Глава X ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА

Трудова дисципліна є необхідною умовою суспільної органі­зації праці, будь-якої суспільної праці незалежно від форми влас­ності і галузевої належності.

Без підкорення всіх учасників трудового процесу певному розпорядку, без дотримання встановленої дисципліни праці не­можливо досягти тієї мети, для якої організовується спільний трудовий процес.

Дисципліна — елемент соціальної системи, що забезпечує зберігання існуючих відносин, соціальної системи.

Дисципліна — ефективний засіб досягнення соціальних, по­літичних, технічних цілей, засіб, що дозволяє розвиватися суспіль­ній системі.

У законодавстві йдеться про дисципліну праці, трудову, ви­робничу, технологічну, службову, фінансову дисципліну тощо. Види дисципліни можна класифікувати за видами соціальних норм: державна, трудова, планова, фінансова та ін.

Найбільш загальним поняттям є дисципліна праці. Термін «тру­дова дисципліна» застосовується в широкому і вузькому розу­мінні. В першому випадку трудова дисципліна є синонімом дис­ципліни праці і включає в себе обов'язки сторін трудового дого­вору. Трудова дисципліна має внутрішній і зовнішній аспекти. Зовнішній аспект означає підкорення працівника трудовому роз­порядку. Він включає в себе порядок взаємовідносин працівника і власника підприємства в процесі праці.

Під внутрішнім аспектом дисципліни праці слід розуміти суку­пність правил, що регламентують трудову функцію працівника, тобто сам процес праці. Для осіб, безпосередньо зайнятих у сфе­рі виробництва, йдеться про виробничу дисципліну і її складову — технологічну дисципліну. Для працівників державного апарату йдеться про службову дисципліну і т. д.

498

Глава X

Трудова дисципліна

499

Як правова категорія трудова дисципліна виступає в чотирьох аспектах.

Як один із основних принципів трудового права — забезпе­чення виконання обов'язку дотримуватися дисципліни праці. Забезпечувати дисципліну праці зобов'язані сторони трудових правовідносин.

Як інститут трудового права — система норм, що регулює внутрішній трудовий розпорядок, обов'язки сторін трудових пра­вовідносин, встановлює заходи із заохочення за успіхи у праці та дисциплінарну відповідальність за порушення дисципліни праці.

Як елемент трудових правовідносин дисципліна праці про­являється в установленні відповідної поведінки конкретних пра­цівників у трудовому колективі, в індивідуалізації трудових обо­в'язків у зв'язку з укладеним трудовим договором, контрактом. Як елемент трудових правовідносин дисципліна праці характе­ризується також фактичною поведінкою сторін трудових право­відносин, рівнем дотримання працівниками внутрішнього тру­дового розпорядку на підприємстві, де вони працюють.

Як фактична поведінка — рівень дотримання всіма учасни­ками виробничого процесу дисципліни праці. Цей рівень може бути низьким — якщо є масові порушення працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку; середнім — якщо в окремих учасників трудового процесу є деякі відхилення щодо дотриман­ня дисципліни праці; високим — якщо всі учасники трудового процесу дотримуються дисципліни праці.

Трудова дисципліна як правова категорія має двосторонній характер, оскільки включає в себе обов'язки як працівників, так і власника (уповноваженого ним органу).

Дисципліна праці тісно взаємопов'язана з виробничою і тех­нологічною дисципліною. Виробнича дисципліна — більш широ­ке поняття, ніж дисципліна праці, оскільки виробнича дисцип­ліна за своїм змістом охоплює дисципліну праці і виходить за її межі. Працівники несуть відповідальність за дотримання не всієї виробничої дисципліни, а тільки тієї частини, яка становить ви­конання їх трудових обов'язків. Власник несе відповідальність за забезпечення дотримання виробничої дисципліни в повному об­сязі. Технологічна дисципліна є частиною трудової дисципліни, метою якої є дотримання технічних норм, правил на виробниц-

тві. Порушення працівником технологічної дисципліни є підста­вою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Стаття 139.    Обоє 'язки працівників

Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноважено­го ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставити­ся до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

(Стаття 139 в редакції Закону № 263/95-ВР від 05.07.95)

1.             Глава 10 встановлює обов'язки як працівників, так і влас­

ника або уповноваженого ним органу.

Обов'язки працівників, передбачені в коментованій статті, є загальними для всіх працівників підприємств, установ, організа­цій будь-якої форми власності. Перелік обов'язків, передбаче­ний в ст. 139 КЗпП України, не є вичерпним, а тому може конк­ретизуватись у правилах внутрішнього трудового розпорядку, статутах і положеннях про дисципліну праці, трудових догово­рах, при укладенні контракту.

Обов'язок — це міра необхідної поведінки, що встановлюєть­ся у відповідних нормативних актах. У залежності від виду пове­дінки розрізняють три види обов'язків: обов'язок активної пове­дінки; обов'язок пасивної поведінки; обов'язок сприймати пев­ну міру примусу.

2.             За своїм змістом обов'язки працівників можна поділити на

три групи:

— ті, що пов'язані з виконанням працівником своєї трудової функції. Це основна група обов'язків, які можна розбити на під­групи в залежності від того, до якої сторони трудових право­відносин належать ці обов'язки: обов'язки, що належать безпосередньо до виконання трудової функції — працювати чес­но, сумлінно; обов'язки, пов'язані з виконанням встановленої міри і режиму праці — додержуватися трудової дисципліни, тоб­то виконувати норму праці, що виражається в робочому часі, нормах часу і виробітку; обов'язки щодо забезпечення належної якості роботи — підвищувати якість продукції, дотримуватися технологічної дисципліни, тобто не допускати браку в роботі, дотримуватися інструкцій щодо технології виробництва; обов'яз­ки щодо охорони майна власника — дбайливо ставитись до майна

500

Глава X

Трудова дисципліна

501

власника, з яким укладено трудовий договір, контракт; обов'яз­ки щодо охорони праці — дотримуватись вимог нормативних актів про охорону праці;

ті, що встановлюють обов'язки дотримуватися загальних правил поведінки, які б забезпечили нормальний психологічний клімат на виробництві, відобразили підвищення культури, циві­лізованості працівників, а звідси — підвищення продуктивності праці;

ті, що складають обов'язки виконувати розпорядження влас­ника або уповноваженого ним органу, що випливають із умов трудового договору, контракту. При цьому розпорядження влас­ника повинні носити законний характер.

