Глава XV ІНДИВІДУАЛЬНІ ТРУДОВІ СПОРИ

(l'.iaea XV в редакції Закочу М 2134-12 від 18.02. 42)

Стаття 221.    Органи, які розглядають трудові спори Трудові спори розглядаються:

комісіями з трудових спорів;

районними (міськими) судами.

Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом, за­стосовується незалежно від форми трудового договору.

Установлений порядок розгляду трудових спорів не поширю­ється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рі­шенням органів, що їх обрали.

(Стаття 221 із змінами, внесеними згідно з Указом 11В Р № 4617-10 від 24.01.83; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92)

Індивідуальні трудові спори — це неврегульовані розбіжно­сті між працівником, з одного боку, і власником або уповнова­женим ним органом — з іншого, з питань, пов'язаних із застосу­ванням законодавства про працю, правил внутрішнього трудово­го розпорядку та інших нормативних актів, а також колективних і трудових договорів. Трудові спори можуть виникати при за­стосуванні угод про умови праці, укладених між власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом під­приємства, установи, організації, а також нормативних актів, при­йнятих трудовим колективом.

Якщо розбіжності не було врегульовано зацікавленим пра­цівником при безпосередніх переговорах з власником або упов­новаженим ним органом, вони можуть стати предметом вирі­шення органів по розгляду трудових спорів.

Органи, які розглядають трудові спори, мають не тільки поновити порушене право працівника, а й вжити заходів щодо

659

Індивідуальні трудові спори

усунення причин, які породжують трудові спори. Щодо посадо­вих осіб, які порушують права працівників, у необхідних випад­ках можуть застосовуватися заходи для притягнення їх до відпо­відальності, передбаченої чинним законодавством.

Трудові спори розглядають комісії з трудових спорів і рай­онні (міські) суди. Розгляд індивідуальних трудових спорів рег­ламентовано главою XV КЗпП та ЦГЖ України.

Відповідно до статей 3 і 221 КЗпП в порядку, передбачено­му главою XV цього Кодексу, підлягають розглядові індивідуаль­ні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, органі­зацій незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності. Не поширюється він лише на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, і спори, що виникають між працівниками та власником підпри­ємства, установи, організації чи уповноваженим ним органом з приводу встановлення нових або зміни існуючих умов праці, не врегульованих законом, іншими нормативними положеннями про працю.

Спори, пов'язані з відстороненням працівників від роботи за постановою прокурора або слідчого, не підлягають судовому роз­гляду, а вирішуються в порядку, встановленому для оскарження постанов цих органів. Після скасування такої постанови трудо­вий спір вирішується в загальному порядку (п. 2 постанови Пле­нуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. із змінами, внесеними постановою Пленуму Верховного Суду Украї­ни № 4 від 1 квітня і 994 р. (Збірник постанов Пленуму Верхов­ного Суду України. — 1995. — Частина перша. — Ст. 166).

6.             З урахуванням конституційного положення про те, що пра­

восуддя в Україні здійснюється виключно судами, юрисдикція

яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у дер­

жаві (ст. 124 Конституції України), судам підвідомчі всі спори

про захист прав і свобод громадян. Суд не вправі відмовити особі

в прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її

вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досу-

довому порядку.

Статтею 55 Конституції України кожній людині гарантовано право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів

660

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

661

державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб, а тому суд не повинен відмовляти особі в при­йнятті чи розгляді скарги з підстав, передбачених законом, який це право обмежує (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. — Бюлетень Мінпраці. — 1997. - № І).

7.             Основною причиною виникнення трудових спорів, як по­

казує практика, є випадки порушення законодавства про працю

власником або уповноваженим ним органом чи окремими пра­

цівниками.

У ряді випадків порушення норм трудового законодавства з боку власника або уповноваженого ним органу пов'язані з недо­ліками в організації праці і виробництва, неритмічною роботою, недотриманням вимог технологічної і виробничої дисципліни тощо.

Порушення законодавства про працю окремими працівни­ками проявляється у невиконанні або несумлінному виконанні обов'язків, покладених на них трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, які діють на підприємстві, в установі, організації, де працює працівник, службовими інструк­ціями тощо (запізнення на роботу, прогул, невиконання розпо­ряджень керівництва, недотримання технологічної дисципліни тощо).

Проте трудові спори виникають не тільки в результаті по­рушення норм трудового права, а й з інших причин. Це — не­знання або недостатнє знання трудового законодавства; різне тлумачення законів працівником та власником або уповноваже­ним ним органом; хибні уявлення окремих працівників про об­сяг і зміст своїх трудових прав і обов'язків; безпідставні вимоги працівника, тобто пред'явлення ним таких вимог, які перевищу­ють його права; відсутність у законодавстві, колективному або трудовому договорі точних вказівок з приводу правового регулю­вання певних трудових відносин.

10.           До причин виникнення трудових спорів слід віднести при­

чини організаційно-правового характеру, пов'язані з недоліками

у нормотворчій діяльності. В Основних напрямах соціальної по­

літики на період до 2004 року, схвалених Указом Президента

України від 24 травня 2000 p., відзначено, що зміни соціально-

економічних умов, невідповідність чинних норм трудового зако-

нодавства новим соціальним і економічним відносинам зумов­люють необхідність оновлення законодавства про працю.

З метою забезпечення конституційних гарантій кожного гро­мадянина України на працю в безпечних і здорових умовах, а також виконання конституційного обов'язку держави щодо ви­значення, дотримання та захисту прав і свобод людини у сфері праці визнано за необхідне прийняти низку законів та інших нормативно-правових актів про працю та охорону праці, забез­печити відповідність національного законодавства нормам між­народного права, вжити заходів щодо вдосконалення правового регулювання трудових відносин, запровадити державну статис­тичну звітність щодо порушень законодавства про працю.

Слід також зазначити причини організаційно-господарсь­кого характеру. Розірвання економічних зв'язків, відсутність у достатній кількості власних енергоносіїв, наявність значної кіль­кості підприємств оборонного комплексу, що потребують кон­версії, призвели до спаду виробництва, вимушеної неповної зай­нятості та безробіття, руйнування соціальної інфраструктури. Внаслідок цього знизилися реальні доходи значної частини на­селення, зросла заборгованість із виплат заробітної плати, пен­сій та інших соціальних виплат.

Найбільш численні спори стосуються ліквідації заборго­ваності з виплати заробітної плати, своєчасності її виплати, змін умов праці внаслідок реструктуризації підприємств, ненадання пільг, гарантій, компенсацій відповідно до колективного догово­ру, інших порушень законодавства про працю.

Причини, шо породжують трудові спори у сфері засто­сування праці, відомі, і держава накреслює заходи щодо їх усу­нення.

Необхідним є активізація вживанням заходів щодо структур­ної перебудови економіки, стимулювання зростання обсягів ви­робництва, оздоровлення фінансового стану підприємств, під­тримка інвестиційних програм та заохочення інвестицій.

14.           Важливими засобами усунення причин, які породжують

трудові спори, є також: правильне застосування і суворе дотри­

мання власником або уповноваженим ним органом законодавст­

ва про працю; неухильне поліпшення організації праці; підви­

щення правосвідомості працівників; вивчення трудового законо-

662

Глива XV

Індивідуальні трудові спори

663

давства; належний контроль за правильним застосуванням зако­нів про працю.

15.           Встановлений законодавством порядок розгляду трудо­

вих спорів не виключає для працівників можливості оскаржити

дії власника до інших органів. Подання скарги вирішується у

відповідності з Законом України «Про звернення громадян».

Скарга — це звернення з вимогою про поновлення прав і захист законних інтересів громадян, порушених діями (бездіяль­ністю), рішеннями державних органів, органів місцевого само­врядування, підприємств, установ, організацій, об'єднань грома­дян, посадових осіб (ст. З Закону України «Про звернення гро­мадян»).

Скарга на дії чи рішення органу державної влади, органу місцевого самоврядування, підприємства, установи, організації, об'єднання громадян, засобів масової інформації, посадової осо­би подається у порядку підлеглості вищому органу або посадовій особі, що не позбавляє громадянина права звернутися до суду відповідно до чинного законодавства, а в разі відсутності такого органу або незгоди громадянина з прийнятим за скаргою рішен­ням — безпосередньо до суду (ст. 16 Закону України «Про звер­нення громадян»).

Скарга на рішення, що оскаржувалось, може бути подана до органу або посадовій особі вищого рівня протягом одного року з моменту його прийняття, але не пізніше одного місяця з часу ознайомлення громадянина з прийнятим рішенням. Скарги, по­дані з порушенням зазначеного строку, не розглядаються.

Пропущений з поважних причин строк може бути поновле­ний органом чи посадовою особою, що розглядає скаргу.

Рішення вищого за підлеглістю державного органу, який роз­глядав скаргу, в разі незгоди з ним громадянина може бути оскар­жено до суду в строк, передбачений законодавством України (ст. 17 Закону України «Про звернення громадян»),

19.           Стаття 242 КЗпП (до внесення Законом України від 18 лю­

того 1992 р. змін до глави XV Кодексу) передбачала, що спори,

які виникають між працівниками і адміністрацією з приводу вста­

новлення нових або зміни існуючих умов праці, не врегульова­

них законом або іншими нормативними положеннями про пра­

цю, розглядаються адміністрацією за погодженням з профспіл-

ковим комітетом підприємства, а у разі недосягнення між ними згоди вирішуються за погодженням між вищими за підлеглістю господарськими та профспілковими органами.

На відміну від індивідуальних трудових спорів про засто­сування чинного законодавства, спори про встановлення або зміну умов праці є по суті колективними. Стаття 242 КЗпП була єди­ною нормою, що встановлювала порядок розгляду таких спорів. При зміні глави XV Кодексу ст. 242 вилучено, і нині КЗпП не передбачає порядку розгляду спорів з приводу встановлення або зміни умов праці, не врегульованих законом чи іншими норма­тивними положеннями про працю.

Встановлення або зміна умов праці, не врегульованих чин­ним законодавством, є предметом саме колективних трудових спорів.

Навіть якщо спір виник між колективом працівників і влас­ником щодо неправильного застосування правових норм, які були встановлені попередньо, то це — індивідуальний спір. Напри­клад, працівникам підприємства не нарахована премія, хоч вони своєю працею виконали умови, визначені положеннями про пре­міювання.

Якщо ж виплату такої премії не передбачено ні законодавчи­ми, ні локальними нормами, і працівники вимагають її встано­вити, то при відмові власника або уповноваженого ним органу спір, що виник між сторонами, є колективним. Він виникає тоді, коли виникають розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення нових або зміни існуючих соціаль­но-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективно­го договору, угоди або окремих її положень; невиконання вимог законодавства про працю (ст. 2 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 бе­резня 1998 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1998. — № 34. - Ст. 227).

Стаття 222.    Порядок розгляду трудових спорів деяких категорій працівників Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових

664

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

665

та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встанов­люються законодавством.

(Стаття 222 із змінами, внесеними згідно і Указами IJBPNs 3866-08 від 05.06.75. № 4617-10 від 24.01.83; Законом № 2134-12 від 18.02.92)

Порядок розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників прокуратури, яким присвоєно класні чини, має свої особливості і регулюється окремими законодавчими ак­тами (Закон України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 8. — Ст. 56; За­кон України «Про прокуратуру» від 5 листопада 1991 р. з наступ­ними змінами і доповненнями // Відомості Верховної Ради Украї­ни. - 1995. - № 34. - Ст. 268).

Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсь­ко-слідчих працівників, яким присвоєно класні чини, установ­лено лише стосовно спорів, які виникають у зв'язку із застосу­ванням до них дисциплінарних стягнень.

Розгляд питань дисциплінарної відповідальності суддів про­вадиться Вищою атестаційно-дисциплінарною комісією суддів України; атестаційно-дисциплінарними комісіями суддів Авто­номної Республіки Крим, областей, міст Києва і Севастополя; атестаційно-дисциплінарною комісією суддів господарських су­дів; атестаційно-дисциплінарною комісією військових суддів.

Дисциплінарне провадження щодо судді порушується го­ловою відповідної атестаційно-дисциплінарної комісії суддів або рішенням цієї комісії. У випадках, коли за допущене порушення до судді може бути застосовано звільнення з посади, дисциплі­нарне провадження порушується головою відповідної кваліфіка­ційної комісії суддів або рішенням цієї комісії.

Дисциплінарне провадження щодо судді, який є головою ате­стаційно-дисциплінарної комісії суддів, порушується рішенням відповідної комісії.

Голова атестаційно-дисциплінарної комісії суддів у триденний строк надсилає одержану інформацію про дисциплінарний про­ступок судді до відповідної кваліфікаційної комісії суддів, яка наділена правом давати висновок про звільнення з посади суддів.

5.             Голова атестаційно-дисциплінарної чи кваліфікаційної ко­

місії суддів або за його дорученням чи за рішенням комісії члени

комісії протягом місяця з моменту порушення справи перевіря-

ють підстави притягнення судді до відповідальності. Перевірка справ щодо голови атестаційно-дисциплінарної комісії суддів проводиться трьома членами комісії за дорученням комісії.

Після закінчення перевірки матеріали справи передаються на розгляд комісії, яка розглядає їх у десятиденний строк і приймає рішення.

Якщо кваліфікаційна комісія суддів після розгляду справи дійде висновку про недоцільність звільнення з посади судді, щодо якого розглядалася справа, матеріали дисциплінарного проваджен­ня відразу повинні бути направлені на розгляд відповідної атес­таційно-дисциплінарної комісії суддів.

Рішення атестаційно-дисциплінарної комісії суддів Авто­номної Республіки Крим, областей, міст Києва і Севастополя про накладення дисциплінарного стягнення може бути оскарже­но до Вищої атестаційно-дисциплінарної комісії суддів України протягом десяти днів з дня вручення копії рішення комісії.

Скарги на рішення і висновки кваліфікаційних комісій суддів Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва і Севастопо­ля розглядає Вища кваліфікаційна комісія суддів України.

Працівникам прокуратури надано право оскаржувати дис­циплінарне стягнення Генеральному прокурору у місячний строк, який обчислюється від дня ознайомлення працівника з наказом про застосування стягнення.

Рішення Президента України або Генерального прокуро­ра про позбавлення класного чину, наказ Генерального проку­рора про звільнення з роботи, про звільнення з позбавленням класного чину, про відмову у поновленні на роботі прокурорсь­ко-слідчих працівників, звільнених прокурорами Автономної Ре­спубліки Крим, областей, міст Києва і Севастополя, може бути оскаржено до Верховного Суду України.

Інші трудові спори суддів і працівників прокуратури, крім питань, пов'язаних із застосуванням до них дисциплінарних стяг­нень, розглядаються у загальному порядку.

Стаття 223.    Організація комісій з трудових спорів

Комісія з трудових спорів обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працівників не менш як 15 чоловік.

666

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

667

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) тру­дового колективу підприємства, установи, організації. При цьо­му кількість робітників у складі комісії з трудових спорів підпри­ємства повинна бути не менше половини її складу.

Комісія з трудових спорів обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колек­тиву підприємства, установи, організації можуть бути створені комісії з трудових спорів у цехах та інших аналогічних підрозді­лах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії з трудових спорів підприємств, установ, організацій.

У комісіях з трудових спорів підрозділів можуть розгляда­тись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення комісії з трудових спо­рів (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої тех­ніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і т. ін.) здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

Комісія з трудових спорів підприємства, установи, організа­ції має печатку встановленого зразка.

(Стаття 223 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 3866- 08 від 05.06.75, № 4617-10 від 24.01.83; Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1.             Комісії з трудових спорів утворюються на всіх підприємст­

вах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та

виду господарювання, де є не менш як 15 працівників.

Якщо ж на підприємстві, в установі, організації не може бути утворено комісію з трудових спорів, зацікавлений працівник може звернутися за вирішенням свого трудового спору з власником безпосередньо до районного (міського) суду (п. 1 ст. 232 КЗпП).

2.             Комісія з трудових спорів обирається загальними зборами

(конференцією) трудового колективу підприємства, установи,

організації.

Доцільно обирати до складу комісії з трудових спорів тих пра­цівників, які обізнані з трудовим законодавством і питаннями заробітної плати, користуються авторитетом, повагою та дові­р'ям колективу працівників.

Як свідчить практика, найчастіше обираються до складу ко­місії з трудових спорів працівники відділу праці і заробітної пла­ти підприємства, установи, організації, кадрової служби, тобто працівники, добре обізнані з трудовим законодавством.

Недоцільно обирати до складу комісії з трудових спорів тих працівників, які за своїм службовим становищем можуть скорис­татися при вирішенні трудових спорів своїми владними повно­важеннями (керівник підприємства, установи, організації, його заступник, головний бухгалтер, начальник відділу праці і заро­бітної плати, начальник кадрової служби, керівник структурного підрозділу тощо).

Трудовому колективу надано право вирішувати питання щодо складу, чисельності і строку повноважень комісії з трудо­вих спорів. Проте обов'язковою є кількість робітників у складі комісії з трудових спорів, яке має становити не менш як полови­ну її складу. Але ця вимога стосується лише підприємства, а не установи, організації, яка за своєю структурою не може мати до­статньої кількості працівників.

Комісії з трудових спорів можуть утворюватися у цехах та інших структурних підрозділах. Рішення про це може бути прий­нято загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації.

Комісії з трудових спорів цехів, інших структурних підроз­ділів обираються трудовими колективами цих підрозділів і діють на тих самих засадах, що й комісії з трудових спорів підпри­ємств, установ, організацій.

Комісії з трудових спорів, утворені у структурних підрозді­лах, вправі розглядати трудові спори у межах повноважень цих підрозділів (частина п'ята ст. 223 КЗпП).

Оскільки структурні підрозділи та їх керівники у трудових правовідносинах наділені незначною частиною повноважень по застосуванню умов праці, то й повноваження комісій з трудових спорів цих підрозділів відповідно обмежені.

8.             Трудові колективи мають право у будь-який час відкликати

свого представника із складу комісії з трудових спорів до закін­

чення строку його повноважень і замінити іншим, якщо для цього

є підстави.

Такою підставою може бути неправильна поведінка члена ко­місії на виробництві, у побуті або при вирішенні трудових спорів.

668

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

669

Заміна членів комісії до закінчення строку повноважень про­вадиться і в разі їх вибуття у зв'язку із звільненням з роботи, неможливістю брати участь у засіданнях комісії внаслідок хворо­би, тривалого відрядження, висунення на іншу громадську робо­ту тощо.

9.             Організаційно-технічне забезпечення комісії з трудових

спорів (ведення діловодства, зберігання справ, підготовка і вида­

ча витягу з протоколів засідань комісії тощо) здійснюється під­

приємством, установою, організацією.

Власник або уповноважений ним орган своїм наказом при­значає працівника, на якого покладається робота по технічному обслуговуванню комісії з трудових спорів.

10.           Відповідно до частини сьомої коментованої статті комісія

з трудових спорів підприємства, установи, організації має печат­

ку встановленого зразка. Замовити за рахунок підприємства таку

печатку має власник або уповноважений ним орган, виконуючи

обов'язок здійснювати організаційно-технічне забезпечення ко­

місії з трудових спорів.

Стаття 224.    Компетенція комісії з трудових спорів

Комісія з трудових спорів є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів, зазначених у стат­тях 222, 232 цього Кодексу.

Трудовий спір підлягає розглядові в комісії з трудових спо­рів, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової ор­ганізації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіж­ності при безпосередніх переговорах з власником або уповнова­женим ним органом.

(Стаття 224 із змінами, внесеними ігідно is Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1. Коментованою стаггею передбачено, що комісія з трудових спорів є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаці­ях, за винятком спорів, що підлягають безпосередньому розгля­дові у районних (міських) судах (ст. 232 КЗпП), та трудових спо­рів деяких категорій працівників, зазначених у ст. 222 цього Ко­дексу.

Проте відповідно до п.8 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Консти-

туції України при здійсненні правосуддя» судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не вправі відмови­ти особі в прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підста­ви, що її вимоги можуть бути розглянуті в досудовому порядку, передбаченому законом.

Отже, керуючись статтями 55 і 124 Конституції України, пра­цівник має право вибору: звертатися із заявою про розгляд тру­дового спору в комісію з трудових спорів чи безпосередньо до суду.

2. Комісії з трудових спорів розглядають спори з таких пи­тань:

—            застосування встановлених норм виробітку і відрядних роз­

цінок, а також умов праці, що забезпечують виконання норм

виробітку;

переведення на іншу роботу і оплата праці при переве­денні;

оплата праці при невиконанні норм виробітку, простоях і браку;

оплата надурочних робіт і робіт у нічний час;

компенсація за роботу у вихідні, святкові і неробочі дні;

оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації, при багатоверстатному обслуговуванні, при суміщенні професій (спе­ціальностей);

виплата компенсацій при відрядженнях, переведенні чи направленні на роботу в іншу місцевість;

виплата вихідної допомоги;

повернення грошових сум, утриманих із заробітної плати на відшкодування шкоди, заподіяної підприємству, установі, ор­ганізації;

про право на отримання і розмір належної працівнику пре­мії, передбаченої системою оплати праці;

надання щорічної відпустки встановленої тривалості і ви­плата грошової компенсації за частину щорічної відпустки чи за невикористану відпустку при звільненні;

виплата винагороди за вислугу років;

накладення дисциплінарних стягнень;

видача та використання спецодягу, спецвзуття, засобів ін­дивідуального захисту;

670

Глава XV

Ііідивідуальні трудові спори

671

—            видача молока чи інших рівноцінних харчових продуктів,

лікувально-профілактичного харчування.

Комісія з трудових спорів є обов'язковим органом по розгля­ду також й інших трудових спорів, пов'язаних із застосуванням законодавства про працю, колективного і трудового договорів, правил, положень та інструкцій, за винятком спорів з питань, які віднесено до компетенції інших органів чи коли згідно з чинним законодавством встановлено окремий порядок їх вирішення.

3.             Комісії з трудових спорів не вправі вирішувати спори з

таких питань:

встановлення норм виробітку (норм часу), норм обслуго­вування (нормативів чисельності працівників), посадових окла­дів і тарифних ставок, зміни штату;

обчислення, призначення і виплата допомоги по держав­ному соціальному страхуванню та обчислення трудового стажу для призначення допомоги;

обчислення трудового стажу для надання пільг і переваг, коли законодавством встановлено інший порядок розгляду цих спорів (обчислення стажу для виплати винагороди за вислугу років, визначення розмірів ставок заробітної плати, посадових окладів тощо); поновлення на роботі працівників незалежно від підстав для припинення трудового договору; задоволення побу­тових потреб працівників тощо.

