2. Основные качества руководителей

Как считают специалисты, пригодность к руководящим должностям в первую очередь определяется умственными способностями и мотивами руководящей (управленческой) деятельности'.

' См. подробнее: Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. — М , 1987. — С 64—79.

167

В то же время иногда существует мнение, что если руководители соот­ветствуют требованиям политической зрелости, компетентности и т.д., то наличие у них ума не должно, на первый взгляд, вызывать сомнений. Одна­ко в жизни все гораздо сложнее.

Можно выделить несколько разновидностей ума (интеллекта): а) тео­ретический; б) практический; в) универсальный.

Теоретический ум характеризуется тем, что наделенные им руководи­тели мыслят абстрактными категориями, отвлекаясь от конкретных условий служебной деятельности. Такие руководители по своей природе относятся к категории «аналитиков». В большей степени они предрасположены к ин­формационной деятельности, к аналитико-синтетической обработке раз­личного рода сведений. Они незаменимы на должностях руководителей функциональных организационных звеньев штабного типа.

Руководители с развитым практическим умом мыслят конкретнее, бы­стрее и точнее воспринимают реальные ситуации и разрешают возникаю­щие проблемы. По своей природе эти руководители относятся к категории «администраторов». Они предпочитают непосредственные контакты с ис­полнителями, охотнее и увереннее занимаются организационной деятель­ностью. Большую пользу они могут принести органам безопасности на должностях руководителей функциональных вспомогательных и линейных специализированных организационных звеньев.

Руководители с универсальным умом, свободно ориентируясь в реаль­ной обстановке, проявляют в то же время склонность к абстрактному мыш­лению. Такие руководители удачно сочетают в себе способности «аналити­ков» и «администраторов» (как правило, преобладает тот или иной тип способностей). Лучше всего они могут проявить себя на должностях руко­водителей ведущих линейных организационных звеньев.

Для характеристики тех или иных разновидностей ума обычно исполь­зуются следующие основные показатели: а) гибкость и подвижность; б) глубина и широта; в) логичность и самостоятельность суждений, воля; г) критичность и любознательность; д) быстрота восприятия информации и мыслительных процессов.

Как известно, ум обладает таким свойством, что обучение тех или иных руководителей только благоприятствует его развитию у одних либо компенсирует в некоторой степени его недостатки у других. Нередко более или менее ограниченные руководители могут преуспевать в учебе, но обла­дая определенными знаниями, они все равно будут лишены собственных мыслей, без которых трудно выполнять функции руководителей.

Основные мотивы деятельности руководителей можно подразделить на следующие разновидности: а) творческие; б) материальные; в) амбици­озно-сопернические.

Основу творческих мотивов составляет возможность использования престижа и служебной значимости руководящих должностей для воплоще­ния своих потенциальных способностей в конкретные дела на пользу орга­низационным звеньям. Как правило, такие руководители обладают всевоз-

168

можными идеями, касающимися рационализации служебной деятельности исполнителей. Самостоятельность в принятии тех или иных решений они оценивают только как средство осуществления своих замыслов, полезных для успешной деятельности организационных звеньев в целом. Они не боятся острых служебных ситуаций и всегда готовы отстаивать свои идеи, потому что чувство долга для них сильнее беспокойства за личное благополучие.

В основе материальных мотивов заложено стремление к получению сравнительно больших материальных благ, которые предоставляются руко­водителям организационных звеньев. Такое стремление вполне понятно и оправдано, если только материальные выгоды руководителей не находятся в противоречии с законами и интересами дела. К сожалению, не всегда материально выгодно быть руководителями. Хотя они, действующие с пол­ной отдачей сил и энергии, вправе рассчитывать на ощутимые материаль­ные стимулы.

Сердцевину сугубо амбициозных мотивов составляет особая привя­занность отдельных руководителей к должностным регалиям и формаль­ным атрибутам власти'. Эти руководители видят в должности лишь средст­во для личного преуспевания и оценивают все дела лишь с точки зрения собственной карьеры. Они избегают ответственных решений и тем более решений, связанных с риском. Подготавливают и принимают решения, которые не столько полезны для дела, сколько показывают их в благопри­ятном свете перед начальством. В соответствующей обстановке из таких руководителей могут получиться любители различных почестей и бюро­краты, не терпящие возражений от исполнителей.

К амбициозным близки мотивы жесткого соперничества. Их стержнем является стремление отдельных руководителей опередить в должностной иерархии своих коллег, не считаясь при этом со своими реальными способ­ностями и не пренебрегая никакими имеющимися возможностями. Особен­но печально, если такие мотивы присущи начинающим, «всезнающим» и самоуверенным молодым руководителям.

Деятельность руководителей с непомерными амбициями и склонных к неблагородному соперничеству может завершиться изломанными челове­ческими судьбами. Такие руководители не способны управлять без админи­стративного нажима. Они не могут понять, что организационные звенья функционируют наиболее успешно тогда, когда в них доминирует не при­нуждение, а убеждение.

Разумеется, сами по себе честолюбие и соперничество — нормальные человеческие качества. Но они приобретают совершенно иное содержание, когда проявляются в гипертрофированном виде.

