Глава 14. Применение труда в корпорации

 1. Кадровая политика.

Положение о персонале

Рынок   труда, как и рынок капитала, является

составной частью рыночной экономики. На рынке труда товаром

выступает рабочая сила, которой человек владеет как собствен-

ностью. Это предполагает его право распоряжаться ею так, как ему

хочется. Для создания рыночных отношений в стране необходимо

развитие рынка труда, и в этом процессе, пожалуй, решающая роль

принадлежит корпоративному праву, позволяющему корпорации так

построить свою кадровую политику, чтобы достичь поставленных

целей.

Управление кадрами направлено на достижение эффективности

и справедливости в работе. Оно связано с разработкой и реализацией

политики, включающей: планирование, наем, выбор, размещение рабочей

силы; обучение и подготовку работников; методы и стандарты оплаты

труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи;

консультирование как нанимателей, так и нанимающихся; переговоры

о зарплате и условиях труда.

Кадровая   политика направлена на наем

качественной рабочей силы, повышение эффективности ее работы,

улучшение отношений между руководством и рабочими.

Существует ряд общепризнанных принципов, составляющих основу

кадровой политики: демократия, сотрудничество, знание отдельных

людей и их потребностей, справедливость, соблюдение равенства и

последовательность.

Кадровая политика сосредоточена по следующим направлениям:

занятость, обучение, оплата труда, производственные отношения,

благосостояние, пенсионное обеспечение.

Регулированию всех этих вопросов обычно посвящается кор-

поративный нормативный акт, называемый Положением о персонале.

Как видим, он носит комплексный характер, но, вместе с тем, его

существование в корпорации отнюдь не отменяет необходимости в

принятии других корпоративных актов, касающихся применения труда

на предприятии. Положение о персонале носит общий характер,

устанавливает в основном принципы регулирования взаимоотношений

администрации и работников и, конечно, нуждается в дальнейшей

детализации и конкретизации.

В Положении о персонале могут находить отражение многие

вопросы и, в частности, следующие:

1. Понятие персонала (от лат. persona - личность). Под

персоналом  понимается коллектив работников или

совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе

трудового договора (контракта). Если выполнение работ (услуг)

осуществляется на основе гражданско-правового договора подряда

или иного соглашения, то эти лица не признаются входящими в

персонал.

!!292

2. Кадровая политика и се основные стороны. Кадровая

политика может включать:

планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами;

отбор кадров, выработка требований, предъявляемых к ним;

порядок приема рабочей силы;

профориентацию и переподготовку кадров;

аттестацию кадров;

организацию продвижения работников по службе и замену

персонала;

обеспечение гарантированности занятости;

организацию труда и стимулирование его оплаты;

правила поведения персонала и работы с ним;

социальное развитие персонала;

высвобождение персонала.

Каждая из перечисленных граней кадровой политики сама по

себе предполагает проведение большого комплекса мероприятий с

наделением соответствующими правами и обязанностями как работ-

ников, так и администрации, и поэтому требует детального урегули-

рования специальным корпоративным актом. В Положении о персо-

нале, даже если каждому вопросу будет посвящен отдельный раздел,

этого сделать не удастся. В лучшем случае здесь возможно отразить

принципы или основные мероприятия, позволяющие реализовать ту

или иную сторону кадровой политики. Например, в разделе "Повы-

шение квалификации персонала" можно отметить, что каждый работ-

ник имеет право на повышение своей квалификации, а администрация

обязана создать условия для поддержания и повышения уровня

профессиональной квалификации и т.д.

3. Участие персонала в прибылях. Этот раздел Положения

о персонале представляется наиболее значимым. Дело в том, что все

работники делятся на две категории: 1) наемные работники и

2) работающие собственники. Практика показала, что их отношение

!!294

к работе, а также к распределению полученной корпорацией прибыли

у них отличается. Если первые озабочены в основном собственной

судьбой, и поэтому предметом их особого внимания является повы-

шение заработной платы, то работающим собственникам отнюдь не

безразличны интересы корпорации в целом и, имея акции, они

склонны больше инвестировать, с тем чтобы в дальнейшем получить

больший доход по дивидендам, нежели постоянно и настойчиво

требовать повышения заработной платы. Превратить всех рабочих в

собственников - на это нацелена система участия персонала в

прибылях.

Для этой цели формируется специальный фонд за счет средств,

вносимых корпорацией и персоналом. Эти средства учитываются на

лицевых счетах, открываемых каждому члену персонала. Сумма

взносов корпорации распределяется между персоналом пропорцио-

нально заработной плате каждого из сотрудников. На эти средства

работник может купить акции, облигации своего предприятия, госу-

дарственные долговые обязательства и т.п., но он не может их

просто изъять в течение устанавливаемого срока. На эти ценные

бумаги начисляются дивиденды, зачисляемые на этот же лице-

вой счет.

Однако, если корпорация окажется в затруднительной ситуации,

то риск ее убытков работники обязаны будут разделить совместно

с другими участниками корпорации.

4. Взаимоотношения администрации и персонала. Они до-

лжны строиться на основе принципа партнерства между администра-

цией и персоналом корпорации.

Представляет персонал, как правило, профсоюзный орган, соз-

даваемый на предприятии. При его участии формируется кадровая

политика и разрешаются важные производственные, экономические

и социальные вопросы. Представитель профсоюза может вводиться

в состав совета директоров, и тогда он наделяется всеми правами,

принадлежащими члену совета директоров. Детально же права и

обязанности администрации и профсоюза определяются в коллектив-

ном договоре.

Во многих корпорациях по типу западных стран разрабатыва-

ется кодекс деловой этики, являющийся как бы составной частью

либо приложением к Положению о персонале. Кодекс называется так

совершенно справедливо, поскольку в нем в основном содержатся

этические нормы, как например: обязанность администрации - ува-

жать личность, обеспечивать возможность для ее самопроявления, а

работник, в свою очередь, не должен подрывать деловую репутацию

и имидж своей корпорации, в отношении других лиц действовать

!!295

честно, справедливо, этично. Для отдельных лиц персонала могут в

трудовых контактах предусматриваться дополнительные условия,

касающиеся этичности поведения членов семьи работника.

Вместе с тем в кодексе деловой этики часто предусматриваются

и обязанности работников и администрации, носящие юридический

характер и могущие повлечь применение санкций. Так, администрация

не должна допускать любые формы дискриминации, протекционизма

в отношении работников, привилегии и льготы должны предостав-

ляться работникам не иначе как на законной основе и др. Работники

обязаны обеспечить конфиденциальность полученной информации, не

допускать коммерческих действий, приносящих ущерб интересам

корпорацией т.п. Именно это говорит о том, что название кодекса

должно быть более широкое, допустим, "Кодекс поведения в кор-

порации X".

!!295

 2. Социальное партнерство. Коллективный договор

Согласно ранее действовавшему Закону "О повышении роли

трудовых коллективов" работники объявлялись ядром предприятия.

В настоящее время положение изменилось. В хозяйственной жизни

появились, помимо государства-собственника, иные собственники средств

производства, использующие труд наемных работников. Трудовой

коллектив - одна из договаривающихся сторон относительно приме-

нения труда на предприятии.

Взаимоотношения собственника и администрации, представляю-

щей его интересы, с одной стороны, и трудового коллектива, от

имени которого может выступать профсоюзный или иной, созданный

в трудовом коллективе, орган, с другой, должны строиться на

принципе сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных

уступок и компромиссов. Одним словом, они должны быть парт-

нерскими.

Средства производства, какими бы они современными и доро-

гостоящими ни были, без приложения к ним человеческого труда

сами в движение не придут и прибыли не принесут. Более того, чем

выше технологический уровень средств производства, тем более

квалифицированная рабочая сила должна быть к ним приложена.

Это означает, что персонал в своей основе должен быть более

интеллектуален, иметь необходимые специальные знания, более ши-

рокий кругозор и т.д., что не позволяет относиться, как в былые

времена, к работнику как к винтику производства. Работники в

современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть

!!296

хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них

основе продавать свой труд. Именно этим объясняется необходи-

мость социального партнерства.

Одной из форм социального партнерства является заключение

на предприятии коллективного договора.

