сдачи его в строй, должность замещается по конкурсу сроком на 5 лет, деятельность ООО (согласно одному из его учредительных документов - договору) ограничена во времени - 3 года и т.д.);
б) чтобы сами условия выполнения работы не позволяли установить трудовые отношения на неопределенное время (например, работник был принят на время отсутствия постоянной работницы, которая ушла в отпуск по беременности и родам и т.п.);
в) чтобы этого требовали интересы самого работника, например, ввиду выполнения работ, связанных с воздействием радиации;
г) чтобы это прямо было предусмотрено законодательством, например, это касается случаев выполнения работ в местностях Крайнего Севера (см. комментарий к ст. 59 ТК). Заключение срочных трудовых договоров предусмотрено с лицами, осуществляющими функции единоличного органа управления в ООО, ОДО, а также членов коллегиального исполнительного органа в них. Срок трудового договора с указанными лицами определяется уставом общества (ст. 40, 41 Закона об ООО). В соответствии со ст. 17 Закона о ПК уставом кооператива устанавливается срок, на который избирается (утверждается) председатель кооператива, а также основания освобождения его от должности. С другой стороны, вопрос о том, что единоличный руководитель (например, генеральный директор) или член коллегиального исполнительного органа в акционерных обществах также назначается (избирается) на срок, Законом об АО не урегулирован (см. ст. 64-70 Закона об АО): в связи с этим необходимо руководствоваться общими правилами ст. 58, 59 ТК (это прямо предусмотрено в ст. 69 Закона об АО). Однако в АО, являющихся "народными предприятиями", срок контракта, заключенного с генеральным директором НП, не может превышать 5 лет (ст. 13 Закона о НП). В соответствии со ст. 20 Закона о вузах замещение всех должностей научно-педагогических работников, за исключением должностей декана и заведующего кафедрой, производится по трудовому договору, заключаемому на срок до 5 лет. Должности декана факультета, заведующего кафедрой являются выборными. Порядок выборов на указанные должности определяется уставами вузов. Проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору (контракту). Срок его окончания совпадает со сроком окончания полномочий ректора. Нужно обратить внимание на то, что Конституционный Суд Российской Федерации (в постановлении N 19-п от 27 декабря 1999 г.) признал не соответствующими Конституции Российской Федерации положения п. 3 ст. 20 Закона о вузах (о том, что в государственных и муниципальных вузах должности ректора, проректоров, деканов факультетов, заведующих кафедрами, руководителей филиалов и институтов замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет, независимо от времени заключения трудовых договоров.
В связи с этим упомянутые возрастные ограничения не следует принимать во внимание при заключении трудового договора с этими лицами.
Срок трудового договора с лицом, принимаемым для участия в общественных работах, не превышает 6 месяцев (ст. 24 Закона о занятости).
2. Частным видом срочного трудового договора является трудовой договор на время выполнения определенной работы (в ст. 17 КЗоТ он даже был особо выделен, однако в новом ТК - этого нет). В отличие от "классического" срочного трудового договора, данный вид договора:
а) заключается в случаях, когда нет возможности установить четкую календарную дату окончания работ, хотя сами работы ограничены во времени (например, ЗАО наняло работников на время прокладки коммуникаций к построенным садовым домам и т.п.). В этом случае окончание трудовых отношений связывается с наступлением не календарной даты, а определенного события (в нашем примере - с окончанием работ по прокладке коммуникаций);
б) заключается на срок действия такой трудовой договор обычно менее 1 года (см. комментарий к ст. 59 ТК).
О других разновидностях срочного трудового договора - о сезонном трудовом договоре, о временном трудовом договоре (см. комментарий к ст. 289-296 ТК).
3. Анализ правил ст. 58 ТК показывает также, что:
1) максимальная продолжительность срока действия срочного трудового договора не может превышать 5 календарных лет (сроки исчисляются по правилам ст. 14 ТК);
2) если после окончания срока действия трудового договора работник допущен к работе (хотя бы еще один день), то это означает, что трудовые отношения продлены, а трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (вывод сделан на основе систематического толкования ст. 58 и 67 ТК);
3) считается заключенным на неопределенный срок трудовой договор:
а) в котором прямо не оговорен срок его действия;
б) заключен на срок, но при этом отсутствовали основания (например, указанные в ст. 59 ТК) для заключения срочного договора (что было установлено, например, органами Федеральной инспекции труда).
