Глава 11. Заключение трудового договора
Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора
1. Анализ ст. 63 ТК показывает, что:
1) законодатель вернулся к ранее существовавшему общему правилу (о том, что трудовой договор можно заключить лишь с лицом, которому на момент подписания трудового договора исполнилось полных 16 лет);
2) с другой стороны, если лицо получило основное общее образование (в том числе и экстерном) либо оставило (в соответствии с Законом об образовании, другими федеральными законами) в том числе и добровольно) общеобразовательное учреждение - допускается заключение трудового договора с лицом, достигшим возраста полных 15 лет;
3) прием на работу лиц моложе 15 лет по общему правилу не допускается. Это означает, что руководитель предприятия любой организационно-правовой формы (иные работодатели) не вправе с лицами моложе 15 лет заключать трудовой договор. Однако заключать с такими лицами гражданско-правовые договоры (например, договор подряда, договор поручения и т.п.) работодатель имеет право (см. комментарий к ст. 20, 56 ТК).
Ст.63 ТК не содержит никаких запретов при приеме на работу после достижения лицом 15 лет; не нужно теперь согласовывать этот вопрос и с профсоюзом. Однако возраст работника, безусловно, все же влияет на вопрос о приеме на работу. При этом необходимо иметь в виду, что в любом случае прием лиц моложе 18 лет на работы, упомянутые в специальном Списке запрещенных для молодежи работ, не допускается. ТК не делает никаких исключении для организаций, основанных на частной собственности, а также для детей самих учредителей таких организаций: в любом случае все должны руководствоваться ст. 63 ТК.
4) работодатель имеет право принимать на работу по трудовому договору лиц в возрасте от 14 лет. Условия, названные в ст. 63 ТК, при этом должны быть соблюдены (согласие родителей, учеба в образовательном учреждении, не вредный характер труда и т.д.). Кроме условий, содержащихся в ст. 63 ТК администрация организации, конечно, должна согласовать вопрос с выборным профсоюзным органом предприятия (п. 7 Положения о трудоустройстве учащихся).
О медосмотре при приеме на работу несовершеннолетних см. комментарий к ст. 266 ТК. Поскольку у лиц, не достигших 14 лет, не всегда есть паспорта, то они обязаны предъявлять работодателю свидетельство о рождении. На лиц, не достигших 18 лет, при приеме их на работу на срок свыше 5 дней следует заполнять трудовые книжки в установленном порядке (см. комментарий к ст. 66 ТК). Учащиеся, достигшие 14 лет, подают работодателю заявление о приеме на работу с согласия одного из родителей, усыновителей, попечителей), предъявляют справку о состоянии здоровья. В списочный состав работников организации они не включаются. О времени работы им выдаются справки установленного образца (п. 3, 4 Положения о трудоустройстве учащихся). Однако это не означает, что трудовая книжка не выдается: иной вывод противоречил бы ст. 66 ТК.
2. Применяя правила последнего абз. ст. 63 ТК нужно учесть, что:
1) они подлежат применению исключительно в случаях заключения трудового договора с организациями исчерпывающим образом перечисленными в абз.4 ст. 63 ТК;
2) возраст работника в этих случаях может быть и значительно ниже 14 лет (например, 7 лет, 9 лет и т.д.);
3) согласие (упомянутое в ст. 63 ТК) должно быть получено в письменной форме);
4) работодатель обязан исключить любой ущерб здоровью и нравственному развитию таких несовершеннолетних работников.
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
1. Анализ правил ст. 64 ТК позволяет сделать ряд выводов:
1) вопрос о гарантиях при приеме на работу в условиях перехода к рынку и возможной безработицы приобретает особое значение. Кроме того, следует констатировать, что многие работодатели - предприниматели (на которых в основном рассчитан настоящий Комментарий) зачастую стремятся скрыть наличие у них вакансий, выдвигают необоснованные, а иногда и противозаконные требования при приеме на работу (например, требуют от принимаемого не предусмотренные законодательством документы, допускают дискриминацию по признакам пола, возраста, национального происхождения и т.п.). Упоминание в комментируемой статье целой системы гарантий при приеме на работу - важное условие социальной защищенности граждан в организациях всех форм собственности;
2) "необоснованным" считается отказ в приеме на работу:
а) по причинам, которые прямо запрещены действующим законодательством (например, из-за того, что принимаемый в прошлом был осужден за хулиганство, из-за беременности женщины и т.п.);
б) по причинам, что работник настаивает на перечислении его зарплаты на его банковский счет;
в) из-за отсутствия специального образования (если это не является необходимым условием выполнения данной работы);
г) из-за того, что принимаемый не является гражданином Российской Федерации, хотя характером работы допускается прием на работу и иностранцев (ст. 13, 14 Закона об иностранцах);
д) из-за того, что работник был уволен с предыдущей работы за нарушения трудовой дисциплины, прогул и т.п. причинам, неблагоприятно характеризующим его отношение к прошлой работе;
е) из-за того, что у него в трудовой книжке есть запись о том, что он ранее на других предприятиях не выдержал срок испытания, был уволен по болезни, по сокращению штатов и т.д.
В любом случае при отказе в приеме на работу гражданину должны быть четко объяснены причины отказа, а по его просьбе причина отказа должна быть изложена письменно;
3) в ч. 2 ст. 64 ТК указан примерный перечень обстоятельств, в зависимости от которых лицу не может быть отказано в приеме на работу. Граждане Российской Федерации равны перед законом независимо от пола, расы, национального происхождения языка. Однако следует учесть, что в некоторых случаях знание языка (например, русского, английского, немецкого, татарского, башкирского, любого иного) как раз и является необходимым условием для приема на работу (например, переводчиком с русского на татарский и наоборот). В этих случаях говорить о дискриминации по языку не приходится, так как требование, касающееся владения языком, - это требование к квалификации принимаемого, к его "деловым качествам".
"Социальное происхождение", упоминаемое в ст. 64 ТК, - это происхождение принимаемого на работу: из рабочих, служащих, колхозников, фермеров, представителей той или иной религии, того или иного разряда интеллигенции (технической, гуманитарной, научной, литературной, лиц свободных профессий и т.п.). Не имеет значения и то обстоятельство, что родители относились к той или иной группе репрессированных граждан (кулаки, диссиденты и т.п.).
2. Абсолютно не имеет значения при приеме на работу имущественное положение лица. Вполне возможно, что ранее в целом одинаковое имущественное положение наших сограждан будет все больше и больше различаться. Однако с точки зрения права поступления на работу и миллионер, и человек, стесненный в средствах, имеют одинаковые права.
Важное значение имеет то, что по смыслу данной статьи прием на работу не зависит от места жительства гражданина. На практике реже все сводилось к тому, прописан ли гражданин в данном населенном пункте (местности) или нет. Отсутствие прописки не давало возможности принять на работу (устроиться на работу, ст. 181 КоАП РСФСР), а отсутствие работы не давало возможности прописаться и до недавних пор могло повлечь за собой уголовную ответственность (ст. 198, 209 УК РСФСР, теперь отмененные). В настоящее время регистрация или отсутствие таковой не могут служить основанием или условием реализации права на труд (ст. 3 Закона от 25 июня 1993 г.). Отказ в приеме на работу по причине отсутствия прописки или регистрации противоречит комментируемой статье, а виновные могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст. 136 УК).
В равной степени это относится к убеждениям гражданина. Конечно, в том сложнейшем историческом периоде, в котором сейчас находится наша страна, в процессе ломки многих устоявшихся взглядов и традиций, переосмысления прошлого, встречаются убеждения порой прямо противоположные и взаимоисключающие друг друга. Это неизбежно при переходе к рыночным отношениям. Тем не менее с точки зрения комментируемой статьи убеждения в расчет не должны приниматься. Это касается и приема на работу в образовательные, воспитательные и прочие учреждения. Имеют значение не убеждения, а лишь профессиональные качества.
3. Наличие множества мелких партий, разнообразных движений, профсоюзов, иных общественных организаций, равно как членство в них - не может служить основанием для приема (отказа в приеме) на работу. Нельзя также ставить перед принимаемым из работу условия об обязательном вступлении в действующий на предприятии профсоюз, в иное общественное объединение. Практика отдельных предпринимателей, навязывающих принимаемым на работу условие о невступлении в профсоюз) - грубое нарушение действующего законодательства (ст. 2, 30 Закона о профсоюзах).
