Глава 16. Режим рабочего времени

Статья 100. Режим рабочего времени

1. Применяя правила ст. 100 ТК нужно иметь в виду, что:

1) в них характеризуется понятие "режима рабочего времени" и указаны его разновидности;

2) они устанавливают, что лишь Правительство Российской Федерации вправе определять особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта и связи (ряда других). См. об этом комментарий к ст. 329 ТК). Примером может служить Постановление Правительства Российской Федерации N 877 от 10.12.2002 "Об особенностях рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы";

3) они имеют общий характер: дело в том, что отдельным элементом такого сложного понятия как "режим рабочего времени" - специально посвящены:

а) ненормированному рабочему времени - правила ст. 101 ТК;

б) гибкому рабочему времени - правила ст. 102 ТК;

в) сменной работе - правила ст. 103 ТК;

г) суммированному учету рабочего времени - правила ст. 104 ТК;

д) разделению рабочего дня - правила ст. 105 ТК. См. комментарий к этим нормам ТК.

2. Анализ ст. 100 ТК позволяет также сделать следующие выводы:

1) в нашей стране имеют место или пятидневная или шестидневная рабочая неделя. При этом:

а) пятидневная рабочая неделя предполагает два выходных дня (см. об этом комментарий к ст. 111 ТК);

б) шестидневная рабочая неделя - предполагает один выходной день (как правило - воскресенье);

2) особой разновидностью рабочей недели является неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику;

3) пятидневной рабочей неделе соответствует правовое понятие рабочая смена, а шестидневной - рабочий день (см. об этом комментарий к ст. 94 ТК);

4) вид рабочей недели, время начала и окончания ежедневной работы, время и продолжительность перерывов, число смен в сутки, иные вопросы режима рабочего времени устанавливаются (с учетом норм глав 16-19 ТК) коллективным договором или правилами трудового распорядка данной организации, территориальными, региональными, отраслевыми коллективными договорами, соглашениями (см. об этом комментарий к ст. 40-51 ТК). При этом учитываются положения федеральных законов (например, Закон о местном самоуправлении, Закон о госслужбе и др.).

Статья 101. Ненормированный рабочий день

1. В комментируемой статье:

1) впервые дается легальное определение ненормированного рабочего дня. Он представляет собой:

а) особый режим работы. Этот режим предусматривался в условиях трудового договора с конкретным работником;

б) режим, позволяющий работодателю привлекать к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (см. об этом комментарий к ст. 91 ТК):

- лишь отдельных работников (а не всех: это недопустимо);

- только время от времени, эпизодически, когда в этом возникает производственная необходимость.

2) предусмотрено, что ненормированный рабочий день устанавливается лишь для отдельных работников, включенных в специальный перечень (он прилагается к коллективному договору или правилам внутреннего распорядка действующим в организации). Этот перечень может быть установлен также в отраслевых, региональных и т.п. соглашениях (см. об этом комментарий к ст. 45 ТК).

2. Применяя ст. 101 ТК нужно также обратить внимание на следующее:

1) работодатель не должен получать согласия ни самого работника, ни представительного органа работников на привлечение (в дни производственной необходимости) работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени: это право работодателя уже предусмотрено в условиях трудового договора (см. комментарий к ст. 57 ТК);

2) работник - не вправе отказаться от выполнения таких работ. В противном случае - налицо грубое нарушение трудовой дисциплины (см. комментарий к ст. 192, 193 ТК).

Статья 102. Работа в режиме гибкого рабочего времени

1. Анализ правил ст. 102 ТК показывает, что:

1) режим гибкого рабочего времени - самостоятельный элемент т.н. "режима рабочего времени" (см. об этом комментарий к ст. 100 ТК);

2) в любом случае работодатель обязан обеспечить его отработку работником (т.е. создать все необходимые для этого условия, запасы деталей, сырья, энергии, ритмичность работ и т.п.);

3) время начала и время окончания работы определяет сама организация (иной работодатель). Обычно это делается совместным решением администрации и выборного профсоюзного органа (если он есть) включается в качестве самостоятельного раздела в правила внутреннего распорядка. Однако если организация обслуживает население (мастерская по ремонту бытовой техники, хлебопекарное ООО и т.д.), то эти вопросы она должна согласовывать с органами власти на местах. В настоящее время это подразделения местной администрации (в Москве - мэрия, префектуры).