Абсолютно запрещается заключение срочного трудового договора в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, которые положены лишь работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (см. об этом комментарий к ст. 20, 57, 64 ТК).
4. Завершая комментарий к ст. 58 ТК, приводим формы приказов о приеме на работу на основании:
а) трудового договора, заключенного на неопределенный срок:
г. Тамбов 14 августа 2004 г.
Приказ N_____
1) Иванова И.И. принять на работу инженером с 15 августа 2004 г.
2) Установить Иванову И.И. зарплату в размере руб. в месяц. ----
3) Ознакомить с настоящим приказом Иванова И.И. под расписку.
Основание: заявление Иванова И.И., ст. 57, 58, 68 ТК РФ.
Директор Сидоров С.С.
б) трудового договора, заключенного на определенный срок:
г. Москва 17 октября 2005 г.
Приказ N____
1) Петрову Н.И. принять на работу бухгалтером с 18 октября 2005 г., до выхода на работу работника, постоянно занимающего эту должность.
2) Установить Петровой Н.И. зарплату в размере руб. в месяц. ---
3) Ознакомить с настоящим приказом Петрову Н.И.
Основание: заявление Петровой Н.И., ст. 57, 58, 68 ТК РФ.
Директор Гусев В.К.
Статья 59. Срочный трудовой договор
1. Анализ правил ст. 59 ТК позволяет сделать ряд важных выводов:
1) срочный трудовой договор может (с соблюдением обязательных требований ст. 58 ТК, см. комментарий к ней) заключен по инициативе любой из сторон, т.е.:
а) либо работника (см. о том, кто может выступать в качестве работника комментарий к ст. 11, 20, 56 ТК). В практике возник вопрос: вправе ли работодатель отказать работнику в заключении срочного трудового договора (настаивая на заключении договора на неопределенное время), на том основании, что заключение срочного договора будет противоречить ст. 58 ТК? Да, вправе. Дело в том, что правила ст. 58 ТК императивны: они в одинаковой степени обязательны не только для работодателя, но и для работника;
б) либо работодателя. При этом работнику должны быть разъяснены обстоятельства, послужившие основанием заключения именно срочного договора (со ссылкой в тексте договора на соответствующие нормы ТК или иного федерального закона). Вывод основан на систематическом толковании ст. 59 и 57 ТК, см. комментарий к ней);
2) в ст. 59 ТК неисчерпывающим образом перечислены случаи, когда можно заключить срочный трудовой договор: в различных федеральных законах могут быть предусмотрены и иные основания (см. об этом ниже).
2. Срочный трудовой договор может быть заключен:
1) для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. К последним, в частности относятся работники, которые:
а) находятся в учебных отпусках (например, для написания и защиты дипломной работы и сдачи выпускных государственных экзаменов);
б) выполняют государственные и общественные обязанности (например, призваны на военные сборы, участвуют в работе избирательной комиссии и т.п.);
в) находятся в отпуске без сохранения заработной платы и т.п.
2) на время выполнения временных работ (см. об этом комментарий к ст. 289-292 ТК) или сезонных работ (см. об этом комментарий к ст. 293-296 ТК);
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера (см. об этих районах комментарий к ст. 313 ТК) и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы (см. об особенностях заключения трудового договора в этих случаях комментарий к ст. 324-327 ТК);
4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф и т.п. (когда обычно не хватает рабочих рук ибо объем работы многократно возрастает), а также для ликвидации последствий таких обстоятельств (см. о возможности проведения в этих случаях сверхурочных работ комментарий к ст. 99 ТК).