К "другим обстоятельствам", упомянутым в комментируемой статье, относятся любые иные (не связанные с деловыми качествами принимаемого на работу) факты, сведения, жизненные ситуации и т.д. В частности, не имеют значения свойства личности, его характерные особенности (например, любит поспорить, умение отстоять свою точку зрения и т.п.). Нельзя руководствоваться сложившимся о данном человеке "общественным мнением" (что он "склочник", "любитель критиковать" и т.п.). Нельзя отказывать в приеме на работу, если работник отказывается представить не установленные законодательством документы (см. об этом комментарий к ст. 65 ТК), из-за того, что работник еще не отслужил в армии, из-за того, что работник просит установить неполное рабочее время и т.д. Словом, любые фактические обстоятельства, прямо не связанные с деловыми качествами лица, не должны приниматься в расчет.
К "исключениям", упомянутым выше, относятся такие особые правила приема на работу, которые прямо установлены законодательством и представляют собой определенные изъятия (в виде льгот, преимуществ и т.п.) из общих правил. К таким исключениям относятся, в частности:
запрещение отказа в приеме на работу работников ликвидированного госпредприятия, если на его базе создан казенный завод (п. 6 Указа Президента РФ от 23 мая 1994 г.; СЗ РФ. 1994, N 5. Ст. 393);
обязанность принять на работу лиц, уволенных ранее в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности (Ведомости Верховного Совета СССР, 1981, N 21, ст. 741, ст. 133-139 УПК);
обязанность принять на прежнюю работу лиц, избранных на выборные должности, срок полномочий которых истек (см., например, ст. 24 Федерального закона от 8 мая 1994 г. "О статусе члена Совета Федерации и депутата Госдумы Федерального Собрания РФ");
обязанность принять на работу лиц, уволенных из рядов Вооруженных Сил, и членов их семей (ст. 22 Закона о статусе военнослужащих) и др.
4. В комментируемой статье содержатся, по существу, дополнительные гарантии при приеме на работу лиц, приглашенных на работу в порядке перевода из других организаций по согласованию между руководителями (см. об этом комментарий к ст. 77 ТК).
Дело в том, что эти лица, если им будет отказано в трудоустройстве по месту новой работы, могут оказаться безработными, так как их прежнее место работы может быть уже занято. При отказе заключить с ними трудовой договор граждане вправе обратиться с иском в суд. В настоящее время спор подлежит судебному рассмотрению, даже если гражданин не обращался в комиссию по трудовым спорам того предприятия, куда он был приглашен. Не имеет значения то, что организация, откуда работник был приглашен, и предприятие, куда работник был приглашен, относятся к разным организационным формам, к разным ведомствам, основаны на различных формах собственности (п. 2 Постановления Верховного Суда Российской Федерации N 16).
Однако работник (который был приглашен в письменной форме на работу в порядке перевода) должен обратиться по вопросу трудоустройства (к пригласившему работодателю) не позднее одного календарного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (срок исчисляется в соответствии со ст. 14 ТК).
Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора
1. Применяя правила ст. 65 ТК нужно учесть, что:
1) работодатель вправе потребовать от работника (при заключении трудового договора, например, в ходе переговоров):
а) документы, представление которых предусмотрено в самой ст. 65 ТК и Типовыми правилами внутреннего распорядка;
б) документы, представление которых предусмотрено отдельными актами действующего законодательства.
2) в соответствии со ст. 65 ТК и п. 6 действующих Типовых правил внутреннего распорядка (ТПВР) при приеме на работу администрация предприятия обязана потребовать от поступающего:
а) представления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке. Лицо, впервые поступающее на работу, обязано представить справку о последнем занятии, выданную по месту жительства соответствующими органами исполнительной власти. В настоящее время работодатель обязан потребовать (а застрахованный - должен предъявить) при приеме на работу пенсионное страховое свидетельство. Уволенные из рядов Вооруженных Сил РФ предъявляют администрации военный билет;
б) предъявления паспорта в соответствии с законодательством о паспортах. Следует учесть, что паспорт нужен для поступления на работу в настоящее время не для проверки наличия или отсутствия штампа о регистрации (для приема на работу место жительства значение не имеет. См. комментарий к ст. 64 ТК), а в качестве удостоверения личности. Лица в возрасте до 14 лет обязаны вместо паспорта предъявить свидетельство о рождении;
3) наряду с этим ТПВР установили, какие документы вправе требовать администрация (работодатель) от поступающего:
а) при приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.
Однако в ряде случаев работодатель не только вправе, но и обязан потребовать такой документ. Например, при приеме на работу, связанную с медицинской и фармацевтической деятельностью, необходимо требовать диплом о высшем или среднем специальном образовании и специальном звании. Более того, при приеме на работу, связанную с отдельными видами деятельности (перечень которых определяется Минздравом Российской Федерации), работодатель должен потребовать от поступающего сертификат специалиста и лицензию (ст. 54 Основ об охране здоровья). Другой пример, в соответствии с действующими Правилами дорожного движения прием на работу без документа о профессиональной подготовке - водительского удостоверения - не допускается. Таким образом, в тех случаях, когда отдельными актами законодательства работодатель обязывается требовать документ об образовании или о профессиональной подготовке, она обязана требовать эти документы, а во всех других случаях - вправе требовать (но может и не требовать);
б) работодатель вправе потребовать документы, подтверждающие специальный стаж для приема на данную работу (см., например, ст. 2 ОЗН);
в) о праве требовать документы о состоянии здоровья см. комментарий к ст. 213 ТК;
2. В отдельных случаях действующее законодательство предусматривает необходимость представления и других документов:
а) при избрании по конкурсу (на должности, замещаемые в таком порядке) необходимо представить письменную характеристику;
б) при приеме на материально-ответственную работу необходимо представить письменную служебную характеристику с последнего места работы;
в) при приеме на работу лица в возрасте от 14 до 15 лет нужно потребовать документ, подтверждающий согласие родителей (ст. 63 ТК и комментарий к ней);
г) при приеме на работу с вредными условиями труда совместителя, работодатель вправе потребовать от него справку с основного места работы, см. комментарий к ст. 283 ТК;
д) при приеме на работу инвалидов нужно требовать заключение МСЭК (ВТЭК) об условиях и характере труда инвалидов (СП СССР. 1985. N 1. Ст.4);
е) при приеме на работу в счет брони, квоты для приема на работу инвалидов нужна путевка органов социального обеспечения (см. ст. 20-24 Закона об инвалидах);
ж) при приеме на работу по направлениям органов государственной службы занятости работодатель обязан требовать это направление (ст. 28 Закона о занятости).
3. Требовать иные документы, помимо предусмотренных законодательством, нельзя. Нельзя, в частности, требовать документы о прежней судимости, справки о прежней работе, о семейном положении, о прежней зарплате, автобиографии и т.д. (СП СССР. 1960. N 6. Ст.33). В исключение из этого общего правила отдельными правовыми актами может быть установлен особый перечень документов, представляемых при приеме на работу. Например, при поступлении на работу по конкурсу в центральные органы федеральной исполнительной власти нужно представить следующие документы: анкеты установленной формы с фотографией; копии диплома об образовании, об ученой степени, документы, подтверждающие стаж работы, копии документов о повышении квалификации и др. (п. 4 Указа N 604). С другой стороны, публикуемые в местной печати объявления с требованиями от поступающих на работу лиц многочисленных анкет, автобиографий и т.п. (что в последнее время достаточно распространено) действующему законодательству не соответствуют (см. комментарий к ст. 3, 64 ТК).
4. В последние годы целым рядом актов законодательства предусмотрена необходимость представления и других документов при поступлении на работу. В частности:
1) гражданин, поступающий на государственную службу, обязан представить также личное заявление, медицинское заключение о состоянии здоровья, справку о том, что он представил в налоговые органы сведения об имущественном положении. Дело в том, что гражданин, поступающий на государственную службу (равно как и государственные служащие), обязан ежегодно представлять в налоговые органы сведения о полученных им доходах и имуществе, принадлежащем ему на праве собственности (ст. 12, 21 Закона о госслужбе);
2) эти граждане в случаях, установленных законом, проходят также процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну (п. 3 ст. 21 Закона о госслужбе);
иностранный гражданин, въехавший в Российскую Федерацию с целью работы по найму, обязан, представить подтверждение на право трудовой деятельности в Российской Федерации оно выдается в виде приглашения на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности (ст. 18 Закона об иностранцах). См. об этом комментарий к ст. 20 ТК;
лица, окончившие высшие и средние профессиональные образовательные учреждения, обучающиеся в рамках целевой контрактной подготовки, представляют работодателю направление образовательного учреждения для оформления контракта с работодателем (п. 4 Постановления Правительства РФ N 942 от 19 сентября 1995 г. "Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием");
лица, принимаемые (в случаях, предусмотренных законодательством) на работу по конкурсу, представляют документы, круг которых определен законодательством о конкретном виде конкурса, например, нотариусы представляют в конкурсную комиссию соответствующую лицензию (п. 5 Положения от 17 февраля 1997 г.) (см. комментарий к ст. 18 ТК).