За вирішенням трудових спорів до комісії з трудових спорів вправі звертатися усі постійні, тимчасові, сезонні, штатні і поза­штатні працівники, які перебувають у трудових відносинах з під­приємством, установою або організацією, незалежно від того, чи є вони членами профспілки. Визначальним у цьому разі є лише наявність трудового договору, укладеного між власником або уповноваженим ним органом і працівником згідно зі статтями 21 і 23 КЗпП.

Комісії з трудових спорів не вправі розглядати спори, які виникають між громадянами і підприємствами, установами, ор­ганізаціями з приводу виконання договорів підряду, доручення тощо. Це пояснюється тим, що такі відносини регулюються нор­мами цивільного, а не трудового права.

При вирішенні питання про те, нормами якої галузі права регулюються відносини, що виникли між сторонами, слід вихо-

дити не тільки з найменування договору, а й з фактичних обста­вин його виконання.

Якщо сторони назвали укладену між ними угоду договором підряду, але фактично громадянина було зараховано до штату під­приємства, установи, організації, то у такому разі відносини між учасниками договору регулюються нормами трудового права. Отже, й спори, пов'язані з виконанням такої угоди, що є по суті трудовим договором, мають розглядатися комісією з трудових спорів. Це правило стосується також випадків, коли на працівника поширювався встановлений для працівників підприємства, уста­нови, організації порядок обліку робочого часу, видачі нарядів, об­числення і виплати на їх підставі заробітної плати.

Правила розгляду спорів, передбачені коментованою стат­тею, не поширюються на правовідносини, які виникли з догово­рів, укладених громадянами з підприємствами, установами, ор­ганізаціями на виконання окремих робіт. Це стосується не лише виконання робіт за договором доручення, а й будь-яких разових робіт, коли на громадянина не покладаються обов'язки, перед­бачені ст. 21 КЗпП.

При виникненні незгод з приводу виплати премії слід вра­ховувати, що комісії з трудових спорів вправі розглядати спори лише про виплату тих премій, які обумовлені системою оплати праці на даному підприємстві, в установі, організації, тобто ви­плата премії має бути передбачена відповідним положенням за виконання заздалегідь визначених виробничих показників. Крім того, у цьому положенні має бути точно визначене коло осіб, які підлягають заохоченню за виконання певних виробничих завдань. Таким чином, до компетенції комісії з трудових спорів віднесене вирішення спорів про виплату працівникам премій, передбаче­них відповідною преміальною.системою.

Якщо ж виплата премії за виконання тих чи інших вироб­ничих показників системою оплати праці заздалегідь не перед­бачена і, отже, йдеться не про застосування преміальної систе­ми, а про одноразове заохочення за успіхи в роботі, спори про виплату таких премій комісії з трудових спорів і відповідно суди розглядати не вправі. Це правило стосується і тих випадків, коли виплата премії покладається на розсуд власника або уповнова­женого ним органу.

672

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

673

9.             Всі спори щодо повного або часткового позбавлення пре­

мій, передбачених системою оплати праці, компетентні розгля­

дати комісії з трудових спорів. Але вони розглядають лише факт

вчинення працівником порушення і не вправі розглядати питан­

ня про розмір суми, на яку премію було зменшено.

10.           Комісії з трудових спорів вправі розглядати спори з при­

воду надання щорічної відпустки встановленої тривалості та її

оплати. При вирішенні цих спорів комісія зобов'язана перевіри­

ти додержання власником або уповноваженим ним органом ви­

мог статей 74—84 КЗпП.

Спори про надання і тривалість короткочасної відпустки без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з ін­ших поважних причин, передбачених частиною другою ст. 84 КЗпП, комісіями з трудових спорів не розглядаються.

Комісії з трудових спорів не компетентні розглядати спо­ри з питань встановлення посадових окладів і визначення тариф­них ставок. Проте, якщо власник або уповноважений ним орган встановив працівникові оклад нижче мінімального розміру, пе­редбаченого схемою посадових окладів, то спір про стягнення невиплаченої суми заробітку комісія з трудових спорів вправі розглянути.

У комісії з трудових спорів розглядаються спори про випла­ту винагороди за вислугу років, які не пов'язані з обчисленням стажу, а стосуються розміру виплати. Тривалість трудового стажу, що дає право на отримання цієї винагороди, встановлюється спе­ціальними комісіями, які утворюються на підприємствах.

В комісії з трудових спорів розглядаються вимоги праців­ників про оплату за роботу в надурочний час. Заява працівника про оплату надурочної роботи, виконаної за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу чи з його відома, під­лягає задоволенню і в тому випадку, коли ця робота застосовува­лася з порушенням передбаченого законом порядку (без дозволу профспілкового комітету, з перевищенням установлених норм надурочної роботи).

Вирішуючи спори про доплату за суміщення професій (по­сад) чи збільшення обсягу виконуваних робіт, комісія з трудових спорів має перевірити, чи не входить робота, на яку працівник вказує як на суміщувану, до кола його трудових обов'язків.

Не підлягає додатковій оплаті робота, виконання якої дору­чено власником або уповноваженим ним органом працівнику, за його згодою, у зв'язку з недостатньою обтяженістю цього пра­цівника протягом робочого часу.

15. Веденню комісії з трудових спорів не підлягають спори між працівником і власником або уповноваженим ним органом, які віднесено безпосередньо до компетенції суду (ст. 232 КЗпП).

Стаття 225. Строки звернення до комісії з трудових спорів та порядок прийняття заяв працівника

Працівник може звернутися до комісії з трудових спорів у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був діз­натися про порушення свого права, а у спорах про виплату на­лежної йому заробітної плати — без обмеження будь-яким стро­ком.

У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія з трудових спорів може його поновити.

Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'яз­ковій реєстрації.

(Стаття 225із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 3866-08від 05.06.75, №4617-10 від 24.01.83; Законами № 2134-12 від 18.02.92, № 2620- III від 11.07.2001)

Якщо працівник не врегулював розбіжностей при безпосе­редніх переговорах з власником підприємства або уповноваженим ним органом, керівником структурного підрозділу, він для розгля­ду спірного питання звертається до комісії з трудових спорів.

Зацікавлений працівник, у тому числі той, що не є членом профспілки, чи нештатний працівник може звернутися до ко­місії з трудових спорів незалежно від того, продовжує він працю­вати на даному підприємстві чи звільнився і працює в іншому місці.

Коментована стаття встановлює граничний строк для звер­нення до комісії з трудових спорів. Цей строк не може бути ні подовжено, ні скорочено угодою працівника і власника.

Проте у спорах про виплати належної працівнику заробітної плати він може звертатися до комісії з трудових спорів без обме­ження будь-яким строком.

4.             Тримісячний строк для звернення до комісії з трудових

спорів обчислюється з дня виникнення у працівника права на

22  „5

674

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

675

пред'явлення відповідної вимоги, тобто коли працівник дізнався чи мав дізнатися про порушення свого права. День виникнення права пред'явити вимогу в число днів тримісячного строку не зараховується.

5.             Комісія з трудових спорів може приймати до свого розгля­

ду заяви, подані з пропуском строку звернення, у тих випадках,

коли строк пропущено з причин, визнаних комісією такими, що

заслуговують на увагу.

При розгляді трудового спору, вирішеного в комісії з трудо­вих спорів, суд не повинен обговорювати питання про дотри­мання працівником строку, встановленого для звернення до ко­місії з трудових спорів, навіть якщо працівник звернувся до ко­місії з пропуском строку.

Суд з'ясовує і обговорює додержання і причини пропуску стро­ку звернення до комісії з трудових спорів, якщо нею він не був поновлений (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами Укра­їни трудових спорів»).

У законодавстві відсутній перелік підстав, що дає право органам по розгляду трудових спорів поновити строки звернен­ня у разі їх пропуску. Це питання вирішується в кожному випад­ку з урахуванням причин, які призвели до несвоєчасного звер­нення за захистом трудового права.

Пропуск зазначених у статтях 225, 228 і 233 КЗпП строків не може бути підставою для відмови у прийнятті позовної заяви, оскільки при визнанні його причин поважними ці строки мо­жуть бути поновлені комісією з трудових спорів чи судом (п. 25 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 груд­ня 1999 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»).

Оскільки трудовий спір розглядається комісією з трудових спорів тоді, коли працівник не врегулював незгоди при безпосе­редніх переговорах з власником або уповноваженим ним орга­ном, приймаючи заяву до комісії з трудових спорів, необхідно з'ясувати у працівника, чи намагався він вирішити спірне питан­ня з ким-небудь з компетентних службових осіб — представни­ків власника або уповноваженого ним органу. Якщо працівник ні до кого з таких осіб не звертався, можна рекомендувати йому

конкретну службову особу, з якою він міг би вирішити це питан­ня. Проте не слід вимагати від працівника будь-яких доказів того, що він звертався до власника або уповноваженого ним органу, — достатньо усної заяви про це.

9.             Заяву про вирішення трудового спору може бути надіслано

поштою.

Голова комісії з трудових спорів, який прийняв від пра­цівника заяву в комісію з трудових спорів, передає її для реєстра­ції у спеціальній книзі працівнику, що здійснює технічне обслу­говування комісії з трудових спорів.

У книзі обліку заяв, що надходять до комісії з трудових спорів, зазначаються: прізвище, ім'я та по батькові працівника, який подав заяву, дата її надходження, короткий зміст заяви, дата і наслідки її розгляду.

Після реєстрації заяви члени комісії з трудових спорів зна­йомляться з її змістом і проводять необхідну підготовчу роботу до розгляду заяви.

Стаття 226.    Порядок і строки розгляду трудового спору в комісії з трудових спорів

Комісія з трудових спорів зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, пред­ставників власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника на за­сідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засі­дання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Комісія з трудових спорів має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтер­ських та інших перевірок, вимагати від власника або уповнова­женого ним органу необхідні розрахунки та документи.

22*

676

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

677

Засідання комісії з трудових спорів вважається правомоч­ним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.

Працівник і власник або уповноважений ним орган мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комі­сії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід.

На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

(Стаття 226 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 4617-10від 24.01.83; Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1.             Комісія з трудових спорів розглядає трудовий спір у деся­

тиденний строк з дня подання заяви.

Перебіг десятиденного строку починається з дня, наступного за днем подання заяви. У цей строк включаються також вихідні дні, оскільки строки обчислюються у календарних днях. Якщо вихідний день припадає на останній, десятий день строку, то заява, розглянута наступного робочого дня, вважається розгля­нутою своєчасно, у встановлений строк. Такий порядок обчис­лення строків не суперечить ст. 241і КЗпП.

Попередня підготовка справи до слухання в комісії з трудо­вих спорів має бути ретельною і всебічною, щоб забезпечити повноту доказів і сприяти прийняттю правильного та об'єктив­ного рішення по суті спору.

Комісія з трудових спорів має право викликати на засідан­ня свідків, доручати окремим особам проведення технічних і бух­галтерських перевірок, вимагати від власника або уповноваже­ного ним органу подання документів і розрахунків.

Уважно ознайомившись із змістом заяви та іншими матеріа­лами справи, голова комісії з трудових спорів в процесі поперед­ньої підготовки до розгляду спору забезпечує збір і подання до­казів; вирішує, чи слід викликати свідків, якщо сторони самі не заявили про це клопотання; в разі потреби доручає спеціалістам провести відповідні перевірки; вимагає від власника або уповно­важеного ним органу подання певних документів, розрахунків тощо.

