1

2

3

4

5

6

7

Г-2

Водії автобусів ЛАЗ-52523

почасова годинна, коп. місячна, грн.

3. Робітники, що тарифікуються за місячними ставками

Годинні та місячні

Г-5

Швейцари, сторожі, двірники, прибиральники службових приміщень, прибиральники територій

почасова годинна, коп. місячна, грн.

51,5 85

Г-5

Прибиральники санузлів, виробничих приміщень, приміщень профілакторію, підсобні робітники, кастелянки, водії електровізків, комірники основних цехів, МЦ, ГВ, профілакторію

почасова годинна, коп. місячна, грн.

55,6 92

Г-4

Прибиральники санвузлів виробничих приміщень, виробничих лазень, старший комірник (крім ВМТП, ВВ, основних цехів та їдальні), приймальник-зда-вальник СГП, машиністи із прання та ремонту спецодягу, комірники ЦСРіР та ВЕЕД

почасова годинна, коп. місячна, грн.

58,9 97

Г-5

Телеграфісти, комірники: ЦО: інструментального складу МЦ та ВП, їдальні, гаража та ЦТНС, сані­тарки дитсадка, приймальники-здавальники ЗЦ, взуттьовики з ремонту спецвзуття, старші комір­ники основних цехів

відрядна годинна, коп. місячна, грн.

Г-5

Комірники ВМТП, старший комірник їдальні та ВВ, старший приймальник-здавальник ЗЦ, помічники вихователя, підбирач ДІМ

почасова годинна, коп. місячна, грн.

63,3 105

4^

гт*швтт»тшшттш»&**і®**',,т*'

Г-5

Старший комірник ВМТП

відрядна годинна, коп. місячна, грн.

68,0 112

Г-5

Продавець продовольчих (непродовольчих) товарів З категорії, телеграфіст на прийманні (передаванні) міжнародних та завірених телеграм, контролер-касир 3 категорії продовольчих товарів, старший комірник складу ПММ

почасова годинна, коп місячна, грн.

71,

112

Г-5

Інструкторів виробничого навчання робітників масових професій

відрядна годинна, коп. місячна, грн.

76,

126

Г-5

Оператори копіювальних та розмножувальних машин (при отриманні копій на папері), продавець продовольчих (непродовольчих) товарів 2 категорії

почасова годинна, коп місячна, грн.

Г-5

Оператори електронно-обчислювальних машин

відрядна годинна, коп місячна, грн.

Г-5     Старший оператор електронно-обчислювальпих машин

почасова годинна, коп. місячна, грн.

346

Глава VII

Оплата праці

347

ня належним чином. Якщо і при цьому не будуть досягнуті по­зитивні результати, робітнику можна запропонувати іншу, менш кваліфіковану роботу з присвоєнням відповідного розряду. Якщо робітник таку пропозицію не приймає, то адміністрація вправі ставити питання про розірвання трудового договору в зв'язку з невідповідністю працівника виконуваній роботі внаслідок недо­статньої кваліфікації, що перешкоджає продовженню даної ро­боти (п. 2 ст. 40 КЗпП).

В сучасний період діють класифікатор професій ДК 003-95, затверджений наказом Держстандарту України № 257 від 27.07.95 р., та класифікатор України «Класифікація видів еконо­мічної діяльності ДК 009-96», затверджений наказом Держстанда­рту України № 441 від 22.10.96 р. На їх підставі з метою створен­ня національної нормативної бази професійної діяльності праців­ників в Україні розробляється збірник описів завдань і обов'язків, кваліфікаційних вимог до відповідних професій (посад) — Довід­ник кваліфікаційних характеристик професій працівників (ДКХП). Структурно ДКХП матиме 88 основних і два довідкових випуски. ДКХП містить показники і ознаки, які методологічно зближують його з аналогічними виданнями інших країн, і є нор­мативним документом на підприємствах, в установах і організа­ціях усіх форм власності та видів економічної діяльності.