В упомянутых случаях (и в других случаях, прямо установленных действующим законодательством) лицу, отказывающемуся представить соответствующий документ, может быть отказано в приеме на работу. Например, Законом о банках (ст. 14) установлено, что для государственной регистрации банка или иной кредитной организации и получения лицензии на осуществление банковских операций нужно представить в ЦБ ряд документов и, в частности, анкеты кандидатов на должности руководителей исполнительных органов и главного бухгалтера кредитной организации, заполняемые ими и содержащие сведения:
о наличии у этих лиц высшего юридического или экономического образования (с представлением копии диплома или заменяющего его документа);
о наличии у этих лиц опыта руководства отделом или иным подразделением кредитной организации, связанных с осуществлением не менее 1 года, а при отсутствии специального образования - опыта руководства таким подразделением не менее 2 лет;
о наличии (отсутствии) судимости.
В связи с этим при заключении трудового договора (контракта) с упомянутыми лицами от них обязаны потребовать предусмотренные в ст. 14 Закона о банках документы.
5. Завершая комментарий к ст. 65 нужно также обратить внимание на следующие обстоятельства:
1) многие из перечисленных выше правовых актов не вполне соответствуют нормам и ст. 65 ТК и ряда других норм ТК. В частности, это относится и к Типовым правилам внутреннего распорядка от 20.07.84 г. В связи с этим, нужно руководствоваться правилами:
а) ст. 5 ТК о том, что нормы трудового содержащиеся в других законах, иных нормативных правовых местах должны соответствовать ТК. В случае их противоречия нормам ТК - применяются последние;
б) ст. 422, 423 ТК о том, что принятые до введения в действие ТК законы и иные правовые акты подлежат приведению в соответствие с ТК и применяются лишь в той мере, в какой не противоречат ТК;
2) если работодатель (в нарушение правил ст. 65 ТК) требует документы, не предусмотренные трудовым законодательством, то он может быть привлечен к:
а) административной ответственности. Например, по ст. 5.27 КоАП, предусматривающий, что нарушение законодательства о труде (в том числе и правил ст. 65 ТК - А.Г.) влечет наложение административного штрафа в размере от 5 до 50 МРОТ, а если такое нарушение допущено работодателем, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное нарушение влечет за собой дисквалификацию на срок от 1 до 3 лет (см. об этом подробнее в книге: А.Н. Гуев, Постатейный комментарий к КоАП РФ, М., Инфра-М, 2002);
б) уголовной ответственности, например, по ст. 145 УК, предусматривающая ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет (в том числе и путем истребования не предусмотренных трудовым законодательством документов);
3) если работник впервые поступает на работу, то работодатель обязан (а не наделен правом):
а) оформить трудовую книжку на такого работника (см. об этом комментарий к ст. 66 ТК);
б) оформить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (в соответствии с Законом об индивидуальном учете). Речь идет о том, что работодатель готовит необходимые сведения и документы, представляет их в отделение ПФР для получения такого свидетельства.
Статья 66. Трудовая книжка
1. Анализ правил ст. 66 ТК позволяет сделать ряд выводов:
1) трудовая книжка должна соответствовать установленному образцу. При этом форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек должно установить Правительство Российской Федерации;
2) впредь до принятия Правительством Российской Федерации соответствующего правового акта - необходимо руководствоваться Инструкцией о трудовой книжке. Однако эта Инструкция подлежит применению лишь в иной мере, в какой она не противоречит нормам ТК (ст. 5, 422, 423 ТК, см. комментарий к ним);
3) работодатель - организация обязана (а не наделена правом) вести трудовые книжки на всех работников:
а) которые проработали в организации более 5 дней (т.е. 6 и более календарных дней. Отсчет ведется со дня вступления трудового договора в силу (этот день определяется по правилам ст. 61 ТК). Однако, если работник приступил к работе позднее (например, через три дня после вступления трудового договора в силу) - то отсчет срока нужно начинать с этого дня (см. также комментарий к ст. 14, 61 ТК);
б) если данная работа является для работника основным местом работы (даже если он учится, например, в вузе, но работает в свободное от учебы время);
4) работодатели - физические лица (в том числе и индивидуальные предприниматели) - не вправе заводить (оформлять) трудовые книжки на своих работников либо производить в них записи (см. об этом комментарий к ст. 309 ТК).
В практике возник ряд вопросов, связанных с применением правил ст. 66 ТК:
а) распространяется ли запрет вести трудовые книжки на физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями? Да, распространяется: дело в том, что и для таких физических лиц в ст. 66 ТК не делается никаких исключений;
б) нет ли противоречий между ст. 66 ТК и ст. 23 ГК о том, что к индивидуальным предпринимателям применяются правила о коммерческих организациях? Противоречий нет: дело в том, что в ст. 23 ГК подчеркивается, что иное может быть предусмотрено законом, примером может служить ст. 66 ТК, к тому же для целей трудового права нормы ТК - имеют приоритет (ст. 5 ТК);
в) вправе ли физическое лицо требовать предъявления трудовой книжки? Систематическое толкование ст. 65 и 66 ТК позволяют дать утвердительный ответ на этот вопрос: правила ст. 66 ТК не препятствуют тому, чтобы такой работодатель потребовал предъявить (не более) трудовую книжку:
г) должен ли работодатель оформить трудовую книжку на работника, который не предъявил трудовую книжку (например, потерял) хотя фактически уже был допущен к работе? Систематическое толкование ст. 66-67 позволяет утвердительно ответить на этот вопрос.
2. Применяя правила ст. 66 ТК нужно также учитывать следующие обстоятельства:
1) трудовые книжки ведутся и у работодателей, являющихся российскими организациями со 100% иностранным капиталом. Если даже иностранный гражданин (лицо без гражданства) в случаях, предусмотренных в ст. 13, 18 Закона об иностранцах, поступил на работу в российскую организацию, то и на него необходимо завести трудовую книжку, если он проработал свыше 5 дней. Не меняется положение и в том случае, если работник заключил трудовой договор на временные, сезонные работы. Если работник принимается на работу с испытательным сроком (превышающим 5 дней), то и в этом случае трудовую книжку нужно завести. Бланки трудовых книжек и вкладышей к ним можно приобрести только в специализированных организациях. Трудовые книжки вручаются работником при поступлении на работу организацией и хранятся в течение всего времени работы работника. Практика отдельных руководителей частных, кооперативных и т.п. организаций, оставляющих трудовые книжки "на руках" у работников, действующему законодательству не соответствует. Это касается и лиц, принятых на условиях надомного труда;
2) заполняется трудовая книжка впервые в присутствии работника не позднее одной надели со дня приема на работу. При этом в трудовую книжку должны быть внесены прежде всего сведения о работнике (ф.и.о., дата рождения, образование, профессия, специальность). Эти сведения записываются на первой странице трудовой книжки на основании паспорта или свидетельства о рождении (если, например, паспорта нет). Фамилию, имя, отчество работника следует писать полностью, без сокращений, без замены инициалами. Образование принимаемого на работу указывается только на основании соответствующего документа (аттестата, диплома, свидетельства и т.д.). В равной степени это требование относится к указанию в трудовой книжке профессии или специальности работника. После записи упомянутых выше сведений работодатель указывает дату первичного заполнения трудовой книжки, а работник заверяет правильность записей своей личной подписью.
После этого представитель работодателя (заполняющий трудовую книжку) ставит свою подпись, а затем ставится печать организации, где трудовая книжка впервые заполнена.
При необходимости изменения сведений о фамилии, образовании и т.п. эти изменения заносятся в трудовую книжку только после предъявления работником соответствующих документов (например, свидетельства о заключении брака, диплома об окончании вуза и т.п.) работодателю;
3) в разделе трудовой книжки "сведения о работе" в виде заголовка пишется (или ставится штамп) полное наименование организации (например, "Полное товарищество "Семенов и компания"), в который заполняется трудовая книжка. После чего на следующей строке ставится порядковый номер записи (в графе 1), дата приема на работу (графа 2). При этом можно использовать только арабские двузначные цифры (например, 03.11.2004 г.). В графе 3 производится запись о наименовании работы или должности работника (в соответствии с ЕТКС, Единой номенклатурой должностей, ТКС, штатным расписанием, учредительными документами, нормативными актами и т.п.). Аналогичный порядок заполнения записей установлен и при переводах работников, изменении их разрядов, наименование должностей и т.д.