2. Соглашением о гибком режиме рабочего времени должны быть определены основные его условия. При этом для отдельных категорий работников устанавливается (в определенных параметрах) саморегулирование времени начала и окончания рабочего дня. Однако общая продолжительность рабочего времени за учетный период (например, за неделю, за месяц) должна быть сохранена (БГКТ. 1985. N 11). Для введения гибкого режима рабочего времени должно быть достигнуто соглашение между работниками и работодателем. Такой режим может быть предусмотрен в качестве условия трудового договора при его заключении. Однако и с уже работающими работниками можно заключить соглашение о гибком рабочем времени, если условия производства это позволяют сделать, соблюдая при этом правила ст. 91, 94, 95 ТК (см. комментарий к ним).

Существенными моментами при введении гибкого режима рабочего времени являются: 1) определение части времени в начале и конце рабочего дня (смены), когда работник сам определяет, когда приходить на работу, когда уходить и т.п.; 2) определение той части рабочего дня (смены), когда работник должен находиться на работе; 3) определение перерывов для питания и отдыха. Введение гибкого режима рабочего времени нужно согласовать с трудовым коллективом.

3. Применяя правила ст. 102 ТК нужно также учитывать:

1) нормы ст. 103 ТК (о видах сменной работы и о порядке чередования смен), о графиках сменности);

2) положения ст. 104 ТК (о суммированном учете рабочего времени, который часто считается с гибким режимом рабочего времени);

3) правила ст. 105 ТК (о разделении рабочего дня на части и об отличиях этого режима рабочего времени от гибкого режима рабочего времени).

Статья 103. Сменная работа

1. Анализ правил ст. 103 ТК позволяет сделать ряд выводов:

1) в них дается легальное определение сменной работы. Она:

1) вводится лишь в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую (в соответствии с правилами ст. 94 ТК) продолжительность ежедневной работы;

2) может вводиться для целей, прямо указанных в ст. 103 ТК;

3) представляет собой работу в две и более смены. Если смена одна - говорить о применении ст. 103 ТК - оснований нет. Установление более 4-х смен - закон не допускает.

2. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

График сменности - это документ, регулирующий вопросы начала и окончания работы, вид смены (дневная, ночная и т.д.), продолжительность перерывов для отдыха и питания. Он необходим на тех предприятиях, на которых применяется многосменный режим работы (2-3-сменный и т.д.).

Главными элементами графика сменности являются:

учетный период, применяемый данным работодателям и обеспечивающий баланс рабочего времени (за неделю, месяц, квартал и т.д.):

продолжительность рабочего времени, которая должна быть обеспечена графиком сменности;

порядок перехода работников с одной смены к работе в другой; действия работника при неявке сменщика (БГКТ. 967. N 6).

Переработка или, наоборот, недоработка работниками нормальной продолжительности рабочего времени (т.е. 40 часов при шестидневке) в отдельных периодах не может служить основанием для пересмотра графика сменности, так как общий баланс рабочего времени соответствует норме рабочего времени за учетный период (БГКТ. 1967. N 6).

3. Независимо от вида графика работники организаций всех форм собственности и всех организационно-правовых форм имеют следующие гарантии:

минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами (по общему правилу не менее двойной продолжительности рабочей смены вместе с временем обеденного перерыва) должна быть обеспечена;

продолжительность ежедневного непрерывного отдыха должна быть обеспечена (ст. 110 ТК);

период работы по графику, после которого предоставляется выходной день, не должен превышать 6 дней (см. комментарий к ст. 111 ТК).