3. Залежно від виду дисципліни обов'язки поділяються на:

а)             трудові:

обов'язок працювати чесно і добросовісно. Чесна і добросо­вісна праця передбачає передусім не тільки дотримання норм трудового законодавства, умов колективного і трудового догово­рів, а й дотримання етичних, моральних норм, що встановлені на даному підприємстві;

обов'язок виконувати розпорядження власника (або уповно­важеного ним органу) підприємства, якщо вони носять закон­ний характер, — тобто ті розпорядження, що входять в компетен­цію власника: обов'язок поліпшувати якість праці, що, в свою чергу веде до поліпшення якості продукції;

б)            виробничі:

обов'язок дбайливо ставитися до майна власника підприємства, з яким укладено трудовий договір, контракт. Це означає, що пра­цівники своїми діями не повинні допускати пошкодження, зни­щення майна, в т.ч. знищення через несправність інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові у користування;

обов'язок підвищувати продуктивність праці, норми виро­бітку;

обов'язок дотримуватись вимог по охороні праці, техніці без­пеки і виробничої санітарії;

в)             технологічні:

—            обов'язок дотримуватись технологічної дисципліни озна­

чає обов'язок дотримання технологічних норм, котрі включають

дотримання технологічних обов'язків та використання своїх прав.

4.             Спеціальні обов'язки працівників відповідних професій,

посад встановлюються: а) нормативними актами, що передбача­

ють обов'язки певних категорій працівників (дисциплінарні ста­

тути, положення про дисципліну праці, єдині тарифно-кваліфі­

каційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні

довідники посад службовців тощо). Наприклад, у п. 4 Статуту

про дисципліну працівників зв'язку України встановлені, зокре­

ма, обов'язки працівників зв'язку: суворо берегти державну таєм­

ницю листування, телефонних розмов, телеграфних та інших по­

відомлень, що передаються засобами зв'язку.

Обов'язки певних категорій працівників встановлюються в законах та інших нормативно-правових актах.

Наприклад, Закон України «Про державну службу» встанов­лює в ст. 10 обов'язки державних службовців: додержання Кон­ституції України та інших актів законодавства України; недопу­щення порушень прав і свобод людини і громадянина; збере­ження державної таємниці, інформації громадян, що стала їм відома під час виконання обов'язків державної служби, а також іншої інформації, яка згідно з законодавством не підлягає розго­лошенню тощо.

5.             Загальна система встановлення обов'язків працівників є та­

кою: загальні обов'язки всіх працівників закріплені в КЗпП Укра­

їни; обов'язки працівників окремих галузей і посад встановлені в

інших нормативно-правових актах; на підприємствах обов'язки

працівників закріплені в статутах, правилах внутрішнього трудо­

вого розпорядку, положеннях про структурні підрозділи, посадо­

вих інструкціях, а також у трудових договорах, контрактах.

Стаття 140.    Забезпечення трудової дисципліни

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організа­ціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, вихован­ня, а також заохоченням за сумлінну працю.

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимо­сті до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимог­ливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обо­в'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються

502

Глава X

Трудова дисципліна

503

в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

(Стаття 140із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР'№ 8474-10від 27.02.85, № 5938-11 від 27.05.90)

Коментована стаття встановлює умови та методи (заходи) забезпечення трудової дисципліни, тобто виконання сторонами трудових правовідносин своїх обов'язків. Забезпечення трудової дисципліни є складним процесом, котрий потребує комплексного підходу і передусім створення необхідних організаційних і еконо­мічних умов для високопродуктивної роботи. Стаття кодексу ви­значає дві умови для високопродуктивної роботи — організаційні і економічні. Вони необхідні для забезпечення високого рівня ди­сципліни. До них відносяться такі елементи організації праці, як розподіл прав і обов'язків, відповідальності між працівниками, встановлення відповідного порядку на підприємстві згідно з пра­вилами внутрішнього трудового розпорядку, застосування заходів впливу за порушення трудової дисципліни.

Зараз у зв'язку з глибокою кризою в економіці на багатьох виробництвах відсутні нормальні умови праці через недостачу матеріалів, енергоносіїв тощо. А у зв'язку з частими простоями, вимушеними відпустками значно знижується і рівень дисциплі­ни праці. Водночас загроза масового безробіття, що виникла в останні роки, змушує працівника більш відповідально ставитись до роботи і дотримуватись дисципліни праці. В цих двох проти­лежних тенденціях забезпечення фактичного рівня дисципліни праці переважає перша тенденція, коли не забезпечуються нор­мальні умови праці.

Разом з тим самі по собі необхідні умови праці, якщо вони навіть і створені на підприємстві, не впливають на попереджен­ня проявів недисциплінованості, порушення встановлених пра­вил поведінки.

У зв'язку з цим законодавством передбачені спеціальні пра­вові засоби, які сприяють забезпеченню трудової дисципліни: переконання, заохочення, примус.

3.             Переконання — це метод виховання, впливу на свідомість

працівника з метою стимулювання його корисної діяльності.

У трудових відносинах важливими є передусім правові і еко­номічні переконання, за допомогою яких і впливає на працівни-

ка власник підприємства. Зміст правових переконань складають наступні елементи:

правові цінності — свобода, порядок, законність, правда, спра­ведливість;

правові установки — важлива умова життя, законне викорис­тання всіх своїх прав і необхідність виконувати всі свої обов'язки якісно і добросовісно;

правові знання — знання законів, закономірностей розвитку правових відносин, правових теорій, які є складовими світогляду;

правові почуття — особисте ставлення до права, справедливо­сті, повага до закону, тобто визнання їх цінностей для себе осо­бисто і для суспільства, повага прав честі і гідності інших грома­дян; неприязне ставлення до порушників закону тощо;

правові потреби — потреба щодо порядку, організованості, справедливості, поваги.

4. Метод заохочення — як спосіб забезпечення трудової дис­ципліни — це певна форма суспільного визнання заслуг праців­ника у зв'язку з досягнутими ним успіхами в роботі. Заохочення в першу чергу справляє на працівника не тільки позитивний мо­ральний вплив, але й тягне за собою надання певних пільг і пе­реваг. Працівникам, що успішно і добросовісно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги і пільги у сфері соціально-культурного і житлово-побутового обслуговуван­ня, їм надаються також переваги у просуванні по службі (ст. 145 КЗпП України).

Заохочення сприяє позитивному впливу не тільки на праців­ника, до якого застосовується заохочення, а й є відповідним сти­мулом до сумлінного виконання іншими працівниками покладе­них на них обов'язків, дотримання трудової дисципліни. Заохо­чення здійснюється за допомогою винагороди. Винагорода — це все те, що людина вважає для себе цінним. На підприємстві іс­нує два типи винагороди: внутрішня і зовнішня. Внутрішню ви­нагороду дає сама праця. Це такі відчуття, як значущість викону­ваної роботи, почуття отриманого результату.