В графу 4 заносятся дата и номер приказа о приеме на работу, об увольнении, о переводе и т.д. (опять можно использовать лишь арабские цифры). Все записи в трудовую книжку (например, о переводе, об изменении разряда рабочих и т.д.) должны производиться работодателем не позднее одной недели после издания соответствующего приказа. По просьбе работников в трудовой книжке может быть произведена запись о работе по совместительству (отдельной строкой) работодателем по месту основной работы работников (если работник представит необходимые документы об этом);
4) иногда в организациях (например, в летнее время) работают студенты и учащиеся, аспиранты, проходят практику стажеры и т.п. Так как их трудовые книжки находятся у администрации учебного заведения (или у них самих), то и записи о времени работы, прохождения учебной, ознакомительной практики и т.д. производятся администрацией учебного заведения. Однако работодатель должен по просьбе студентов, учащихся и др. выдавать им соответствующие справки о времени и характере их работы на данном предприятии Отдельной строкой в трудовую книжку заносятся также запись времени службы в армии, МВД, ФСБ (КГБ, МБ, ФСК) охранных и специальных службах, о времени учебы в различных учебных заведениях (в том числе негосударственных, при наличии у последних лицензии), о членстве в колхозах, других кооперативах производственного характера. Если трудовая книжка заполняется впервые, то все упомянутые записи вносятся в нее до занесения сведений о работе работника в данной организации. При восстановлении непрерывного трудового стажа работника (стажа работы по определенной специальности) необходимо внести запись об этом в трудовую книжку;
5) в раздел "Сведения о награждениях" вносятся лишь сведения о награждениях работника государственными наградами (например, орденами, медалями), о присвоении им почетных званий (например, почетный шахтер), званий лауреатов и т.п.
В отличие от этого, в разделе "Сведения о поощрениях" следует производить записи о мерах поощрения, применяемых за успехи в работе в данной организации (см. об этом комментарий к ст. 191 ТК). С другой стороны, запрещено вносить в трудовую книжку сведения о взысканиях;
6) хотя увольнение также является одним из видов дисциплинарного взыскания (см. об этом комментарий к ст. 192 ТК), все же следует иметь в виду, что запись об этом в трудовую книжку нужно вносить не только при увольнении по собственному желанию, не только по основаниям, предусмотренным в ст. 78-80 ТК, но и при увольнении по ст. 81, 83, 84 ТК.
3. Так как на практике молодые предприниматели испытывают определенные затруднения при выполнении записей об увольнении работников, приводим примеры правильных записей:
а) запись об увольнении при отрицательных результатах испытания при приеме на работу: "Уволен как не выдержавший срок испытания при приеме на работу, ст. 71 ТК РФ";
б) запись об увольнении по соглашению сторон (см. комментарий к ст. 78 ТК): "Уволен по соглашению сторон, ст. 78 ТК РФ";
в) запись об увольнении по истечении срока трудового договора (см. комментарий к ст. 79 ТК): "Уволен в связи с истечением срока трудового договора (контракта), ст. 79 ТК РФ";
г) запись об увольнении по собственному желанию (см. комментарий к ст. 80 ТК): "Уволен по собственному желанию, ст. 80 ТК РФ". А если есть уважительная причина увольнения по собственному желанию, то ее следует указать. Например: "Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, ст. 80 ТК РФ";
д) запись об увольнении в связи с переводом на работу в другое предприятие (см. комментарий к п. 5 ст. 77 ТК): "Уволен в связи переводом на работу в акционерное общество "Гагарин-Лада", п. 5 ст. 77 ТК РФ". Запись об увольнении при переходе на выборную должность: "Уволен в связи с избранием главой администрации г. Энск, см. ст. 77 ТК РФ";
е) при увольнении из-за отказа от перевода на работу в другую местность либо от продолжения работы при изменении существенных условий труда (см. об этом комментарий к п. 9 ст. 77 ТК РФ) эта причина в записи должна быть отражена: "Уволен в связи с отказом от перевода вместе с организацией в г. Можайск, п. 9 ст. 77 ТК РФ";
ж) при увольнении в случае вступления в законную силу приговора суда запись может быть такой: "Уволен в связи с вступлением в законную силу приговора суда о лишении свободы сроком на 1,5 года п. 4 ст. 83 ТК РФ";
з) при увольнении в связи с сокращением численности или штата работающих производится следующая запись: "Уволен в связи с сокращением численности работающих, п. 2 ст. 81 ТК РФ". Запись об увольнении в связи с ликвидацией организации гласит: "Уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1 ст. 81 ТК РФ";
и) запись об увольнении в связи с обнаружением несоответствия выполняемой работ или занимаемой должности: "Уволен в связи с обнаружившимся несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, п. 3 ст. 81 ТК РФ". А если причина увольнения - состояние здоровья, то запись может быть такой: "Уволен в связи с состоянием здоровья, препятствующим продолжению данной работы, п. 3 ст. 81 ТК РФ";
к) запись об увольнении лиц, систематически допускающих, например, нарушения трудовой дисциплины, может быть такой: "Уволен в связи с систематическим нарушением правил трудового распорядка, действующих в организации, п. 5 ст. 81 ТК РФ";
л) запись при увольнении за прогул может гласить: "Уволен за прогул без уважительных причин, п. 6 ст. 81 ТК РФ";
м) при увольнении в связи с длительным отсутствием из-за болезни (см. об этом комментарий к п. 5 ст. 83 ТК) запись может гласить: "Уволен в связи с неявкой на работу более 4 месяцев подряд вследствие нетрудоспособности, п. 5 ст. 83 ТК РФ";
н) при увольнении в связи с восстановлением на данной должности прежнего работника (см. об этом комментарий к п. 2 ст. 83 ТК) запись может гласить: "Уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, п. 2 ст. 83 ТК";
о) запись об увольнении из-за появления на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения может быть такой: "Уволен в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, п. 6 ст. 81 ТК";
п) при увольнении за хищения государственного или иного чужого имущества (см. об этом комментарий к п. 6 ст. 81 ТК запись может гласить: "Уволен из-за совершения по месту работы мелкого хищения государственного имущества, п. 6 ст. 81 ТК РФ";
р) если руководящий работник освобожден по требованию профсоюзного органа (см. комментарий к ст. 195 ТК, то производится следующая запись: "Освобожден от занимаемой должности по требованию (соответствующего) выборного профсоюзного органа, ст. 195 ТК РФ";
с) если руководящий работник увольняется за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (см. комментарий к ст. 87 ТК), то производится такая запись: "Освобожден от занимаемой должности в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, п. 10 ст. 81 ТК РФ";
т) при увольнении материально-ответственного лица из-за утраты доверия к нему запись может гласить: "Уволен в связи с совершением виновных действий, повлекших утрату доверия к работнику со стороны администрации, п. 7 ст. 81 ТК РФ";
у) если увольняют лиц, выполняющих воспитательные функции за аморальный проступок, запись может быть такой: "Уволен в связи с допущением аморального проступка, несовместимого с выполнением воспитательных функций, п. 8 ст. 81 ТК РФ";
ф) если с руководителем расторгается трудовой договор до истечения срока его действия, то запись должна гласить: "Уволен в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, ст. 78 ТК РФ";
х) если увольняется работник, принятый на работу с нарушением установленного порядка, запись может гласить: "Уволен в связи с нарушением установленного законодательством порядка приема на работу, ст. 84 ТК РФ" (см. об этом комментарий к ст. 63-65, 84 ТК).
4. Существует определенный порядок производства записей об увольнении. В графе 1 трудовой книжки нужно указать порядковый номер записи, в графе 2 - день увольнения работника. Действующее законодательство установило, что днем увольнения считается последний день работы (ст. 77 ТК). Именно в этот день трудовая книжка должна быть выдана работнику. В графе 3 указывается причина увольнения, наконец, в графе 4 приказ, номер и дата его издания.
Все записи (об увольнении, о поощрениях, награждениях и т.п.), внесенные в трудовую книжку работника во время его работы на данном предприятии, заверяются подписью руководителя (иного полномочного представителя работодателя) и печатью организации. О порядке и сроках выдачи трудовой книжки см. комментарий к ст. 62 ТК.