Коллективный договор- это, пожалуй,

самый "древний" корпоративный акт. Он использовался даже в

советский период. 'Правда, носил он в те годы чаще формальный

характер, а также выполнял в какой-то степени идеологическую

нагрузку.

В настоящее время значимость коллективного договора возрос-

ла. Он стал наполняться конкретным содержанием. Законодатель же

регулирует его в самом общем виде (схематично), представляя

сторонам определять его содержание самостоятельно (Закон РФ от

II марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях"(*1)).

Относительно порядка заключения коллективных договоров законо-

датель высказывается более определенно.

Детально охарактеризуем коллективный договор и порядок его

заключения.

1. Принципы коллективного договора. Заключение коллек-

тивных договоров и соглашений должно осуществляться исходя из

принципов, закрепляемых ст. 4 Закона. Это: соблюдение норм за-

конодательства; полномочность представителей сторон; равноправие

сторон; свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих

содержание коллективных договоров и соглашений; добровольность

принятия обязательств; систематичность контроля и неотвратимость

ответственности.

Закон запрещает какое бы то ни было вмешательство со сто-

роны работодателей, органов исполнительной власти, и хозяйствен-

ного управления, политических партий и иных общественных объ-

единений, способное ограничить законные права работников и их

представителей или воспрепятствовать их осуществлению при заклю-

чении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и согла-

шений.

Необходимо подчеркнуть, что Закон распространяется на все

предприятия, учреждения, организации независимо от формы соб-

ственности, ведомственной принадлежности и численности работа-

ющих.

(**1) См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета

РФ. 1992. № 17. Ст. 890.

!!297

2. Переговоры о заключении коллективного договора. За-

ключению коллективных договоров и соглашений предшествуют кол-

лективные переговоры.

В нашей стране основные элементы процедуры, такие, как права

и обязанности сторон, сроки, стадии переговоров, установлены за-

коном. При этом сторонам предоставлены права по определению

срока переговоров, состава комиссии, места проведения и повестки

дня. Они самостоятельно устанавливают круг вопросов, подлежащих

обсуждению.

Сторона, получившая уведомление, должна в семидневный срок

начать переговоры. Указанная обязанность носит юридический харак-

тер: ее неисполнение влечет наступление установленной законом

ответственности (ст. 25).

Однако уплата штрафа не освобождает работодателя от обязан-

ности хоть и с опозданием, но начать переговоры. Допущенное

нарушение не должно использоваться в качестве повода для отказа

от переговоров.

Нарушение срока вступления в коллективные переговоры пред-

ставителями работников не влечет юридической ответственности,

поскольку предполагается, что они представляют заинтересованную

сторону. Однако, если такое нарушение все-таки произойдет, пред-

ставители работников могут быть переизбраны.

Первая встреча представителей сторон, видимо, должна быть

посвящена образованию комиссии для ведения переговоров и под-

готовки проекта коллективного договора, соглашения.

После создания комиссии определяются сроки, место проведе-

ния и повестка дня переговоров. По этим вопросам решение прини-

мает уже созданная комиссия, это вытекает из смысла ст. 7.

Комиссии может быть поручено осуществление в дальнейшем

контроля за выполнением коллективного договора, соглашения;

толкование его положений, необходимое в процессе правопримене-

ния; разработка изменений и дополнений, которые необходимо внес-

ти в коллективный договор, соглашение.

На заседаниях комиссии целесообразно вести протокол, фикси-

руя предложения представителей сторон и принятые решения.

Переговоры ведутся по плану, предусмотренному комиссией, и

завершаются составлением проекта коллективного договора, соглашения.

Представителями со стороны работодателя при переговорах по

заключению коллективного договора могут выступать должностные

лица, осуществляющие управление предприятием, которые обладают

информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствую-

щей квалификацией и опытом, например, руководители структурных

!!298

подразделений, юрисконсульты, работники отдела труда и заработной

платы, социологи и т.п.

По усмотрению работодателей его представителями могут

выступать и лица, не работающие на данном предприятии, но име-

ющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров,

например, эксперты объединения работодателей.

Представители работников прямо поименованы в Законе. Это

профессиональные союзы в лице их соответствующих органов, а

также иные уполномоченные работниками представительные органы.

Долгое время в нашей стране единственным представителем

трудящихся признавались профсоюзы. С принятием Закона "О кол-

лективных договорах и соглашениях" положение изменилось. Наряду

с профсоюзами право на ведение переговоров представляется иным

уполномоченным работниками представительным органам. Какой-либо

развернутой характеристики для особых требований, предъявляемых

к этому органу, Закон не содержит. Поэтому можно сделать вывод

о том, что его количественный и персональный состав, условия

создания и другие положения определяются самими работниками.

Поскольку этот орган назван представительным, он должен строить-

ся на выборной основе. Ему должны быть предоставлены специаль-

ные полномочия на ведение переговоров и заключение коллективного

договора, соглашения. В качестве примера такого органа можно назвать

стачечный комитет, рабочий комитет, совет трудового коллектива.

Представителями работников в соответствии со ст. 5 не могут

быть организации или органы, созданные и финансируемые работо-

дателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управ-

ления, за исключением случаев финансирования, предусмотренных

законодательством.

Помимо представителей сторон участниками переговоров могут

быть специалисты и эксперты, приглашенные сторонами. Они не

принимают участия в голосовании и принятии решений комиссией.

Их роль сводится к обоснованию (экономическому, финансовому,

правовому) позиций работодателя и работников, непредвзятой оцен-

ке их предложений, консультированию.

Участники переговоров пользуются определенными правами и

несут установленные Законом обязанности. Так, представители тру-

дящихся имеют право на получение от работодателя (объединения

работодателей), а также от государственных органов информации,

необходимой для коллективных переговоров. Этому праву коррес-

пондирует обязанность такую информацию предоставить.

В ходе переговоров могут возникнуть разногласия и обнару-

житься непредвиденные обстоятельства, препятствующие достиже-

нию соглашения. Для их преодоления Закон предусматривает исполь-

зование различных методов. Так, если стороны по не зависящим от

них причинам не могли прийти к согласию, то составляется прото-

кол, в который вносятся предложения сторон о мерах, необходимых

для устранения этих причин. Переговоры прерываются на установ-

ленный представителями сторон (комиссией) срок и оговаривается

время их возобновления (ч. 5, ст. 7).

Если разногласия возникают не в связи с непредвиденными

обстоятельствами, то вступает в действие правило ст. 8 Закона об

использовании примирительных процедур.

Закон предусматривает особую процедуру разрешения споров,

возникающих на стадии переговоров по поводу заключения коллек-

тивного договора, соглашения.

При обнаружении явных разногласий, которые представители

сторон не смогли урегулировать в ходе работы комиссии по ведению

переговоров, на очередном заседании указанной комиссии составля-

ется протокол разногласий. В последнем отражается существо раз-

ногласий, конкретные позиции и предложения сторон.

В течение треХ дней с момента составления протокола предста-

вители сторон проводят консультации с целью создания примиритель-

ной комиссии. Закон не предусматривает правил ее формирования.

Исходя из принципа равноправия сторон, можно предложить

образовать примирительную комиссию на паритетных началах из

специально назначенных (выбранных) представителей, которые не

принимали участия в переговорах.

Порядок работы определяется комиссией самостоятельно. Ст, 8

Закона ограничивает лишь срок ее деятельности - 7 дней. В этот

срок орган примирения должен рассмотреть протокол разногласий и

вынести рекомендации по существу спора.

При недостижении согласия в комиссии стороны обращаются к

посреднику, выбранному по соглашению.

По смыслу Закона посредником может быть любое лицо,

выбранное по соглашению сторон. Критериями выбора посредника

должны служить, во-первых, его нейтральность и независимость по

отношению к сторонам переговоров, во-вторых, его компетентность.

Посредник также выносит рекомендации по существу спора в

семидневный срок.

Рекомендации примирительных органов исполняются сторонами

при согласии с их содержанием. При недостижении согласия между

сторонами относительно вынесенных рекомендаций допускаются

организация и проведение забастовок. Проведение забастовки можно

считать третьей стадией разрешения разногласий.

!!300

В связи с тем, что забастовка дезорганизует производство,

влечет за собой другие негативные последствия, прибегать к ней

допустимо лишь в крайних случаях, и особенно тогда, когда масшта-

бы предполагаемой забастовки выходят за рамки одного пред-

приятия.

