Глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
Статья 178. Выходные пособия
1. Применяя правила ст.178 ТК, необходимо учитывать ряд важных обстоятельств:
1) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации производится по п.1 ст.81 ТК (см. комментарий);
2) расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации осуществляется с учетом правил п.2 ст.81 ТК и ст. 179 ТК (см. комментарий к ней).
2. Комментируемая статья устанавливает более высокие размеры выходного пособия при увольнении вследствие ликвидации организации и сокращения кадров по сравнению с обычным их размером (см. об этом ниже). Суммарно заработная плата работника на период трудоустройства и выходное пособие не могут по общему правилу превышать размеры его двухмесячного среднего заработка. Лишь в том случае, если уволенный работник не позднее двух недель со дня увольнения обратился в орган по трудоустройству, а последний его не трудоустроил, работник вправе требовать выплаты ему среднего заработка за третий месяц. Для этого он обязан представить справку установленного образца из службы занятости. Порядок регистрации безработных граждан утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации N 458 от 22 апреля 1997 г.
Нужно учесть, что увольняемый при реорганизации или ликвидации организации, имеет лишь право на сохранение трехмесячного заработка (суммарно: выходное пособие и заработная плата за два месяца) на период трудоустройства, но не более чем на 3 месяца. Если работник устроится, например, в течение первого месяца со дня увольнения, то, соответственно, ему заплатят выходное пособие плюс заработную плату за один месяц. Следует учесть, что заработная плата выдается работнику по прежнему месту работы. Выходное пособие выдается работнику в день увольнения, а сохраняемая на период его трудоустройства зарплата - в дни выдачи зарплаты (ст. 135, 136 ТК и комментарий к ним).
3. Работнику могут быть предоставлены и другие льготы, предусмотренные федеральными законами, в частности:
выплата стипендии в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (ст. 29 Закона о занятости);
выплата пособия по безработице (ст. 31-34 Закона о занятости);
возможность участия в общественных работах (ст. 24 Закона о занятости);
материальная помощь лицам, потерявшим право на пособие по безработице: дотации на оплату жилья, коммунальных услуг, на питание, лечение и т.п. (ст. 36 Закона о занятости);
компенсации затрат в связи с добровольным переездом на работу в другую местность (ст. 28 Закона о занятости);
4. Дополнительные льготы и компенсации установлены также отдельными нормативными актами. Так, в соответствии со ст. 7 Закона Российской Федерации от 14 июля 1992 г. "О закрытом административно-территориальном образовании" установлено, что средняя заработная плата с учетом выходного пособия сохраняется на период трудоустройства, но не более чем на шесть месяцев за работниками предприятия (в т.ч. и коммерческих организаций, независимо от форм собственности), расположенных на территории таких образований, в случае их увольнения в связи с осуществлением мероприятий, которым посвящена ст. 178 ТК. В соответствии с п.2 ст. 26 Закона о профсоюзах освобожденным профсоюзным работникам, избранным (делегированным) в профсоюзные органы, после окончания срока их полномочий, при невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы (имеются в виду и любые коммерческие организации, где работали эти работники) из-за реорганизации предприятия, работодатель или его правопреемник (а в случае его ликвидации - соответствующий профсоюз) сохраняют их средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года.
5. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка:
1) выплачивается в настоящее время в случаях прямо перечисленных в ст. 178 ТК. Таким образом, работодатель не обязан платить выходное пособие при увольнении по таким основаниям, как:
а) неудовлетворительные результаты срока испытания (см. комментарий к ст. 71 ТК);
б) недостаточная квалификация работника (подп."б" п.3 ст. 81 ТК);
в) смена собственника имущества организации (п.4 ст. 81 ТК);
г) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин (п.5 ст. 81 ТК);
2) не выплачивается выходное пособие также в случаях увольнения работника из-за:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
е) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
ж) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
з) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
и) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
к) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
л) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
м) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. См. об этих основаниях увольнения комментарий к ст. 81 ТК;
3) не подлежит выплате выходное пособие и в ряде других случаях (например, при увольнении из-за осуждения работника, при увольнении по собственному желанию и т. д.).