В случае смерти работника в трудовой книжке умершего (в графе "Сведения о работе") пишется: "Работа прекращена в связи со смертью работника". В случае необходимости внесения исправленных записей в трудовую книжку работодатель должен потребовать от работника представления необходимых для этого документов либо сам должен их истребовать из других инстанций. Если сам работник выявляет в трудовой книжке неточные записи, он должен обратиться к работодателю по прежнему месту работы с просьбой исправить неправильные записи, а администрация по новому месту работы должна ему оказать всяческое содействие. При неправильных или неточных записях сведений о работе их исправление должна производить организация, где были внесены соответствующие записи. А при ее реорганизации - записи производятся ее правопреемниками. Следует учесть, что свидетельские показания не могут служить основанием для внесения изменений в трудовую книжку, всегда должны быть представлены документы. Зачеркивания, исправления, вытравление текста и т.п. в трудовой книжке не допускаются. Если необходимо внести исправления в записи в трудовой книжке, то под следующим порядковым номером соответствующей графы трудовой книжки (например, графы "Сведения о работе" и т.п.), в графе 3 пишется: "Запись за номером (N) таким-то недействительна". Далее повторяются исправленные дата и номер приказа, неправильно внесенного в трудовую книжку. При утере трудовой книжки, работник обязан немедленно заявить об этом работодателю. Не позднее 15 дней после заявления работника организация обязана выдать ему новую трудовую книжку с надписью "Дубликат". Учет, хранение, ведение и выдача трудовых книжек - это обязанность руководителя организации. Он может своим приказом назначить должностное лицо, уполномоченное выполнять эту работу. Необходимо в организации иметь книгу учета и движения трудовых книжек и вкладышей к ним. В ней производится регистрация всех трудовых книжек, принятых от работников, их выдача, с записью номеров, заведение новых трудовых книжек на лиц, впервые принятых на работу и т. д. При увольнении выдача трудовой книжки производится обязательно под расписку в книге учета. Индивидуальные предприниматели не ведут трудовые книжки на своих работников (письмо Минтруда N 28-6 от 4 февраля 1997 г., ст. 309 ТК).
5. Завершая анализ ст. 66 ТК нужно также обратить внимание на то, что:
1) записи в трудовых книжках (в том числе и записи об увольнении) сделанные на основании ссылок на нормы ранее действовавшего КЗОТ исправлению не подлежат (в том числе и при выдаче дубликатов трудовых книжек);
2) трудовые книжки - ведутся на работников за счет средств работодателя и выдаются работникам (например, при увольнении) безвозмездно (см. комментарий к ст. 62 ТК);
3) работодатель обязан возместить работнику не полученный последним заработок, если это явилось следствием задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки об увольнении (см. об этом комментарий к ст. 235 ТК);
4) трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и о стаже работника. При ее наличии трудовой стаж прежде всего устанавливается в соответствии с записями в трудовой книжке.
Статья 67. Форма трудового договора
1. Анализ ст. 67 ТК позволяет сделать ряд важных выводов:
1) по новому ТК трудовой договор должен иметь письменную форму. При этом договор:
а) по общему правилу составляется в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон);
б) оба экземпляра подписываются и работником и работодателем. С этого момента (если иное не вытекает из правил ст. 61 ТК, см. комментарий к ней) трудовой договор вступает в силу:
в) число подписанных экземпляров может быть и больше:
- по желанию работника и работодателя;
- в случаях, когда заключается трудовой договор с отдельными категориями работников (например, госслужащими при приеме на работу, связанную с допуском к государственной тайне и в других случаях, прямо предусмотренных законом, иными нормативными правовыми актами), когда вопрос о заключении трудового договора необходимо согласовать с лицами (органами) не являющимися работодателями по этим договорам (например, с органами ФСБ);
2) даже если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, он считается заключенным, поскольку:
а) работник фактически приступил к работе (т.е. стал выполнять трудовую функцию, которую должен был выполнять по еще не оформленному должным образом трудовому договору);
б) это произошло с ведома работодателя (если его представителя). Неважно, что последний не даст прямо разрешения: главное, что он не запретил начать работу. Таким образом, наряду с письменной формой договор ст. 67 ТК различает и другую форму трудового договора, а именно "путем фактического допущения к работе";
3) при "фактическом допущении к работе" работодатель обязан (а не только вправе) оформить с работником трудовой договор в письменной форме. При этом срок оформления трудового договора:
а) не может превышать трех календарных дней;
б) исчисляется по общим правилам ст. 14 ТК (см. комментарий).
В практике возник вопрос: какие неблагоприятные последствия могут наступить, если работодатель не оформил такой трудовой договор в письменной форме? Для работника - никаких неблагоприятных последствий не наступает: он считается принятым на работу, ему должны начислить зарплату, идет трудовой стаж и т.д. Работодатель может быть привлечен к дисциплинарной, административной ответственности (например, по требованию налоговых органов), а в ряде случаев - и к уголовной ответственности (например, по ст. 293 УК "Халатность", если его бездействие повлекло существенное нарушение прав и законных интересов работников).
2. Учитывая трудности предпринимателей (коммерческих организаций, индивидуальных предпринимателей, иных физических лиц) приводим текст Примерной формы трудового договора (контракта) заключаемого с работниками (она утверждена Постановлением Минтруда Российской Федерации от 14.07.93).
3. В связи с тем, что указанная выше "Примерная форма" была утверждена до введения в действие ТК, нужно учесть, что:
1) в ряде случаев от не вполне соответствует нормам ТК (например, в части применения двойного названия "трудового договора (контракта)", в части употребления термина "предприятие", вместо термина "работодатель" и т.д.);
2) эту форму следует применять лишь в части, в которой она не противоречит нормам ТК (например, ст. 21, 22, 57, 58 ТК, см. комментарий к ним).
4. Для правильного применения норм ст. 67 ТК нужно также обратить внимание на то, что:
1) Минтруда Российской Федерации утвердил текст "Примерного трудового договора с работником, привлекаемым для выполнения работ в районы Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (постановление N 29 от 23.07.98). См. об этом комментарий к ст. 324 ТК;
2) Минимущество Российской Федерации (распоряжением N 189-р от 16.02.2000) утвердило текст "Примерного контракта с руководителем федерального государственного унитарного предприятия" (см. об этом комментарий к ст. 275 ТК);
3) применяя указанные Примерные формы нужно учесть, что:
а) они могут быть изменены конкретными работодателями (с учетом специфики их деятельности);
б) подлежит применению лишь в той мере, в какой не противоречат нормам ТК.
О том, что в любом случае (даже если письменная форма трудового договора - соблюдена) прием на работу оформляется приказом - см. комментарий к ст. 68 ТК. Об оформлении трудовой книжки при заключении трудового договора см. комментарий к ст. 66 ТК.
Статья 68. Оформление приема на работу
1. Прием на работу оформляется:
1) в любом случае (т.е. даже если стороны выполнили требования ст. 67 ТК (см. комментарий к ней) и заключили трудовой договор в письменной форме). Иначе говоря, само по себе наличие письменного договора - не освобождает работодателя от необходимости издать приказ (распоряжение) о приеме на работу;
2) таким приказом (распоряжением) который:
а) по своему содержанию не может противоречить заключенному договору;
б) издается на основании последнего и должен отражать его условия прежде всего существенные, см. об этом комментарий к ст. 57 ТК). С другой стороны - нет необходимости в тексте приказа излагать (повторять) все содержание трудового договора;
в) издается и в том случае, когда трудовой договор был заключен "путем фактического допущения к работе";
д) должен быть издан и тогда, когда оформляется прием на работу руководителя организации;
3) только изданием приказа, но не заполнением заявления. Ранее действовавший порядок оформления (т.е. работник пишет заявление о приеме на работу, а работодатель издает приказ о приеме на работу) - перестал быть обязательным. Хотя такая процедура - может быть и применена: она не противоречит ст. 68 ТК: главное, чтобы приказ (распоряжение) о приеме на работу был издан;
4) только исходя из норм ст. 67, 68 ТК и ряда других положений ТК. Иначе говоря, ранее действовавшая Типовая межотраслевая форма N 1 "Приказ (распоряжение) о приеме на работу" (она применялась в соответствии с постановлением Госкомстата РФ N 71-а от 30.10.97 г.) - в настоящее время утратила силу.
2. В помощь работодателям приводим текст приказа о приеме на работу в случаях, встречающихся наиболее часто:
1) Приказ о приеме на работу в организацию:
Приказ N
г. Москва 19.10.2003
1. Николаева Олега Степановича принять на работу экономистом на условиях трудового договора, заключенного с ним 18 октября 2003 г.
2. Трудовой договор с О.С. Николаевым вступает в силу с 20 октября 2003 г. (п. 7 трудового договора от 18.10.2003) и действует на неопределенный срок.