3. Содержание коллективного договора. Закон впервые дает

легальное определение понятия "коллективный договор". Согласно

ст. 2, это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-эконо-

мические и профессиональные отношения между работодателем и

работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Как видно из этого определения, основной акцент сделан на

регулятивную функцию коллективного договора. Это полностью

соответствует документам МОТ и подчеркивает нормативный харак-

тер коллективного договора.

Таким образом, коллективный договор нужно рассматривать

прежде всего как нормативно-правовой акт, регулирующий целый

комплекс общественных отношений. К их числу в соответствии со

ст. 2 Закона можно отнести отношения: трудовые (индивидуальные

и коллективные); производные из трудовых; по социальному (бы-

товому и культурному) обслуживанию работников; по медицинскому

страхованию и социальному обеспечению.

Наряду с нормативной частью коллективный договор традици-

онно содержит обязательственную, в которую включаются взаимные

обязательства сторон (например, отказ от проведения забастовок на

период действия коллективного договора при своевременном и пол-

ном выполнении его условий).

Коллективный договор имеет определенный срок действия. Он

устанавливается по соглашению сторон и составляет от 1 до 3-х лет.

Ранее в нашей стране коллективные договоры заключались на

1 год. Теперь же этот срок может быть увеличен, что согласуется

с мировой практикой: в большинстве стран Западной Европы кол-

лективные договоры заключаются на 1-2 года. Выбор конкретного

срока должен зависеть от социально-экономической ситуации на

предприятии. При экономической нестабильности срок договора, как

правило, сокращается.

Содержание коллективного договора с первых лет существова-

ния нашего государства всегда строго регламентировалось. Только в

1987 г. сторонам было предоставлено право самостоятельно опреде-

лять его структуру и содержание. Однако это право закреплялось

подзаконным нормативным актом - Общим положением о порядке

заключения коллективных договоров.

В ст. 13 Закона впервые на законодательном уровне признано

право работодателя и работников определять содержание коллектив-

ного договора. Теперь они совершенно свободны в выборе струк-

туры указанного акта и разработке конкретных норм и обязательств.

Однако при осуществлении коллективно-договорного регулирования

необходимо соблюдать общие требования, предъявляемые к содер-

жанию коллективного договора и определяющие его соотношение с

иными нормативными актами.

В соответствии со ст. 3 условия коллективного договора, ухуд-

шающие по сравнению с законодательством положение работников,

признаются недействительными. Кроме того, исходя из необходимос-

ти соблюдения иерархии правовых актов, коллективный договор не

должен ухудшать положение работников по сравнению с генераль-

ным, специальным или отраслевым (тарифным) соглашением, дейст-

вие которого распространяется на данное предприятие.

Законодатель счел возможным предложить примерный перечень

вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор.

Этот перечень не является исчерпывающим, он носит рекомендатель-

ный характер и имеет целью дать правоприменителю представление

о возможном содержании колдоговора.

Анализ ст. 13 позволяет выделить пять групп вопросов, кото-

рые законодатель считает целесообразным в той или иной мере

отражать в рассматриваемом корпоративном акте. Это прежде всего

нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда.

К ним относятся: оплата труда, ее индексация, продолжительность

рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана труда; льготы

для отдельных категорий работников.

Вторую группу составляют нормы и обязательства, регулиру-

ющие отношения, тесно связанные с трудовыми. Например, приоб-

ретающие особую актуальность в последнее время обязательства по

обеспечению занятости работников или предоставления им особых

льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения

другим профессиям и т.п.

К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие соци-

альное обслуживание работников. Среди них можно назвать компенса-

цию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций

на питание работников на производстве, обеспечение жильем и др.

Четвертую группу составляют обязательства работодателя и

конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и меди-

цинскому страхованию работников. Хотя соответствующие отноше-

ния являются предметом права социального обеспечения, они связа-

ны с трудовой деятельностью. Поэтому субъекты коллективного

договорного регулирования обладают правом установить более льготные

!!302

правила обеспечения работников пенсиями и пособиями, чем это

предусмотрено действующим законодательством.

Коллективный договор регулирует не только индивидуальные

трудовые отношения, но и коллективные, сторонами которых явля-

ются работодатель и коллектив работников или представители кол-

лектива. Так, колдоговор может содержать правила внесения изме-

нений, дополнений в коллективный договор; порядок и сроки осу-

ществления контроля за выполнением договора; обязательства по

обеспечению нормального функционирования профсоюзов, иных

уполномоченных работников и т.п.

В современных условиях можно рекомендовать не перегружать

коллективный договор так называемыми информационными положе-

ниями, т.е. по существу воспроизведением правовых норм, опреде-

ляющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие

корпоративного акта и в то же время не несет никакой Правовой

нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от при-

нятия коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора на кон-

кретном предприятии необходимо исходить из финансовых возмож-

ностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного

производства и коллектива.

Значительное место отводится в коллективных договорах усло-

виям и охране труда.

К сожалению, практика заключения коллективных договоров

выявила и негативные явления. В некоторых коллективных догово-

рах предусматриваются положения; прямо нарушающие действующее

законодательство о труде. Например, увеличение продолжительности

сверхурочных работ или возможность привлечения к ним по усмот-

рению администрации без соблюдения условий,' установленных зако-

нодательством; обусловливается выполнение работниками обязаннос-

тей, не предусмотренных трудовым договором (отработку определен-

ной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия).

Получает распространение и возложение на профсоюз материальной

ответственности за ущерб, причиненный предприятию нарушением

трудовой дисциплины отдельными работниками.

В коллективные договоры некоторых предприятий включаются

положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия,

например, вводящие штрафы за нарушение трудовой дисциплины.

Такую практику необходимо признать незаконной. Приведенные нормы

ухудшают положение работника по сравнению с действующим зако-

нодательством и в соответствии со ст. 5 КЗоТ должны быть приз-

наны недействительными.

!!303

Необходимо отметить и такой факт. Очень часто в коллектив-

ный договор включаются обязательства профессионального союза

перед работниками. Это обязательства по обеспечению льготными

путевками в здравницы, принадлежащие профсоюзам или оплачива-

емые из средств профсоюзов, и т.п. Думается, что в перспективе

такие положения утратят свое значение, поскольку коллективный

договор призван регулировать отношения, складывающиеся с учас-

тием работодателя. Обязательства же профсоюза перед работниками

к названным отношениям отнести нельзя. Кроме того, в соответствии

со ст. 226 КЗоТ профсоюзы предоставляют интересы своих членов,

а не всех работников. Видимо, и представлять определенные льготы

и преимущества они в дальнейшем будут только членам данного

профсоюза. В связи с этим обязательства профсоюза по обеспечению

путевками и предоставлению иных льгот из средств профсоюза приоб-

ретают характер отношений между профессиональным союзом и его

членами. Поэтому их регулирование должно отражаться в Уставе проф-

союза, специальном положении и т.п., но не в коллективном договоре.

Предоставление сторонам коллективного договора широких

полномочий по определению его содержания не означает, что они не

связаны нормами трудового права.

Свобода сторон осуществлять коллективно-договорное регули-

рование трудовых отношений ограничена лишь одним условием: если

в действующих законодательных актах содержится прямое предпи-

сание об обязательном закреплении тех или иных положений в

коллективном договоре, они подлежат обязательному включению в

договор.

Помимо конкретных норм и обязательств, коллективный дого-

вор должен содержать такие формальные сведения, как наименова-

ние сторон, от имени которых он заключен, и срок действия.

4. Порядок заключения коллективного договора. Коллек-

тивные переговоры начинаются и проводятся в соответствии с

общим порядком, предусмотренным ст. 7 Закона. Однако при этом

должны учитываться особенности процедуры, установленные именно

для переговоров на уровне предприятия. Так, определенные по

соглашению сторон порядок, сроки разработки проекта и заключения

коллективного договора, состав комиссии для ведения переговоров,

место их проведения и повестка дня оформляются приказом руко-

водителя и решением профсоюза, иного уполномоченного работни-

ками представительного органа или объединения представителей,

если таковое создано.

