Глава 30. Дисциплина труда

Статья 191. Поощрения за труд

1. Комментируемая статья не исчерпывающим образом перечисляет основания для поощрения работников. К другим достижениям в работе, которые могут послужить такими основаниями, в частности, могут быть отнесены:

выполнение особо важных для организации работ;

работа в течение года без заболеваний, иных уважительных причин отсутствия на работе;

своевременное выполнение особо срочных работ для организации;

поддержание чести торговой марки (товарного знака, фирменного знака и т.п.) работодателя во время конкурсов, ярмарок и т.п.;

выигрыш в конкурсе по профессиональному мастерству с участием как работников данного работодателя, так и представителей других организаций и т.д.

2. В равной степени не исчерпывающим образом названы и виды поощрения. В качестве других мер поощрения организации, например, могут установить такие меры, как:

увеличение доли доходов в прибылях работодателя;

назначение особой надбавки за высокий профессионализм (за квартал, полгода, год и т.д.);

присвоение звания лучшего работника организации (и предоставление связанных с этим льгот);

выдача туристских путевок, путевок в санаторий и т.п. за счет предприятия и т.д.

3. Комментируемая статья по новому регулирует вопросы поощрения. Это связано не только с исключением чисто идеологических штампов (таких, как "успехи в соцсоревновании"), но и с тем, что сама организация получила гораздо больше прав для локального нормотворчества. В частности, она может разработать свое внутреннее положение, в котором будут детально урегулированы вопросы о видах поощрения, об основаниях поощрения, о порядке поощрения, о дополнительных льготах поощряемому и т.п. (см. об этом комментарий к ст. 190 ТК).

Безусловно, эти локальные нормативные акты должны соответствовать требованиям ТК, других законов, иных правовых актов в области трудового законодательства.

Мера поощрения в отношении конкретного работника объявляется ему приказом по организации. Вот примерное содержание такого приказа:

     г. Москва                                        21 сентября 2005 г.

Приказ N

1. Светланова Михаила Николаевича, механика цеха N 1, наградить ценным подарком - телевизором фирмы "Панасоник" за продолжительную и безупречную работу на предприятии.

2. Вручение ценного подарка произвести в торжественной обстановке.

3. Ознакомить Светланова М.Н. с настоящим приказом под расписку, отразить меру поощрения в трудовой книжке Светланова М.Н. в установленном порядке.

Основание: совместное решение администрации и профоргана ООО, ст. 191 ТК Российской Федерации.

     Директор ООО                                     Сидоров С.С.

4. Меры поощрения (упомянутые в ст. 191 ТК) обычно сопровождаются льготами социально-экономического характера, всякого рода преимущества по работе и т.д. Упомянутые льготы социально-культурного характера - это льготы по предоставлению детям работников мест в дошкольных учреждениях, по оплате путевок в санатории, дома отдыха и т.д., помощь в освоении садовых участков, в частичной оплате приобретаемых работниками транспортных средств (либо в обеспечении работника автомобилем через несколько лет успешной работы и т.д.). Льготы жилищно-бытового характера - это предоставление работникам бесплатного жилья (за счет средств предприятия), это помощь в погашении ссуды, полученной в учреждениях банка на жилищное строительство, на приобретение квартиры, жилого дома, это предоставление работнику беспроцентной ссуды за счет средств фонда социального развития предприятия и т.д.

"Преимущество", предоставляемое добросовестному работнику в продвижении по работе, может выражаться, например, в том, что через некоторое время ему будет предложено занять руководящую должность, более высокооплачиваемую работу, более квалифицированную и интересную работу, в том, что при наличии (или возникновении) в организации вакансий добросовестные работники будут иметь преимущественное право их занять и т.д. Как льготы, так и преимущества, упоминаемые выше, следует отражать в тексте трудового договора, заключаемого с работником.

5. За особые трудовые заслуги не только перед данным работодателем, но и перед обществом и государством работники могут быть представлены к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, другими государственными наградами, а также нагрудными значками, к присвоению почетных званий и званий лучшего работника по данной профессии.