Заохочення повинно бути ефективним. Це означає, що заохо­чення повинно бути застосовано не тільки для сумлінних високо-професійних працівників, а й для інших. Заохочення доцільно застосовувати при будь-якому прояві трудової активності праців-

504

Глава X

Трудова дисципліна

505

ником, що спрямована на позитивний результат. При цьому до-цільо використовувати весь комплекс заохочувальних заходів, що містять затверджені трудовими колективами правила внутрішнього трудового розпорядку. Підстави і порядок заохочення за сумлін­ну працю регламентуються КЗпП, правилами внутрішнього тру­дового розпорядку, положеннями і статутами про дисципліну.

Метод примусу полягає в застосуванні до порушників тру­дової дісципліни відповідних заходів матеріального і морального впливу, а також заходів дисциплінарного і громадського впливу. Сам факт невиконання працівником своїх обов'язків повинен бути зафіксований, дотриманий порядок розслідування. При за­стосуванні відповідних заходів впливу необхідно враховувати осо­бистість працівника, його потреби, попередню роботу. Власник підприємства повинен врахувати тяжкість вчиненого проступку, його наслідки.

Притягнути працівника до відповідальності можливо тіль­ки за винне невиконання трудових обов'язків, що передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, по­ложеннями про дисципліну, посадовими інструкціями, трудо­вим договором, контрактом. При застосуванні заходів дисциплі­нарного і громадського стягнення повинні бути витримані стро­ки для застосування дисциплінарного стягнення.

Стаття 141. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростан­ня продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дис­ципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів пра­цівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Управління виробництвом власник здійснює безпосередньо або з допомогою уповноваженого ним на управління органу — одноособово або колегіально.

Стаття, що коментується встановлює загальні обов'язки власника або уповноваженого ним органу. Всі обов'язки власни­ка або уповноваженого ним органу мають юридичний і мораль­ний характер.

За змістом обов'язки власника або уповноваженого ним орга­ну можна класифікувати на дві групи:

а)             загальні, які він несе нарівні з іншими учасниками колек­

тивної праці (своєчасно з'являтися на своєму робочому місці);

б)            обов'язки, покладені на власника або уповноваженого ним

органу як на орган управління підприємством, що здійснює ке­

рівництво колективною працею:

правильно організувати працю працівників. Цей обов'язок включає необхідність чіткого визначення робочого місця, спеці­альності і кваліфікації працівника, ознайомлення працівників з внутрішнім трудовим розпорядком підприємства, колективним договором, правилами техніки безпеки і виробничої санітарії, створення необхідних умов для ефективної, продуктивної праці: забезпечення матеріалами, інструментами, при необхідності — спецодягом тощо;

створювати умови для підвищення продуктивності праці. Такі умови включають: запровадження нових технологій, нової техніки і як наслідок цього — скорочення фізичної, ручної малоефективної праці;

забезпечувати трудову і виробничу дисципліну. Цей обо­в'язок досягається методами переконання, виховання, заохочен­ня за сумлінну працю, врахування всіх випадків прояву активності з позитивним результатом, а також шляхом застосування заходів впливу у всіх випадках невиконання обов'язків;

неухильно додержуватися законодавства про працю і пра­вил охорони праці. Цей обов'язок включає в себе попереджу­вальний нагляд за охороною праці: проведення інструктажу з правил техніки безпеки і виробничої санітарії, попередження трав­матизму, розслідування і облік нещасних випадків на виробництві, відсторонення працівників від роботи у разі відмови їх від ін­структажу, перевірку знань з охорони праці та протипожежної охорони;

уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліп­шувати умови їх праці та побуту.

Власник або уповноважений ним орган повинен уважно ста­витись до запитів працівників, розглядати скарги з питань, шо стосуються виробничої діяльності, поліпшувати умови праці шляхом впровадження нових технологій, техніки, устаткування робочих місць.

506

Глава X

Трудова дисципліна

507

Стаття 142. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, органі­заціях визначається правилами внутрішнього трудового розпо­рядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового ко­мітету на основі типових правил.

У деяких галузях народного господарства для окремих кате­горій працівників діють статути і положення про дисципліну.

(Стаття 142 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 4617-10від 24.01.83, № 8474-10 від 27.02.85; Законом № 2134-12 від 18.02.92)

Правила внутрішнього трудового розпорядку є правовою формою регулювання спільної праці на конкретному підприємст­ві, що забезпечують необхідну поведінку учасників трудового про­цесу.

Стосовно умов і специфіки кожного підприємства правила внутрішнього трудового розпорядку містять розділи, що перед­бачають порядок прийняття і звільнення, основні обов'язки пра­цівників, обов'язки власника підприємства, робочий час та його використання, заохочення за успіхи у праці, стягнення за пору­шення трудової дисципліни. Структуру правил внутрішнього тру­дового розпорядку можна відобразити таким чином:

загальні положення;

порядок прийняття і звільнення працівників;

основні обов'язки працівника;

основні права працівника;

основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу;

основні права власника або уповноваженого ним органу;

робочий час та його використання;

заохочення за успіхи у праці;

відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні роз­міщуватись у доступних для ознайомлення місцях.

Поряд із правилами внутрішнього трудового розпорядку в деяких галузях економіки діють статути і положення про дисцип­ліну, які передбачають підвищені вимоги до окремих категорій працівників цих галузей. Наприклад, у Статуті про дисципліну працівників зв'язку України зазначається, що зв'язок є однією з

пріоритетних і найважливіших галузей в Україні і покликаний задовольняти потреби споживачів, органів державної влади, ор­ганів місцевого самоврядування, представницьких органів, обо­рони і безпеки держави у засобах і послугах поштового та елект­ронного зв'язку.

У відповідності із дисциплінарним статутом органів внутріш­ніх справ дисципліна в органах внутрішніх справ зобов'язує кожну особу рядового і начальницького складу: захищати життя, здоро­в'я, права і свободи громадян, власність, природне середовище, інтереси суспільства і держави від протиправних посягань; сумлін­но нести службу за охорону громадського порядку тощо.

Положення і статути про дисципліну обов'язкові для всіх працівників, які підпадають під їх дію. Підприємства не вправі вносити в положення та статути про дисципліну будь-які зміни чи доповнення. Деякі особливості, що стосуються трудового роз­порядку працівників, які підпадають під дію положень і статутів про дисципліну, можуть бути передбачені в правилах внутріш­нього трудового розпорядку підприємства. Проте вони не повинні суперечити положенням і статутам про дисципліну. З положен­нями і статутами про дисципліну повинні бути ознайомлені всі працівники підприємства, на яких вони поширюються.