В том случае, когда на предприятии действует несколько про-

фессиональных союзов и иных уполномоченных работниками пред-

!!304

ставительных органов, в целях достижения единства позиции пред-

ставителей трудящихся Законом предусмотрено формирование объ-

единенного представительного органа для ведения переговоров, раз-

работки единого проекта и заключения единого коллективного дого-

вора. Порядок образования такого органа, нормы представительства раз-

личных профсоюзов и пр. устанавливаются по договоренности между

органами, имеющими право на ведение переговоров. Создание такого

органа целесообразно оформить протоколом или специальным решением, .

подписанным всеми его участниками. В нем можно отразить состав

единого представительного органа, его наименование, полномочия и

порядок их осуществления. Объединенный представительный орган ведет

переговоры от имени всех работников предприятия.

1 В том случае, когда представительные органы не могут самосто-

ятельно решить вопрос о создании единого представителя и между ними

возникают разногласия, видимо, целесообразно обсудить данный вопрос

на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Решение общего

собрания (конференции) должно быть признано окончательным.

Переговоры заканчиваются составлением проекта коллективно-

го договора, который подлежит обязательному обсуждению работ-

никами в подразделениях предприятия. После обсуждения комиссия

дорабатывает проект с учетом поступивших замечаний, предложений,

дополнений.

Доработанный проект выносится на обсуждение и утверждение

общего собрания (конференцию) трудового коллектива.

Закон упоминает о необходимости утверждения коллективного

договора общим собранием (ст. 12), посвященного созданию объеди-

ненного представительного органа. Однако это не означает, что при

наличии одного представителя работников проект не должен обсуж-

даться и утверждаться и на общем собрании. Это правило относится

ко всем случаям заключения коллективного договора.

Законом не предусмотрена процедура созыва общего собрания,

условия его полномочности и т.п. Эти вопросы, по всей видимости,

должны решаться комиссией по ведению переговоров. Она же и

должна созывать собрание.

После утверждения общим собранием (конференцией) коллек-

тивный договор подписывается представителями сторон, при этом

они сами определяют, кто именно должен его подписывать. Со

стороны работодателя заключенный договор может подписываться

руководителем предприятия, со стороны представителя работников -

председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного

органа. Когда создается объединенный представительный орган,

коллективный договор подписывается всеми его участниками.

!!305

Статья 12 Закона предусматривает порядок разрешения разног-

ласий, которые могут возникнуть при разработке проекта коллектив-

ного договора в объединенном представительном органе. Если согла-

сие в указанном органе не достигнуто, созывается общее собрание

(конференция) трудового коллектива. Общее собрание выбирает наибо-

лее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу

или иному представительному органу, разрабатывающему избранный

проект, провести на его основе переговоры. В этом случае собрание

созывается дважды - для решения вопроса о представительстве и для

утверждения окончательного варианта коллективного договора.

Профсоюзы или иной представительный орган в случае необ-

ходимости защитить специфические интересы представляемых работ-

ников по профессиональному признаку вправе самостоятельно вести

переговоры и заключать коллективный договор от их имени. Таким

образом, на предприятии может быть заключено несколько коллек-

тивных договоров.

Думается, такое положение допустимо в исключительных слу-

чаях, ибо это значительно усложняет корпоративное правопримене-

ние на предприятиях. Необходимо все-таки ориентироваться на со-

гласование интересов всех работников предприятия и заключение

единого коллективного договора, так как основанием дифференци-

ации правового регулирования трудовых отношений может быть

различие в содержании, характере труда, условиях выполнения тру-

довой функции, а не членство в том или ином профсоюзе (объеди-

нении работников). Что же касается специфических интересов той

или иной категории работников, то они могут быть учтены как в

отдельных разделах коллективного договора, так и в приложениях

к нему. Эти приложения являются неотъемлемой частью коллектив-

ного договора и имеют равную с ним юридическую силу.

Подписанный коллективный договор вместе с приложениями и

протоколами разногласий, если использовались примирительные про-

цедуры, направляется для уведомительной регистрации в соответ-

ствующий орган Минтруда РФ в семидневный срок. Регистрация

является обязательной.

!!305

 3. Трудовые договоры и контракты.

Правила приема на работу

КЗоТ РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется

по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе

их свободного усмотрения.

!!306

Сторонами в договоре являются работник и работодатель. В

качестве работодателя могут выступить любые корпорации, являю-

щиеся юридическими лицами.

Свобода в принятии решения о заключении трудового согла-

шения не является абсолютной как для работодателя, так и для

работника. Работодатель ограничен финансовыми средствами, кото-

рые он может использовать на заработную плату. Кроме того,

законодатель выдвигает ряд обстоятельств, по которым работодатель

не может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся:

пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущес-

твенное положение, место жительства, отношение к религии, убеж-

дения, принадлежность к общественным объединениям и др. В ряде

случаев интересы работодателей ограничиваются установлением их

обязанности принимать на работу некоторые категории граждан,

даже если у них нет на это особого желания, например, инвалидов.

В отношении государственных предприятий действует запрет на

совместную службу лиц, состоящих между собой в близком родстве

или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчинен-

ностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 20 КЗоТ).

Свободу администрации при приеме на работу законодатель

ограничивает и указанием на запрет производить отказ в приеме на

работу необоснованно (ст. 16 КЗоТ). "Необоснованный отказ" -

оценочное понятие. Оно толкуется по-разному: немотивированный

отказ; отказ по мотивам, не основанным на законе; по основаниям,

не относящимся к деловым качествам; незаконный отказ и т.д.

Некоторые авторы предлагают конкретизировать это понятие в законе,

если не путем определения квалифицирующих признаков, то хотя бы

с помощью перечня мотивов. Реализация такого предложения свя-

зала бы окончательно руки руководителям организаций и лишила бы

их возможности маневра рабочей силой. Кому как не директору

предприятия виднее, исходя из конкретных условий, с какими ра-

ботниками он может эффективнее наладить производство. В Вели-

кобритании, к примеру, суды ревностно отстаивают право нанимате-

ля отказывать в найме: никто не у правомочен принуждать админис-

трацию вступать в соглашение. Исключение только одно: нельзя

отказывать в приеме на работу инвалидам и докерам, но в пределах

3% от общей численности занятых на предприятии.

Камнем преткновения на пути реализации работником принципа

свободы трудового договора является необходимость предоставления им

при приеме на работу документов, установленных законодателем.

Паспорт, кроме удостоверения личности, может подтвердить и

наличие прописки. Хотя в настоящее время прописка не является

обязательным условием для заключения договора, все же, представ-

ляется, что администрация не откажет себе в любопытстве на этот

счет для того, чтобы предположить, будет ли работник просить

предоставить ему жилплощадь, а если таковой у предприятия нет,

то как это скажется на эффективности труда работника.

Трудовой   договор- это соглашение между

работником и предприятием, по которому работник обязуется выпол-

нять определенную трудовую функцию или работу по определенной

специальности, квалификации, должности с подчинением внутреннему

трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать зара-

ботную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные зако-

нодательством о труде, коллективным договором и соглашением

сторон (ст. 15 КЗоТ).

Содержание трудового договора составляет совокупность усло-

вий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Все

условия трудового договора делятся на две группы - обязательные

и дополнительные.

Под обязательными понимаются такие условия, при отсутствии

соглашения по которым трудовой договор не считается заключенным

и не порождает трудового отношения. Дополнительные условия не

влияют на существование трудового договора. Эта классификация

отражает различный объем прав и обязанностей, принимаемых сто-

ронами при его заключении.

К числу обязательных  условий трудового

договора относятся:

1. Наличие волеизъявления о приеме-поступлении на работу,

которое отражает волю сторон действительную, а не мнимую. По-

роки воли (обман, заблуждение, недееспособность граждан) или

отсутствие намерения породить трудовое правоотношение (изменить

или прекратить его) делают договор недействительным. Так, если

работник, допущенный к работе, не представил сразу диплом об

образовании по той причине, что он не имеет его вообще, а закон

не разрешает выполнять определенную работу без наличия такового,

то договор окажется недействительным.

2. Условие о месте работы. Под местом работы понимается

расположение в определенной местности (населенном пункте) пред-

приятия, где работнику предстоит прилагать свои трудовые усилия.

Перевод, например, продавца из одной торговой точки в другую,

находящуюся в данной местности и принадлежащую той же органи-

зации, недопустим с этой точки зрения.