В настоящее время правом представления работников для награждения их государственными наградами (орденами, медалями, почетными грамотами) наделены руководители не только государственных и муниципальных организаций, но и работодатели иных организационно-правовых форм и иных форм собственности. С другой стороны, работники государственных (муниципальных) предприятий представляются к наградам через вышестоящие органы государства (министерства, ведомства, департаменты, комитеты и т.п.). Негосударственные организации вправе непосредственно обращаться по данному вопросу в те органы государства, которые наделены полномочиями награждать орденами, медалями и иными государственными наградами.

Почетные звания работникам различных отраслей экономики в настоящее время присваиваются в соответствии с Указом Президента Российской Федерации N 1341 от 30 декабря 1995 г. "Об утверждении Положения о Почетных званиях".

В последние годы работодатели (граждане и юридические лица) испытывают большие трудности при оформлении документов для присвоения работникам звания "Ветеран труда". Нужно учесть, что в настоящее время необходимо руководствоваться нормами Положения о порядке и условиях присвоения звания "Ветеран труда" (утв. Указом Президента Российской Федерации N 1270 от 25 сентября 1999 г.)

В соответствии с этим Положением звание "Ветеран труда" присваивается:

а) лицам, награжденным орденами или медалями либо удостоенным почетных званий CCCP, РCФCP или Российской Федерации, либо награжденным ведомственными знаками отличия в труде и имеющим трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет;

б) лицам, начавшим трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющим трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин.

Звание "Ветеран труда" присваивается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Лица, претендующие на присвоение звания "Ветеран труда", подают в орган социальной защиты населения по месту жительства заявление и документы, подтверждающие основания для его присвоения.

Лица, указанные выше, представляют документы, подтверждающие:

1) награждение орденами или медалями, либо присвоение почетных званий СССР, РСФСР или Российской Федерации, либо награждение ведомственными знаками отличия в труде;

2) трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет.

Несовершеннолетние лица, работавшие в те годы представляют документы, подтверждающие:

1) начало трудовой деятельности в несовершеннолетнем возрасте в период с 22 июня 1941 г. по 9 мая 1945 г., исключая время работы в районах, временно оккупированных неприятелем;

2) трудовой стаж (не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин).

Документами, подтверждающими начало трудовой деятельности в несовершеннолетнем возрасте в годы Великой Отечественной войны, являются трудовые книжки, справки, выданные в установленном порядке органами государственной власти и уполномоченными организациями на основании архивных данных.

Для присвоения звания "Ветеран труда" могут быть представлены как подлинники необходимых документов, так и их копии, заверенные органом социальной защиты населения.

Заявления лиц, претендующих на присвоение звания "Ветеран труда", со всеми необходимыми документами в 10-дневный срок направляются органом социальной защиты населения в орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации по месту жительства заявителя.

Решение о присвоении звания "Ветеран труда" либо об отказе в присвоении этого звания принимается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в 15-дневный срок со дня поступления заявления со всеми необходимыми документами.

Уведомление об отказе в присвоении звания "Ветеран труда" в 5-дневный срок после принятия соответствующего решения направляется органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации заявителю и в орган социальной защиты населения по месту его жительства с указанием причин отказа и с приложением представленных заявителем документов.

Лицо, которому присвоено звание "Ветеран труда", органом социальной защиты населения по месту его жительства выдается в установленном порядке удостоверение ветерана труда.

5. Для целей учета работодатели-организации заполняют:

1) форму Т-11 (приказ о поощрении одного работника);

2) форму Т-11а (о поощрении группы работников).

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

1. Анализ правил ст. 192 ТК показывает, что:

1) в ней дается легальное определение дисциплинарного проступка. Последний:

а) представляет собой основание применения дисциплинарного взыскания;

б) выражается в неисполнении работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором (опоздание на работу, выпуск бракованной продукции и т.п.);

в) есть результат виновного поведения работника. Последний либо умышленно нарушает трудовую дисциплину (например, при прогуле без уважительных причин), либо по небрежности, по легкомыслию допускает неисполнение своих трудовых обязанностей (например, при выпуске бракованной продукции вследствие пренебрежения правилами проведения работ, соблюдения технологий и т.п.);

2) по общему правилу круг видов дисциплинарного взыскания (а он уже, чем это было предусмотрено в ст. 135 КЗоТ, например, исключена такая мера взыскания, как "замечание"), перечисленных в ст. 192 ТК, - исчерпывающий.