За станом на липень 2001 р. затверджено 45 випусків. Відпо­відно до наказу Міністерства праці та соціальної політики № 24 від 16.02.1999 р. визнано такими, що не застосовуються на тери­торії України, кваліфікаційні характеристики професій праців­ників, що діяли раніше і належали до складу:

Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), выпуск 1 «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства» (М: Економика, 1990);

Квалификационного справочника профессий рабочих, ко­торым устанавливаются месячные оклады (М: Економика, 1990).

До розроблення і затвердження окремих випусків ДКХП мож­на користуватися «Единым тарифно-квалификационным спра­вочником работ и профессий рабочих» у частині, що не супере­чить законодавству України.

7. Для керівників, спеціалістів, службовців роль тарифу вико­нують схеми посадових окладів, які дозволяють диференціювати

оклади в залежності від посади, складності роботи в межах поса­ди, індивідуальних відмінностей в кваліфікації і деяких інших характеристик.

Поєднання місячних посадових окладів і номенклатури посад на підприємстві набуває форми штатного розкладу. Штатний розклад установлюється керівником підприємства з урахуванням умов колективного договору.

Для правильної оцінки праці службовців на підприємстві ви­користовується «Кваліфікаційний довідник посад керівників, спе­ціалістів та службовців», застосування якого забезпечує правиль­ний розділ праці, підбір і використання працівників, визначення посадових обов'язків, які ставляться перед керівниками, спеціа­лістами та службовцями.

Відповідно до наказу Міністерства праці та соціальної полі­тики № 24 від 16.02.1999 р. визнано такими, що не застосову­ються в Україні, кваліфікаційні характеристики професій пра­цівників, що діяли раніше і входили до складу «Квалификацион­ного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (М: Економика, 1990). Також вважається таким, що втратив чинність, наказ Міністерства праці та соціальної політи­ки України № 73 від 30.09.1993 р. «Про затвердження довідника тимчасових тарифно-кваліфікаційних посад спеціалістів, служ­бовців та професій робітників, загальних для всіх бюджетних уста­нов і організацій».

Відповідно до Загальних положень ДКХП роботодавець, згідно з вимогами чинного законодавства і на основі ДКХП, розробляє і затверджує посадові інструкції керівників та фахів­ців, враховуючи конкретні завдання, обов'язки, функції, права, відповідальність працівників і особливості штатного розкладу під­приємства, установи, організації (для технічних службовців і ро­бітників робочі інструкції розробляються за потребою). Оскіль­ки кваліфікаційні характеристики містять лише основні або типові положення (Довідник типових професійно-кваліфікацій­них характеристик посад державних службовців введено в дію наказом Головного управління державної служби України № 65 від 01.09.1999 p.), роботодавець може доповнювати і конкрети­зувати посадові (робочі) інструкції за погодженням з профспіл­ковим або іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом.

348

Глава VII

Оплата праці

349

Конкретні службові обов'язки та кваліфікаційні вимоги, які ста­вляться до працівників, містяться в посадових інструкціях.

Посадовий оклад визначається з урахуванням рівня кваліфі­кації службовця відповідно до посадової інструкції, обсягом ви­конуваної роботи, мірою відповідальності та іншими економічно значущими чинниками.

Мінімальний посадовий оклад визначається не нижче мініма­льного рівня заробітної плати. Співвідношення між окладами різних категорій службовців визначається підприємством само­стійно без будь-яких обмежень.

Оплата та стимулювання праці перших керівників підприємств, заснованих на державній власності, казенних підприємств та ін­ших підприємств, в яких держава має більш 50 відсотків акцій (холдингові), а також підприємств, заснованих на комунальній власності, регулюються центральними і місцевими органами ви­конавчої влади та органами місцевого самоврядування на конт­рактній основі.

Оплата праці керівників структурних підрозділів, професіо­налів, фахівців та технічних службовців підприємств регулюєть­ся частинами другою та шостою ст. 96 і частинами другою та третьою ст. 97 Кодексу законів про працю України.