3. Условие о трудовой функции. Характер конкретных трудо-

вых операций, которые придется выполнять работнику, может ме-

!!308

няться. Важно, чтобы они все находились в пределах специальности,

квалификации, должности или вида выполняемой работы, обуслов-

ленных при поступлении на работу. Так, если водителю поручается

погрузка-разгрузка перевозимого груза, то он может возразить,

поскольку этот вид деятельности к его специальности не относится,

а может им выполняться лишь на основе дополнительного соглаше-

ния с работодателем.

4. Условие о времени начала работы, с которого договор

вступает в силу и возникают права и обязанности. Обычно этот

момент устанавливается при заключении договора, но если он отсут-

ствует, то срок работы исчисляется с момента фактического допуска

к работе.

5. Условие о заработной плате. При оплате труда рабочих

могут применяться как тарифные ставки, оклады, так и бестарифная

система. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок,

премий, иных поощрительных выплат определяются предприятием

самостоятельно.

Дополнительные   условия   зависят

также от усмотрения сторон. К ним выдвигается единственное тре-

бование: они не должны противоречить законодательству и иным

нормативным, в частности, корпоративным актам. Они могут быть

весьма разнообразными и по характеру и по назначению. Среди них

можно назвать:

1. Условие о сроке действия трудового соглашения. Согласно

ст. 16 КЗоТ РФ трудовые договоры заключаются: а) на неопреде-

ленный срок; 6) на определенный срок не более 5 лет; в) на время

выполнения определенной работы. Срочный трудовой договор за-

ключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть

установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоя-

щей работы или условий ее выполнения, или интересов работника.

Договор на время выполнения определенной работы отличается от

срочного тем, что нельзя определить точный срок окончания трудо-

вого договора, тем не менее должны быть указаны конкретные

события или действия, вероятность которых у сторон не вызывает

сомнений.

2. Условие об испытании может быть обусловлено сторонами

с целью проверки квалификации работника в соответствии с пору-

чаемой работой. Это условие должно быть указано в приказе и по

продолжительности не может превышать 3-х месяцев, а в отдельных

случаях - 6. В этот срок не засчитывается время болезни и другие

периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной

причине.

!!309

3. Условие о режиме работы. Как правило, работник подчи-

няется общему режиму работы, если таковой установлен работода-

телем на предприятии. Но в отношении его может быть определен

индивидуальный график работы, неполный рабочий день, неприсут-

ственные дни, гибкий рабочий день, разделенный на несколько

частей рабочий день и т.п. Важно, чтобы его рабочая неделя не

превышала 40 часов (для лиц в возрасте от 16 до 18 лет - не более

36, от 15 до 16, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет,

работающих в период каникул, - не более 24).

4. Условие о транспортировке на работу. Обычно этот фактор

играет большую роль, если место, где выполняется работа, находит-

ся на значительном удалении, как например, при строительстве дорог;

либо когда рабочий день начинается (или заканчивается) слишком

рано (или слишком поздно), как, например, у водителей транспорта;

либо когда работа имеет разъездной характер и требуется возмеще-

ние затрат на проезд и в других случаях. При обычном характере

работы это условие, как правило, не обсуждается.

5. Условие о предоставлении жилья временного или постоян-

ного, в будущем времени или в настоящем, капитального или не

относящегося к таковому, отдельного или в коммунальной квартире,

ЖСК в кредит или с полной оплатой и т.п. Это условие настолько

важно, что обычно работники настаивают на рассмотрении его в

качестве обязательного условия трудового договора и требуют

письменного оформления, и тогда оно перемещается в группу обя-

зательных условий.

Перечень дополнительных условий может быть продолжен.

Потребности, интересы, возможности сторон могут быть самыми

разными, и они вправе решать все вопросы, связанные с ними,

самостоятельно. Однако как обязательные, так и дополнительные

условия трудового договора не должны ухудшать положение работ-

ников по сравнению с законодательством о труде.

Трудовой договор считается заключенным, если стороны дого-

ворились по всем существенным (основным, обязательным) услови-

ям. Это должно быть зафиксировано письменно. Не всегда состав-

ляется письменный договор, в котором находят изложение все его

условия, но требование закона - фиксировать все устные догово-

ренности в приказе администрации предприятия и объявлять его

работнику под расписку - говорит о том, что трудовой договор

всегда имеет письменную форму.

Администрация обязана требовать от поступающего на работу

предоставления трудовой книжки. Впервые поступающие на работу

предоставляют справку из жилищно-коммунального органа о послед-

!!310

нем занятии. На работающих по совместительству трудовые книжки

ведутся по месту основной работы. В них вносятся сведения о

работнике, о выполняемой им работе, а также о поощрениях и

награждениях за успехи в работе. Взыскания в трудовую книжку не

заносятся. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку дол-

жны производиться в точном соответствии с действующим законо-

дательством и ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

На практике иногда приходится встречать так называемые

трудовые   соглашения. Правовая природа их

неоднородна. Под этим могут "скрыбаться" как трудовой договор,

так и договор подряда. Оба договора предполагают выполнение

определенной работы личным трудом гражданина и за вознагражде-

ние, но правовые последствия их различны. Если соглашение сопро-

вождается включением работника в коллектив предприятия для

выполнения определенной трудовой функции или какого-либо инди-

видуального задания, если он подчиняется правилам трудового рас-

порядка, в том числе выполняет обязательные указания должност-

ных лиц относительно его трудовой деятельности, то скорее всего

здесь налицо будет трудовой договор.

Труднее ответить на вопрос о том, какой вид договора заклю-

чен, если работник выполняет работу на дому, как например, маши-

нистка. Если она находится в штате соответствующего работодателя,

и ее работа носит не разовый, а систематический характер, можно

вести речь о заключении ею трудового договора.

В гражданско-правовом договоре подряда заказчик больше

интересуется конечным результатом выполняемой работы и оплачи-

вает лишь конечный результат работы, соответствующий условиям

договора (хотя может быть выдан и аванс), и не несет иных

имущественных обязанностей в отношении исполнителя. На послед-

него ложится и риск невозможности предоставления окончательного

результата работы по объективным причинам, тогда как по трудо-

вому договору риск несет работодатель (предприниматель). В под-

рядных договорах исполнитель не зачисляется в штат соответству-

ющей организации, не подчиняется ее трудовому режиму и органи-

зует свой труд самостоятельно, причем заказчик не вправе вмеши-

ваться в его хозяйственную деятельность (например, производство

ремонта автомобиля, квартиры, наладки, обслуживания сложной

бытовой техники и др.).

Таково отличие трудового договора от договора подряда.

В сфере применения труда используются и трудовые контрак-

ты. Контракт- это коммерческий договор по поводу купли-

продажи рабочей силы и ее использования. Он обычно заключается

с работником, обладающим уникальными, особенными способностями

к выполнению определенной работы. Контракт позволяет индивидуа-

лизировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации

работника, его деловых качеств специфики выполнения работы. В

нем характеризуются все этапы выполнения работы, деятельности,

права и обязанности работника и работодателя.

Контракт отличается от трудового договора следующим:

во-первых, он всегда имеет письменную форму;

во-вторых, в нем четко характеризуются взаимные права и

обязанности сторон, социальные гарантии. Определяется не трудовая

функция, а предмет договора, допустим, руководство предприятием,

проведение маркетинга. Иногда указываются результативные харак-

теристики труда работника (например, определенный процент при-

быльности, рентабельности корпорации и т.п.);

в-третьих, условие об оплате труда по контракту есть сугубо

результат договоренности, хотя при достижении соглашения по это-

му вопросу учитывается конъюнктура на рынке труда (например, на

сегодняшний день специалистов по маркетингу явно недостаточно),

индивидуальные качества работника (допустим, специалист по мар-

кетингу имеет достаточную практику работы в крупных коммерчес-

ких фирмах);

в-четвертых, в контракте оговаривается условие и об индексации;

в-пятых, контракт заключается на определенный срок, как

правило, не превышающий 5 лет;

наконец, в-шестых, в контракте могут устанавливаться особые

меры ответственности за невыполнение обязанностей (например,

увольнение в случае недостижения работником обусловленных ре-

зультатов, полное возмещение работником ущерба, причиненного пред-

приятию в результате его работы, независимо от формы вины и др.).