Уданий час діє декілька дисциплінарних статутів: Дисцип­лінарний статут органів внутрішніх справ; Дисциплінарний ста­тут прокуратури України; Статут про дисципліну працівників зв'язку.

Для окремих категорій працівників елементи внутрішнього розпорядку можуть бути включені в закони. Так, в Закон Украї­ни «Про державну службу» (розділ II «Правовий статус державних службовців державних органів та їх апарату») включено основні обов'язки державного службовця, основні права державного служ­бовця, обмеження, пов'язані з прийняттям на державну службу.

Стаття 143.    Заохочення за успіхи в роботі

До працівників підприємств, установ, організацій можуть за­стосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затвердже­них трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

(Стаття 143 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

508

Глава X

Трудова дисципліна

509

1.             Основними засобами підтримання високої трудової актив­

ності працівників є створення сприятливих умов праці, нормаль­

ного психологічного клімату, переконання, морального і мате­

ріального стимулювання.

Таку стимулюючу роль виконує заохочення — як форма спри­яння сумлінному виконанню працівником своїх трудових обо­в'язків. Заохочення є публічним проявом пошани як до праців­ника, так і трудового колективу в зв'язку з досягнутими успіхами в праці. Застосування заходів заохочення є правом, а не обов'яз­ком власника або уповноваженого ним органу. КЗпП України не визначає навіть зразкового переліку заохочень, що може застосу­вати власник або уповноважений ним орган до працівників. Ко­ментована стаття лише визначає, що до працівників підприємств можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджуваних трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Це означає, що при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства трудовий ко­лектив визначає будь-які заходи, що можуть бути застосовані вла­сником або уповноваженим ним органом до працівників за сум­лінне виконання своїх трудових обов'язків.

2.             Заходи заохочення можуть розподілятися: за способом впли­

ву на працівників — на моральні (оголошення подяки, нагород­

ження грамотою, занесення в книгу пошани, на дошку пошани)

і матеріальні (видача грошової премії, нагородження цінним по­

дарунком — можуть бути реалізовані за умови якщо на підпри­

ємстві є фонд матеріального стимулювання і прийнято положення

про преміювання, в якому встановлені показники, при досяг­

ненні яких у працівника виникає право на певний вид заохочен­

ня); за сферою дії — на загальні, що застосовуються до всіх пра­

цівників, і спеціальні — що стосуються певних категорій праців­

ників і службовців.

Правила внутрішнього трудового розпорядку багатьох підпри­ємств передбачають такі заходи заохочення, як присвоєння по­чесних звань «Кадровий працівник підприємства», «Майстер зо­лоті руки», «Почесний ветеран праці підприємства», «Ветеран праці». Присвоєння таких звань пов'язується, як правило, із збіль­шенням тарифної ставки чи окладу працівника.

3.             Крім видів заохочення, що передбачені в правилах внутріш­

нього трудового розпорядку, певні заохочення передбачаються у

статутах і положеннях про дисципліну праці, а також в окремих законах.

Наприклад, у ст. 34 Закону України «Про державну службу» встановлюється, що за сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов'язків державним служ­бовцям видається грошова винагорода в розмірі та порядку, що встановлюються Кабінетом Міністрів України. За особливі за­слуги державні службовці представляються до державних наго­род та присвоєння почесних звань.

Статут про дисципліну працівників зв'язку передбачає такі види заохочень:

оголошення подяки;

преміювання;

нагородження цінним подарунком;

занесення прізвища в Книгу пошани або на Дошку пошани;

нагородження почесною грамотою;

нагородження нагрудним знаком «Почесна відзнака Міні­стерства зв'язку України».

Для відзначення сумлінного ставлення осіб рядового і началь­ницького складу до виконання службових обов'язків в МВС Укра­їни можуть застосовуватись такі заохочення:

оголошення подяки;

нагородження цінним подарунком;

нагородження почесною грамотою;

нагородження нагрудним знаком органів внутрішніх справ;

дострокове присвоєння чергового спеціального звання;

присвоєння спеціального звання, вищого на один ступінь від звання, передбаченого на займаній посаді.

4. Всі наведені види заохочень довели свою ефективність на практиці. Система заохочень повинна переконати працівника, що на підприємстві існує чіткий взаємозв'язок між активністю працівника, результатами його діяльності і заохоченнями, які він отримує, та можливістю задовольнити свої власні потреби.

Стаття 144.    Порядок застосування заохочень

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим коміте­том підприємства, установи, організації.

510

Глава X

Трудова дисципліна

511

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в уро­чистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.

(Стаття 144із змінами, внесеними згідно з Указом ІІВРМ 4617-ІОвід 24.01.83)

1.             Згідно з коментованою статтею заохочення застосовуються

власником або уповноваженим ним органом разом або за погод­

женням з профспілковим комітетом підприємства, установи, ор­

ганізації. Однак профспілкова організація згідно з Законом Украї­

ни «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» є

добровільною громадською організацією, а тому може створюва­

тись не на всіх підприємствах. Якщо на підприємстві немає проф­

спілкової організації, то тільки в такому випадку власник може

застосувати заходи заохочення без погодження з профспілковим

комітетом. Правило щодо застосування заохочень разом або за

погодженням з профспілковим комітетом поширюється лише на

ті види заохочення, що передбачені в правилах внутрішнього тру­

дового розпорядку, положеннях і статутах про дисципліну.

Власник або уповноважений ним орган може застосовувати до працівників заходи заохочення, застосування яких можливе без згоди або погодження з профспілковим комітетом. За юри­дичною природою вони є разовими і мають індивідуальний ха­рактер (видача працівникові премії, що не передбачена систе­мою заробітної плати).

Можливе застосування до працівників одночасно декіль­кох заохочень. На практиці, як правило, поєднують заходи мо­рального і матеріального стимулювання (оголошення подяки і видача премії). При застосуванні заохочення необхідно звернути увагу на відповідність заохочення досягненням працівника, його дійовість та забезпечення гласності щодо належної оцінки праці працівника для інших членів трудового колективу.

Заохочення і нагороди за успіхи у праці оголошуються в наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним орга­ну, доводяться до відома всього трудового колективу. Відомості про заохочення заносяться до трудової книжки.