5) с лицами, поступающими на работу к работодателям:
а) физическим лицам. В практике возник вопрос: если физическое лицо является индивидуальным предпринимателем, то вправе ли он заключить срочный трудовой договор со всеми 95 работниками и применить упрощенную систему налогообложения, предусмотренную в главе 26.2 НК РФ? Отвечая на этот вопрос нужно иметь в виду следующее:
- индивидуальный предприниматель вправе применять упрощенную систему налогообложения, если в течение налогового периода его доход не превышает 15 млн. рублей и при этом средняя численность его работников не превышает 100 человек (ст. 346.12, 346.13 НК, см. об этом подробнее в книге: А.Н. Гуев, Постатейный комментарий к части 2 НК РФ (налогообложение субъектов малого предпринимательства), М., "Дело", 2002);
- ограничения по численности работников предусмотренные в ст. 59 ТК - не относятся к физическим лицам (в том числе и к тем из них, кто является индивидуальными предпринимателями);
- в связи с этим на поставленный вопрос следует дать положительный ответ;
б) организациям - субъектам малого предпринимательства (если численность их работников не превышает 100 человек, в том числе и в организациях розничной торговли и бытового обслуживания). В возникли вопросы:
- нет ли противоречий между правилами ст. 59 и ст. 3 Закона N 88? Безусловно - противоречие налицо. Дело в том, что в соответствии со ст. 3 Закона N 88 субъектами малого предпринимательства, в частности, являются организации, средняя численность работников которых не превышает: 100 человек (в промышленности, строительстве и транспорте); 60 человек (в сельском хозяйстве и в научно-технической сфере), 30 человек (в бытовом обслуживании и розничной торговле); 50 человек (в оптовой торговле и в других отраслях предпринимательской деятельности). В связи с таким расхождением между ст. 3 Закона N 88 и ст. 59 ТК - необходимо руководствоваться правилами ст. 59 ТК (для целей заключения срочного трудового договора - они имеют приоритет, ст. 5 ТК, см. комментарий);
- нет ли противоречий между правилами ст. 50 ТК и нормами ст. 346.11-346.13 НК? Противоречие налицо. Дело в том, что в соответствии со ст. 346.11-346.13 т.н. "упрощенную систему налогообложения" вправе применять, в частности, организации, средняя численность работников которых не превышает 100 человек. В связи с отмеченным противоречием нужно учесть, что для целей заключения срочного трудового договора нужно исходить из правил ст. 59 ТК - они имеют приоритет;
6) с лицами, направляемыми на работу за границу (в том числе, например, и частным ООО, которое посылает на работу для монтажа оборудования трех инженеров: с последними такое ООО вправе заключить срочный трудовой договор);
7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, (при этом в ст. 59 ТК такие работы перечислены неисчерпывающим образом), а также для проведения работ, связанных с заведомо (т.е. это заранее известно, очевидно, например, с учетом незначительного объема работы, срочного характера заказа и т.п.) временным (не более одного года) расширением обычно осуществляемого объема производства, оказываемых услуг, выполняемых работ);
8) с лицами, поступающими на работу в организации (но не к физическим лицам!), созданные на заведомо определенный срок или для выполнения заведомо определенной работы (например, согласно учредительному договору ООО создается его участниками лишь для осуществления деятельности сроком до 3 лет, если создан строительный кооператив только для сооружения данного объекта и т.п.). В любом случае срок таких договоров должен быть менее 5 лет;
7) для работ непосредственно связанных со стажировкой (например, в должности нотариуса) и профессиональным обучением работника (например, по месту работы);
8) с лицами, принимаемыми для выполнения конкретной, разовой работы (например, на время строительства моста через данную реку, на время уборки зерновых и т.д.), когда заранее невозможно четко определить календарную дату завершения (выполнения) работ;
9) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения (независимо от вида образовательного учреждения). Например, если студента вуза принимают на работу (в свободное от учебы время), то работодатель вправе заключить с ним трудовой договор до окончания срока обучения;
10) с лицами, работающими в данной организации по совместительству. При этом не имеются в виду случаи работы по совместительству:
а) в других организациях (т.е. случаи т.н. "внешнего совместительства");
б) у физических лиц, в том числе и индивидуальных предпринимателей;