6. Трудовым договором (в том числе и заключаемым с физическими лицами - работодателями) либо коллективным договором (см. об этом комментарий к ст. 40, 41 56, 57 ТК) могут быть предусматриваться:
1) случаи, когда работодатель обязан выплатить выходное пособие в более высоком размере (в том числе, например, и в размере двухмесячного заработка, а не двухнедельного и т.п.);
2) другие случаи (прямо не предусмотренные в ст. 178 ТК) выплаты выходного пособия (например, при отказе от перевода на работу в другую местность и т.д.).
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации
1. Следует обратить внимание на то, что обстоятельства, дающие работнику преимущества при оставлении на работе, упомянутые в ст. 179 ТК, - далеко не однозначны: их условно можно было бы назвать: а) решающими обстоятельствами и б) существенными обстоятельствами.
К решающим обстоятельствам относятся:
а) более высокая производительность труда работника;
б) более высокая квалификация работника.
При этом эти два обстоятельства имеют равнозначный характер. Они значительно весомее, чем обстоятельства, названные в части 2 ст. 179 ТК. Иначе говоря, лица, имеющие более высокую производительность труда и квалификацию, имеют преимущества и перед лицами, имеющими гораздо больший стаж работы на данном предприятии, и перед лицами, имеющими 2 и более иждивенцев, и перед лицами, имеющими льготы в связи с Чернобыльской катастрофой. На практике значительно проще бывает определить (измерить, выявить), что данный работник имеет более высокую производительность труда, нежели остальные, по сравнению с решением вопроса о том, кто из работников имеет более высокую квалификацию труда. Однако в ряде случаев невозможно бывает определить производительность труда из-за особенностей, выполняемых работником трудовых функций (например, учителей в образовательных учреждениях, медсестер, технологов и т.п.). В этих случаях единственным критерием оценки может служить как раз показатель "более высокая квалификация". Она определяется на основании различных документов (актов, справок, характеристик), свидетельствующих о большем профессионализме того или иного работника, о более высоких его деловых качествах и т.п. Оценка квалификации данного работника может быть основана и на результатах аттестации работников. С другой стороны, наличие диплома, иного документа о специальной подготовке или о специальном образовании (хотя обычно их обладатели действительно имеют большую квалификацию) не всегда свидетельствует о более высокой квалификации данных работников. На практике может случиться так, что человек, имеющий, например, среднее образование, фактически почему-то имеет более высокую квалификацию, чем работник с высшим образованием. В этих случаях нужно как раз и исходить из фактической квалификации работника. В конкретном случае могут быть применены экспертиза, тестирование и т.п. методы выявления более высокой квалификации работников.
3. Лишь при равной квалификации и производительности труда работников принимаются во внимание обстоятельства, упомянутые в части 2 ст. 179 ТК, т. е. те, что мы условно назвали "существенными".
Следует, однако, учесть, что какой-либо иерархии между ними нет. Иначе говоря, хотя такое обстоятельство, как наличие у семейного работника двух и более иждивенцев, названо первым, а работники, которые учатся, упомянуты в перечне "существенных" обстоятельств где-то в середине, это не означает, что наличие 2 и более иждивенцев дает работнику какое-то преимущество перед работником, совмещающим работу с учебой. Оба эти обстоятельства - равнозначны. В равной степени это относится и ко всем другим обстоятельствам, упомянутым в части 2 ст. 179 ТК.
B таких случаях необходимо сопоставлять работников и по другим обстоятельствам. Тот работник, у которого больше существенных обстоятельств, нежели у других работников, имеет перед ними преимущество (разумеется, при равной с ними производительности труда и квалификации).
4. Нужно учесть, что в части 2 ст. 179 ТК не исчерпывающим образом названы жизненные обстоятельства, которые принимаются в расчет при сокращении численности или штата работников. Так, например, не принято увольнять лиц предпенсионного возраста, учитывают при сокращении и добросовестное отношение к работе, и дисциплинированность работника и т.п. (БГКТ. 1988. N 6).