У трудовій книжці є спеціальний розділ «Відомості про наго­родження», до якого вносяться відомості про нагородження дер­жавними нагородами та відзнаками України; у розділ «Відомості про заохочення» вносяться відомості про заохочення за успіхи у праці.

До трудових книжок не заносяться відомості про премії, які передбачені системою оплати праці або виплата яких має загаль­ний характер. В Інструкції про порядок ведення трудових кни­жок на підприємствах, установах, організаціях описано порядок внесення відомостей про нагородження і заохочення.

Згідно з п. 4.1 Інструкції у разі звільнення працівника всі записи про роботу і нагороди, що внесені до трудової книжки за час роботи на цьому підприємстві, засвідчуються підписом керів­ника підприємства або спеціальною уповноваженою ним осо­бою та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

4. У період дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Стаття 145. Переваги і пільги для працівників, які успішно і сум/йнно виконують свої трудові обов'язки Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення жит­лових умов і т. ін.). Таким працівникам надається також пере­вага при просуванні по роботі.

1.             Коментована стаття надає право власнику встановлювати

пільги і переваги в сфері соціально-культурного і житлово-побу­

тового обслуговування працівникам, які успішно і сумлінно ви­

конують свої трудові обов'язки. Стаття 9і КЗпП України перед­

бачає, що підприємства, установи, організації в межах своїх пов­

новажень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати

додаткові, порівняно з законодавством, трудові і соціально-по­

бутові пільги для працівників.

Стаття 91 КЗпП України надає право підприємствам встанов­лювати пільги для працівників трудового колективу, отже, вони стосуються і працівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки.

2.             Переваги і пільги є засобом, що активно впливає на пове­

дінку працівників. За працівниками можна визнати право на

першочергове надання пільг і переваг за умови, якщо вони пра­

цюють успішно і сумлінно. Поняття успішне і сумлінне вико­

нання трудових обов'язків є оціночним, але водночас до таких

512

Глава X

Трудова дисципліна

513

працівників можна віднести тих, які мають високу продуктив­ність праці, позитивні результати у своїй трудовій діяльності. Факт про успішне і сумлінне виконання трудових обов'язків праців­ником визнає власник або уповноважений ним орган. Система, умови і порядок надання пільг і переваг встановлюються на ло­кальному рівні. Система пільг, що встановлюються на підприєм­стві, періодично оновлюється, оскільки в першу чергу вона по­винна задовольняти потреби працівників.

У більшості випадків до таких пільг можна віднести наступні:

доплати до пенсій;

премії, передбачені в положенні про преміювання даного підприємства;

спеціальні премії, які встановлюються при досягненні особ­ливих показників;

компенсаційні виплати, доплати при досягненні пенсійно­го віку та виходу на пенсію;

компенсаційні виплати при звільненні з поважних причин;

надання пільг, кредиту на будівництво житлових будинків, придбання речей;

надання службових машин;

надання путівок в санаторії, будинки відпочинку;

поліпшення житлових умов тощо.

3. Стаття встановлює, що працівникам, які успішно і сумлін­но виконують свої обов'язки, надається також перевага при про­суванні по роботі. Під просуванням по роботі, переважним пра­вом на яке користуються працівники, що успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, слід розуміти надання більш кваліфікованої роботи або переміщення на вищу посаду. Просу­вання по роботі оформляється як переведення на іншу роботу. У статті 145 КЗпП йдеться саме про перевагу при просуванні по роботі. Можливість переведення на більш кваліфіковану роботу або на вищу посаду залежить від наявності на підприємстві від­повідних вакансій. Але наявність вакансій ще не створює у сум­лінного працівника права на просування, оскільки для цього необхідні відповідна кваліфікація, спеціальні знання, досвід ро­боти. Вибір кандидатів на просування по роботі у всіх випадках здійснюється з врахуванням особистих і ділових якостей праців­ника, одним із яких є сумлінне ставлення до праці.

Стаття 146.    Заохочення за особливі трудові заслуги

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медаля­ми, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією.

Особливі трудові заслуги — це трудова активність працівника з такими результатами, які мають значення не тільки для під­приємства, в якому він працює, а й для держави в цілому.

Нагороджує державними нагородами і присвоює почесні зван­ня Президент України (ст. 106 Конституції України). Почесні звання України і опис нагрудного знака до почесного звання України встановлені указами Президента (про почесне звання «За­служений юрист України», «Заслужений будівельник України», «Заслужений працівник транспорту України», «Заслужений жур­наліст України», «Заслужений архітектор України», «Заслужений працівник сільського господарства України», «Заслужений шах­тар України», «Заслужений артист України», «Заслужений маши­нобудівник України», «Заслужений металург України», «Заслуже­ний енергетик України», «Заслужений економіст України», «За­служений діяч науки і техніки України», «Народний артист України», «Заслужений працівник народної освіти України», «За­служений художник України», «Заслужений вчитель України», «Заслужений працівник зв'язку України», «Заслужений працівник торгівлі України», «Заслужений працівник рибного господарства України», «Заслужений працівник нафтової і газової промислово­сті України», «Заслужений працівник охорони здоров'я України», «Заслужений працівник житлово-комунального господарства України», «Заслужений меліоратор України», «Заслужений праців­ник соціальної сфери України», «Заслужений лісівник України»).

Стаття 147.    Стягнення за порушення трудової дисципліни

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення:

догана;

звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

(Стаття 147 із змінами, внесеними згідно з Указами 11ВР № 6237-10 від 21.12.83, № 2444-11 від 27.06.86, № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 871-12 від 20.03.91)

514

Глава X

Трудова дисципліна

515

1. Одним із засобів боротьби з неправомірною поведінкою працівників, що допустили порушення трудової дисципліни, можуть бути заходи правового впливу у вигляді притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або нена­лежне виконання з вини працівника покладених на нього тру­дових обов'язків, що проявились в порушенні: правил внутріш­нього трудового розпорядку; посадових інструкцій; положень, наказів та розпоряджень власника, якщо вони мають законний характер.

До таких порушень зокрема належать:

а)             відсутність працівника без поважних причин на роботі про­

тягом трьох і більше годин робочого дня, передоручення вико­

нання особистої роботи іншій особі, перебування його не на своє­

му робочому місці без поважних причин;

б)            відмова працівника без поважних причин від виконання

змінених в установленому порядку нових норм праці. Відмова

від продовження роботи у зв'язку із змінами суттєвих умов праці

(частина третя ст. 32 КЗпП України) не є порушенням трудової

дисципліни, а є підставою для звільнення у відповідності із п. 6

ст. 36 КЗпП України;

в)             відмова або ухилення без поважних причин від медичного

огляду працівника, для якого він є обов'язковим, а також ухи­

лення працівника від навчання, інструктажу і перевірки знань з

охорони праці та протипожежної охорони та в інших випадках,

передбачених законодавством.