11) с пенсионерами по возрасту (а не по инвалидности, либо вышедшими на пенсию по выслуге лет и т.п.), а также с лицами, которым по состоянию здоровья, в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера (об этом делается запись на обратной стороне Справки, выдаваемой МСЭК, в разделе "трудовая рекомендация" или "заключение об условиях и характере труда");
12) с творческими работниками СМИ (например, редакторами, авторами, сценаристами) организации кинематографии театров и т.п. организаций, профессиональными спортсменами и др. лицами, прямо перечисленными в Перечне, специально утверждаемым Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (см. об этой комиссии комментарий к ст. 35 ТК). В настоящее время такой Перечень еще не утвержден;
13) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовой договор на определенный срок, в результате проведения конкурса (см. об этом подробный комментарий к ст. 18 ТК);
14) в случаях избрания на определенный срок на работу:
а) в госорганы (в случаях, предусмотренных Законом о госслужбе);
б) в органы местного самоуправления (в соответствии с Законом о местном самоуправлении);
в) в политических партиях и общественных объединениях (например, в соответствии с Законом о профсоюзах, Законом об объединениях). См. об этом комментарий к ст. 17 ТК;
15) с руководителями (независимо от их названия: директор, председатель правления и т.п.), их заместителями, главными бухгалтерами коммерческих и некоммерческих организаций (например, АО, ООО, ПК, фондов, учреждений, ассоциаций и др.). См. об этом подробный комментарий к ст. 275 ТК;
16) с лицами, направленными на временные работы, органами службы занятости, в том числе на проведение общественных работ (срок последних обычно не превышает 6 месяцев, ст. 24 Закона о занятости);
17) в других случаях, прямо предусмотренных федеральными законами (но не иными правовыми актами и не другими законами). В связи с этим ранее изданные акты Правительства Российской Федерации, законы субъектов Российской Федерации и другие правовые акты, допускавшие возможность заключения срочного трудового договора - подлежат приведению в соответствие со ст. 59 ТК. Впредь до этого они применяются лишь в части, не противоречащей ТК (ст. 423 ТК).
3. Завершая анализ правил ст. 59 ТК нужно сказать, что правильное применение его норм возможно только с учетом положений:
1) ст. 61 ТК (о дне, когда трудовой договор (в том числе и срочный) вступает в силу, ибо срок договора начинает исчисляться именно с этого дня);
2) ст. 67 ТК (о форме трудового договора, в том числе срочного);
3) ст. 304 ТК (о сроке трудового договора с работодателем - физическим лицом);
4) ст. 332 ТК (о сроке трудового договора с работниками учреждений высшего профессионального образования);
5) ст. 361 ТК (о регулировании труда творческих работников СМИ организаций кинематографа, театров, театральных концертных организаций цирков и иных лиц, участвующих в создании (исполнении) произведений и профессиональных спортсменов). См. комментарий к этих нормам ТК.
Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором
1. Комментируемая статья представляет собой дополнительную гарантию трудовых прав работника. Он вправе рассчитывать на то, что, заключив трудовой договор по определенной профессии, специальности, он сможет реализовать свои творческие способности к труду. Кроме того, ст. 60 ТК предполагает стабильность трудовых отношений.
2. Характер работы, "обусловленной трудовым договором (контрактом)", устанавливается в соответствии с той трудовой функцией, которая определяется в ЕТКС, ТКС, в должностных инструкциях, действующих в организации, в тексте приказа или письменного трудового договора. Если же работнику предписывается исполнять другие трудовые функции, то это уже перевод на другую работу (п. 12 Постановления Верховного Суда РФ N 16). О понятии перевода на другую работу см. комментарий к ст. 72-74 ТК.
3. Практика руководителей частных, кооперативных и т.п. негосударственных предприятий, состоящая в том, что они используют труд работников, исходя из сиюминутных задач, стоящих перед предприятием, и невзирая на специальность, должность, квалификацию и т.п. работника, действующему законодательству не соответствует. Ссылки на то, что эти предприятия, как правило, по численности "малые", что рынок - динамичен, а поэтому нужно бывает быстро менять профиль использования работника - не меняют положения. В любом случае организация должна иметь согласие работника на выполнение другой работы, а при его отказе работодатель не вправе заставлять работника выполнять не обусловленную трудовым договором работу (п. 12 Постановления Верховного Суда РФ N 16).