Контракт может заключаться как со штатными работниками,

так и с теми, у кого контракт является основным местом и видом

работы. Могут быть заключены параллельные контракты, например,

на проведение аудита, с несколькими работниками. Один человек

может работать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут

заключаться с работником, находящимся в штате предприятия, для

выполнения совмещаемой работы и оплаты за произведенный резуль-

тат. В контракте предусмотрен срок, на который он заключается,

указываются размеры и источник отчислений на страхование.

Кратко содержание трудового контракта может быть представ-

лено следующим образом:

1. Общие положения (наименование сторон, реквизиты, срок

действия, условия испытательного срока).

!!312

2. Предмет контракта (наименование выполняемой работы).

3. Обязанности работодателя (информационное, техническое

обеспечение работника, библиотечный день или неприсутственный

день, повышение квалификации).

4. Порядок приемки и оценки работы.

5. Оплата труда (сроки выплаты, авансовые и поощрительные

выплаты).

6. Режим рабочего времени (гибкий график, работа в опреде-

ленные часы, выходные, отпуска и порядок их предоставления,

порядок оплаты).

7. Социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску,

по больничному листу, по старости, обязательства по трудоустрой-

ству по окончании работы, медицинское, санаторно-курортное обслу-

живание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья,

погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе и др.).

8. Обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответ-

ственность за их нарушение (дисциплинарные санкции, уменьшение пре-

мий, возмещение материального ущерба, расторжение контракта).

9. Условия расторжения или пролонгации трудового контракта

(расторжение - в случае нарушения контракта, ликвидации предпри-

ятия, окончания срока, подписания акта сдачи-приемки работы,

досрочное выполнение работы, соглашение сторон; пролонгация -

если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам

или оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.).

10. Порядок рассмотрения споров.

Представляется, что трудовой контракт, в том понимании, которое

используется на практике, сочетает как элементы трудового догово-

ра, так и договора подряда, относящегося к числу гражданско-

правовых. Жизнь сложна и двухцветный подход к ней (или белое,

или черное, а соответственно или трудовой договор, или договор

подряда) не оправдан и в вопросе об использовании труда.

Все вышеуказанные положения находят, как правило, отраже-

ние в корпоративных актах, регулирующих порядок приема на ра-

боту. Эти акты могут называться по-разному: Положение о заклю-

чении трудовых договоров и контрактов, Положение о заключении

трудовых договоров с рабочими и служащими и отдельно - Поло-

жение о заключении трудовых контрактов с руководящими и инже-

нерно-техническими работниками (Положение о заключении контрак-

тов с руководителями и менеджерами). Может использоваться и

более общее название, как, например, Правила приема на работу.

Вопросу приема и увольнения может быть посвящена отдельная

глава в Правилах внутреннего трудового распорядка.

!!313

Надо отметить, что названные акты в основном транслируют

законодательные нормы, по крайней мере корпоративные нормы с

собственным содержанием, выражающие специфику той или иной

корпорации, в них отнюдь не доминируют. Но это не вина, а скорее

беда всех корпораций. Трудовое законодательство по-прежнему до-

вольно жестко, детально и однообразно регулирует трудовые отно-

шения, оставляя мало свободы в решении вопросов применения

труда самими корпорациями. Пожалуй, в корпоративных актах,

касающихся приема на работу, самостоятельно регулируются в ос-

новном вопросы процедурного характера:

кто проводит с поступающим на работу беседу об условиях

труда;

кто визирует заявление о приеме на работу;

кто готовит приказ;

кто подписывает приказ;

для выполнения каких видов работ (должностей) необходимо

прохождение медицинской комиссии и какие физические (психологи-

ческие) данные подлежат проверке;

проведение спецпроверки и ее объем;

выдача пропуска на предприятие (кем, в какой срок и т.п.);

и др.

Конечно, в дальнейшем трудовое законодательство, несомненно,

будет изменено. Оно должно стать правом социальной защиты и

регулировать гарантии и минимальные условия труда. Многие вопро-

сы, сегодня им регулируемые, перейдут в сферу корпоративного

регулирования, и это будет отвечать новым экономическим отно-

шениям.

И, наконец, характеризуя корпоративные акты, регулирующие

наем рабочей силы, следует указать на сопутствующее им приложе-

ние. В качестве такового выступают формы трудовых договоров с

различными категориями работников (рабочими, служащими, специа-

листами, руководителями и т.п.). Иногда эти формы выступают как

самостоятельные корпоративные акты (см. их образцы в приложении

к учебнику).

!!313

 4. Заработная плата. Положение об оплате труда

Вопросы заработной платы затрагиваются коллективным дого-

вором. В нем эти вопросы регулируются лишь в самом общем виде:

устанавливаются принципы оплаты труда, вид и системы оплаты

труда, размеры тарифных ставок, минимальная заработная плата на

!!314

предприятии, а также соотношение заработной платы между отдель-

ными категориями персонала.

Однако коллективный договор не является единственным и

самым лучшим способом регулирования отношений на предприятии,

да и не всегда приемлем. Во-первых, целесообразность его заклю-

чения сомнительна на небольших предприятиях. Во-вторых, его

комплексный характер не дает возможности детально проработать

нормативно решаемые вопросы. Нельзя сбрасывать со счетов и

удобство пользования корпоративным актом, специально регулирую-

щим тот или иной вопрос, по сравнению с многостраничным текстом

коллективного договора. Вот почему детальное регулирование зара-

ботной платы, этого очень важного вопроса, требует издания спе-

циальных корпоративных актов.

На некоторых предприятиях создается один комплексный кор-

поративный акт - Положение об оплате труда. Он делится на

разделы:

I. Основная заработная плата.

II. Премии за конечные финансовые результаты работы пред-

приятия.

III. Премии по итогам работы за год.

IV. Доплаты.

На других предприятиях каждому из слагаемых заработной

платы посвящается самостоятельный корпоративный акт. Но суть не

в этом. Важно отметить, что в настоящее время заработная плата

почти целиком отнесена в сферу корпоративного регулирования.

Первый шаг в этом направлении был сделан в связи с приня-

тием Указа Президента РФ от 15 ноября 1991 г. "Об отмене

ограничений на заработную плату и на прирост средств, направля-

емых на потребление".(*1) Предел самостоятельности предприятий по

зарплате ограничивается лишь наличием собственных средств.

Определение заработной платы - одна из наиболее трудных

задач руководства, поскольку это сразу отражается на цене произ-

водимых товаров (услуг) и прибыльности корпорации.

Высокая зарплата привлечет многих кандидатов и даст возмож-

ность выбора. Но это еще не гарантия высокой производительности

труда и стабильности кадров. На зарплату оказывают влияние мно-

гие факторы (уровень безработицы, влияние профсоюзов). Однако

прибыльность предприятия значима все же в большей мере: убыточ-

(**1) См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета

РФ. 1991. № 47. Ст. 1609.

ная корпорация не в состоянии платить зарплату выше среднего уровня.

Какие же факторы, помимо прибыльности самой корпорации,

способны повлиять на уровень заработной платы?

1. Факторы окружения: спрос и предложение рабочей силы,

стоимость жизни в целом, сравнительность с другими предприятиями и т.п.

2. Отраслевые факторы: значимость той или иной отрасли,

традиции (традиционно высокие заработки оказывают влияние на

определение заработной платы) и т.п.

3. Факторы, связанные с характером работы: условия труда,

опасность, тяжесть, вредность работы, степень ответственности,

требуемые навыки и т.п.

4. Кадровые факторы: стабильность кадров на предприятии,

масштабы найма, продолжительность найма, сложность оформления

найма, размер дополнительного льготного обеспечения и др.

Нельзя не учитывать и такой фактор, как желание любой

корпорации создать-себе репутацию хорошего нанимателя.

Вообще же заработная плата - это оценка труда работника или

ранжирование по относительной ценности каждого в целях более

справедливой оплаты затраченной рабочей силы.

Оплата труда на предприятии может иметь следующую структуру.