Наведений перелік дій, які може бути використано комісією, не є вичерпним. Комісія з трудових спорів має право проводити

й інші дії, необхідні для всебічного й повного дослідження усіх матеріалів справи.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний задо­вольняти вимоги комісії з трудових спорів про подання докумен­тів, розрахунків, проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок.

Коли справу призначають до розгляду в комісії з трудових спорів, про це сповіщаються всі особи, що мають бути викликані на її засідання (представники сторін, зацікавлений працівник, свідки, експерти та інші особи).

Засідання комісії з трудових спорів проводиться в неробо­чий час. На підприємствах, в установах, організаціях, які працю­ють за змінним графіком, засідання комісії призначаються на такий час, коли зацікавлені працівники, а також свідки вільні від роботи і можуть бути на них присутніми.

Усі спори мають розглядатися комісією у присутності пра­цівника, який подав заяву. Заочний розгляд спору допускається лише за письмовою заявою працівника. Це є важливою гаранті­єю об'єктивного вирішення спору і захисту трудових прав пра­цівника.

Якщо працівник присутній на засіданні комісії з трудових спорів, він має змогу давати пояснення, подавати письмові доку­менти та інші докази, викликати додаткових свідків і таким чи­ном відстоювати свої вимоги.

9.             При нез'явленні на засідання комісії з трудових спорів пра­

цівника, який подав заяву, розгляд заяви переноситься на наступ­

не засідання комісії.

При повторному нез'явленні працівника без поважних при­чин комісія з трудових спорів може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду. Проте таке рішення комісії не позбавляє працівника права подати заяву знову в установлений строк, якщо строк звернення до комісії з трудових спорів з цього питання визначено чинним законодавством. У цьому випадку заява роз­глядається як така, що надійшла вперше.

10.           Якщо ж працівник не з'явився на засідання комісії з тру­

дових спорів з поважних причин (тимчасова непрацездатність,

перебування у відпустці, відрядженні тощо), вирішення трудово­

го спору відкладається до того часу, коли працівник зможе бути

присутнім на засіданні.

678

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

679

11.           Свідки можуть бути викликані як за клопотанням сторін

(працівника чи власника або уповноваженого ним органу), так і

за ініціативою самої комісії з трудових спорів.

До свідків, які не з'явилися, комісія з трудових спорів не має права вживати будь-яких заходів примусу (привід, штраф тощо). Свідки на засідання комісії з трудових спорів з'являються добро­вільно.

12.           Перш ніж прийняти рішення, комісія з трудових спорів

розглядає спір по суті.

Розгляд починається після того, як головуючий на засіданні перевіряє, чи з'явилися зацікавлений працівник, службові осо­би, а також свідки, експерти, якщо їх викликали, та з'ясовує, чи не заявляє працівник або власник відводу будь-кому з членів комісії з трудових спорів, яким він з певних причин не довіряє розгляд спору.

Не всякий, навіть серйозно мотивований відвід обов'яз­ково треба задовольняти. В кожному конкретному випадку це питання вирішується залежно від поважності причин, з яких його заявлено. На практиці відвід задовольняється, коли, наприклад, між членом комісії з трудових спорів і працівником, який заявив відвід, склалися неприязні відносини або коли член комісії з тру­дових спорів з якихось причин зацікавлений в результатах роз­гляду спору.

Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії з трудових спорів, що присутні на засіданні. При цьому член комісії, якому заявлено відвід, у вирішенні питання про відвід участі не бере (частина п'ята коментованої статті).

Якщо немає заяви про відвід або якщо її вирішено, комі­сія з трудових спорів приступає до розгляду спору по суті.

Спочатку головуючий на засіданні викладає зміст заяви, що надійшла, або зачитує її. Потім слово надається зацікавленому працівникові, який обґрунтовує, змінює або доповнює свої ви­моги, а також, у разі необхідності, подає додаткові докази. Члени комісії з трудових спорів мають право ставити йому запитання як по суті заяви, так і з приводу поданих ним доказів.

Після цього головуючий на засіданні опитує свідків, експер­тів, осіб, які проводили технічну або бухгалтерську перевірку,

заслуховуються службові особи (працівники відділу праці і заро­бітної плати, бухгалтерії, кадрової служби тощо).

Зацікавлений працівник може ставити запитання усім зазна­ченим особам, знайомитися з документами і висловлювати свою думку з приводу усіх обставин справи і окремих доказів.

16.           Після всебічного розгляду обставин справи члени комісії з

трудових спорів висловлюють свої думки і вносять пропозиції по

суті спору.

Комісія з трудових спорів приймає рішення більшістю голо­сів її членів, присутніх на засіданні (частина перша ст. 227 КЗпП).

Комісія з трудових спорів не повинна копіювати процеду­ру розгляду справ у судових органах. Тому не слід виводити свід­ків з приміщення, де проходить засідання комісії з трудових спо­рів, а також попереджати їх про відповідальність за дачу завідомо неправдивих показань.

На кожному засіданні комісії з трудових спорів секрета­рем ведеться протокол, який підписується на самому засіданні.

Протоколи засідань комісії з трудових спорів вивішуються на видних місцях для ознайомлення працівників підприємства, уста­нови, організації. Цю роботу виконує особа, яка здійснює техніч­не обслуговування комісії з трудових спорів.

Стаття 227.    Порядок прийняття рішень комісією з трудових спорів

Комісія з трудових спорів приймає рішення більшістю голо­сів її членів, присутніх на засіданні.

У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім'я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернен­ня до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним орга­ну; результати голосування і мотивоване рішення комісії.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються праців­никові, власникові або уповноваженому ним органу.

(Стаття 227із штами. внесеними згідно з Укачом І1ВР№ 4617-10від 24.01.83; Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1. Комісія з трудових спорів приймає рішення більшістю го­лосів її членів, присутніх на засіданні, а не обраних до складу комісії.

680

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

681

Вимоги до оформлення рішення комісії з трудових спорів викладено у частині другій коментованої статті.

Рішення комісії з трудових спорів має бути мотивованим і грунтуватися на чинному законодавстві про працю, колективно­му і трудовому договорах, правилах, положеннях, інструкціях. У рішенні необхідно послатися на певні нормативні акти, якими керувалася комісія з трудових спорів при вирішенні спору.

Резолютивна частина рішення викладається у категоричній і чіткій формі, яка виключає можливість у всякий спосіб тлумачи­ти це рішення і ухилятися від його виконання.

У рішенні комісії з трудових спорів по грошових вимогах необхідно зазначити точну суму, належну працівникові. Інакше це рішення не може бути виконаним у примусовому порядку.

З моменту підписання протоколу засідання комісії з трудо­вих спорів головою і секретарем рішення комісії набирає чинно­сті. Воно є обов'язковим для власника або уповноваженого ним органу так само, як і рішення суду.

Прийняте комісією з трудових спорів рішення будь-якого за­твердження не потребує.

Копія протоколу засідання комісії не пізніш як у триден­ний строк (не рахуючи дня засідання) вручається власникові або уповноваженому ним органу. У той самий строк копія рішення вручається або надсилається поштою зацікавленому працівни­кові.

Порушення строку вручення працівникові копії рішення комісії з трудових спорів відповідно відсуває початок перебігу строку на оскарження працівником рішення комісії з трудових спорів. Десятиденний строк оскарження рішення комісії з тру­дових спорів до суду обчислюється з дня вручення працівникові виписки з протоколу засідання комісії чи його копії (ст. 228 КЗпП).

Стаття 228.    Оскарження рішення комісії з трудових спорів

У разі незгоди з рішенням комісії з трудових спорів праців­ник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржи­ти її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою для відмови у прийнятті заяви.

Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається і рішення комісії з тру­дових спорів залишається в силі.

(Стаття 228 із змінами, внесеними згідно s Указами ПВР № 3866-08від 05.06.75. № 4617-10 від 24.01.83; Законом № 2134-12 від 18.02.92)

Коментована стаття надає працівникові право звернутися до суду, якщо він не згоден з рішенням комісії з трудових спорів. При цьому працівник, оскаржуючи рішення комісії з трудових спорів, звертається до суду з позовною заявою про розгляд його вимог до власника або уповноваженого ним органу.

Для звернення до суду не має значення, з яких підстав чи мотивів працівник не згоден з рішенням комісії з трудових спо­рів. Підстави і мотиви для звернення до суду можуть бути різно­манітними: прийняття комісією з трудових спорів рішення з по­рушенням чинного законодавства, неповне з'ясування суті спо­ру, неправильне визначення розміру належних працівникові грошових сум тощо.

Відповідно до коментованої статті право звернутися до суду за вирішенням трудового спору надано також власнику або упов­новаженому ним органу.

Якщо власник або уповноважений ним орган вважає, що рі­шення комісії з трудових спорів суперечить чинному законодав­ству, він має зазначити, у чому саме полягають суперечності. При розгляді справи по суті суд вирішує, чи дійсно рішення ко­місії з трудових спорів прийнято без урахування вимог чинного законодавства.

4.             Як працівник, так і власник або уповноважений ним орган

можуть звернутися за вирішенням трудового спору до суду в де­

сятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засі­

дання комісії з трудових спорів чи його копії.

Пропуск зазначеного строку не є підставою для відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути заяву по суті.

Розглядаючи заяву по суті, суд з'ясовує причини пропуску строку звернення і, визнавши їх поважними, захищає порушене право працівника.

682

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

683

Стаття 229. Строк виконання рішення комісії з трудових спорів Рішення комісії з трудових спорів підлягає виконанню влас­ником або уповноваженим ним органом у триденний строк після закінчення десяти днів, передбачених на його оскарження (стат­тя 228), за винятком випадків, передбачених частиною п'ятою статті 235 цього Кодексу.

(Стаття 229 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 4617-10від 24.01.83; Законом № 2134-12 від 18.02.92)

Коментованою статтею встановлено триденний строк для виконання власником або уповноваженим ним органом рішення комісії з трудових спорів.

Перебіг зазначеного триденного строку для виконання влас­ником або уповноваженим ним органом рішення комісії з трудо­вих спорів починається з наступного дня після закінчення деся­ти днів, протягом яких може бути оскаржено рішення комісії з трудових спорів (ст. 228 КЗпП).

Проте рішення про поновлення на роботі незаконно звіль­неного або переведеного на іншу роботу працівника, прийня­те органом, який розглядає трудовий спір, піддягає негайному виконанню (частина п'ята ст. 235 КЗпП).

Стаття 230.    Порядок виконання рішення комісії з трудових спорів

У разі невиконання власником або уповноваженим ним орга­ном рішення комісії з трудових спорів у встановлений строк (стат­тя 229) працівникові комісією з трудових спорів підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу вико­навчого листа.

У посвідченні вказуються: найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати його прийняття і видачі посвідчення; прізвище, ім'я та по батькові працівника; рішення по суті спору. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови комісії з трудових спорів підприємства, уста­нови, організації та печаткою комісії з трудових спорів.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган звернувся у встановлений статтею 228 строк із заявою про вирішення трудового спору до районного (міського) суду.

На підставі посвідчення, пред'явленого не пізніше тримісяч­ного строку до районного, міського (міста обласного значення), районного у місті відділу Державної виконавчої служби, держав­ний виконавець виконує рішення комісії з трудових спорів у при­мусовому порядку.