Однако работодатель не вправе не учитывать обстоятельства, упомянутые в ст. 179 ТК.
5. О льготах сокращаемым работникам см. комментарий к ст. 178, 179 ТК. О порядке увольнения при сокращении численности или штата работников см. комментарий к ст. 81 ТК. Об участии выборного профсоюзного органа в сокращении см. комментарий к ст. 82 ТК.
6. При сокращении численности или штата работников работодатель вправе в пределах профессий и должностей производить перестановку (перегруппировку) работников и переводить более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другие должности.
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
1. О порядке увольнения при ликвидации организации, сокращении численности или штата см. комментарий к п.1 ст. 81, 82 ТК. Предупреждение о предстоящем увольнении должно быть письменным. Каждому работнику администрация должна под расписку вручить это предупреждение. Отсчет упомянутых в ст. 180 двух месяцев начинается со дня предупреждения работника (ст. 14 ТК). При несоблюдении срока предупреждения об увольнении (если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям) суд, рассматривающий иск работника, изменяет дату увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения (п.3 Постановления Верховного Суда Российской Федерации N 16).
2. "Профсоюзным органом", упомянутым в ст. 180, является выборный профсоюзный орган, действующий в организации, региональные профобъединения, объединенный профсоюзный орган, если в организации несколько профсоюзных организаций. Предупреждение должно быть сообщено профсоюзным органом предварительно. Администрация организация обязана проводить переговоры с профсоюзами о соблюдении прав и интересов их членов. Профсоюзы вправе вносить в органы местного самоуправления предложения о переносе сроков или временном прекращении мероприятий по массовому высвобождению работников (ст. 12 Закона о профсоюзах).
"Массовое высвобождение работников" - это такое высвобождение, которое связано с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием предприятия, его структурных подразделений, полной или частичной при - остановкой производства по инициативе органа управления или работодателя (ст. 21 Закона о занятости). В соответствии с п.1 Положения от 5 февраля 1993 г. основными критериями массового высвобождения являются:
а) ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве более 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
3. В практической деятельности коммерческих организаций, равно как и в судебной практике, возникли следующие частные вопросы, связанные с применением комментируемой статьи:
Применяется ли ст. 180 в случаях увольнения, связанных с реорганизацией унитарного предприятия?
Следует учесть, что в cт.77-73 ТК нет такого основания для прекращения трудового договора, как реорганизация предприятия. Поэтому если реорганизация не сопровождается сокращением численности или штата работников, то увольнять (высвобождать) работников нельзя и говорить о применении ст. 180 ТК не приходится. Из этого устойчиво исходит и судебная практика (п.21 Постановления Верховного Суда Российской Федерации N 16). Если в ходе реорганизации (осуществленной, например, в форме разделения, выделения) появляется новое унитарное предприятие, а работник выразил согласие работать на новом предприятии, то трудовые отношения с ним продолжаются. В случае когда работник не согласен, он подлежит увольнению по правилам п.1, 2 ст. 81 ТК, соблюдением всех гарантий, установленных ТК, в том числе и в ст. 180 ТК (БВС РСФСР. 1980. N 12. С.8);
Каким образом организация должна сообщать в службу занятости сведения о предстоящем высвобождении работников?
Она должна представлять за 3 месяца до высвобождения (ст. 25 Закона о занятости) в упомянутую службу "Информацию о массовом высвобождении работников" и "Сведения о высвобождаемых работниках", формы которых утверждены постановлением Правительства Российской Федерации N 99 от 9 февраля 1999 г. Формы об освобождении работников приведены ниже.
Должна ли администрация организации удовлетворять требования работника о предоставлении ему вакантной должности (работы) в этой же организации, хотя для этого он должен пройти переквалификацию?