Лишь отдельными правовыми актами предусмотрено применение других мер дисциплинарного взыскания, например, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта допускает за нарушение трудовой дисциплины лишение машиниста права управления локомотивом, руководители привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам (см. об этом комментарий к ст. 189 ТК). Поэтому работодатели не должны устанавливать такие меры взыскания, как "постановка на вид", "указать", "последнее предупреждение" и т.п. В любом случае такие "меры" правовых последствий не имеют. О судебной практике см. БВС 1999. N 10. С.12.

2. Следует отличать меры дисциплинарного взыскания, упомянутые в ст. 192 ТК, от "мер дисциплинарного воздействия" (например, лишение премий, перенос отпуска на неблагоприятное время, аннулирование ранее предоставленных работнику льгот и преимуществ (таких, как льготные путевки, преимущественное право на получение бесплатного жилья за счет средств работодателя), лишение вознаграждения за итоги годовой работы (полностью или частично), лишение части доходов по итогам годовой работы и т.д. (см. об этом комментарий к ст. 81, 144 ТК). Нельзя путать также меры дисциплинарного взыскания с мерами административного наказания, к последним относятся: предупреждение, штраф, возмездное изъятие предмета, явившегося орудием или непосредственным объектом административного правонарушения, конфискации такого предмета, лишение специального права (например, водительского удостоверения), исправительные работы, административный арест и др. (ст. 3.2 КоАП). Последние налагаются лишь компетентными органами государства (органы МВД, суда, Госгортехнадзора и т.д.) за совершение нарушений административно-правовых норм. (См. об этом в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к КОАП Российской Федерации. - М.: Инфра-М, 2002).

О понятии "нарушение трудовой дисциплины", "дисциплинарный проступок" см. также комментарий к ст. 81 ТК. Верховный Суд Российской Федерации дает следующее определение нарушения трудовой дисциплины: "это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.)" (п. 24 постановления Пленума Верховного Суда N 16). Из этого следует исходить при решении вопроса об основании привлечения к дисциплинарной ответственности.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Применяя правила ст. 193 ТК нужно учесть, что:

1) круг дисциплинарных взысканий (упомянутых в ст. 193 ТК) определяется:

а) правилами ст. 192 ТК (см. комментарий к ней);

б) другими федеральными законами (например, Законом о госслужбе, Законом о связи и др.), и утвержденными в соответствии с ними уставами и положениями (см. об этом комментарий к ст. 189 ТК);

2) не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных в ТК, иных законах, в уставах и положениях, и применение иного порядка их наложения, не предусмотренного упомянутыми правовыми актами.

При наложении дисциплинарного взыскания следует учесть форму вины (умысел или неосторожность, прямой или косвенный умысел).

Наличие вины следует учитывать при наложении дисциплинарного взыскания или увольнении работников любыми работодателями, также и при увольнении или привлечении к другим мерам дисциплинарной ответственности работников по дополнительным основаниям, предусмотренным не в ТК, а в отдельных правовых актах. Так, например, Закон о госслужбе предусматривает даже возможность применения крайней меры дисциплинарного взыскания - увольнения госслужащих за:

а) отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну (п. 3 ст. 21);

б) отказ представлять в налоговые органы ежегодные сведения о полученных ими доходах и имуществе (ст. 12);

в) несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных для госслужащего законом (п. 2 ст. 25).

Кроме того, ст. 14 Закона о госслужбе допускает применение к госслужащим и других (помимо упомянутых в ст. 193 ТК) мер дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном служебном соответствии, временное (не более 1 месяца) отстранение от исполнения должностных обязанностей (с сохранением денежного содержания). Отмеченное выше относится и к служащим органов местного самоуправления (ст. 60 Закона о местном самоуправлении). В соответствии со ст. 56 Закона об образовании работники образовательных учреждений (независимо от форме собственности, на которых они основаны), могут быть уволены (помимо оснований, предусмотренных ТК) также и за:

повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

применение (в т.ч. однократное) методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника).

В практической деятельности и в судебной практике возникли некоторые частные вопросы применения ст. 193 ТК, на которые автор счел необходимым ответить:

Можно ли применять меры дисциплинарного взыскания к работнику за отказ исполнить распоряжение руководителя, противоречащее закону?