4. Графики сменности (упомянутые в ст. 103 ТК):

1) составляются работодателем, но последний учитывает мнение выборного профсоюзного органа либо иного представительного органа работников организации;

2) прилагаются к коллективному договору, действующему в данной организации;

3) доводятся до сведения всех работников (например, путем рассылки им писем, вывешивания на стенде, объявления под расписку и т.д.) не позднее чем за один календарный месяц до их введения в действие (срок исчисляется по правилам ст. 14 ТК).

5. Работодатель не вправе (даже с согласия работника):

1) привлекать к работе в течение двух смен подряд;

2) привлекать к работе в ночной смене лиц, которым запрещена работа в ночное время (см. об этом комментарий к ст. 96 ТК).

Статья 104. Суммированный учет рабочего времени

1. Применение суммированного учета рабочего времени допускается только в случаях, упомянутых в ст. 104 ТК. Вид суммированного учета рабочего времени (помесячный, поквартальный и т.п.) определяется работодателем и выборным профсоюзным органом (если он есть на предприятии) исходя из специфики работ на данном предприятии.

Если в организации установлен поденный и понедельный учет рабочего времени, то привлечение работников к работе сверх установленных норм ежедневной (еженедельной) работы рассматривается как сверхурочная работа (см. комментарий к ст. 99 ТК), а компенсировать такую работу отгулами, возможностью недоработки в другие дни (недели) нельзя. При суммированном учете рабочего времени допускается переработка в отдельные рабочие дни (недели), главное, чтобы продолжительность рабочего времени в среднем за учетный период (например, за месяц) не превышала установленные законодательством нормы.

2. Нормальная продолжительность рабочего времени в течение учетного периода определяется так: число часов рабочего дня (при шестидневке) умножается на число рабочих дней по календарю в данном учетном периоде (например, за месяц). При этом необходимо исключить приходящиеся на этот период дни, в течение которых работник был освобожден от работы (отпуск, болезнь и т.п.). Увеличение или уменьшение праздничных дней в учетном периоде также необходимо учитывать.

3. В ряде случаев суммированный учет рабочего времени предусматривается непосредственно законодательством, например, в строительно-монтажных организациях (за календарный год обычно), на предприятиях общепита (буфетчикам, официантам, кассирам и т.д.), в других случаях, когда это вызвано спецификой производства. В частности, в соответствии со ст. 297-302 ТК, (см. комментарий к ним) суммированный учет рабочего времени используется при так называемом вахтовом методе организации работ (когда место проведения работ значительно удалено от места жительства работников). Общая продолжительность вахты обычно составляет 1-3 месяца, а продолжительность ежедневной работы не может превышать 10 часов (в исключительных случаях - 12 часов). С другой стороны, работодатель и при вахтовом методе обязан соблюдать ряд гарантий, установленных для работников:

на работах с вредными условиями труда, на которых установлено сокращенное рабочее время (см. об этом комментарий к ст. 92 ТК) не допускается упомянутое выше увеличение продолжительности рабочей смены;

нельзя привлекать к работам по вахтовому методу лиц, не достигших 18 лет, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. Аналогичные гарантии предоставлены и лицам, воспитывающих детей до 3 лет, оставшихся без матерей, например, отцу, бабушке и др. (см. комментарий к ст. 264, 298 ТК);

необходимо получить согласие (на привлечение к работам по вахтовому методу) женщин, имеющих таких детей без матерей, равно как и иных лиц, воспитывающих таких детей.

При вахтовом методе продолжительность ежедневного (междусменного) перерыва может быть в отдельные периоды вахты уменьшена до 12 часов. Неиспользованные в связи с этим часы отдыха суммируются, а работникам затем предоставляются отгулы (в течение учетного периода). Количество выходных дней в текущем месяце в любом случае не должно быть менее числа полных недель в этом месяце. Гарантии права на отдых работников при суммированном учете рабочего времени сводятся к тому, что переработка в одни смены погашается путем сокращения времени работы в других сменах либо предоставляются дополнительные дни отдыха в рамках данного учетного периода. Относить такую переработку к сверхурочным работам - оснований нет.