Действующее законодательство прямо не возлагает на администрацию такой обязанности. Из этого исходит и судебная практика (п.23 Постановления Верховного Суда Российской Федерации N 16; БВС Российской Федерации. 1994. N 10. С.2). Одновременно следует учесть, что если предложение работнику занять такую вакантную должность (работу) с одновременным его переобучением исходит от самой организации, то (если работник выразит свое согласие) она будет обязана ее предоставить и организовать переобучение работника. Дело в том, что в соответствии со ст. 180 ТК не допускается увольнение работника вследствие ликвидации или сокращения численности (штата) работников при наличии возможности перевести работника (с его согласия) на другую работу. В любом случае организация обязана представить высвобождаемому работнику всю информацию о наличии вакансий на предприятии и не возлагать на него работу по подысканию вакансий в этой организации. В конкретном случае это может быть расценено судом как мнимое, а не реальное высвобождение работников под видом сокращения (БВС Российской Федерации. 1995. N 10. С.1);
Информация о массовом высвобождении работников
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
(полное наименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, на-
нимающих отдельных граждан по договорам, - фамилия, имя, отчество)
Адрес___________________________________________________________________
Телефон_________________________________________________________________
Списочная численность занятых на предприятии (чел.)_____________________
(на дату уведомления)
Причина массового высвобождения_________________________________________
Численность работников, подлежащих высвобождению (чел.)________________
Дата начала массового высвобождения_____________________________________
Дата окончания массового высвобождения__________________________________
Сведения о работниках, подлежащих увольнению
________________________________________________________________________
Профессия Численность (чел.) Дата увольнения
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Итого:
________________________________________________________________________
" "_________________ 199 г.
Подпись руководителя
М.П.
Ф.И.О. и телефон исполнителя
Сведения о высвобождаемых работниках
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
(полное наименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, на-
нимающих отдельных граждан по договорам, - фамилия, имя, отчество)
Адрес___________________________________________________________________
Телефон_________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Номер ФИО Образование Профессия Квалификация Средняя
п/п или спе- заработная
циальность плата
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
" "_________________ 199 г.
Подпись руководителя
М.П.
ФИО и телефон исполнителя
Как на практике нужно предупреждать работников о предстоящем увольнении?
Анализ ст. 180 ТК показывает, что это "предупреждение" должно быть не только в письменной форме, но иметь персональный характер (т.е. каждого работника нужно предупреждать под расписку).
Вот примерная форма такого "предупреждения".
Предупреждение о предстоящем увольнении
"__"________2007 г. г. Самара
------------------------------------------------------------------------
(Полное наименование организации)
в лице директора _______________________________________________________
(Ф.И.О. руководителя)
действующего на основании Устава (ЗАО, ОАО, ООО и т.д.)
руководствуясь ст. 178-180 ТК и нормами Закона "О занятости населения в
Российской Федерации", настоящим ставит в известность
------------------------------------------------------------------------
(указать Ф.И.О. работника, его профессию, специальность, рабочее
место)
о предстоящем высвобождении начиная с __________________________________
(дата начала высвобождения)
Сообщаем также, что возможности трудоустроить Вас в нашей
организации нет.
"__"________2007 г.
Директор Котов М.К.
M.П.
С предупреждением ознакомлен "__"________2007 г.
------------------------------------------------------------------------
Ф.И.О. работника Подпись
Если работник откажется расписаться в "Предупреждении", целесообразно составить об этом акт. Вот его примерная форма.
Акт
"__"________ 2007 г. г. Самара
Настоящим удостоверяется, что администрация ЗАО_________________________
(наименование)
в лице директора М.К. Котова предупредила ______________________________
(Ф.И.О. работника)
о предстоящем (начиная с "__"________ 2007 г.) увольнении работников
"__"________2007 г. в нашем присутствии.
Однако__________________________________________________________________
(Ф.И.О. работника)
отказался расписаться в "Предупреждении" без объяснения причин.
________________________________________________________________________
(Ф.И.О.)
________________________________________________________________________
(Ф.И.О.)
________________________________________________________________________
(Ф.И.О.)
4. Обязанности организации (работодателя) не исчерпываются тем, что она своевременно и персонально предупреждает увольняемых работников. Она же должна сообщить за два месяца (а при массовом увольнении по Закону о занятости (ст. 21, 25) - за три месяца) до дня увольнения в местный орган занятости о предстоящем высвобождении конкретно каждого работника. Это необходимо для того, чтобы органы занятости могли иметь всю информацию о состоянии рынка рабочих мест, могли бы сообщить работникам о возможности их направления на работу по их специальности, квалификации, профессии, могли бы своевременно планировать процесс переподготовки и переобучения увольняемых и т.п.