2. Дисциплінарне стягнення — передбачений в нормативно-правовому акті захід примусового впливу, що застосовується ор­ганом, якому надано право прийняття на роботу даного праців­ника відповідно до його компетенції, за вчинений дисциплінар­ний проступок. Слід мати на увазі, що власник підприємства чи уповноважений власником орган не вправі змінювати на свій власний розсуд заходи дисциплінарного стягнення.

Коментована стаття передбачає два заходи стягнення за пору­шення трудової дисципліни: догану і звільнення. Стаття не потре­бує застосування заходів стягнення в тій послідовності, що вста­новлені в ній. Вибір власником або уповноваженим ним органом відповідного виду стягнення залежить від тяжкості вчиненого проступку, обставин, за яких його вчинено, заподіяної шкоди.

Застосування вищенаведених заходів стягнення є правом, а не обов'язком власника підприємства.

Від дисциплінарного стягнення слід відрізняти заходи дис­циплінарного впливу, які встановлюються підприємством: позба­влення різного роду пільг, переваг.

Крім заходів стягнення, що передбачені в ст. 147 КЗпП України, законами, дисциплінарними статутами, положеннями передбачаються й інші види дисциплінарних стягнень.

Так, згідно зі ст. 14 Закону України «Про державну службу» до службовців можуть застосовуватися такі заходи дисциплінар­ного впливу:

попередження про неповну службову відповідність;

затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або в призначенні на посаду.

До прокурорсько-слідчих працівників за невиконання чи не­належне виконання службових обов'язків можуть застосовувати­ся такі заходи стягнення:

догана;

пониження в класному чині;

пониження в посаді;

позбавлення нагрудного знака «Почесний працівник про­куратури України»;

звільнення;

звільнення з позбавленням класного чину (п. 9 Дисциплі­нарного статуту прокуратури).

Стаття 147'.   Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому на­дано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і при­значення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися та­кож органами, вищими за підлеглістю щодо органів, вказаних у частині першій цієї статті.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звіль­нені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.

(Кодекс доповнено статтею 147 згідно /з Законом № 2134-12 від 18.02.92)

17*

516

Глава X

Трудова дисципліна

517

1.             Згідно зі коментованою статтею право накладати дисцип­

лінарне стягнення на працівника, який вчинив дисциплінарний

проступок, має особа, якій надано право прийняття на роботу,

тобто власник підприємства. Крім того, заходи дисциплінарного

стягнення мають право застосовувати представники власника —

посадові особи підприємства. Для того щоб мати право застосу­

вати заходи дисциплінарного стягнення, зазначені особи повин­

ні бути наділені дисциплінарною владою згідно зі статутами під­

приємства, правилами внутрішнього трудового розпорядку, по­

ложеннями про структурний підрозділ.

У цих локальних актах повинен бути визначений обсяг дис­циплінарної влади та визначене коло осіб, на яких поширюється дисциплінарна влада.

Обсяг дисциплінарної влади, як правило, включає такі пов­новаження:

давати обов'язкові вказівки;

визначати трудову функцію;

застосовувати заходи дисциплінарного стягнення;

застосовувати заходи заохочення;

видавати накази (розпорядження) в межах своїх повнова­жень.

2.             Разом з тим на працівників, шо несуть дисциплінарну від­

повідальність, за статутами і положеннями, іншими норматив­

но-правовими актами дисциплінарні стягнення можуть наклада­

тися органами, вищими за підлеглістю щодо органів, вказаних у

частині першій коментованої статті.

Так, при розгляді справ про дисциплінарну відповідальність адвоката право порушення дисциплінарного провадження нале­жить голові дисциплінарної палати, який попередньо розглядає інформацію, що стосується підстав для притягнення адвоката до дисциплінарної відповідальності, знайомить його з цією інфор­мацією і вимагає від нього письмового пояснення (п. 33 Поло­ження про кваліфікаційно-дисциплінарну комісію адвокатури).

Право ініціювати питання про дисциплінарну відповідальність судді належить: народним депутатам України; Уповноваженному Верховної Ради України з прав людини; Голові Верховного Суду України (голові вищого спеціалізованого суду — щодо судді від­повідного спеціалізованого суду, за винятком звільнення судді);

Міністру юстиції України; голові відповідної ради суддів; членам Ради суддів України.

Дисциплінарне провадження здійснюють:

кваліфікаційні комісії суддів щодо суддів місцевих судів;

Вища кваліфікаційна комісія суддів України — щодо суддів апеляційних судів та Касаційного суду України;

Вища рада юстиції щодо суддів вищих спеціалізованих судів та суддів Верховного Суду України (ст.ст. 97, 98 Закону України «Про судоустрій України»).

Дисциплінарні стягнення до осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ застосовуються начальниками в межах наданих їм прав. Слід зазначити, що дисциплінарні права начальників органів внутрішніх справ можуть встановлюватися додатками до Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ. Міністр внутрішніх справ користується правом накладення дис­циплінарних стягнень щодо всіх осіб рядового і начальницького складу органів внутрішніх справ України.

Накладати дисциплінарні стягнення на працівників слідчого апарату органів внутрішніх справ можуть лише начальники орга­нів внутрішніх справ, яким надано право призначати цих праців­ників на посаду, їх заступники по слідству, а також начальники вищих за підлеглістю органів внутрішніх справ та їх заступники.

Дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення із органів вну­трішніх справ, пониження в посаді або в спеціальному званні, позбавлення нагрудного знака органів внутрішніх справ накла­даються тими начальниками, яким надано право прийняття до органів внутрішніх справ, призначення на посаду.

Якщо начальник вважає свої дисциплінарні права недостат­німи для накладення відповідальності, він порушує клопотання про це перед старшим прямим начальником (п. 19 Дисциплінар­ного статуту органів внутрішніх справ)

Дисциплінарні стягнення щодо прокурорсько-слідчих праців­ників, працівників навчальних, наукових та інших установ про­куратури застосовуються Генеральним прокурором, крім тих ви­падків, коли позбавлення або пониження в класному чині стосу­ється державного радника юстиції 1, 2, 3 класу, оскільки це компетенція виключно Президента України.

Прокурори Автономної Республіки Крим, областей, міста Києва та прирівняні до них прокурори при необхідності застосу-

518

Глава Л

Трудова дисципліна

519

вання дисциплінарного стягнення, що перевищує їх повнова­ження, вносять подання Генеральному прокурору України.