Для оплати праці цих категорій працівників застосовуються схеми посадових окладів, що будуються на різних засадах:

єдина схема посадових окладів, яка передбачає максималь­ні та мінімальні ставки посадових окладів (додаток 6 Рекоменда­цій щодо визначення заробітної плати працівників в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджених наказом Міністерства праці та соці­альної політики України № 44 від 31 березня 1999 p.);

єдина схема посадових окладів, яка передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами (додаток 7), де конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кож­ною посадою на визначену у галузевій угоді або в колективному договорі мінімальну ставку для розрахунку посадових окладів;

єдині таріфні сітки з розрядами для робітників, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців промислово-виробничого та окремо для працівників непромислового персо­налу підприємства (додаток 8);

—            єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персона­

лу підприємства (додаток 9).

Таким чином, схема посадових окладів керівників, професіо­налів, фахівців та технічних службовців будується різними мето­дами з урахуванням:

мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;

диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш ніж на 10 відсотків.

Умови розміру оплати праці працівників установ та організа­цій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міні­стрів України.

Службовцям, так само як і робітникам, зайнятим на роботах з важкими, шкідливими умовами праці, встановлюються підвище­ні оклади або доплати до окладів.

Посадовий оклад, визначений при укладенні трудового дого­вору, може змінюватися (збільшуватися або зменшуватися) згід­но з правилами, передбаченими при переведенні на іншу роботу.

Стаття 97.      Оплата праці на підприємствах, в установах і організаціях

Оплата праці працівників здійснюється за погодинною, від­рядною або іншими системами оплати праці. Оплата може про­вадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тариф­ні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохо­чувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюють­ся підприємствами, установами, організаціями самостійно у ко­лективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбаче­них законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, орга­нізації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобо­в'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що пред­ставляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутнос­ті—з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також

350

Глава VII

Оплата праці

351

надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власни­ком або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, пе­редбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з пи­тань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законо­давством, угодами, колективними договорами.

(Стаття 97 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2032-12 від 04.01.92; Декретом 23-92 від 31.12.92; в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

1.             Оплата праці залежить від міри праці. Мірою праці може

виступати кількість виробленої продукції і затрачений на вико­

нання роботи час. Співвідношення між мірою праці і винагоро­

дою за цю працю прийнято називати системою заробітної плати.

Використання двох мір праці обумовлюють існування відряд­ної і погодинної системи оплати праці.

2.             Частина 2 коментованої статті закріплює право підприємств

на самостійне визначення в конкретних умовах виробництва норм

праці, норм її оплати, форми і системи оплати праці.

Система оплати праці — це спосіб визначення залежності роз­міру заробітної плати працівника від отриманих результатів пра­ці і залежить від застосованих вимірників витрат праці.

За погодинною системою оплати кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого робітником часу, а заробіток нарахо­вується згідно з його тарифною ставкою (посадовим окладом) за фактично відпрацьований час.

За відрядною системою оплати кількість праці вимірюється кількістю виробленої працівниками продукції (послуг).

На підставі застосування відрядної або погодинної системи вимірювання кількості витраченої праці та з урахуванням конк­ретних організаційно-технічних умов виробництва на підприєм­стві можуть застосовуватись проста і преміальна, пряма і опосе­редкована (непряма), акордна і прогресивна системи оплати праці.

Підприємство визначає самостійно систему оплати праці тих чи інших категорій працівників, керуючись перш за все насту­пними чинниками: зацікавленістю в стимулюванні випуску про­дукції більшої кількості і якості в поєднанні з реальними техні-ко-технологічними можливостями виробництва; характером і змі­стом праці; формою організації праці; станом нормування тощо.

3. Погодинна оплата праці робітників здійснюється за тариф­ними ставками із застосуванням нормованих завдань або місяч­ними окладами. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

При простій погодинній оплаті праці заробіток працівника розраховується множенням тарифної ставки відповідного розря­ду на кількість відпрацьованого часу. В залежності від одиниці вимірювання відпрацьованого часу застосовуються тарифні ставки: годинні, денні та місячні.

При погодинній оплаті, коли враховується кожна відпрацьо­вана година, розмір заробітку визначається кількістю годин, від­працьованих за день або місяць.