Верховный Суд Российской Федерации требует, чтобы суды, рассматривая споры о восстановлении увольняемых, истребовали доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии (п.23 постановления Верховного Суда Российской Федерации N 16). Нужно учесть, что в соответствии со ст. 20 Закона о приватизации в течение 6 мес., предшествующих дню принятия решения о преобразовании унитарного предприятия в ОАО, и до момента госрегистрации ОАО не допускается увольнение более 10% работников этого предприятия.
5. При массовом увольнении работодатель (с учетом мнения выборного профсоюзного органа, действующего в организации, см. об этом комментарий к ст. 372, 373 ТК) принимает и другие необходимые меры, предусмотренные как в ТК, так и в других законах, иных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях. В последних предусмотрены и некоторые другие льготы:
Так, лицам, увольняемым из организации, гарантируется в течение 2 лет после увольнения сохранение очереди на улучшение жилищных условий по прежнему месту работы, предоставляется возможность пользоваться детскими дошкольными учреждениями их детям (ст. 13 Закона о занятости). Кроме того, они сохраняют (если работали на муниципальном или государственном предприятии) права в области приватизации в соответствии с законодательством о приватизации.
Согласно Указу N 471 70% рабочих мест на предприятиях, образуемых на базе федеральных предприятий-банкротов, должно предоставляться их работникам. Если же работники предприятия-банкрота пожелают организовать на его базе собственное производство, то при прочих равных условиях они имеют преимущество перед другими покупателями (ст. 2 Указа). При переводе работников (в связи с ухудшением финансово-экономического положения федерального предприятия) на неполный рабочий день или на неполную рабочую неделю этим работникам выплачивается ежемесячная компенсация сверх зарплаты при работе в указанном режиме более 2 месяцев, но не более 6 месяцев (однако общая сумма выплат в месяц не должна превышать установленного законодательством минимума зарплаты, ст. 4 Указа). Может быть продлено время обучения в учебных заведениях студентов и учащихся, с финансированием связанных с этим расходов из бюджета (ст. 6 Указа). Предусмотрена возможность досрочного (но не более чем за 2 года до достижения пенсионного возраста) выхода на пенсию (ст. 9 Указа). Есть и другие льготы.
О дополнительных льготах для работающих в районах Крайнего Севера см. комментарий к ст. 324-327 ТК. О дополнительных льготах при увольнении (в порядке высвобождения) женщин см. комментарий к 179, 261 ТК. О судебной практике см. БВС. 1999. N 3. С.23; N 10. С.13.
6. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор без письменного предупреждения, упомянутого выше поскольку:
1) работник не возражает против такого увольнения;
2) работнику одновременно с увольнением выплачивается дополнительно (т.е. наряду, с компенсациями, указанными выше) денежная компенсация в размере 2-месячного среднего заработка.
Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации
1. Специфика правил ст. 181 ТК состоит в том, что:
1) они относятся лишь к расторжению трудового договора с руководителями (их заместителями) и главными бухгалтерами организаций (независимо от их организационно-правовой формы;
2) они подлежат применению лишь в случаях, когда основанием расторжения такого договора является смена собственника организации (налицо серьезное противоречие ст. 181 ТК с правилами ст. 48, 213 ГК, см. об этом комментарий к ст. 75 ТК).
2. Применяя правила ст. 181 ТК, нужно учесть, что:
1) расторжение трудового договора в данном случае производится по правилам п.6 ст. 77, п.4 ст. 81 ТК (см. комментарий).
2) новый собственник организации обязан выплатить руководителю (его заместителям) и главному бухгалтеру организации компенсацию не ниже трех средних заработков (хотя он вправе выплатить и большую сумму). См. об этом также комментарий к ст. 273-279 ТК.
«все книги «к разделу «содержание Глав: 85 Главы: < 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. >