(Стаття 230 із змінами, внесеними згідно і Указами ПВР № 3866-08 від 05.06.75. № 4617-10від 24.01.83; Законами № 2134-12 від 18.02.92; № 2056-111 від 19.10.2000)

Коментованою статтею визначено вимоги до змісту посвід­чення, яке видається комісією з трудових спорів у разі невико­нання власником або уповноваженим ним органом її рішення у встановлений ст. 229 КЗпП строк.

Посвідчення, які видаються комісією з трудових спорів, прирівнюються за своїм значенням до виконавчих документів судових органів.

Примусове виконання рішень комісії з трудових спорів здій­снюють державні виконавці районних (міських) відділів держав­ної виконавчої служби (Закон України від 21 квітня 1999 р. «Про виконавче провадження» // Відомості Верховної Ради України. — 1999. - № 24. - Ст. 207).

Зацікавлений працівник, отримавши від комісії з трудових спорів посвідчення, пред'являє його державному виконавцю за місцем знаходження підприємства, установи, організації, яке є відповідачем за трудовим спором, вирішеним комісією з трудо­вих спорів.

Посвідчення, видане комісією з трудових спорів із зазна­ченням дати видачі, пред'являється державному виконавцю у тримісячний строк, який обчислюється з наступного після вида­чі працівнику посвідчення дня. При пропуску працівником вста­новленого тримісячного строку з поважних причин комісія з тру­дових спорів, яка видала посвідчення, може винести рішення про поновлення цього строку.

Заяву працівника про продовження пропущеного ним три­місячного строку для пред'явлення посвідчення державному ви­конавцю комісія з трудових спорів обговорює на своєму засідан­ні. Визнавши причину пропуску строку такою, що заслуговує на увагу, комісія з трудових спорів виносить рішення про його про­довження.

684

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

685

На підставі зазначеного рішення на посвідченні робиться від­мітка про продовження строку до певної дати, ставляться підпис голови комісії з трудових спорів і печатка.

7. Посвідчення не видається, якщо працівник чи власник або уповноважений ним орган звернувся із заявою про вирішення трудового спору до районного (міського) суду у строк, встанов­лений ст. 228 КЗпП (частина третя коментованої статті).

Стаття 231.    Розгляд трудових спорів у районних (міських) судах У районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:

працівника чи власника або уповноваженого ним органу, коли вони не згодні з рішенням комісії з трудових спорів підпри­ємства, установи, організації (підрозділу);

прокурора, якщо він вважає, що рішення комісії з трудо­вих спорів суперечить чинному законодавству.

(Стаття 231 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 3866-08 від 05.06.75, № 4617-10 від 24.01.83; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92)

Судовий захист є важливою гарантією конституційного права громадянина заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується (п.1 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 р. «Про прак­тику застосування судами законодавства про оплату праці»).

Цивільна процесуальна дієздатність наступає, як правило, при досягненні вісімнадцятирічного віку. Проте порушити тру­дову справу можуть і неповнолітні віком від 15 до 18 років, оскіль­ки вони володіють трудовою правоздатністю (ст. 101 ЦПК Ук­раїни).

Розгляд трудових спорів провадиться за загальними норма­ми цивільного процесуального законодавства. Проте, враховую­чи певну специфіку трудових спорів, чинне законодавство вста­новлює ряд додаткових пільгових правил, спрямованих на захист інтересів працівників.

Позови працівників, що випливають з трудових правовід­носин, можуть пред'являтися, за вибором позивача, як за місцем знаходження підприємства, установи, організації, так і за місцем його проживання (ст. 126 ЦПК України).

Встановлено скорочені строки розгляду трудових спорів. Після закінчення підготовки до судового розгляду призначену до слухання трудову справу необхідно розглянути у семиденний строк (п. 1 ст. 148 ЦПК України).

Суд розглядає трудові справи як за заявою працівника, так і на вимогу власника.

Прокурор має право пред'явити позов чи вступити у справу на будь-якій стадії процесу, якщо цього потребує охорона дер­жавних інтересів чи прав та інтересів громадян.

Визнати необхідним участь прокурора в судовому розгляді трудової справи може також суд.

При розгляді спорів про поновлення на роботі неправиль­но звільнених чи переведених працівників суд може з власної ініціативи притягти до участі в справі як третю особу на стороні відповідача службову особу, за розпорядженням якої було прове­дено звільнення або переведення на іншу роботу (ст. 109 ЦПК України).

Незалежно від того, ким порушено справу після вирішення спору в комісії з трудових спорів (працівником, власником або уповноваженим ним органом чи прокурором), суд розглядає її в порядку позовного провадження, як трудовий спір, що вирішу­вався у комісії з трудових спорів, тобто як вимогу працівника до підприємства, установи, організації (п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами України трудових спорів»).

Йдеться про випадки, коли сторони трудового спору не згод­ні з рішенням комісії з трудових спорів, а прокурор його вважає таким, що суперечить чинному законодавству.

Стаття 232.    Трудові спори, що підлягають безпосередньому розглядові у районних (міських) судах Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються трудові спори за заявами:

працівників підприємств, установ, організацій, де комісії з трудових спорів не обираються;

працівників про поновлення на роботі незалежно від під­став припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або ви-

686

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

687

конання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів праців­ників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;

керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно пер­сональні звання, і службових осіб державної контрольно-реві­зійної служби та органів державного контролю за цінами; керів­них працівників, які обираються, затверджуються або признача­ються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організа­ціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вка­заних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;

власника або уповноваженого ним органу про відшкоду­вання працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємс­тву, установі, організації;

працівників у питанні застосування законодавства про пра­цю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і проф­спілковим органом підприємства, установи, організації (підроз­ділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних (міських) судах розглядаються також спори про відмову в прийнятті на роботу:

1)             працівників, запрошених на роботу в порядку переведення

з іншого підприємства, установи, організації;

молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

виборних працівників після закінчення строку повнова­жень;

працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

інших осіб, з якими власник або уповноважений ним ор­ган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

(Стаття 232 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 1616-09 від 24.12.76. № 6237-10 від 21.12.83; Законами № 2134-12 від 18.02.92, № 3632-12 від 15.12.93, № 6/95-ВР від 19.01.95)

За загальним правилом, індивідуальні трудові спори вирі­шуються судами після їх попереднього розгляду в комісіях з тру­дових спорів, і тільки спори, передбачені коментованою стат­тею, підлягають безпосередньому розглядові у районних (місь­ких) судах.

Зокрема, безпосередньо в районних (міських) судах роз­глядаються заяви звільнених працівників про поновлення на ро­боті незалежно від підстави припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимуше­ного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, а за за­явами керівників підприємств, установ, організацій (філіалу, пред­ставництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), їх заступників, головних бухгалтерів підприємств, установ, органі­зацій, їх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служ­би та органів державного контролю за цінами, керівних праців­ників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіональ­ного самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, крім того, і спори з питань пе­реведення на іншу роботу і накладення дисциплінарних стяг­нень (п. З постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. із змінами, внесеними постановою Пленуму Верховного Суду України № 4 від 1 квітня 1994 р. «Про практику розгляду судами України трудових спорів»).

Відповідно до частини другої коментованої статті суди без­посередньо розглядають позови про укладення трудового дого­вору:

— працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

688

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

689

молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний за­клад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

виборних працівників після закінчення строку повнова­жень;

працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

інших осіб, з якими власник або уповноважений ним ор­ган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір (наприклад, коли у випадках, передбачених за­конодавством, власник або уповноважений ним орган зобов'яза­ний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповно­літніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені в зв'язку з направленням на роботу за кордон, призо­вом на строкову (чи альтернативну) військову службу і поверну­лися після закінчення цієї роботи чи служби).

При обгрунтованості позову суд рішенням зобов'язує власни­ка або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з осо­бою, запрошеною на роботу в порядку переведення — з першого робочого дня наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи, якщо була обумовлена інша дата — з цієї дати, а з іншими особами — з дня їх звернення до власника або уповнова­женого ним органу з приводу прийняття на роботу.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчас­ного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться згідно з правилами частини дру­гої ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно зві­льненому працівникові (п.6 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 1 квітня 1994 р. та постанова № 18 від 26 жовтня 1995 р. «Про практику розгляду судами України трудових спорів»).

4. Безпосередньо у суді розглядаються також:

позови працівників про повернення стягнених сум у випад­ках, коли на підприємстві немає комісії з трудових спорів;

позови прокурора про відшкодування матеріальної шкоди з винних осіб, у тому числі керівників підприємств, незалежно

від суми утримань і меж матеріальної відповідальності, передба­чених законодавством;

— позови вищого за підлеглістю органу про стягнення шкоди з керівника підприємства.

Судами розглядаються вимоги про повернення працівни­ком авансу, виданого в рахунок заробітної плати, і сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок, а також погашення невитраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження, переведення в іншу місцевість чи на гос­подарські потреби, в тому разі, коли роботодавець не має мож­ливості провести відрахування із заробітної плати у зв'язку з тим, що працівник оспорює його підстави і розмір, або минув місяч­ний строк для видання відповідного наказу (розпорядження), або з інших причин (п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду Украї­ни № 13 від 24 грудня 1999 р. «Про практику застосування суда­ми законодавства про оплату праці»).

Працівник вправі пред'явити позов до суду про стягнення з підприємства відшкодування шкоди, якщо затримка в оформ­ленні пенсії завдала матеріальної шкоди для нього внаслідок того, що власник або уповноважений ним орган несвоєчасно передав документи до районного (міського) управління Пенсійного фон­ду України.

Стаття 233.    Строки звернення до районного (міського) суду за вирішенням трудових спорів

Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудо­вого спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримі­сячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення — в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

690

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

691

Встановлений частиною третьою цієї статті строк застосову­ється і при зверненні до суду вищого за підлеглістю органу або прокурора.

(Стаття 233 із змінами, внесеними згідно з Указами HBPNs 46І7-09 від 24.01.83, № 6237-10 від 21.12.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92; № 2620-111 від 11.07.2001)

Працівники можуть звертатися до суду з питань про звіль­нення у місячний строк з дня вручення наказу про звільнення, а якщо наказ не вручено, — з дня видачі трудової книжки із запи­сом про підстави припинення трудового договору, або з дня, коли працівник відмовився від отримання наказу про звільнення чи трудової книжки.

Безпосередньо до суду за розглядом інших трудових спорів, крім спорів про стягнення належної заробітної плати, працівни­ки можуть звертатися у тримісячний строк з дня, коли вони ді­зналися чи мали дізнатися про порушення свого права.

У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком (части­на друга коментованої статті).

3.             Суддя не вправі відмовити у прийнятті позовної заяви з

мотивів пропуску строку на пред'явлення позову.

Визнавши причини пропуску строку позовної давності поваж­ними, суд поновлює цей строк.

Якщо суд, всебічно дослідивши матеріали справи, встановить, що строк для звернення з позовом пропущено без поважних при­чин, він відмовляє у позові.

Пропуск без поважних причин тримісячного строку звернен­ня до суду є самостійною підставою для відмови в позові, однак якщо суд встановить, що позов є необгрунтованим, він відмов­ляє в його задоволенні саме з цих підстав (п. 5 постанови Плену­му Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 p.).