Судебная практика устойчиво исходит из того, что в данном случае нет оснований применения мер, предусмотренных в ст. 193 ТК. С другой стороны, Закон о госслужбе устанавливает, что если руководитель, издавший неправомерное распоряжение, по запросу госслужащего подтвердит это распоряжение в письменной форме, то госслужащий обязан выполнить подобное распоряжение, а ответственность за исполнение такого распоряжения несет подтвердивший его руководитель (п. 4 ст. 14 Закона о госслужбе).

Можно ли применять меры, установленные в ст. 193 ТК, в случаях отказа работников от прохождения медицинского освидетельствования в соответствии со ст. 213, 266 ТК другими правовыми актами? Систематическое толкование упомянутых норм и комментируемой статьи позволяет дать на этот вопрос положительный ответ. Это же относится и к случаям отказа работника от сдачи экзаменов по технике безопасности, от выполнения других мероприятий, предусмотренных законодательством об охране труда (см. об этом комментарий к ст. 209, 214 ТК).

По существу во всех этих случаях налицо также нарушение Правил внутреннего распорядка, действующих в организации.

Вправе ли руководитель привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения работника, отказывающегося заключить договор о полной материальной ответственности, хотя по условиям работы это обязательно?

Верховный Суд Российской Федерации дает на такой вопрос положительный ответ (БВС РСФСР. 1991. N 10. С.11). При этом общее требование ст. 192 ТК (о необходимости учета вины работника) во всех вышеупомянутых случаях администрации (руководителю, работодателю следует соблюдать.

Может ли руководитель применить меру взыскания к главному бухгалтеру, отказавшемуся исполнить письменное распоряжение руководителя организации при возникновении разногласий по вопросам законности совершаемых хозяйственных операций?

Да, может, т.к. изданием письменного распоряжения руководитель возложил на себя всю полноту ответственности, а поэтому бухгалтер обязан исполнить распоряжение (п. 4 ст. 7 Закона о бухучете). О судебной практике см. БВС, 2003, N 3, с.12.

2. Важным условием правильного применения мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных в ст. 192 ТК, является учет тяжести совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельств его совершения и поведения работника. "Тяжесть поступка" - это те последствия, которые для работодателя повлекло нарушение трудовой дисциплины. Эти последствия могут быть незначительными, могут повлечь за собой и простой, и значительные убытки, и т.п. Безусловно, все это следует учитывать. "Обстоятельства", в которых правонарушение совершено, иногда могут вовсе повлечь освобождение от дисциплинарной ответственности (например, необходимая оборона, крайняя необходимость). "Поведение" работника, упомянутое выше, это поведение как до, так и после совершения проступка, свидетельствующее о его отношении к содеянному (раскаяние, стремление загладить вред, безупречное поведение до проступка либо, наоборот, частые иные нарушения, равнодушие к делам предприятия и т.д.).

3. Комментируемая статья внесла ряд изменений в процедуру применения дисциплинарных взысканий. Изменения коснулись:

порядка истребования объяснений от нарушителя трудовой дисциплины;

сроков привлечения к дисциплинарной ответственности;

порядка ознакомления работника с мерой взыскания, наложенной на него;

характеристики полномочий органов по рассмотрению трудовых споров, связанных с применением мер дисциплинарного взыскания.

В настоящее время обязательным условием применения меры взыскания является затребование именно письменного объяснения от нарушителя. Однако если работник отказывается дать письменные объяснения, то необходимо составить акт об этом. Вот примерное содержание такого акта:

     г. Москва                                           22 марта 2005 г.

Акт

Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии директор ООО "Кристина" предложил дать письменное объяснение программисту Ковалевой Г.А. по поводу опоздания на работу на 2 часа 21 марта 2005 г.

От дачи объяснений Г.А. Ковалева отказалась, ничем не мотивируя свой отказ.

      Секретарь директора                               Петрова В.И.

      Главный инженер                                   Симаков Н.А.