3. Установить О.С. Николаеву заработную плату в размере, упомянутом в п. 11 трудового договора от 18.10.2003 г.
4. С настоящим приказом ознакомить О.С. Николаева под расписку.
5. Отделу кадров обеспечить оформление трудовой книжки в установленном порядке.
Основания: ст. 57, 61, 66-67 ТК; трудовой договор от 18.10.2003.
Генеральный директор АО Степанов В.Г.
2) приказ о приеме на работу руководителя:
Приказ N
г. Смоленск 17.09.2004
1. Вступаю в должность Генерального директора ЗАО "Прогресс" с 17.09.2004 в соответствии с трудовым договором N от 15.09.2004, заключенным со мной участниками ЗАО "Прогресс".
2. Размер заработной платы и иные условия труда определяются пунктами трудового договора N от 15.09.2004 г.
3. Срок действия трудового договора N от 15.09.2004: с 17.09.2004 до 17.09.2007 г. (п. 10 трудового договора N от 15.09.2004).
4. С настоящим договором ознакомить всех работников ЗАО "Прогресс".
Основания: ст. 56-61, 67, 68 ТК; трудовой договор N от 15.09.2004.
Генеральный директор ЗАО "Прогресс" Мелихов П.С.
3) приказ о приеме на работу физическим лицом:
Приказ N
г. Москва 15.10.2005
1. Рысеву Надежду Павловну принять на работу личным секретарем на основании трудового договора, заключенного с ней 15.10.2005 г.
2. Установить Рысевой Н.П. заработную плату в размере, предусмотренном в п. 10 трудового договора от 15.10.2005 г.
3. Трудовой договор с Рысевой Н.П. вступает в силу с 15.10.2005 г. и действует до 15.10.2008 г. (п. 5 трудового договора от 15.10.2005).
4. С настоящим приказом ознакомить Рысеву Н.П. под расписку.
Работодатель: гражданин Павлов Н.С.
Основания: ст. 57, 58, 67, 68 ТК, трудовой договор от 15.10.2005.
3. Применяя правила ст. 68 ТК нужно также учесть, что:
1) работодатель (в процессе оформления приема на работу) обязан (а не только вправе):
а) выдать работнику заверенную копию приказа о приеме на работу (если последний просит об этом). Копия должна быть выдана не позднее 3 дней со дня подачи заявления об этом (см. комментарий к ст. 62 ТК);
б) ознакомить работника с документами указанными в абз.3 ст. 68 ТК;
в) провести с ним инструктаж по охране труда, иные мероприятия, предусмотренные действующими ОЗОХТ (см. об этом комментарий к ст. 212 ТК);
2) работодатель должен также обеспечить работника работой в полном соответствии с условиями трудового договора.
4. Для целей учета, работодатели - организации должны заполнять ряд форм:
1) форму Т-3 "Штатное расписание";
2) форму Т-1 (о приказе о приеме на работу одного работника);
3) форму Т-1а (о приказе о приеме на работу группы работников);
4) форму Т-2 "Личная карточка работника".
Статья 69. Медицинское освидетельствование при заключении трудового договора
1. Анализ правил ст. 69 ТК позволяет сделать ряд выводов:
1) Обязательному предварительному (т.е. еще до фактического допуска к выполнению работ) медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат:
а) все лица, не достигшие к дню заключения трудового договора (и допуска к работе) возраста 18 лет;
б) иные лица, в случаях предусмотренных самим ТК (см. об этом, например, комментарий к ст. 213, 266 ТК) или иными федеральными законами (например, ОЗОХТ, Законом о сан. эпид. и др.);
2) если у работодателя есть медико-санитарная часть, поликлиника, иное лечебно-профилактическое учреждение (ЛПУ), то они и должны проводить медосмотры. Однако подавляющее большинство организаций, особенно негосударственного сектора, не имеет своих ЛПУ. В этом случае медосмотры проводят соответствующие территориальные ЛПУ. Медосмотры производятся за счет работодателя (ст. 14 ОЗОХТ).
При уклонении работника от прохождения медосмотров или невыполнении им рекомендаций по результатам проведенных обследований работодатель (администрация) не должен допускать работника к выполнению им трудовых обязанностей. Это может расцениваться как неисполнение требований правил внутреннего распорядка, и к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения (по ст. 81 ТК, см. комментарий к ней).
2. Для правильного применения норм ст. 69 ТК нужно также учесть, что:
1) действует ряд правовых актов, регулирующих порядок проведения медицинского освидетельствования. Так, Минздравмедпром приказом N 90 от 14 марта 1996 г. утвердил Список профессиональных заболеваний, Перечень общих медицинских противопоказаний к допуску на работу, а приказом N 405 от 10 декабря 1996 г. - Положение о проведении обязательных предварительных и периодических медосмотров. Кроме того, еще ранее в приказе N 90 от 14 марта 1996 г. он уточнил упомянутый Перечень, а Госкомитет по санэпидемнадзору и Минздрав Российской Федерации совместным приказом N 280/88 от 5 октября 1995 г. утвердили Временный перечень вредных, опасных веществ и производственных факторов, при работе с которыми обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников. Упомянутый Временный перечень включает такие опасные для здоровья вещества и факторы, как: различные химические соединения и элементы (свыше 50 видов), пестициды (около 40 видов), промышленные аэрозоли преимущественно фиброгенного и смешанного типа действия (более 25 видов), биологические факторы ( видов), факторы трудового процесса (11 видов). Этим же приказом утвержден Временный перечень работ, при выполнении которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников (а в приказе Минздравмедпрома N 90 от 14 марта 1996 г. этот Перечень был уточнен и определены также медицинские работники, осуществляющие эти медосмотры).
Учитывая важность этого документа для руководителей и юристов, в конце комментария к настоящей статье приводится его полный текст. При приеме на работу работодатели должны руководствоваться и другими указанными выше нормативными актами Минздрава Российской Федерации (см. комментарий к ст. 213 ТК).
2) приказом Минздрава Российской Федерации N 198 от 5 июня 2000 г. был отменен (в связи с отказом Минюста Российской Федерации зарегистрировать его) приказ Минздрава Российской Федерации N 244 от 14.08.1997 "О проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских обследований". В связи с этим последний- применению не подлежит.
3) работники отдельных профессий, производств, предприятий, учреждений и организаций, перечень которых утверждается Правительством Российской Федерации, проходят обязательное медицинское освидетельствование для выявления ВИЧ-инфекции при проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров. Правительство РФ также утверждает Правила прохождения обязательного медицинского освидетельствования лиц в целях охраны здоровья населения и предупреждения распространения ВИЧ-инфекции (ст. 9 Федерального закона "О предупреждении распространения в РФ заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекция)" от 30 марта 1995 г.). Во исполнение этого Закона Правительство Российской Федерации утвердило упомянутые Правила своим постановлением N 1017 от 13 октября 1995 г. В них, в частности, установлено, что при отказе от прохождения освидетельствования на выявление ВИЧ-инфекции (в случаях, установленных законодательством) без уважительных причин, работник привлекается к дисциплинарной ответственности. В случае выявления у таких работников ВИЧ-инфекции они подлежат переводу в соответствии с законодательством на другую работу, исключающую распространение ВИЧ-инфекции (п. 17-18 Правил от 30 октября 1995 г.).
3. Завершая анализ ст. 69 ТК приводим Временный перечень работ, при выполнении которых обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры работников:
1. Работы на высоте, верхолазные работы и связанные с подъемом на высоту, а также по обслуживанию подъемных сооружений (верхолазными считаются все работы, когда основным средством предохранения рабочих от падения с высоты во все моменты работы и передвижения является предохранительный пояс).
1.1. Работы в качестве крановщика (машиниста крана).
1.2. Работы лифтера.
2. Электротехнический персонал, выполняющий работы по оперативному обслуживанию и ремонту в действующих электроустановках напряжением 42 В и выше переменного тока и 110 В и выше постоянного тока, а также выполняющий монтажные и наладочные работы, испытания и измерения в этих электроустановках.
3. Работы в государственной лесной охране, по валке, сплаву, транспортировке и первичной обработке леса.
4.1. Работы в нефтяной и газовой промышленности, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, пустынных и других отдаленных и недостаточно обжитых районах, а также при морском бурении.
4.2. Работы на гидрометеорологических станциях, сооружениях связи, расположенных в полярных, высокогорных, пустынных, таежных и других отдаленных и недостаточно обжитых районах, в сложных климатических условиях.
4.3. Геологоразведочные, топографические, строительные и другие работы в отдаленных, малонаселенных, труднодоступных, тундровых, заболоченных и горных районах (в том числе вахтово-экспедиционным методом).