Следует отметить, что мотивы руководящей деятельности далеко не всегда существуют в чистом виде. Очень часто они интегрируются. Напри­мер, материальные мотивы могут прекрасно гармонировать с творческими.

' Амбиция (лат. ambitio) — обостренное самолюбие, самомнение (см.: Словарь иностранных слов. —М., 1982.—С. 31).

169

Значимость того или иного мотива может со временем меняться. Руководи­тели, которых прельщал лишь блеск должностных атрибутов, могут прийти к глубокому осознанию своего служебного долга. Однако возможна, к со­жалению, и обратная трансформация.

В этой связи необходимо закреплять позитивную мотивацию руково­дящей деятельности: усиливать моральные стимулы, в том числе путем возвышения престижа должности руководителей. Получение морального удовлетворения от результатов своей деятельности нередко может оказать­ся для тех или иных руководителей более действенным, чем материальные выгоды.

Достаточный ум и позитивная мотивация руководящей деятельности — это минимальные общечеловеческие достоинства руководителей, только при наличии которых они могут получить право и возможность заниматься управленческой деятельностью в органах безопасности.

Однако для того, чтобы успешно заниматься управленческой деятель­ностью, руководители должны обладать еще и определенным комплексом личностных достоинств. К сожалению, в данном вопросе среди теоретиков и практиков до сих пор не существует единства. Пока еще не удалось уста­новить, какой же набор качеств должен обязательно быть присущим силь­ным руководителям. Количество только обязательных качеств для руково­дителей, выделяемых различными специалистами, достигает двух сотен.

Практика выработала многочисленные подходы к конкретному содержа­нию требований к качествам руководителей. В соответствии с одним из таких подходов основными являются следующие требования к руководителям:

1) политическая подготовка и умение увязывать служебную деятельность исполнителей с актуальными политическими интересами государства;

2) компетентность, наличие достаточного и признанного полезным опыта профессиональной деятельности, причем на таких участках, которые можно оценивать в качестве подготовительных для занятия данной должности;

3) способности выявлять и предвидеть тенденции развития организа­ционных звеньев, подбирать и развивать исполнителей, планировать и кон­тролировать их деятельность;

4) нравственные достоинства — честность, правдивость, скромность и простота, высокая требовательность к себе и другим, развитое чувство дол­га и ответственности, непримиримость к недостаткам;

5) единство слова и дела, оперативность и гибкость, умение самостоя­тельно и своевременно принимать обоснованные решения, инициативно и настойчиво добиваться их выполнения путем соответствующего влияния на исполнителей;

6) знание человеческой психологии, способов срабатываться с людьми и формировать целеустремленные коллективы с высоким творческим по­тенциалом;

7) стремление к аргументированному распределению функций, объек­тивная оценка результатов деятельности своей и исполнителей;

170

8) справедливость во взаимоотношениях с исполнителями, дар завое­вывать их доверие и симпатию, создавать в коллективах обстановку, благо­приятствующую успешной деятельности;

9) умение правильно организовать свою деятельность, распределять время на выполнение ближайших и перспективных дел;

10) проявление заботы о повседневных нуждах организационных звеньев в целом и отдельных исполнителей, в частности, поддержании их работоспособности и здоровья'.

Как правило, требования к руководителям объединяют в относительно самостоятельные группы. Довольно распространенной считается следую­щая их группировка:

1) политико-правовые требования (общегосударственный подход к различным служебным проблемам, знание законов и соблюдение законно­сти и т.д.);

2) деловые требования (компетентность, организаторские способ­ности и т.д.);

3) нравственно-психологические требования (способность привлекать к себе людей, мудрость и совестливость, уважение к личности и т.д.).

В целом же пока приходится констатировать, что не существует еди­ного подхода к определению качеств, необходимых и достаточных для современных успешно действующих руководителей.

Если судить о потенциале руководителей на основе существующих ка­честв, то можно допустить ошибку в ходе принятия кадровых решений. Такая ошибка предусмотрена «принципом Питера»: руководителей повы­шают до уровня их некомпетентности2.

Действительно, нередко повышают руководителей, обладающих каче­ствами для достижения успехов на занимаемых должностях, и они «завали­вают» дело.

Нередко хорошие руководители вдруг начинают допускать ошибки, когда переходят в другие организационные звенья или сталкиваются с но­выми служебными проблемами.

Все понятно, если иметь в виду различия между существующими ка­чествами и способностями личности: успехи на более высокой должности, эффективное разрешение новых проблем требуют преобразования либо развития существующих качеств. Но за это «отвечают» управленческие способности — потенциал личности.

Качества оценивать проще: они тесно связаны с достигнутыми резуль­татами соответствующей деятельности руководителей. Способности «улав­ливать» значительно труднее: они коррелируют не с достигнутыми, а с ожидаемыми результатами.

' См.: Омаров А М Указ. соч.—С. 85—86.

2 См.: Питер Л Дж Принцип Питера, или Почему дела идут вкривь и вкось: Пер с англ. — М ,

1990.—С. 40—51.

171

Только способная личность может творчески переосмыслить получен­ные знания, применить их на практике, перестроить устаревшие и сформу­лировать новые идеи и представления'.