Міські і районні прокурори повинні внести подання вищому за підлеглістю прокурору про накладення дисциплінарного стяг­нення на підлеглих їм прокурорсько-слідчих працівників (ст. 10 Дисциплінарного статуту прокуратури України).

3. Коментована стаття встановлює так звані трудові гарантії працівникам, що займають виборні посади. Ці додаткові гарантії для виборних працівників законодавство встановлює з метою захисту їх прав від свавілля власника. Додаткові трудові гарантії у відповідності з ст. 252 КЗпП України і ст. 41 Закону «Про про­фесійні спілки, їх права та гарантії діяльності» надаються наступ­ним категоріям працівників: 1) членам виборних профспілкових органів; 2) керівникам профспілкових органів підприємства; 3) профорганізаторам; 4) працівникам, які обиралися до складу профспілкових органів; 5) членам ради трудового колективу.

Зазначені працівники можуть бути звільнені з посади за рі­шенням органу, що їх обрав.

Депутат місцевої ради не може бути звільнений з роботи з іні­ціативи власника без попереднього погодження з відповідною радою (ст. 33 Закону України «Про статус депутатів місцевих рад»).

Стаття 148. Строк для застосування дисциплінарного стягнення Дисциплінарне стягнення застосовується власником або упов­новаженим ним органом безпосередньо за виявленням проступ­ку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не раху­ючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасо­вою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

1.             Коментована стаття встановлює два строки, протягом яких

до працівника може бути застосовано дисциплінарне стягнення:

один місяць;

шість місяців.

2.             Дисциплінарне стягнення може бути застосовано не пізні­

ше одного місяця з дня його виявлення. При цьому слід мати на

увазі, що:

а)             місячний строк для накладення дисциплінарного стягнен­

ня необхідно відраховувати з дня виявлення проступку;

б)            днем виявлення проступку, з якого починається сплив мі­

сячного строку, вважається день, коли керівнику стало відомо про

вчинений проступок. Якщо до працівника застосовано заходи ад­

міністративного стягнення, то днем виявлення проступку буде

вважатися день винесення постанови про накладення адмініст­

ративного стягнення;

в)             в місячний строк для застосування дисциплінарного стяг­

нення не зараховується час хвороби працівника або перебування

його у відпустці;

г)             до відпустки, що перериває сплив місячного строку, слід

віднести всі відпустки, що надаються власником згідно з чинним

законодавством, у тому числі щорічні (основні і додаткові), до­

даткові відпустки у зв'язку з навчанням, короткострокові відпу­

стки без збереження заробітної плати та ін.;

д)             при застосуванні власником дисциплінарного стягнення у

вигляді звільнення за п. 8 ст. 40 КЗпП України місячний строк

спливає з дня набрання чинності вироку суду, яким встановлена

вина працівника в розкраданні майна підприємства, чи постано­

вою іншого органу, до компетенції якого входить накладення

адміністративного стягнення.

2. Наступний строк, який встановлює коментована стаття, — шість місяців з дня вчинення проступку. Після закінчення шести мі­сяців власник позбавляється права застосовувати дисциплінарне стягнення.

Стаття 149.    Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення власник або упо­вноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудо­вої дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути засто­совано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступ­ку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено просту­пок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідом­ляється працівникові під розписку.

520

Глава X

Трудова дисципліна

521

І. Коментованою статтею передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від праців­ника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від цього, власник повинен скласти акт про відмову віддачі пояснень і про­вести дисциплінарне розслідування порушення трудової дисцип­ліни.

Даючи письмові пояснення, працівник має відповісти на на­ступні питання:

чи був насправді факт порушення трудової дисципліни;

в якій формі вини проявилось порушення трудової дисцип­ліни;

причини, що спонукали працівника вчинити дисциплінар­ний проступок, обставини, за яких його вчинено.

Відмова працівника дати письмові пояснення не перешкод­жає накладенню на працівника відповідного стягнення.

3. Власник підприємства за кожний проступок може застосу­вати лише одне дисциплінарне стягнення, зазначене в ст. 147 КЗпП України. Власник не вправі, наприклад, оголосити дога­ну, а потім ще й звільнити працівника.

Разом з тим, якщо власник підприємства, оголосивши дога­ну, скасував цей наказ і видав новий, за яким звільнив працівни­ка, то така заміна стягнень буде відповідати закону, якщо звіль­нення проведено з дотриманням установленого порядку.

3. Власник або уповноважений ним орган при обранні відпо­відного виду стягнення повинен врахувати ступінь тяжкості вчи­неного проступку, обставини, за яких його було вчинено, а та­кож відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості вчине­ного проступку.

Якщо при розгляді судом справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з якою був розірваний за порушення трудової дисципліни, суд дійде висновку, що проступок дійсно вчинено, але звільнення проведено без урахування ступеня тяж­кості обставин, за яких він був вчинений, а також попередньої поведінки працівника, його ставлення до праці, позов може бути задоволений.

Однак у цьому випадку суд не вправі замінити звільнення іншим видом стягнення, оскільки у відповідності зі ст. 147і КЗпП України накладення на працівника дисциплінарного стягнення

є компетенцією власника підприємства, з яким працівник перебу­ває у трудових відносинах.

Обставини вчинення дисциплінарного проступку можна по­ділити на два види: ті, що пом'якшують, і ті, що обтяжують від­повідальність.

До обставини, шо пом'якшують відповідальність, можна від­нести:

вчинення дисциплінарного проступку вперше;

вчинення дисциплінарного проступку з необережності;

малозначущість заподіяної шкоди.

До обставин, що обтяжують відповідальність, можна віднести:

вчинення проступку не вперше;

настання негативних наслідків для підприємства;

умисел працівника;

вчинення дисциплінарного проступку в нетверезому стані, в стані наркотичного чи токсичного сп'яніння;

втягнення в здійснення порушення трудової дисципліни інших працівників.

При визначенні виду стягнення враховуються і попередня ро­бота працівника, його ставлення до праці.

4. Власник підприємства зобов'язаний, застосовуючи певний вид дисциплінарного стягнення, видати наказ (розпорядження), в якому в обов'язковому порядку вказуються мотиви застосуван­ня стягнення. Власник підприємства має право повідомляти про винесене стягнення трудовому колективу. Порядок ознайомлен­ня колективу може бути конкретизовано у правилах внутрішньо­го трудового розпорядку підприємства.