1. Выплаты заработной платы за фактически выполненную

работу (основная зарплата). На некоторых предприятиях упор

делается именно на основную заработную плату. В этом случае

необходимо издание дополнительно таких корпоративных актов, как:

"Нормы выработки", "Должностные оклады", "О порядке присвоения

разрядов", "О тарификации", "О распределении фонда заработной

платы" и др.;

II. Выплаты стимулирующего характера (премиальные вы-

платы). Они составляют как бы дополнительную зарплату. Преми-

рование может производиться по самым различным основаниям,

устанавливаемым в корпоративных актах, как то:

по итогам работы за месяц;

по итогам работы за год;

за внедрение новой техники и технологии;

за экономию материальных ресурсов;

за поставку продукции на экспорт;

за качественное выполнение работ и заданий администрации;

за отдельные виды работ;

за квалификацию, профессиональное мастерство и т.п.

!!316

Есть предприятия, где премии составляют значительную часть

зарплаты, иногда превышающую основную. Ясно, что администрация

в этом случае делает ставку в стимулировании труда на дополнитель-

ную часть зарплаты. Становятся очень значимыми в подобной си-

туации такие корпоративные акты: "Положение о премировании",

"Положение о материальном поощрении" и т.п.;

III. Выплаты компенсирующего характера:

матерям, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до

достижения им 3-летнего возраста;

за работу в ночное время;

за работу во 2-ю и 3-ю смены;

за сверхурочные работы;

за работу в праздничные и выходные дни;

за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормаль-

ных;

за совмещение профессий;

за высокую производительность труда;

на период освоения нового производства (продукции);

за командировку;

за использование иностранного языка;

за выполнение работ меньшей численностью рабочих;

за работу с отдельными категориями клиентов (больных, инва-

лидов, престарелых и т.д.);

4. Выплаты гарантийного характера за фактически непро-

работанное (неявочное) время:

за выслугу лет;

региональные надбавки;

специальные надбавки и др.

Все перечисленные выше вопросы заработной платы - этого

основного рычага организации производства и предпринимательского

дела вообще - предприятие вправе самостоятельно решать, издавая

соответствующие корпоративные акты. Теперь все дело состоит в

том, где добыть корпорации деньги и как эффективнее ими распо-

рядиться.

!!316

 5. Рабочее время и время отдыха

При анализе вопроса о регулировании и длительности рабочего

времени в разных странах отчетливо просматривается тенденция к

сокращению рабочего времени с развитием общества.

Но объем фактической работы, производимой работниками, все

же не уменьшается. Как же в таком случае регулируется рабочее

время?

Если по вопросам заработной платы, времени отдыха государ-

ство, вмешиваясь в их регулирование, определяет минимум, то по

вопросам рабочего времени государство регулирует максимальное

число часов. Ранее все в этом плане регулировалось централизованно

и причем довольно жестко. Не убеждал и опыт других стран, в

частности Японии, где находил применение в основном контроль за

мерой труда и потребления не временной, а объемной (за объемом

выполненной работы без учета времени, затрачиваемого на ее вы-

полнение). Давно уже всем очевидно, что это стимулирует работника

экономить рабочее время и увеличивать производительность труда.

Здесь налицо эффект и личностный, и социальный.

Однако у нас по-прежнему упор делается на временной конт-

роль, только сейчас временные нормы устанавливает само предпри-

ятие, издавая такие корпоративные акты, как "О режиме работы

предприятия", "О порядке привлечения работников к выполнению

работ в сверхурочное время и дни отдыха".

Предприятия могут понижать рабочее время против установлен-

ного в законе максимума (8 часов, или 40 часов в неделю); но

вопрос в том, льгота это или наказание. Все зависит от того, может

ли предприятие при этом снижении рабочего времени достойно

платить за труд. Пока же большинство предприятий, устанавливая

четырех-, а то и трехдневную рабочую неделю в связи с плохим

финансовым положением, соответственно понижают и заработную

плату. Льготой это никак не назовешь.

Предприятие может привлекать работников к сверхурочным

работам и устанавливать за это повышенную оплату. Хотя в зако-

нодательстве по-прежнему сохраняется их предел, фактически же он

нарушается повсеместно, что, кстати, весьма недвусмысленно ставит

вопрос о необходимости его сохранения в КЗоТе. Сверхурочные

работы становятся характерной чертой жизни многих работников.

Это выгодно всем: работники могут увеличить свою заработную

плату и повысить свое благосостояние, а работодатели - более

эффективно использовать производственные фонды. Самостоятельно

предприятие может устанавливать неполное рабочее время по требо-

ванию отдельных категорий работников, а также дополнительные

перерывы, включаемые в рабочее время.

На некоторых из них нормой жизни становятся гибкие (сколь-

зящие) графики работы. Гибкий график имеет преимущества, кото-

рые состоят в следующем: а) укрепление морали за счет разрешения

работникам организовать свой день с учетом личных потребностей,

!!318

что освобождает их от желания "ловчить", а их коллег от "подгля-

дываний" за ними; 6) снижение напряженности у работников, что

улучшает их здоровье и в конечном счете эффективность труда;

в) сокращение опозданий; г) возможность избежать час "пик" в

транспорте; д) лучше планировать время для семьи и отдыха.

Предприятия могут также устанавливать "неприсутственные"

дни, т.е. дни, когда работа может выполняться на дому. К сожа-

лению, пока это редкость. Более широкое распространение это может

получить при более высоком информационном обслуживании произ-

водства, при проведении мероприятий по улучшению организации

труда, при введении надежного учета количества и качества труда.

Для проведения программ по уменьшению продолжительности рабо-

чего времени необходимо также заставить человека ценить свое

место, если не наличием безработицы, то устранением дефицита

рабочей силы.

Установление продолжительности отпусков также является делом

предпринимателя. Важно, чтобы он был не ниже установленного в

КЗоТе: 24 рабочих дня. Многие считают это несправедливо, так как

равный отпуск получает и бездельник, отбывающий время работы

в курилке, и передовой работник. Эти суждения не лишены осно-

ваний, однако надо помнить, что здоровье людей - это обществен-

ное достояние. Кроме того, у предпринимателя есть немало других

средств для отличия добросовестных работников, и, в частности,

право предоставления дополнительного отпуска. Такое право ему

предоставлено Законом от 25 сентября 1992 г., вносящим изменения

в КЗоТ РФ. Согласно ст. 68 КЗоТ ежегодные дополнительные

отпуска предоставляются: 1) работникам, занятым на работах с

вредными условиями труда; 2) работникам, занятым в отдельных

отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж

работы на одном предприятии; 3) работникам, работающим в районах

Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях; 4) в других

случаях, предусмотренных законодательством и корпоративными (ло-

кальными) актами. Следовательно, если администрация считает, что

труд надо дифференцировать и в плане предоставления отпусков, то

она может издать либо выступить с инициативой принятия норма-

тивного акта по этому вопросу.

Вопросы рабочего времени и времени отдыха находят отражение,

как правило, в корпоративном акте, называемом Правила внутреннего

трудового распорядка, где им посвящается отдельная глава. Однако в

дополнение к этому могут издаваться корпоративные акты, регулирую-

щие детально отдельные специальные вопросы: Графики сменности,

О режиме работы, Положение о порядке предоставления отпусков и др.

!!319

 6. Дисциплина труда. Правила внутреннего

трудового распорядка

Существует блок вопросов, связанных с дисциплиной труда и

регулируемых на предприятии самостоятельно. Они находят отраже-

ние в Правилах внутреннего трудового распорядка. Правда, может

быть дополнительно издан один или несколько специальных актов на

этот счет, например, Положение о дисциплине, Положение о порядке

наложения дисциплинарных санкций.

Дисциплина труда зависит от двух факторов:

а) желание, с которым выполняются приказы и распоряжения ад-

министрации, 6) восприятие правил и стандартов в работе. Для этого

корпоративные правила должны быть разумными и уместными, тогда

и дисциплина труда будет конструктивной. Количество корпоратив-

ных норм должно сводиться к минимуму, и их надо обязательно

публиковать, доводить до сведения работников в письменном виде,

Не лишним бывает и их дополнительное разъяснение. Главным при

этом должен быть принцип: стремиться к совпадению интересов

работников и администрации.