4. Лишь в случаях, прямо предусмотренных в нормах самого ТК и других федеральных законах (а не законах субъектов Российской Федерации и не в иных правовых актах. В связи с этим подобные акты после 01.02.2002 г. - подлежат приведению в соответствие со ст. 60 ТК и впредь до этого не применяются в той части, в которой противоречит нормам ТК)допускается требовать от работника и работ, прямо не предусмотренных трудовым договором. Примерами могут служить:
1) случаи т.н. "производственной необходимости", когда допускается временный перевод на работу, не обусловленную трудовым договором (даже если работник не согласен с этим). См. об этом комментарий к ст. 74 ТК;
2) случаи необходимости замещения временно отсутствующего работника;
3) случаи проведения работ, вызванных введением на территории Российской Федерации (либо части ее территории) военного положения, чрезвычайного положения и т.п. (в соответствии с федеральными законами, которые регулируют введение военного, чрезвычайного положения и т.п.).
При этом обычно работы, не обусловленные трудовым договором:
а) оплачиваются не ниже, чем работа выполняемая в соответствии с трудовым договором;
б) носят временный характер (до отпадения соответствующих оснований);
в) проводятся с учетом состояния здоровья работника.
Статья 61. Вступление трудового договора в силу
1. Применяя правила ст. 61 ТК нужно учесть, что:
1) по общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания. Из этого общего правила есть исключения:
а) когда другой день вступления договора в силу предусмотрен самим трудовым договором (например, договор был подписан 12 марта и в нем стороны сделали оговорку о вступлении договора в силу с 20 марта);
б) когда это прямо предусмотрено федеральными законами и иными правовыми актами (но не законами, а другими актами субъектов Российской Федерации). Так, в случаях, когда назначение работника требует последующее утверждение его в должности (см. об этом комментарий к ст. 19 ТК) - день подписания трудового договора и день его вступления в силу не совпадают;
в) когда работник фактически допущен к работе с ведома работодателя (см. об этом комментарий к ст. 67 ТК);
2) работник именно обязан (а не вправе) приступить к работе и исполнению трудовых обязанностей (с учетом правил ст. 60 ТК, см. комментарий к ней), со дня, определенного в трудовом договоре.
2. Анализ ст. 61 ТК позволяет сделать также ряд важных выводов:
1) в той мере, в какой в трудовом договоре прямо не определен день начала работ (независимо от причин) работник должен приступить к работе со следующего дня после дня вступления договора в силу (он не всегда совпадает с днем подписания договора, см. выше);
2) если работник не приступил к работе в установленный срок (этот срок может быть установлен либо в тексте трудового договора, либо иным образом, охарактеризованном выше) то договор аннулируется (т.е. налицо не расторжение договора, не прекращение трудового договора (см. об этих понятиях комментарий к ст. 77-84 ТК), а самостоятельное основание прекращения действия этого договора) при условии, что:
а) срок, в течение которого работник не приступил к работе превысил 7 календарных дней (см. об этом комментарий к ст. 14 ТК);
б) причины, по которым работник не приступил к работе - не являются уважительными (к последним относятся болезнь работника, смерть его близкого члена семьи и т.д.).
Статья 62. Выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой
1. Применяя правила ст. 62 ТК нужно учесть:
1) работодатель именно обязан (а не вправе только) выдать копии перечисленных в ст. 62 ТК документов:
а) не позднее 3 календарных дней со дня подачи заявления об этом. Срок исчисляется по правилам ст. 14 ТК;
б) лишь в той мере, в какой работник подал именно письменное заявление;
в) заверенные надлежащим образом (т.е. подписанные руководителем, скрепленные печатью работодателя и т.п.) и безвозмездно;
2) перечень документов перечислен в ст. 62 ТК неисчерпывающим образом.
2. Анализ правил ст. 62 ТК показывает также, что:
1) трудовая книжка (иные документы о работе) подлежат выдаче работнику именно в последний день работы (он совпадает с днем увольнения);
2) лишь при невозможности выдать эти документы в день увольнения (по причинам прямо указанным в ст. 62 ТК):
а) направляется уведомление (по почте) работнику о необходимости получения этих документов;
б) со дня направления такого уведомления (а не со дня его вручения!) работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (см. об этом комментарий к ст. 235 ТК).
«все книги «к разделу «содержание Глав: 85 Главы: < 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. >