4.4. Работы, выполняемые по организованному набору в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.
5. Работы, связанные с обслуживанием сосудов под давлением.
6. Работы, связанные с применением взрывчатых материалов, работы во взрыво- и пожароопасных производствах.
7. Работы в военизированной охране, службах спецсвязи, аппарате инкассации, банковских структурах, других ведомствах и службах, которым разрешено ношение огнестрельного оружия и его применение.
8. Газоспасательная служба, добровольные газоспасательные дружины, военизированные части и отряды по предупреждению возникновения и ликвидации открытых газовых и нефтяных фонтанов, военизированные горные, горноспасательные службы министерств и ведомств, пожарная охрана.
9. Аварийно-спасательные службы (работы) по ликвидации чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера.
10. Работы по непосредственному управлению транспортными средствами.
11. Работы в организациях пищевой промышленности, молочных и раздаточных пунктах, базах и складах продовольственных товаров, где имеется контакт с пищевыми продуктами в процессе их производства, хранения, реализации, в том числе работы по санитарной обработке и ремонту инвентаря, оборудования, а также работы, где имеется контакт с пищевыми продуктами при транспортировке их на всех видах транспорта.
12. Работы в организациях общественного питания, торговли, буфетах, пищеблоках, в том числе на транспорте.
13. Учащиеся образовательных организаций общего и профессионального образования перед началом и в период прохождения практики в организациях, работники которых подлежат медицинским обследованиям.
14. Работы медицинского персонала родильных домов (отделений), детских больниц (отделений), отделений патологии новорожденных, недоношенных.
15. Работы в образовательных организациях всех типов и видов.
16. Работы в детских и подростковых сезонных оздоровительных организациях (лагеря отдыха, трудовые объединения школьников, учащихся РТУ) перед началом их работы.
17. Работы в дошкольных образовательных организациях, домах ребенка, организациях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (лиц, их заменяющих), образовательных организациях интернатного типа, оздоровительных образовательных организациях, в том числе санаторного типа, детских санаториях, круглогодичных лагерях отдыха.
18. Работы в лечебно-профилактических учреждениях, организациях, санаториях, домах отдыха, пансионатах, домах-интернатах, а также работы социальных работников, непосредственно связанных с питанием пациентов.
19. Работы в организациях бытового обслуживания (банщики, работники душевых, парикмахерских).
20. Работы в бассейнах, а также водолечебницах.
21. Работы в гостиницах, общежитиях, пассажирских вагонах (проводники).
22. Работы в организациях медицинской промышленности и аптечной сети, связанные с изготовлением, расфасовкой и реализацией лекарственных средств.
23. Работы на водопроводных сооружениях, связанные с подготовкой воды и обслуживанием водопроводных сетей.
24. Работы в агропромышленном комплексе, связанные с переработкой молока и изготовлением молочных продуктов.
Статья 70. Испытание при приеме на работу
1. В комментируемой статье четко оговорена цель испытания при приеме на работу: только проверка деловых качество работника. Иначе говоря, можно проверять лишь то, соответствует ли работник занимаемой должности, достаточна ли его квалификации, может ли он выполнять данную трудовую функцию и т.п. Выяснять особенности его характера, психологическую совместимость с коллективом и т.п. в ходе испытания нельзя.
2. Условие об испытании должно быть четко указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу, объявляемом работнику под расписку. Не меняется это правило и в том случае, когда в ходе устных переговоров о приеме на работу работодатель и гражданин пришли к соглашению о применении испытательного срока: все равно условие об испытании нужно отражать в приказе. Если трудовой договор заключается в надлежащей форме, то в трудовом договоре фиксируется конкретный срок испытания (см. комментарий об этом к ст. 57, 67 ТК). Однако и в этом случае в приказе нужно упоминать об испытательном сроке. Вот некоторые варианты приказа о приеме на работу с испытанием.
г. Саратов 14 ноября 2003 г.
Приказ N
1. Соколова Николая Алексеевича принять на работу менеджером,
установив ему заработную плату в размере ______ руб. в месяц.
2. Установить Н. А. Соколову срок испытания с 15 ноября 2003 г. до
15 декабря 2003 г.
3. С настоящим приказом ознакомить Н.А. Соколова под расписку.
Основание: Трудовой договор с Н.А. Соколовым от 13 ноября 2003, см.
70, 71 ТК РФ.
Директор ООО "Луч" Викторов Н.И.
г. Ростов-на-Дону 9 ноября 2004 г.
Приказ N
1. Михайлову Нину Владимировну принять на работу бухгалтером на
условия трудового договора с ней N______ от "____" _____________2004 г.
2. В соответствии с п.упомянутого контракта установить Михайловой
Н.В. срок испытания с 10 октября 2004 г. по 27 октября 2004 г.
3. С настоящим приказом ознакомить Н.В. Михайлову под расписку.
Основание: Трудовой договор N от " " 2004 г. с Н.В. Михайловой
ст. 70, 71 ТК РФ.
Генеральный директор ООО Суриков О.В.
3. Несмотря на то, что работник принят с испытанием, на него распространяются все гарантии, предусмотренные действующим трудовым законодательством. В частности, в случае болезни ему выдается пособие по временной нетрудоспособности, время работы с испытательным сроком включается в трудовой стаж, на него распространяется законодательство об охране труда, о материальной ответственности и т.п.
4. В ст. 70 ТК упоминаются категории работников, в отношении которых нельзя устанавливать испытание. Но это перечень неисчерпывающий. В частности, нельзя устанавливать испытание:
а) при приеме на работу временных работников (см. комментарий к ст. 289 ТК);
б) при приеме на работу сезонных работников (см. комментарий к ст. 294 ТК);
в) при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет (см. комментарий к ст. 261 ТК);
г) при приеме на работу одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (до 18 лет - детей-инвалидов) (см. ст. 261 ТК и комментарий к ней);
д) при приеме на работу лиц, окончивших аспирантуру и направленных в установленном порядке на предприятия.
5. Говоря о сроках испытания следует учесть, что:
1) по общему правилу, предельный срок испытания - 3 месяца. Это означает, что работодатель может устанавливать срок испытания продолжительностью 1 день, 7 дней, 3 недели и т.д., но не более 3 месяцев. При этом не имеет теперь значения (как это было раньше), относится ли работник к рабочим, служащим или к руководителям: у всех этих категорий работников срок испытания не может превышать 3 месяцев.
К "отдельным случаям", когда срок испытания может превышать 3 месяца, в частности относятся сроки испытания:
а) при приеме на работу в НИИ, проектные, проектно-конструкторские, технологические организации (до 6 мес.);
б) для гражданина, впервые принятого на государственную должность государственной службы, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на должность государственной службы, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на должность госслужбы иной группы и иной специализации устанавливается испытание от 3 до 6 месяцев (ст. 23 Закона о госслужбе). Особо следует обратить внимание на то обстоятельство, что в исключение из общего правила в данном случае испытание применяется и при переводе на другую должность;
в) при назначении на должности прокурора, следователя прокуратуры может быть установлен испытательный срок до 6 месяцев (ст. 40 Закона о прокуратуре);
г) при приеме на работу в научно-исследовательские подразделения вузов (см. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 27 сентября 1968 г.) срок испытания не может превышать 6 месяцев,
д) для руководителей (независимо от их названия) организаций, главных бухгалтеров, иных лиц, прямо перечисленных в ст. 70 ТК, срок испытания, по общему правилу не может превышать 6 мес. Все сроки, указанные выше исчисляются по правилам ст. 14 ТК.
Следует учесть, что срок испытания до 1 года, применявшийся ранее в отношении работников профессорско-преподавательского состава, в настоящее время применению не подлежит, так как противоречит действующему законодательству Российской Федерации.
Ранее действовавшее правило ст. 22 КЗОТ о том, что в случаях, когда законодательство допускает применение испытательного срока более 3 месяцев, вопрос нужно согласовать с выборным профсоюзным органом, действующим на предприятии в настоящее время- не подлежит применению.
6. "Период временной нетрудоспособности", который не засчитывается в испытательный срок, должен быть подтвержден работником в установленном порядке листком нетрудоспособности, справкой, выданной медицинскими учреждениями и т.п.
К другим периодам, когда работник фактически отсутствовал на работе (упомянутым в ст. 70 ТК), в частности, относятся:
а) время отсутствия работника при выполнении им государственных или общественных обязанностей, например, участие в работе суда в качестве специалиста, участие в составе суда присяжных и т.п.;
б) время отсутствия работника в связи с выполнением обязанностей, связанных с военной службой и воинским учетом (например, время пребывания на военных сборах, на поверочных сборах и т.д.);
в) время отсутствия работника в связи с вызовом в органы суда, прокуратуры, МВД, налоговой полиции по находящимся в их производстве делам;
г) иные случаи отсутствия по уважительным причинам.