Если же работодатель не предлагал дать письменные объяснения, не составлял акт об отказе дать такие объяснения, а сразу наложил меру взыскания, то требования законодательства не соблюдены, а взыскание может быть отменено органом по рассмотрению трудовых споров. В отличие от этого при применении к работнику меры дисциплинарного воздействия (например, лишение премии, отмена льготной путевки и т.п.) истребование именно письменных объяснений действующим законодательством не установлено.

4. Статья 193 ТК исходит из того, что более одной меры дисциплинарного взыскания за каждый проступок налагать нельзя. Иначе говоря, если, например, за опоздание работника ему объявили выговор, а на следующий день решили за это же опоздание ужесточить меру ответственности - объявили ему строгий выговор, то это нарушение ст. 193 ТК. С другой стороны, меры дисциплинарного взыскания можно сочетать с мерами дисциплинарного воздействия (с одной или даже с несколькими). Так, если за прогул без уважительных причин работнику объявили строгий выговор, лишили его премии за квартал и перенесли отпуск на другое время, то такой приказ соответствует законодательству (т.к. мера взыскания в этом приказе одна: строгий выговор).

5. Работник должен быть ознакомлен с мерой дисциплинарного взыскания под расписку в трехдневный срок (сроки исчисляются по правилам ст. 14 ТК, см. комментарий). При этом приказ должен содержать мотивы применения дисциплинарного взыскания. Если работник уклоняется от расписки под приказом, то администрация организации должна составить об этом письменный акт произвольного содержания. Вот примерное содержание такого акта:

     г. Смоленск                                       26 декабря 2003 г.

Акт

Настоящим удостоверяем, что в нашем присутствии заместитель директора ООО "Элекком" ознакомил водителя Полуярова Н.К. с приказом директора ООО "Элекком" от 26 декабря 2003 г. об объявлении Н.К. Полуярову строгого выговора за прогул без уважительных причин 25 декабря 2003 г. Н.К. Полуяров отказался дать расписку о том, что он ознакомлен с приказом.

      Мастер                                                   Клюев Н.И.

      Водитель                                                  Янин К.Р.

6. В настоящее время допускается привлечение к дисциплинарной ответственности в иные сроки, нежели раньше. Если с момента обнаружения проступка непосредственным руководителем работника либо иным представителем работодателя (речь идет о лицах, наделенных соответствующими полномочиями) прошло не более одного календарного месяца, то взыскание может быть наложено (о порядке исчисления сроков см. комментарий к ст. 14 ТК).

Если же работодатель не знал о проступке, но узнает в течение 6 месяцев со дня совершения проступка, то взыскание также может быть наложено. При исчислении шестимесячного срока время нахождения в отпуске, равно как время болезни, не прерывает течения срока. По особым правилам исчисляется срок для применения меры дисциплинарного взыскания по результатам ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности- взыскание может быть наложено не позднее 2 лет со дня совершения проступка. Ни в 6-месячный срок, ни в 2-летний срок время производства по уголовному делу не включается (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда N 16).

7. О порядке обжалования дисциплинарного взыскания см. комментарий к нормам главы 60 ТК. Верховный Суд Российской Федерации неоднократно обращал внимание судов, рассматривающих трудовые споры, на необходимость всеобъемлющего и объективного анализа смягчающих и отягчающих вину работника обстоятельств, его прежнего поведения, отношения к проступку, отношения к работе, соответствия тяжести проступка и примененной меры взыскания, соблюдения требований закона к порядку наложения меры взыскания (см. например, п. 42, 43, 45 Постановления Пленума Верховного Суда N 16, а также в книге: Гуев А.Н. Комментарий постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по гражданским делам. - М.: Инфра-М, 2001). О дополнительных гарантиях при применении мер дисциплинарного взыскания для некоторых категорий работников (например, беременным женщинам, лицам не достигшим 18-летнего возраста, освобожденным работникам выборного профсоюзного органа, членам КТС и некоторым другим) см. комментарий к ст. 261, 269, 374-376, 384 ТК).

Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания

1. Применяя ст. 194 ТК нужно учесть ряд обстоятельств:

1) в ней речь идет о календарном годе. Исчисление этого года начинается со следующего дня после применения к работнику той или иной меры взыскания (см. об этом комментарий к ст. 14 ТК). По истечении года взыскание автоматически теряет силу;

2) нет надобности издавать в этом случае специальный приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания. Но при этом должно быть соблюдено важнейшее условие - отсутствие новых фактов нарушения трудовой дисциплины и мер взыскания за это.