Законодавство не передбачає переліку підстав, що дають право суду поновити строк звернення з позовом. Це питання вирішується у кожному окремому випадку з урахуванням усіх тих причин, які призвели до несвоєчасного звернення за захис­том трудового права.

У справах про стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, перебіг строку

звернення власника або уповноваженого ним органу безпосеред­ньо до суду обчислюється з дня, наступного за днем виявлення заподіяної працівником шкоди.

6. Із змісту коментованої статті випливає, що власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вручити звільненому працівникові копію наказу про звільнення без будь-яких запитів і незалежно від вимоги самого працівника. Дата вручення пра­цівникові копії наказу має бути зазначена на цьому документі і засвідчена власником.

Стаття 234.    Поновлення судом строків, пропущених з поважних причин У разі пропуску з поважних причин строків, установлених статтею 233 цього Кодексу, районний (міський) суд може поно­вити ці строки.

(Стаття 234 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 3866-08 від 05.06.75, № 5938-11 від 27.05.88)

1. Встановлені статтями 228 і 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному ви­падку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причину пропу­ску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк.

Передбачений ст. 233 КЗпП місячний строк поширюється на всі випадки звільнення незалежно від підстав припинення тру­дового договору.

Розглядаючи трудові спори після їх попереднього розгляду в комісії з трудових спорів, суд з'ясовує і обговорює дотримання і причини пропуску як десятиденного строку звернення до суду за вирішенням трудового спору, так і тримісячного строку звер­нення до комісії з трудових спорів (ст. 225 КЗпП), якщо комі­сією він не був поновлений.

Якщо місячний чи тримісячний строк пропущено без поваж­них причин, у позові може бути відмовлено з цих підстав. Коли пропущений десятиденний строк не буде поновлено, заява від­повідно до ст. 85 ЦП К України і ст. 228 КЗпП залишається без розгляду.

Оскільки при пропуску місячного і тримісячного строку в позові може бути відмовлено за безпідставністю вимог, суд з'я-

692

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

693

совує не лише причини пропуску строку, а й всі обставини спра­ви, права і обов'язки сторін. При пропуску передбаченого ст. 225 КЗпП десятиденного строку без поважних причин необхідності у з'ясуванні інших обставин справи немає (п. 4 постанови Пле­нуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами України трудових спорів»).

Поновлення строків провадиться лише у разі пропуску їх з поважних причин. Закон не встановлює переліку таких причин, оскільки їх поважність визначається в кожному окремому випад­ку залежно від конкретних обставин. Зокрема, на практиці таки­ми поважними причинами вважаються: хвороба працівника, пе­ребування його у відрядженні, відпустці, на навчальних зборах, виконання ним державних або громадських обов'язків.

Незнання строку звернення до суду може бути визнано поважною причиною лише тоді, коли при оголошенні рішення комісії з трудових спорів працівникові не було роз'яснено по­рядку і строків його оскарження.

Пропуск строку звернення до суду за вирішенням трудово­го спору не є підставою для відмови у прийнятті відповідної за­яви зацікавленого працівника. Суд зобов'язаний прийняти таку заяву. Розглядаючи її по суті, він з'ясовує причини пропуску стро­ку звернення і, визнавши їх поважними, захищає порушене пра­во працівника.

Стаття 235.    Поновлення на роботі та зміна формулювання причин звільнення

У разі звільнення без законної підстави або незаконного пе­реведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

При винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про випла­ту працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної ро­боти, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівни­ка, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

У разі визнання формулювання причини звільнення непра­вильним або таким, що не відповідає чинному законодавству,

у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змі­нити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо непра­вильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який роз­глядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

(Стаття 235 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 3866-08 від 05.06.75; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92)

1.             Закон передбачає обов'язок органу, який розглядає трудо­

вий спір, поновити працівника на попередній роботі у таких ви­

падках: при звільненні без законних підстав; при звільненні або

переведенні на іншу роботу з порушенням установлених правил.

Працівник вважається звільненим з роботи без законних під­став тоді, коли не доведено наявності обставин, за якими його звільнено, або коли не доведено вчинення ним дій, за які його звільнено, або коли за такі дії закон не передбачає можливості

звільнення.

2.             Якщо власник або уповноважений ним орган порушив чинні

правила щодо звільнення працівника з роботи, він підлягає по­

новленню на роботі. Особливо це стосується випадків, коли йдеть­

ся про звільнення працівника з ініціативи власника або уповно­

важеного ним органу.

При звільненні з ініціативи власника або уповноваженого ним органу будь-яких працівників слід додержуватися таких правил: вимагається отримання належним чином оформленої згоди проф­спілкового комітету, за винятком випадків, коли така згода не потрібна; забороняється звільняти вагітних жінок, жінок, які ма­ють дітей віком до трьох років (до шести років — частина шоста

694

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

695

ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда; обмежується певними нормами звільнення працівників молодше вісімнадцяти років, виборних профспілкових працівників тощо.

3.             Слід зазначити, що не завжди визнання судом звільнення

працівника незаконним пов'язане з фактичним поновленням його

на роботі.

іноді працівник, що звернувся до суду з позовом про неза­конне звільнення, не бажає повернутись на попереднє місце ро­боти. Виходячи з цього, він у судовому засіданні може змінити свої позовні вимоги. В такому разі, коли суд дійде належного висновку, він постановляє рішення про визнання звільнення не­законним без поновлення працівника на роботі.

У разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобо­в'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, установи, орга­нізації, а у відповідних випадках — правонаступника), виплати­ти працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу (ст. 240і КЗпП).

У решті випадків визнання звільнення працівника необгрун­тованим орган, що розглядає трудовий спір, зобов'язаний поно­вити його на попередній роботі.

4.             Суд має перевірити, чи дотримано порядок звільнення пра­

цівника з мотивів, які послужили підставою для розірвання тру­

дового договору, викладених власником або уповноваженим ним

органом у наказі і постанові профспілкового комітету.

Як відомо, звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести праців­ника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга зазначеної статті). При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, тру­довий договір з якими розірвано з цих підстав, суд зобов'язаний зажадати від власника або уповноваженого ним органу докази, які свідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або про те, що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника, за його згодою,

на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, органі­зації.

Якщо власник або уповноважений ним орган не перевів пра­цівника, за його згодою, на іншу вакантну посаду, суд визнає звільнення неправильним. При цьому в рішенні суду про поно­влення на роботі зазначається не вакантна посада, а та, з якої працівника було звільнено. Це пояснюється тим, що суд не може сам переводити працівника на іншу роботу, — він лише зобов'я­зує власника або уповноважений ним орган працевлаштувати працівника.

Якщо звільнення проведено неправильно і обставини, які пе­решкоджають поновленню на роботі, відсутні, суд зобов'язаний винести рішення про визнання звільнення неправильним і про поновлення працівника на попередній роботі.

5.             Так само працівник має бути поновлений на попередній

роботі і в разі визнання його переведеним на іншу роботу з пору­

шенням встановленого законом порядку.

Переведення на іншу роботу і переміщення з одного на інше робоче місце — поняття різні. Тому їх не можна ототожнювати. Але якщо при переміщенні на інше робоче місце істотно зміню­ються умови праці, воно також вимагає згоди працівника.

Порушеннями встановленого законом порядку переведення вважаються такі: переведення працівника на іншу постійну роботу без його згоди; тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди; тимчасове переведення працівника на іншу роботу, яку він не може викону­вати за станом здоров'я; тимчасове переведення на іншу роботу на законних підставах, але без зазначення конкретного строку або з порушенням передбачених законодавством строків тощо.

Факт поновлення на роботі породжує такі права працівни­ка: надання йому попередньої роботи (тобто роботи за тією са­мою професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою, що й до звільнення); оплату вимушеного прогулу. У рішенні орган, який розглядає спір, зазначає найменування спеціальності чи посади, яка була обумовлена трудовим договором і на яку працівник має бути поновлений.

При розгляді справ про поновлення на роботі судам необ­хідно з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення праців-

696

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

697

ника згідно з наказом (розпорядженням) і перевіряти їх відповід­ність законові.

Суд не вправі визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов'язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дана неправильна юридич­на кваліфікація, суд може змінити формулювання причин звіль­нення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю (п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами Укра­їни» із змінами і доповненнями, внесеними постановами Плену­му Верховного Суду України № 4 від 1 квітня 1994 р. та № 18 від 26 жовтня 1995 p.).

8.             Записи про причини звільнення в трудовій книжці мають

робитися у точній відповідності з формулюванням чинного зако­

нодавства і з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Питання про відповідність формулювання причин звільнен­ня чинному законодавству в усіх випадках має вирішуватися ор­ганом, який розглядає трудовий спір, незалежно від змісту заяв­леної вимоги звільненого працівника — про поновлення на ро­боті чи про зміну формулювання причин звільнення. При визнанні формулювання причин звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, якщо в зв'язку з цим пра­цівник не поновлюється на роботі, орган, який розглядає трудо­вий спір, зобов'язаний змінити це формулювання так, щоб воно відповідало чинному законодавству і містило посилання на від­повідну статтю (пункт) закону.

9.             У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника

або уповноваженого ним органу працівникові виплачується се­

редній заробіток за весь час вимушеного прогулу (частина чет­

верта коментованої статті).

Виплата працівникові середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки провадиться тільки тоді, коли вона не була йому видана своєчасно з вини власника або уповноважено­го ним органу і тому позивач протягом цього часу фактично не працював. Середній заробіток обчислюється так само, як і при поновленні працівника на роботі. Але виплачується він за весь час вимушеного прогулу через затримку з вини власника або уповноваженого ним органу видачі трудової книжки.

Разом з тим небажання працівника своєчасно отримати тру­дову книжку не може бути підставою для виплати йому серед­нього заробітку за час, коли її не було видано з цієї причини. Тому орган, який розглядає трудовий спір, не повинен обмежу­ватися з'ясуванням самого тільки факту несвоєчасної видачі звіль­неному працівникові трудової книжки, а зобов'язаний перевіри­ти також причини, чому вона не була йому видана своєчасно.

10. Оскільки згідно зі ст. 235 КЗпП оплаті підлягає вимуше­ний прогул, вимоги працівника про стягнення середнього заро­бітку за час затримки розрахунку підлягають задоволенню в тому разі і за той період, коли з вини власника або уповноваженого ним органу була затримана видача трудової книжки або непра­вильне формулювання причин звільнення в трудовій книжці пе­решкоджало працевлаштуванню працівника.

При присудженні оплати за час вимушеного прогулу зарахо­вується заробіток за місцем нової роботи (отримана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробі­ток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав у цей час.

У випадках стягнення на користь працівника середнього за­робітку за час вимушеного прогулу в зв'язку з незаконним звіль­ненням або переведенням, відстороненням від роботи, невико­нанням рішення про поновлення на роботі, затримкою видачі трудової книжки він визначається за загальними правилами об­числення середнього заробітку, виходячи з заробітку за останні два календарні місяці роботи. Для працівників, які пропрацюва­ли на даному підприємстві (в установі, організації) менш як два місяці, обчислення проводиться з розрахунку середнього заробіт­ку за фактично пропрацьований час.

При цьому враховується положення Порядку обчислення се­редньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України № 100 від 8 лютого 1995 р. (зі змінами, внесе­ними постановою Кабінету Міністрів України № 348 від 16 тра­вня 1995 p.).