Работник по требованию работодателя должен предъявлять необходимые доказательства уважительности причин отсутствия.
7. Завершая анализ ст. 70 ТК, нужно также иметь в виду, что:
1) отсутствие в трудовом договоре условия об испытании- означает, что испытание не установлено (даже если в приказе о приеме на работу такое условие- содержится);
2) для применения правил ст. 70 ТК не играет роли окончило ли лицо государственное или частное образовательное учреждение;
3) нельзя (по общему правилу) устанавливать испытание при переводе работника на другую работу: оно может устанавливаться лишь при приеме на работу.
Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
1. Для правильного применения норм ст. 71 ТК исключительно важное значение имеет правильное определение как момента начала испытательного срока, так и момент его окончания. Испытательный срок исчисляется по общим правилам ст. 14 ТК (см. комментарий к ней). А это означает, что отсчет срока начинается календарной датой, которой определено начало испытательного срока. Например, если приказ от 15.05.03 изложен следующим образом, то первым днем испытательного срока будет именно 15 мая 2003 г.:
г. Владивосток 15 мая 2003 г.
Приказ N
1. Колосова Владимира Петровича принять на работу экономистом с 15
мая 2003 г., установив ему срок испытания продолжительностью в один
месяц.
2. Установить В.П. Колосову заработную плату в размере ___ руб. в
месяц.
3. С настоящим приказом ознакомить В.П. Колосова под расписку.
Основание: Трудовой договор с В.П. Колосовым, ст. 70, 71 ТК РФ.
Директор ООО Евтушенко А.Н.
Однако в приказе может быть указано, что срок испытания начинается со следующего дня, после первого дня работы. Например, если в приказе, изданном 5 июня 2005 г., предусмотрено, что срок испытания исчисляется с 6 июня 2005 г., то первым днем испытания будет именно 6 июня 2005 г. (а не 5 июня, когда работник приступил к работе). Вот пример приказа:
г. Калуга 5 июня 2005 г.
Приказ N
1. Сидоренко Маргариту Михайловну принять на работу референтом с 5
июня 2005 г., установив ей срок испытания с 6 июня 2005 г. по 27 июня
2005 г.
2. Установить Сидоренко М.М. заработную плату в размере _____ руб. в
месяц.
3. С настоящим приказом ознакомить М.М. Сидоренко под расписку.
Основание: Трудовой договор с М.М. Сидоренко, ст. 70, 71 ТК РФ.
Директор ООО Крючкин Б.А.
2. Увольнение работника, не выдержавшего испытания, возможно:
1) только после его письменного предупреждения работодателем (или его представителем);
2) лишь в той мере, в какой:
а) упомянутое предупреждение будет сделано не позднее чем за 3 календарных дня до дня окончания срока испытания;
б) работодатель укажет конкретную причину того, почему испытание не выдержано;
3) лишь до истечения последнего дня испытательного срока. Если же работник еще раз будет допущен к работе, то считается, что он выдержал испытание;
4) без согласования вопроса об увольнении с профсоюзной организацией (даже если в организации- где увольняемый работает она функционирует) и без выплаты выходного пособия (см. об этом комментарий к ст. 178 ТК).
3. Закон предоставляет работнику (к которому было применено испытание) ряд гарантий:
1) он вправе обжаловать решение работодателя (о том, что работник не выдержал испытание) - в судебном порядке (еще до издания приказа об увольнении, например, после того как работодатель вручит работнику письменное предупреждение, упомянутое в ст. 71 ТК). Если суд отменит решение работодателя, то оно не может быть применено (а если работник уже был уволен - он подлежит восстановлению);
2) он вправе прекратить работу (убедившись в том, что данная работа для него - не подходит). При этом налицо расторжение трудового договора по ст. 80 ТК (см. комментарий к ней). Единственное отлично состоит в том, что работник должен предупредить об этом не за две недели, а за три дня (в письменной форме).
4. Оценку результатов испытания дает работодатель. Руководитель организации вправе единолично решить этот вопрос. Однако он вправе создать и специальную комиссию из соответствующих специалистов, способных объективно оценить результаты испытания. Если комиссия приходит к выводу о том, что работник не выдержал испытания, то она информирует об этом руководителя предприятия (например, путем устного доклада, составления письменного акта и т.д.).
Окончательное решение принимает руководитель организации. Вот возможные варианты приказа:
А) о создании комиссии:
г. Самара 13 октября 2005 г.
Приказ N
В целях подведения результатов испытания деловых качеств бухгалтера расчетной части В.Н. Петрова приказываю:
1. Создать комиссию в составе: главного бухгалтера ООО П.Р. Николаева (председатель комиссии);
юриста ООО Крылова Н.К. (член комиссии);
бухгалтера ООО Кротова Н.Н. (член комиссии).
2. Комиссии завершить работу не позднее 15 октября 2005 г.
3. О результатах проверки результатов испытания деловых качеств В.Н. Петрова представить мне письменный акт не позднее 10.00 час. 17 октября 2005 г.
Директор ООО Ермаков В.И.
Б) об увольнении:
г. Владимир 17 октября 2005 г.
Приказ N
1. Петрова Валерия Николаевича бухгалтера расчетной части уволить с 18 октября 2001 г. как не выдержавшего срок испытания.
2. Главному бухгалтеру обеспечить производство расчета с В.Н. Петровым в порядке и сроки, установленные законодательством.
3. Начальнику отдела кадров обеспечить оформление и выдачу Петрову В.Н. трудовой книжки в установленном порядке.
Основание: трудовой договор с Петровым В.Н. с условием об испытательном сроке, акт N от 17 октября 2005 г. комиссии по подведению результатов испытания В.Н. Петрова, ст. 66, 70, 71 ТК ГФ.
Директор ООО Ермаков В.И.
5. Запись в трудовой книжке о приеме на работу с испытательным сроком не производится. Однако, если работник уволен как не выдержавший срок испытания, то запись об этом в трудовой книжке производится (см. об этом комментарий к ст. 66 ТК). Если работник выдержал испытание, то можно и не издавать специального приказа об окончательном его приеме на работу. Следует учесть, что вне зависимости от результатов испытания увольнять беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, нельзя (БВС. 1973. N 7. С. 2, см. об этом подробный комментарий к ст. 261, 264 ТК РФ). Статья 23 Закона о госслужбе устанавливает, что при неудовлетворительном результате испытания госслужащий может быть переведен (с его согласия) на прежнюю или другую государственную должность госслужбы, а при отказе от перевода - уволен. Лицо, уволенное как не выдержавшее испытание, вправе обжаловать приказ об освобождении непосредственно в районный (городской) суд по месту нахождения предприятия.
6. В практике клиентов возник ряд вопросов, связанных с применением ст. 70, 71 ТК:
1) можно ли установить срок испытания для отца, который один воспитывает ребенка (после гибели матери ребенка). Систематическое толкование ст. 70, 71 ТК с одной стороны, и ст. 264 ТК не позволяет положительно ответить на этот вопрос: такие лица принимаются на работу без испытания;
2) вправе ли работодатель установить испытание лицу, окончившему высшее учебное заведение по другой специальности (а не по той, по которой работа будет выполняться). Да, вправе: нельзя лишь применять испытания в отношении такого лица, если он поступает на работу по специальности, полученной в вузе;
3) можно ли в коллективном договоре предусмотреть иные случаи (прямо не указанные в ст. 70 ТК) когда работодатель вправе применить испытание при приеме на работу? Нет, нельзя. С другой стороны, в коллективном договоре могут быть предусмотрены случаи (даже из числа перечисленных в ст. 70 ТК) когда применение испытательного срока недопустимо;
4) можно ли установить испытательный срок в отношении бухгалтера малого предприятия (если обязанности главного бухгалтера согласно приказу возложены на самого руководителя, хотя фактически их выполняет упомянутый бухгалтер)? Нет, нельзя. В данном случае формально такой бухгалтер не является главным бухгалтером, и это означает, что применить к нему испытательный срок - невозможно;
5) приостанавливает ли расторжение трудового договора обжалование решения работодателя (упомянуты в ст. 71 ТК) работником в судебном порядке? О возможности такого приостановления в ст. 71 ТК не сказано. Но это вытекает из норм ГПК.
«все книги «к разделу «содержание Глав: 85 Главы: < 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. >