Дисциплина труда, грубо говоря, есть сумма двух слагаемых:

применение мер поощрения и наложение мер юридической ответ-

ственности. Что касается поощрения, то можно отметить, что шлаг-

баумы для его корпоративного регулирования почти сняты. Ст. 131

КЭоТ РФ содержит приблизительный перечень мер поощрения. К их

числу относятся: объявление благодарности, выдача премии, награж-

дение ценным подарком, почетной грамотой, занесение в Книгу

почета. За особые трудовые заслуги работники могут быть представ-

лены к поощрению, к награждению орденами и медалями, званиями.

Правилами внутреннего трудового распорядка и Положениями о

дисциплине могут быть предусмотрены и другие поощрения. Огра-

ничением в применении мер поощрения является наличие финансо-

вых средств у предприятий.

Вопрос о поощрениях иногда связывается, и надо отметить спра-

ведливо, с кадровыми вопросами. Так, например, в таких нормативных

актах предприятия, как: "О порядке создания резервов руководящих

кадров", "Об аттестации", предусматривается в качестве мер поощрения:

выдвижение на руководящую должность, зачисление в резерв руково-

дящих работников, выдвижение на вышестоящую должность и т.д.

С 1992 г. (см. Закон от 25 сентября 1992 г. "О внесении

изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР")(*1)

предприятие может регулировать самостоятельно и некоторые вопро-

(**1) См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета

РФ. 1992. № 41. Ст. 2254.

!!320

сы дисциплинарных взысканий. В ст. 135 КЗоТ законодатель, пере-

числяя меры взыскания, предоставляет право устанавливать и другие

меры дисциплинарных взысканий. И это совершенно справедливо.

Почему? Каждый работник прилагает свой труд на определенном

предприятии и в конкретных условиях производства. Именно там и

выявляются не только результаты труда, но также стимулы и контр-

стимулы труда. Логично предположить, что целесообразно как по-

ощрение лучших, так и наказание нерадивых работников отдать на

усмотрение коллективов, которые бы устанавливали это исходя из

имеющихся у них возможностей. Однако государство должно гаран-

тировать работнику, что он не может быть уволен без всяких осно-

ваний. Применение такой санкции, как увольнение, должно быть

отлажено законодательно. Санкции могут быть самыми различными.

В одном случае эффективной окажется санкция в виде лишения

командировок (за рубеж), в другом - поручение работы, связанной

с командировками, в третьем - лишение неприсутственных дней, в

четвертом - направление на работу с разъездным характером и т.д.

Порядок наложения дисциплинарных санкций также определя-

ется самим предприятием. Корпоративным актом, его закрепляющим,

может быть Положение о дисциплине, либо издаваемый по этому

вопросу специальный акт: Положение о порядке наложения дисцип-

линарных санкций.

Материальная ответственность более эффективна, чем дисцип-

линарная. Но возможность ее применения связана с наличием мате-

риального ущерба. А как быть, если проступок не повлек реального

материального вреда и у администрации нет желания расставаться с

работником? Учитывая малую эффективность предусмотренных за-

конодательством дисциплинарных санкций, поскольку они не связаны

напрямую с целью труда, т.е. получением вознаграждения, представ-

ляется необходимым законодательно предусмотреть для таких случа-

ев введение универсальной для всех предприятий материальной сан-

кции - штрафа. Практика уже выходит на этот путь. Так, по

решению общего собрания коллектива Южноуральской ГРЭС, появ-

ление на рабочем месте в нетрезвом состоянии теперь оценивается

солидным штрафом. Кондитерская фабрика "Красный Октябрь" штрафы

называет неустойками и применяет целую их систему. Правда, закон-

ность подобной дисциплинарной санкции пока сомнительна. Но если

практика показывает эффективность этой санкции, то, может, сле-

дует изменить в этой части КЗоТ? Размеры штрафов, виды проступ-

ков, за которые они могут следовать, порядок их наложения могли

бы определяться предпринимателем самостоятельно. Думается, что

это не привело бы к дезорганизации общественной системы в целом.

!!321

В том, что материальные санкции весьма эффективны, убеждает

и многолетний опыт применения на многих предприятиях корпора-

тивных положений о депремировании. В положениях о премирова-

нии, а также в положениях о выплате вознаграждения по итогам

работы за год (13-й зарплаты), как правило, предусматривается

перечень производственных упущений, за которые работник лишает-

ся премий полностью или частично. Чаще всего в этот перечень

входят следующие проступки: повторное нарушение трудовой дис-

циплины, пьянство на производстве, хищение, прогул, выпуск недо-

брокачественной продукции, нарушение технологических, противопо-

жарных, санитарных правил и др.

Но и это не является стопроцентной гарантией повышения дисцип-

лины труда. Дефицит кадров, заинтересованность администрации в ра-

ботнике больше, чем он в работе, не позволяют строить иллюзии на этот

счет. Кроме того, эффективность дисциплинарных мер целиком зави-

сит от рациональной системы хозяйствования и управления, а не от силы

принуждения или воспитательного воздействия убеждения.

!!329

 7. Социальное обеспечение работников

К числу вопросов в сфере труда, регулируемых корпоративно,

относится и установление в области социального обеспечения опре-

деленных льгот. Этим правом уже пользуются многие коллективы.

Их желание на этот счет не беспредельно. Ст. 5 КЭоТ устанавливает,

что улучшение правового положения работников, предоставление им

дополнительных по сравнению с законодательством льгот может

осуществляться на предприятиях только в пределах их соб-

ственных средств.

Социальное обеспечение, производимое корпорацией в отноше-

нии персонала, может идти по следующим направлениям:

1)питание (обеспечение бесплатными или частично

оплачиваемыми обедами, дотации на питание и др.);

2) жилье (выдача ссуды на строительство, частичная или

полная оплата строящегося или предоставляемого жилья и др.);

3) спорт   (оплата абонементов в бассейн и другие

спортивные учреждения, надбавки к заработной плате тем, кто

занимается физкультурой и не пользуется бюллетенями, тем, кто

бросил курить, и др.);

4) медицинское   обслуживание (до-

платы медикам, работающим на предприятии за снижение заболева-

емости, за дополнительное обслуживание на дому);

!!322

5) ветераны  (дополнительные пенсии ветеранам,

участникам и инвалидам ВОВ, пенсионерам, получившим увечье или

профессиональные заболевания на производстве, единовременное пособие

работникам, выходящим на пенсию, пособия по безработице, пособия

на погребение и т.д.);

^социально-культурные   меро-

приятия  (оплата путевок в санатории и дома отдыха,

путешествий, обучения в вузах и техникумах, институтах повышения

квалификации и т.п., мероприятий в связи с юбилеями, билетов в

зрелищные учреждения, проезда к месту учебы студентов и др.);

7) медицинское   страхование. Оно

осуществляется в двух видах: обязательное и добровольное (допол-

нительное). Обязательное медицинское страхование производится из

специального фонда предприятия в размере, устанавливаемом Правитель-

ством РФ. Добровольное может осуществляться за счет прибыли пред-

приятия на основе договора со страховой медицинской организацией, в

котором определяется, в течение какого срока и на какие виды меди-

цинского обслуживания могут рассчитывать работники корпорации;

8) дети (оплата содержания детей в детских учреждениях,

пособия по случаю рождения ребенка, дополнительные оплачиваемые

отпуска, в том числе женщинам, воспитывающим детей в возрасте

до 3-х лет, материальная помощь на оздоровление детей и т.п.).

Вкладывая значительные средства в социальное обеспечение

своих работников, корпорация в целом многое выигрывает. Выгоды

от социального обеспечения состоят в следующем:

повышение производительности труда работников;

привлечение к выполнению работ более здоровой рабочей силы,

что влияет, во-первых, на качество труда и, во-вторых, позволяет

снизить потери из-за болезни;

сокращение текучести кадров из-за неудовлетворительных усло-

вий труда и лояльности к корпорации;

меньшее распространение инфекций на производстве;

исключение забастовок.

Нормативное регулирование социального обеспечения произво-

дится с помощью различных корпоративных актов. Иногда эти

положения сосредоточиваются в одном комплексном акте, например,

в Коллективном договоре или Положении о персонале.

На крупных предприятиях каждому направлению социального обес-

печения посвящается отдельный корпоративный акт: Положение об оп-

лате отпусков женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, Поло-

жение об условиях обеспечения работников предприятия жилой пло-

щадью, Положение о материальной помощи (пенсиях) пенсионерам и др.

!!323