2. Методика подготовки исполнителей служебной деятельности

Содержание методики подготовки исполнителей составляет совокуп­ность выполняемых руководителями взаимосвязанных последовательных действий, которые можно объединить в несколько блоков:

1) уточнение профессиональных требований к знаниям, умениям и на­выкам исполнителей, их способностям, политическим, деловым и личным качествам;

2) изучение и оценка профессиональных знаний, умений и навыков, способностей, политических, деловых и личных качеств конкретных ис­полнителей;

3) сопоставление профессиональных знаний, умений и навыков, спо­собностей, политических, деловых и личных качеств конкретных исполни­телей с существующими требованиями;

4) определение содержания необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, способностей, политических, деловых и личных качеств, достаточных конкретным исполнителям для соответствия существующим требованиям;

5) развитие (формирование) у конкретных исполнителей различных про­фессиональных знаний, умений и навыков, способностей, политических, дело­вых и личных качеств в интересах успешной служебной деятельности.

Уточнение профессиональных требований к возможностям исполни­телей осуществляется в ходе изучения квалификационных характеристик должностей, в частности их разделов «Должен знать» и «Квалификацион­ные требования», а также типовых профессиональных моделей исполните­лей Это позволяет выяснить, насколько эти требования соответствуют современным ситуациям, в которых действуют исполнители, и перспекти­ве; насколько они возможно устарели.

В последнем случае руководители собственно и обязаны уточнять ус­таревшие требования с учетом новой обстановки.

Изучение и оценка профессиональных возможностей конкретных ис­полнителей проводятся путем получения (из различных документов) и ана­лиза соответствующей информации, в которой отражаются результаты их служебной деятельности, ее эффективность. Многое дают руководителям индивидуальные беседы с самими исполнителями, а также с их коллегами

92

В ходе таких бесед рекомендуется уточнять мнение исполнителей о самих себе, интересоваться, как они сами себя оценивают: видят ли свои сильные и слабые стороны, стремятся ли к самосовершенствованию и саморазви­тию, что мешает и что способствует их самоподготовке.

Большие возможности в оценке профессиональных качеств исполни­телей предоставляют различные тесты. Для оценки реальных профессио­нальных способностей, знаний, умений и навыков могут использоваться профессиональные тесты, для оценки же различных личностных качеств — тесты психологические.

Хорошие результаты могут быть также получены с помощью различ­ных деловых игр, применяемых в интересах диагностики.

Сопоставление профессиональных возможностей конкретных испол­нителей с существующими требованиями требует от руководителей внима­тельного и тщательного подхода. Его следует применять индивидуально в отношении каждого из оцениваемых исполнителей. При этом в процессы сравнения желательно привлекать самих же исполнителей, которым небез­различны их результаты. Такая совместная деятельность приносит, как правило, хорошие результаты. К тому же она психологически выгодна ру­ководителям: у исполнителей появляется заинтересованность в предстоя­щей подготовке и стремление активно в ней участвовать, не ограничиваясь пассивным присутствием.

Определение содержания необходимых профессиональных возможно­стей, достаточных конкретным исполнителям для соответствия сущест­вующим требованиям, имеет решающее значение для их последующей подготовки. Поэтому выводы руководителей должны иметь тщательно продуманный и всесторонне взвешенный характер. Им не следует впадать в крайности: пытаться объять необъятное или ограничиваться элементарным минимумом.

Полученные выводы необходимо обсудить с теми исполнителями, чьи интересы затрагиваются. Причем их заинтересованные мнения желательно учитывать по возможности максимально. Это будет важным стимулом в ходе их непосредственной подготовки.

Развитие (формирование) у конкретных исполнителей различных про­фессиональных возможностей в интересах успешной служебной деятельно­сти осуществляется путем обучения и воспитания. Последние являются взаимосвязанными и взаимообусловленными элементами единых по сути процессов.

В ходе обучения прежде всего формируются (развиваются) необходи­мые профессиональные способности, знания, умения и навыки, достаточ­ные исполнителям для успешной служебной деятельности, в ходе воспита­ния — в первую очередь их политические, деловые и личные качества.

Непосредственное обучение исполнителей в условиях функционирующих организационных звеньев предполагает, что в качестве основных методов бу­дут использоваться прежде всего практические беседы-консультации и такие активные методы, как анализ конкретных ситуаций и деловые игры.

93

Практическая деятельность предоставляет фактически неограниченное количество реальных ситуаций, которые руководители могут использовать с большой пользой, применяя методы анализа конкретных ситуаций. Их суть состоит в формировании решений относительно тех или иных кон­кретных ситуаций, которые возникли в результате происшедших событий. Причем конкретные ситуации — это совокупности взаимосвязанных явле­ний, фактов и проблем, которые характеризуют определенные периоды (события) в деятельности различных исполнителей и требуют от них при­нятия решений (активных действий).

Процедуры анализа конкретных ситуаций включают следующие эта­пы: а) введение (руководители); б) информирование о ситуациях (руково­дители); в) изучение ситуаций и выработка вариантов решений (исполните­ли); г) дискуссия (исполнители и руководители); д) заключение (руководители). Руководители могут применять те или иные разновидности конкретных ситуаций: ситуации-проблемы, ситуации-оценки, ситуации-иллюстрации и т.д.

Использование в обучении деловых игр связано с определенными трудностями. Дело в том, что для их разработки требуются довольно значи­тельные затраты сил, средств и времени. Однако эти затраты компенсиру­ются получаемым в результате их применения практическим эффектом.

В общем виде деловые игры — это воспроизведение (имитация) в ус­ловной обстановке той или иной деятельности при наличии информацион­ной неопределенности или конфликтов. В играх моделируется обстановка различного рода служебной деятельности. Причем сама деятельность вос­производится близко к действительности без нарушения правдоподобия. Исключение составляет время совершения различных событий, которое значительно «сжимается».

Сложности с применением деловых игр могут быть в значительной степени преодолены, если руководители возьмут «на вооружение» так на­зываемые блиц-игры.

Блиц-игры — это разновидности игровой подготовки, которые содер­жат некоторые элементы деловых игр, анализа конкретных ситуаций, ра-зыгрывания ролей и «мозгового штурма», но отличаются следующими осо­бенностями: а) «мгновенностью» проведения и получения результатов; б) привлекательностью и легкостью формы; в) неожиданностью и неординар­ностью содержания; г) минимальным комплектом ролей; д) обязательно­стью оценки полученных результатов (качественных или количественных)'. Иначе говоря, блиц-игры — это игровой анализ конкретных профессио­нальных ситуаций

Обучение исполнителей неразрывно связано с их воспитанием, которое осуществляется путем создания в организационных звеньях профессиональ­но-творческой атмосферы, обстановки постоянного стремления к совсршен-

' См Борисова НВ СочовьеваАА Новые технологии обучения блиц игры и нетрадиционные лекции —М, 1992 —С 7

94

ствованию, уважительного отношения к личности, чести и достоинству ис­полнителей, их религиозным взглядам и жизненным позициям.

Большое значение при этом имеет личный пример руководителей, ко­торые не только на словах, но и на деле ориентируются на общечеловече­ские ценности, профессиональное мастерство, показывают образцы патрио­тизма, преданности делу, организованности, целеустремленности и инициативности, ответственности, самокритичности и принципиальности, справедливости, выдержанности, порядочности и честности, тактичности и искренности.