4. Анализ ст. 104 ТК также показывает, что:

1) в любом случае учетный период не может превышать одного календарного года (срок исчисляется по общим правилам ст. 14 ТК, см. комментарий к ней);

2) у работодателей - физических лиц - применение суммированного учета - не допускается;

3) процедура применения суммированного учета рабочего времени должна быть установлена в Правилах внутреннего распорядка, действующих в организации.

Статья 105. Разделение рабочего дня на части

1. Применяя правила ст. 105 ТК нужно учесть ряд важных моментов:

1) "разделение рабочего дня на части" (упомянутое в ст. 105 ТК) самостоятельный элемент т.н. режима рабочего времени (см. комментарий об этом к ст. 100 ТК);

2) в отличии от "суммированного учета рабочего времени" (см. об этом комментарий к ст. 104 ТК) - разделение рабочего дня на части допускается в случаях, когда может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени;

3) разделение рабочего дня на части по общему правилу допускается в случаях, когда работодателем является организация. При этом работодатель (с учетом мнения выборного профсоюзного органа, иного представительного органа работников) принимает соответствующий локальный нормативный акт (например, Положение о режиме рабочего времени, см. комментарий к ст. 8 ТК).

2. Следует также обратить внимание на то, что по:

общему правилу в организациях применяется такой режим работы, который предусматривает один большой перерыв (не более 2 час.) для отдыха и питания (обеденный перерыв), т.е., по существу, рабочий день (рабочая смена) разделяется на две большие части: до обеда и после обеда. Эти части могут быть равными, однако могут быть и различной продолжительности. В изъятие из этого общего правила комментируемая статья допускает в виде исключения разделение рабочего дня (рабочей смены) на такие части, между которыми возможен перерыв более 2 часов (см. об этом комментарий к ст. 108 ТК). Иначе говоря, рабочий день как бы разрывается на части, между которыми образуется значительный перерыв.

3. Не на всех работах допускается разделение рабочего дня на части, а лишь на таких, где сама специфика труда допускает, а иногда делает необходимым такое разделение.

Чаще всего это организации по бытовому обслуживанию населения, предприятия общепита, учреждения культуры и т.п. (СП СССР. 1983. N 5. Ст. 24). Разделение рабочего дня оформляется совместным решением работодателя и выборного профсоюзного органа (если он есть) с учетом мнения трудового коллектива. Органам власти на местах представлено право по согласованию с руководителями предприятий торговли, банковских учреждений и т.п. устанавливать режим работы этих предприятий с разделением рабочего дня на части.

4. В качестве компенсации работникам, занятым на условиях разделенного на части рабочего дня, действующее законодательство предусматривает доплату в размере до 30% тарифной ставки (оклада) или сдельного заработка работника. Эти правила применяются, на государственных и муниципальных предприятиях (СП СССР. 1983. N 5; БГКТ. 1974. N 3). Однако и для работников организаций других организационно-правовых форм, занятых на аналогичных работах, можно в качестве ориентира рекомендовать упомянутые доплаты.

4. "Разделение рабочего дня на части" (упомянутое в ст. 105 ТК) следует отличать от т.н. гибкого режима рабочего времени. Отличия следующие:

1) при гибком режиме стороны трудового договора самостоятельно определяют время начала, окончания, а также общую продолжительность рабочего дня;

2) гибкий режим работы может быть применим и в отношении отдельного работника (а не всех одновременно, что характерно при разделении рабочего дня на части);

3) гибкий режим рабочего времени допускает недоработку в отдельные рабочие дни с переработку в другие дни (но с соблюдением правил о продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода).

Раздел V. Время отдыха