Водночас для окремих категорій працівників встановлюється спеціальний порядок. Так, дисциплінарні стягнення, зауваження, догана, позачергове призначення в наряд можуть бути оголошені як у наказі, так і усно; інші стягнення оголошуються в наказі. Про накладення дисциплінарного стягнення оголошується пра­цівникові особисто, перед строєм чи на нараді (зборах) (п. 31 Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ). Дисциплі­нарне стягнення, що було накладено на працівників зв'язку, ого­лошується працівникові в наказі і повідомляється під розписку (п. 23 Статуту про дисципліну працівників зв'язку).

522

[лава X

Трудова дисципліна

523

5.             До членів ради трудового колективу не може бути за ініціа­

тивою власника застосовано дисциплінарне стягнення без згоди

ради трудового колективу (ст. 252 КЗпП України).

Працівники, обрані до складу виборних профспілкових орга­нів і не звільнені від виробничої діяльності, не можуть бути під­дані дисциплінарному стягненню без попередньої згоди профспіл­кового комітету, членами якого вони є; керівники профспілкових органів підприємства, профорганізатори — без згоди вищого за підлеглістю органу профспілки (ст. 41 Закону України «Про про­фесійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

Державний службовець, який вчинив дисциплінарний про­ступок, може бути тимчасово, у строк до двох місяців, до вирі­шення питання про його дисциплінарну відповідальність, від­сторонений від виконання посадових обов'язків. Рішення про відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою приймається керівником державного органу (ст. 22 Закону України «Про державну службу»).

6.             Дисциплінарне стягнення до трудової книжки працівника не

заноситься (крім запису щодо звільнення працівника). Це пояс­

нюється тією обставиною, що воно діє протягом року з дня засто­

сування дисциплінарного стягнення, після чого втрачає чинність,

якщо до працівника не було застосовано нове дисциплінарне стяг­

нення.

Стаття 150.    Оскарження дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством (глава XV цього Кодексу).

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено в комісію по трудових спорах (КТС) та в районний (міський) суд.

КТС підвідомчі спори про дисциплінарні стягнення, що накладені на працівників, які несуть відповідальність за прави­лами внутрішнього трудового розпорядку. КТС може вирішува­ти питання про правильність накладення стягнення з точки зору дотримання чинного законодавства, що регламентує порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. КТС вправі враховувати тяжкість вчиненого проступку, обставини, за яких він був вчинений, попередню поведінку працівника, його

ставлення до праці, а також відповідність дисциплінарного стяг­нення тяжкості вчиненого проступку. КТС, визнавши невідповід­ність обраного виду стягнення тяжкості вчиненого проступку, може запропонувати власнику замінити його іншим видом стяг­нення. Спори, пов'язані з накладенням дисциплінарних стяг­нень за статутами і положеннями про дисципліну, виключені із підвідомчості КТС.

Вирішуючи спори щодо накладення дисциплінарного стяг­нення на працівника в судовому порядку, суд перевіряє правиль­ність його накладення, незалежно від того, чи була заявлена по­зивачем вимога про визнання його необгрунтованим, а також чи надано власнику право притягувати до дисциплінарної відпові­дальності працівника. Якщо в ході судового розгляду буде вста­новлено, що дисциплінарне стягнення накладено з порушенням закону, суд обґрунтовує цей висновок у рішенні. Також підлягає мотивуванню висновок суду про ступінь вини працівника та пра­вильність застосованого стягнення.

З метою винесення законних і обгрунтованих рішень у спра­вах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення тру­дової дисципліни, необхідно з'ясувати:

у чому конкретно проявилося порушення трудової дисцип­ліни;

чи враховувалися власником підприємства тяжкість вчине­ного проступку, обставини, за яких він був вчинений, а також попередня поведінка працівника;

чи дотримані власником строки для застосування дисцип­лінарного стягнення.

Стаття 151.    Зняття дисциплінарного стягнення

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стяг­нення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стяг­ненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дис­ципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи за­охочення до працівника не застосовуються.

(Стаття 151 із змінами, внесеними згідно із Законом № 2134-12 від 18.02.92)

524

Глава X

Трудова дисципліна

525

Згідно з коментованою статтею дисциплінарне стягнення діє протягом одного року з дня його застосування власником або уповноваженим ним органом.

Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Після закінчення року дисциплінарне стягнення втрачає чин­ність без видання спеціального наказу. Однак якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника буде піддано новому стягненню, попереднє стягнення вважатиметься таким, що зберегло чинність, і може враховуватися при звіль­ненні за систематичне невиконання працівником покладених на нього трудових обов'язків (п. З ст. 40 КЗпП України).

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи за­охочення до працівника не застосовуються.

Встановлюючи річний строк дії дисциплінарного стягнен­ня, законодавець разом з тим допускає можливість дострокового його зняття, якщо працівник, що був підданий дисциплінарному стягненню, не здійснив нового дисциплінарного проступку і про­явив себе як сумлінний працівник. Дострокове зняття дисциплі­нарного стягнення можливо як за власною ініціативою власника або уповноваженого ним органу, так і за клопотанням трудового колективу чи його органу.

Працівник також сам вправі звернутися з проханням про зняття з нього дисциплінарного стягнення.

Закон не встановлює будь-якого мінімального строку, після закінчення якого може ставитися питання про зняття дисциплі­нарного стягнення. В кожному конкретному випадку такий факт визначають виходячи із конкретних обставин, поведінки праців­ника тощо.

Про дострокове зняття дисциплінарного стягнення видається наказ (розпорядження) власника або уповноваженого ним орга­ну. Працівник, з якого достроково було знято дисциплінарне стя­гнення, вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Після того як власник підприємства або уповноважений ним орган змінить стягнення, він може застосовувати до працівника заходи заохочення.

Стаття 152.    Передача питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу Власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

(Стаття 152 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 8474-10 від 27.02.85; Законом № 871-12 від 20.03.91)

Власник або уповноважений ним орган, передаючи питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колек­тиву, позбавляється права оголошувати стягнення за дане пору­шення трудової дисципліни.

Трудовий колектив може розглянути питання про проступок працівника на загальних зборах, раді трудового колективу.

За порушення трудової дисципліни трудовий колектив може застосувати заходи громадського стягнення — зауваження, гро­мадську догану, ставити питання про притягнення порушників трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності.

При накладенні громадського стягнення трудовим колекти­вом він сам має право зняти його достроково. Трудовий колек­тив також може ставити питання перед власником або уповнова­женим ним органом про зняття дисциплінарного стягнення або про припинення дії інших заходів, що застосовані власником або уповноваженим ним органом за порушення трудової дисцип­ліни, якщо працівник проявив себе з позитивного боку.