Відповідно до частини другої ст. 235 КЗпП оплата середнього заробітку за весь час понад один рік провадиться за вимушений прогул і за умови, що заява про поновлення на роботі розгляда­лась більше одного року і в цьому не було вини працівника.

698

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

699

При частковій вині працівника оплата вимушеного прогулу за період понад один рік може бути відповідно зменшена. Вис­новок суду про наявність вини працівника (не з'являвся на ви­клик суду, вчиняв інші дії по зволіканню розгляду справи) або її відсутність, про межі зменшення розміру виплати має бути мо­тивованим (п. 32 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами Укра­їни» із змінами і доповненнями, внесеними постановами Плену­му Верховного Суду України від 1 квітня 1994 р. № 4 та № 18 від 26 жовтня 1995 p.).

Рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, який розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню (частина п'ята коментованої статті).

Негайне поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника полягає в тому, що власник або упов­новажений ним орган зобов'язаний допустити його до роботи відразу ж після прийняття органом по розгляду трудових спорів відповідного рішення, в усякому разі не пізніше наступного ро­бочого дня.

Задовольняючи вимоги про оплату праці, суди повинні в усіх випадках відповідно до ст. 217 ЦПК зазначати в рішенні про негайне його виконання в частині стягнення заробітної плати не більше ніж за один місяць (п.26 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 грудня 1999 р. «Про практику застосу­вання судами законодавства про оплату праці»).

Стаття 236.    Оплата вимушеного прогулу при затримці

виконання рішення про поновлення на роботі працівника У разі затримки власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про по­новлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

(Стаття 236 із змінами, внесеними згідно із Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1. Рішення органу, який розглядав трудовий спір про понов­лення на роботі незаконно звільненого або переведеного праців­ника, вважається виконаним, коли власником або уповноваже-

ним ним органом видано наказ (розпорядження) про допуск до роботи і фактично допущено до роботи такого працівника.

Обов'язок власника або уповноваженого ним органу ви­платити працівникові середній заробіток за час затримки вико­нання рішення про поновлення його на роботі настає тільки тоді, коли така затримка була допущена з вини власника або уповно­важеного ним органу. Якщо ж це сталося не з вини власника або уповноваженого ним органу, а з вини самого працівника, серед­ній заробіток за час затримки поновлення на роботі не повинен йому виплачуватися.

При несвоєчасному поновленні працівника на роботі з вини власника або уповноваженого ним органу середній заробіток виплачується йому за чітко визначений законом проміжок часу: з дня винесення відповідного рішення органом, що розглядав трудовий спір, до дня його фактичного виконання.

При затримці власником або уповноваженим ним органом виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час такої затримки виносить суд, який постановив рішення по суті спору. Для вирішення цього питання в судове засідання викли­кають позивача і представника власника або уповноваженого ним органу, який не виконав судового рішення. Ухвала суду про ви­плату працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки виконання постановленого по суті спору рішен­ня може бути оскаржена (опротестована) на загальних підставах.

Стаття 237.    Покладення матеріальної відповідальності

на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звіль­ненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок по­крити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'яз­ку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок поклада­ється, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо власник або уповноважений ним орган затри­мав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

(Стаття 237 із змінами, внесеними згідно is Законом № 2134-12 від IS.02.92)

\ \

700

Глава XV

Індивідуальні трудові спори            701

Право покладення на винну службову особу обов'язку по­крити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації вна­слідок виплати поновленому на попередній роботі працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в за­робітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, надано тіль­ки суду.

Така матеріальна відповідальність може бути покладена лише на службову особу, безпосередньо винну в незаконному звіль­ненні або переведенні працівника. Безпосередньо винною в цьо­му службовою особою є керівник підприємства, установи, орга­нізації, який підписав наказ про незаконне звільнення чи пере­ведення працівника або ж не виконав судового рішення про поновлення його на роботі.

Інші службові особи, які за дорученням керівника готували і оформляли матеріали на звільнення працівника, що було згодом визнано незаконним, не можуть нести матеріальної відповідаль­ності в порядку, передбаченому коментованою статтею. Оскіль­ки остаточне рішення про звільнення, переведення або ж по­новлення працівника на роботі може приймати тільки службова особа, яка користується правом прийняття на роботу і звільнен­ня працівників, саме вона має повністю відповідати за обгрунто­ваність і законність виданого нею відповідного наказу чи розпо­рядження.

3.             Пленум Верховного Суду України звернув увагу судів на

необхідність підвищення ефективності їх діяльності по запобі­

ганню правопорушенням у сфері трудових відносин.

З метою запобігання незаконним звільненням судам слід не­ухильно додержувати вимог статей 109, 419 ЦПК і статей 134 (п. 8), 237 КЗпП про притягнення до участі в справі про понов­лення на роботі і покладення на службову особу обов'язку від­шкодувати шкоду підприємству, установі, організації, заподіяну в зв'язку з оплатою незаконно звільненому або переведеному пра­цівникові часу вимушеного прогулу або виконання нижчеопла­чуваної роботи.

При цьому належить враховувати, що при незаконному зві­льненні або переведенні на іншу роботу, невиконанні рішення про поновлення працівника на роботі, що мало місце після вве­дення в дію п. 8 ст. 134 та нової редакції ст. 237 КЗпП (з 11 квіт-

ня 1992 p.), настає повна матеріальна відповідальність винних у цьому службових осіб і обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв'язку з оплатою праців­никові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоп­лачуваної роботи може бути покладено при допущенні ними в цих випадках будь-якого порушення закону, а не лише явного, як передбачалось раніше (п. 33 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгля­ду судами України трудових спорів»).

Покладаючи на службову особу передбачену коментованою статтею матеріальну відповідальність, суд має перевірити, чи не було в її діях порушення закону. Оскільки конкретний зміст по­няття порушення закону ст. 237 КЗпП не розкривається, суд зо­бов'язаний вирішувати це питання в кожному окремому випадку залежно від фактичних обставин справи.

Якщо службова особа до часу розгляду справи припинить трудові відносини з підприємством, працюючи на якому вона видала з порушенням закону наказ про звільнення чи переведення працівника на іншу роботу чи затримала виконання рішення суду про поновлення на роботі, вона зобов'язана відшкодувати шко­ду, заподіяну підприємству в зв'язку з оплатою за час вимушено­го прогулу, оскільки розірвання трудового договору не звільняє її від матеріальної відповідальності на підставі ст. 237 КЗпП.

Стаття 237'. Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди Відшкодування власником або уповноваженим ним органом моральної шкоди працівнику в разі, якщо порушення його за­конних прав призвели до моральних страждань, втрати нор­мальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

(Кодекс доповнено статтею 237і згідно is Законом № I356-XIV від 24.12.99)

Моральна шкода — це шкода, заподіяна працівникові по­ведінкою особи, яку можна характеризувати як неетичну, таку, що суперечить системі поглядів і уявлень, які регулюють поведі­нку людей у суспільстві.

Під моральною шкодою розуміються страждання, заподія­ні працівникові внаслідок фізичного або психічного впливу, що

702

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

703

спричинило погіршення або позбавлення можливостей реаліза­ції ним своїх звичок і бажань, погіршення стосунків з оточуючи­ми людьми, інших негативних наслідків морального характеру (ст. 12 Закону України від 14 жовтня 1992 року «Про охоро­ну праці» // Відомості Верховної Ради України. — 1992. — № 49. — Ст. 668).

Під моральною шкодою слід розуміти також втрати немай-нового характеру внаслідок моральних чи фізичних страждань або інших негативних явищ, заподіяних фізичній чи юридичній особі незаконними діями або бездіяльністю інших осіб.

Моральна шкода може полягати, зокрема: у приниженні честі, гідності, престижу або ділової репутації, моральних пере­живаннях у зв'язку з ушкодженням здоров'я, у порушенні права власності (у тому числі інтелектуальної), прав, наданих спожива­чам, інших цивільних прав, у зв'язку з незаконним перебуван­ням під слідством і судом, у порушенні нормальних життєвих зв'язків через неможливість продовження активного громадсь­кого життя, порушенні стосунків з оточуючими людьми, при настанні інших негативних наслідків (п. З постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 р. № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (не­майнової) шкоди» // Правовісник. 1996. — № 1; Бюлетень Мін­праці. - 1997. - № 6).

Порядок відшкодування моральної шкоди визначається законодавством, що регулює розгляд трудових спорів, зокрема: главою XV КЗпП, главами 3-5, 15, 16 ЦП К України, поста­новою Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 березня 1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування мо­ральної (немайнової) шкоди», Правилами відшкодування влас­ником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здо­ров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, за­твердженими постановою Кабінету Міністрів України № 472 від 23 червня 1993 p., іншими нормативними актами.

Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що спори про відшкодування заподіяної фізичній чи юридичній особі мораль­ної (немайнової) шкоди розглядаються у випадках, коли право на її відшкодування передбачено спеціальним законодавством,

зокрема: статтями 7 і 440і ЦК України, ст. 49 Закону України «Про інформацію», ст. 24 Закону України «Про захист прав спо­живачів», ст. 44 Закону України «Про авторське право і суміжні права», ст. 10 Декрету Кабінету Міністрів України «Про режим іноземного інвестування», ст. 17 Закону України «Про соціаль­ний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», ст. З Закону України «Про порядок, відшкодування шкоди, зав­даної громадянинові незаконними діями органів дізнання, попе­реднього слідства, прокуратури і суду», ст. 237і КЗпП та іншими (п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від 31 бе­резня 1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодуван­ня моральної (немайнової) шкоди»).

7 Вперше моральну (немайнову) шкоду було юридично об­грунтовано у Законі СРСР від 19 червня 1990 р. «Про пресу та інші засоби масової інформації» як результат поширення засоба­ми масової інформації відомостей про громадянина, які не від­повідають дійсності, ганьблять його честь і гідність. Моральна (немайнова) шкода за рішенням суду відшкодовується засобами масової інформації, а також винними посадовими особами і гро­мадянами.

Прийнятими у 1991 р. Основами цивільного законодавства Союзу РСР розширено захист немайнових інтересів: крім від­шкодування, як і в законодавчому акті про пресу, моральної шкоди (фізичних чи моральних страждань) за приниження честі і гідно­сті громадянина, також передбачено компенсацію громадянам і юридичним особам, якщо поширені відомості ганьблять їх діло­ву репутацію.

До прийняття зазначених нормативних актів не практику­вався розгляд позовів про відшкодування моральної шкоди, оскіль­ки вважалось неможливим оцінити таку шкоду в грошовому ви­разі. Це дійсно так, але йдеться не про еквівалентне відшкоду­вання, а про компенсацію, яка може якоюсь мірою згладити моральні переживання потерпілого та інші негативні наслідки.

Право визначати наслідки ушкодження здоров'я і відноси­ти їх до категорії моральної шкоди має потерпілий. Саме він порушує спір з приводу відшкодування моральної шкоди і ви­значає її розмір, виходячи з об'єктивної оцінки його порушених благ, глибини переживань.

704

Глава XV

Індивідуальні трудові спори            705

Заподіяна моральна шкода відшкодовується особі, права якої були порушені неправомірними діями або бездіяльністю ін­ших осіб. Близькі родичі особи, якій завдано моральну шкоду, права на відшкодування такої шкоди не мають, крім випадків, коли такими діями безпосередньо були порушені і їх права (п. 7 постанови Пленуму Верховного Суду України № 4 від ЗІ березня 1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування мо­ральної (немайнової) шкоди»).