2. Досрочно мера взыскания может быть снята в любое время (через месяц, полгода, неделю, три дня и т.п.). Инициатива досрочного снятия взыскания может исходить как от самого работника, так и от работодателя, от представительного органа работников. Однако и при досрочном снятии взыскания необходимо, чтобы работник не совершил нового проступка. О том, проявил ли он себя как "добросовестный работник", следует судить исходя из конкретной обстановки. Оформляется досрочное снятие взыскания приказом. Вот примерная форма приказа:

     г. Балашиха                                        21 ноября 2003 г.

Приказ N

1. Приказ N 113 от 10 августа 2003 г. об объявлении Жихареву Н.К. выговора за 1,5-часовое опоздание на работу - отменить.

2. Считать Н.К. Жихарева - не имеющим дисциплинарного взыскания.

3. С настоящим приказом ознакомить Н.К. Жихарева под расписку.

Основание: ходатайство мастера участка N 3, непосредственного руководителя Н.К. Жихарева, с положительной характеристикой Н.К. Жихарева как добросовестного работника от 18 ноября 2003 г., ст. 194 ТК.

      Директор 3АО "Соколов и Ко"                            Н.K. Соколов

3. До снятия или погашения дисциплинарного взыскания меры поощрения, предусмотренные в ст. 191 ТК к работнику не применяются. Следует учесть, что и другие меры поощрения (предусмотренные внутренними актами работодателя) к работнику не применяются. С другой стороны, если работник имеет лишь меру дисциплинарного воздействия (например, лишение премии за I квартал), но к нему не применяли меры дисциплинарного взыскания (см. о различиях между этими мерами комментарий к ст. 192, 193 ТК), то он может быть поощрен.

4. Работодатель вправе просить профсоюзный орган (иной представительный орган работников) рассмотреть вопрос о привлечении нарушителя дисциплины труда к ответственности, предусмотренной уставом профсоюзной организации и т.п., мерам общественного взыскания и воздействия. При этом нужно учесть, что:

1) в случае, когда администрация организации вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передала вопрос о нарушении им трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого к работнику были применены меры общественного воздействия, администрация не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда N 16);

2) профсоюзная организация (иной представительный орган работников) также вправе досрочно (до истечения годичного срока) снять наложенную меру общественного взыскания или воздействия.

Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников

1. Анализ ст. 195 ТК позволяет сделать ряд важных выводов:

1) работодатель именно обязан (а не только наделен правом) рассмотреть письменное заявление представительного органа работников (чаще всего - выборного профсоюзного органа, действующего в данной организации) о том, что руководитель (заместители его) организации допустил нарушения трудового законодательства;

2) работодатель также обязан применять к виновному руководителю (его заместителям) меры дисциплинарного взыскания (они и указаны в ст. 192 ТК, см. комментарий к ней) вплоть до увольнения при наличии его вины и учетом всех наступивших последствий нарушения и иных обстоятельств дела);

3) "работодателем" (упомянутым в ст. 195 ТК) могут выступить, например, учредитель (участник) ООО, члены кооператива, госорганы, органы местного самоуправления (от имени государства или муниципального образования, например, в отношении руководителей государственных учреждений, унитарных предприятий и т.д.), см. ст. 20, 21 Закона о ГУП.

2. Практика прошлых лет показывает, что чаще всего требования о привлечении к дисциплинарной ответственности исходили от профсоюзных органов.

Вопрос о том, какой конкретно профсоюзный орган вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности, включая и расторжения трудового договора с руководителем, в настоящее время решать сложно. Дело в том, что ранее действовавшая единая система профсоюзных органов ушла в прошлое. В стране теперь может быть множество профсоюзов. Различные профсоюзы могут на добровольных началах создавать территориальные и отраслевые объединения, а также вступать в уже действующие объединения (ст. 3 Закона о профсоюзах). Поэтому если в организации есть, скажем, два, три профсоюза и они входят в различные территориальные объединения, то профсоюзный орган каждого из этих профсоюзов наделен правами, предусмотренными в ст. 195 ТК. Аналогичными правами наделены и иные (помимо профсоюзов) представительные органы работников, например, при нарушении руководителем коллективного договора (ст. 26 Закона о коллективных договорах). Сравнительный анализ ст. 195 ТК и ст. 30 Закона о профсоюзах позволяет сделать ряд важных выводов о том, что в настоящее время:

а) и профсоюзные организации предприятий, учреждений и иных юридических лиц (и не только "профсоюзные органы не ниже районного") вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения, руководителей;

б) расширился перечень оснований увольнения руководителя по требованию профсоюзных организаций: работодатель должен расторгнуть с руководителем трудовой договор в случаях нарушения им законодательства о профсоюзах, невыполнения им обязательств по коллективному договору, а также соглашения (см. об этом комментарий ст. 41-55 ТК);

в) трудовой договор может быть по требованию профсоюзных организаций расторгнут не только с собственно "должностными лицами", но также с лицами, осуществляющими руководящие функции в коммерческих и иных организациях (ст. 201, 285 УК, см. о различиях между ними подробнее в книге: Гуев А.Н. Комментарий УК Российской Федерации (для предпринимателей). - М.: Дело, 2003).

3. Перечень причин, могущих послужить основанием для расторжения трудового договора с руководящим работником по требованию профсоюзного органа, указанный в ст. 195 ТК и ст. 30 Закона о профсоюзе, исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит. Вопрос об увольнении руководителя либо о смещении его с должности можно ставить перед собственниками (учредителями) организаций, перед федеральным органом по управлению имуществом (если предприятие - государственное), местным органом по управлению имуществом (если предприятие муниципальное), перед отраслевыми органами исполнительной власти, назначающими в установленном порядке руководителей государственных предприятий, перед руководителем самой организации (если речь идет об увольнении подчиненных ему руководящих работников данного предприятия) и т.п. Словом, профсоюзные органы вправе ставить вопрос об увольнении руководителя или смещении его с занимаемой должности перед органом, собственником, лицом и т.д., наделенным действующим законодательством правом приема и увольнения соответствующих работников.

4. О том, относится ли данный работник к "руководящим" работникам или не относится, следует судить исходя из учредительных документов организации, штатного расписания предприятия, действующих на предприятии должностных инструкций, ЕТС и т.д. С другой стороны, нужно иметь в виду, что требование выборного профсоюзного органа об увольнении по ст. 195 ТК может быть вынесено только в отношении самого руководителя предприятия, его заместителей, но также и руководителей цехов лабораторий иных подразделений предприятия, например, филиалов, отделений, их заместителей (БГКТ. 1972. N 2. С.4).

Приводим примерную форму приказа об увольнении по требованию профсоюзного органа:

     г. Балашиха                                         15 марта 2004 г.

Приказ N

1. Савосину Ольгу Владимировну, начальника цеха N 3, уволить по требованию городского совета профессиональных союзов за грубое нарушение законодательства о труде.

2. Произвести расчет с О.В. Савосиной и выдать ей трудовую книжку в установленные порядке и сроки.

3. С настоящим приказом ознакомить О.В. Савосину.

Основание: письменное представление горсовета профсоюзов N 153-н от 10 марта 2004 г. объяснения О.В. Савосиной, ст. 66, 81, 195 ТК РФ.

      Директор                                                  Петров В.

5. Для правильного применения правил ст. 195 ТК нужно учитывать:

1) правила ст. 273 ТК о том, что в случаях, если руководителем организации является единственный учредитель (участник) организации, то практически на такого руководителя - правила ст. 195 ТК невозможно распространить. С другой стороны, если руководителем организации является один из нескольких участников (учредителей) организации, то привлечение такого руководителя к ответственности по правилам ст. 195 ТК вполне возможно;

2) что если работодателем является физическое лицо (в том числе и осуществляющие индивидуальную предпринимательскую деятельность), то практически невозможно применение правил ст. 195 ТК;

3) что и в случаях, когда руководителем организации является лицо, выполняющее работу руководителя по совместительству (см. об этом комментарий к ст. 276 ТК),правила ст. 195 ТК вполне применимы;

4) что руководитель (например, уволенный в соответствии со ст. 195 ТК) вправе обжаловать увольнение в судебном порядке.