За моральну шкоду, заподіяну працівникові під час вико­нання трудових обов'язків, відповідальність несе організація, з якою цей працівник перебуває у трудових правовідносинах (п. 8 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»).

При заподіянні особі моральної шкоди обов'язок по її відшкодуванню покладається на винних осіб незалежно від того, чи була заподіяна потерпілому майнова шкода та чи відшкодова­на вона.

Для звернення з вимогами про відшкодування моральної шкоди встановлено тримісячний строк (ст. 233 КЗпП, п. 16 по­станови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 р. «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»). У разі пропуску зазначеного строку з по­важних причин на прохання заявника або з власної ініціативи суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті (ст. 234 КЗпП).

У позовній заяві про відшкодування моральної шкоди, крім інших вимог ст. 137 ЦП К України, має бути зазначено, у чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездія­льністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджуєть­ся (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про су­дову практику в справах про відшкодування моральної (немай­нової) шкоди»).

При недотриманні позивачем зазначених вимог суддя вправі запропонувати йому усунути зазначені недоліки у визначений ним строк, про що він виносить відповідну ухвалу. В разі неви­конання вимог судді, викладених в ухвалі, суддя вправі вважати

позовну заяву неподаною і повернути матеріали заявникові. Проте, якщо позивач не може представити окремі докази і просить суд витребувати їх у підприємства, в установі, організації, суд зобо­в'язаний, відповідно до статей 15 і 30 ЦП К України, вжити усіх заходів, щоб отримати необхідні докази та повно і всебічно з'ясу­вати дійсні обставини справи, права і обов'язки сторін.

15.           Розмір відшкодування моральної (немайнової) шкоди суд

визначає в межах заявлених вимог залежно від характеру та обся­

гу заподіяних позивачеві моральних і фізичних страждань, з ура­

хуванням в кожному конкретному випадку ступеня вини відпо­

відача та інших обставин. Зокрема, враховуються характер і три­

валість страждань, стан здоров'я потерпілого, тяжкість заподіяної

травми, наслідки тілесних ушкоджень, істотність вимушених змін

у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження пре­

стижу, ділової репутації (останнє залежить від характеру діяль­

ності потерпілого, посади, часу і зусиль, необхідних для віднов­

лення попереднього стану, наміру, з яким діяв заподіювач шко­

ди, тощо).

Якщо законодавством встановлено межі відшкодування мо­ральної шкоди, суд визначає її розмір з урахуванням цих меж (п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 берез­ня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди»).

16.           Розмір відшкодування моральної шкоди не може переви­

щувати двохсот мінімальних розмірів заробітної плати без ураху­

вання будь-яких інших виплат.

Моральна шкода покривається шляхом виплати одноразової грошової виплати, розмір якої визначається угодою сторін або комісією з трудових спорів чи судом (п. 11 Правил відшкодуван­ня власником підприємства, установи, організації або уповнова­женим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкоджен­ням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'яз­ків, затверджених постановою Кабінету Міністрів України № 473 від 23 червня 1993 p.).

Стаття 238.    Задоволення грошових вимог

При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимо­ги, крім вимог про виплату працівникові середнього заробітку за

23 ,15

706

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

707

час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконан­ня нижчеоплачуваної роботи (стаття 235), орган, який розгля­дає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-яким строком.

(Стаття 238 із змінами, внесеними згідно з Указом ГІВР № 1616-09 від 24.12. 76; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92)

При розгляді трудового спору з питань про грошові вимоги суд або інший орган, який розглядає трудові спори, має право винести рішення про виплату працівнику грошових сум без об­меження будь-яким строком.

На відміну від положення коментованої статті, вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачу­ваної роботи задовольняються органом, який розглядає трудо­вий спір, не більш як за один рік. 1 лише якщо заява про поно­влення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рі­шення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (частина друга ст. 235 КЗпП).

На підставі ст. 238 КЗпП суд має право стягнути грошову компенсацію за всі дні невикористаної відпустки, якщо праців­ник з незалежних від нього причин (не з його вини) не викорис­тав щорічну відпустку за роки, що передували звільненню (п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24 груд­ня 1999 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»)

Стаття 238 .    (Статтю 238' виключено на підставі Закону № 2134-12 від 18.02.92)

Стаття 239. Обмеження повороту виконання рішень по трудових спорах У разі скасування виконаних судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення грунтувалося на повідомлених позивачем не­правдивих відомостях або поданих ним підроблених докумен­тах.

З цих же підстав допускається стягнення з працівників сум,

виплачених їм відповідно до раніше прийнятого рішення комісії

з трудових спорів при повторному розгляді спору.

(Стаття 239 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№4617-10від 24.01.83; Законом № 2134-12 від 18.02.92)

1.             Передбачені коментованою статтею правила стосуються

лише спорів про стягнення заробітної плати та інших виплат,

пов'язаних з трудовими правовідносинами. Ці правила не поши­

рюються на судові рішення про стягнення тих виплат, які ви­

пливають з будь-яких інших правовідносин, наприклад з догово­

ру підряду.

Для застосування обмежень повороту виконання рішень з трудових спорів необхідно, щоб ці рішення були решіьно виконані.

Встановлені коментованою статтею обмеження повороту виконання судових рішень з трудових спорів застосовуються не­залежно від того, коли працівник отримав присуджені грошові суми: після набрання чинності постановленого рішення чи пе­ред цим за рішенням суду, підданим попередньому виконанню.

Тому, коли касаційна інстанція скасувала вже виконане рі­шення суду, за яким позивачеві було присуджено заробітну пла­ту, а при новому розгляді справи йому в позові відмовлено, по­ворот виконання судового рішення можливий лише за наявності певних умов, передбачених коментованою статтею.

Зокрема, це стосується випадків, коли перше рішення грун­тувалось на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або на поданих ним підроблених документах. Але й у цих випадках необхідно встановити умисел працівника на вчинення ним таких дій з метою незаконного отримання певних грошових виплат.

У разі скасування у порядку нагляду рішень у справах про стягнення грошових сум за вимогами, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання допускається, якщо скасова­не рішення було засновано на повідомлених позивачем неправди­вих відомостях або представлених ним підроблених документах.

Суми, виплачені працівникові на підставі рішення комісії з трудових спорів, при вирішенні судовими органами не на ко­ристь працівника не підлягають стягненню, якщо при рішенні спору в комісії з трудових спорів ним не було представлено під­роблених документів чи повідомлено неправдивих відомостей.

23*

708

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

709

Стаття 240.      (Статтю 240 виключено на підставі Закону № 871-12 від 20.03.91)

Стаття 240'.   Прийняття рішень органом, що розглядає

трудові спори, у разі неможливості поновлення працівника на роботі внаслідок припинення діяльності підприємства, установи, організації У разі коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації, орган, який розглядає трудовий спір, зо­бов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноваже­ний управляти майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у відповідних випадках — правонаступника), ви­платити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 цього Кодексу. На такого працівника поширюються пільги і ком­пенсації, передбачені статтею 493 цього Кодексу для вивільню­ваних працівників, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення».

(Кодекс доповнено статтею 240' згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

1.             Не завжди визнання судом звільнення працівника неза­

конним пов'язане з фактичним поновленням його на роботі.

Можлива ситуація, коли на час розгляду спору незаконно звіль­неного працівника підприємство, установа чи організація лікві­довані. Тому його практично неможливо поновити на поперед­ньому місці роботи. За таких обставин суд повинен постановити рішення про визнання звільнення необгрунтованим, але без по­новлення працівника на роботі.

2.             Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що у випад­

ку, коли працівника звільнено без законних підстав або з пору­

шенням встановленого порядку, але поновити його на роботі

неможливо внаслідок ліквідації підприємства, установи, органі­

зації, суд визнає звільнення неправильним і зобов'язує ліквіда­

ційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти

майном ліквідованого підприємства, установи, організації, а у

відповідних випадках — правонаступника) виплатити цьому пра-

цівникові заробітну плату за час вимушеного прогулу (частина друга ст. 235 КЗпП). Одночасно суд визнає працівника звільне­ним за п. 1 ст. 40 КЗпП у зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації (п. 18 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами України» із змінами і доповненнями, внесеними поста­новами Пленуму Верховного Суду України № 4 від І квітня 1994 р. та № 18 від 26 жовтня 1995 p.).

3. Згідно з коментованою статтею зайнятість вивільнюваних працівників забезпечується відповідно до Закону України «Про зайнятість населення».

Зокрема, працівникам, які втратили роботу у зв'язку із зміна­ми в організації виробництва і праці (п. 1 ст. 40 КЗпП), вста­новлені особливі гарантії за умови їх реєстрації в службі зай­нятості протягом семи календарних днів після звільнення як та­ких, що шукають роботу (ст. 26 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. із змінами і доповненнями від 17 листопада 1992 р. та 21 листопада 1997 р. // Відомості Верхов­ної Ради України. — 1991. - № 14. - Ст. 170; 1993. — № 2. — Ст. 3; 1998. - № 11-12. - Ст. 44).

Зазначеним працівникам гарантується:

надання статусу безробітного, якщо протягом семи днів працівнику не було запропоновано підходящої роботи;

право одержання допомоги по безробіттю у розмірі 100 процентів середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 процентів — протягом 90 кален­дарних днів і 50 процентів — протягом наступних 210 календар­них днів, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати;

збереження на новому місці роботи, на весь період профе­сійного перенавчання з відривом від виробництва, середньої за­робітної плати за попереднім місцем роботи;

право на достроковий вихід на пенсію за півтора року до встановленого законодавством строку осіб передпенсійного віку, які мають встановлений законодавством про пенсійне забезпе­чення необхідний загальний трудовий стаж (у тому числі на піль­гових умовах).

710

Глава XV

Індивідуальні трудові спори

711

Виплата вихідної допомоги у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП) провадиться за попереднім місцем роботи.

Статтю 49і КЗпП виключено (Закон України № 2213-ІІІ від 11 січня 2001).

Стаття 241.     (Статтю 241 виключено на підставі Закону № 871-12 від 20.03.91)

Стаття 241і.   Обчислення строків, передбачених цим Кодексом

Строки виникнення і припинення трудових прав та обов'яз­ків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями.

Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні мі­сяць і число останнього року строку.

Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислю­ваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неро­бочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

(Кодекс доповнено статтею 241' згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

Перебіг давнісних і процесуальних строків, а також строків розгляду трудових спорів, установлених чинним законодавством, починається наступного дня після календарної дати, якою ви­значено його початок. Ці строки обчислюються у календарних тижнях або днях, місяцях чи роках. До них включаються і вихід­ні, святкові та неробочі дні.

При застосуванні норм трудового законодавства, де період визначається роками, місяцями, тижнями, а інколи й днями (проте без застереження про включення у підрахунок першого дня стро­ку), слід керуватися правилом, встановленим коментованою стат­тею. При цьому слід мати на увазі, що день календарної дати настання події, якою визначено початок строку, до його перебігу

не зараховується. Перебіг строку починається наступного дня після цього дня.

3. Норми коментованої статті є загальними. Вони поширю­ються не тільки на строки, передбачені главою «індивідуальні трудові спори», а й на усі інші зазначені в трудовому законодав­стві строки, з перебігом яких пов'язуються виникнення і припи­нення трудових прав і обов'язків працівників.

Стаття 242.     (Статтю 242 виключено на підставі Закону № 2134-12 від 18.02.92)