Згідно з «Основними напрямками соціальної політики на 1997—2000 роки» (схвалено Указом Президента України від 18 жовтня 1997 р.) починаючи з 1999 р. передбачається поступо­ве запровадження погодинної системи оплати праці із застосу­ванням мінімального розміру погодинної заробітної плати. При денній системі оплаті праці підлягає фактично відпрацьований день і тому місячний заробіток залежить від кількості відпрацьо­ваних днів. При погодинній системі оплати праці з застосуван­ням місячної тарифної ставки заробіток працівника, який повніс­тю відпрацював всі робочі дні за графіком в даному періоді, не буде щомісячно змінюватись в залежності від зміни кількості робочих днів в календарному місяці.

Якщо для робітника-почасовика встановлено твердий місяч­ний оклад і він працював неповний місяць, то заробіток йому нараховується виходячи із середнього погодинного або серед­нього денного окладу і фактично відпрацьованого часу. При цій системі робітник отримує тарифну заробітну плату при 100 %-му виконанні індивідуального завдання. При невиконанні завдання оплата пропорційно зменшується, але не може бути нижче пев­ної мінімальної заробітної плати.

Нормування праці та вибір конкретного виду тарифних ста­вок для оплати праці здійснюються підприємством самостійно.

При погодинно-преміальній системі робітник, крім тарифного заробітку, який визначається тарифною ставкою і відпрацьова­ним часом, отримує премію за досягнення певних кількісних і якісних показників. Премія — це додаткова оплата за виконання

352

Глава VII

Оилата праці

353

нормованих завдань, що нараховуються в процентах до почасо­вої оплати за тарифом. Показники преміювання повинні точно враховувати і відображати особливості праці тих чи інших робіт­ників. За кожним показником окремо визначається розмір пре­мії в залежності від його значення.

4. При відрядній системі оплати праці нарахування заробітку проводиться за нормами і розцінками, встановленими виходячи з розряду виконуваних робіт, а не робітника.

Відрядна форма оплати праці розподіляється на системи в залежності від:

визначення відрядної оцінки: пряма, непряма (опосеред­кована), прогресивна, акордна;

форми організації праці: індивідуальна і колективна;

матеріального заохочення: із застосуванням чи без застосу­вання преміювання (відрядно-преміальна і проста (пряма), від­рядна).

Основу відрядної системи становить відрядна розцінка. Відря­дна розцінка — це розмір оплати праці за кожну виконану опе­рацію, виріб, роботу. Відрядна розцінка одиниці продукції ви­значається виходячи із встановленого розряду і норми часу (ви­робітку) шляхом ділення погодинної тарифної ставки на годинну норму виробітку або множенням годинної тарифної ставки на норму часу в годинах.

За характером впливу робітника на результати праці відрядна система оплати праці поділяється на пряму і непряму. При пря­мій відрядній системі заробіток робітника безпосередньо залежить від його особистого виробітку. Відрядний заробіток у цьому ви­падку визначається у відповідності з кількістю виготовленої про­дукції за постійними розцінками (при зміні обсягу виготовленої продукції розцінки залишаються сталими) — шляхом множення кількості виготовленої продукції на розцінку одиниці цієї продук­ції. Ця система застосовується у тих випадках, коли не потрібно стимулювати підвищення загальних результатів роботи.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці тих, кого даний робітник обслуговує. Непряма відрядна система за­стосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основних робітників, від роботи яких залежать ре-

зультати праці основних робітників. Тому при застосуванні не­прямої відрядної системи заробіток допоміжних робітників зале­жатиме від результатів праці основних. Обов'язкова умова засто­сування непрямої відрядної системи оплати праці — це можли­вість закріплення допоміжних робітників за певним обладнанням або робітниками-відрядниками, від виробітку яких і залежатиме їх оплата. При даній системі підвищується матеріальна зацікав­леність допоміжних робітників в покращенні обслуговування ро­бочих місць, машин і обладнання. Заробіток робітника при цій системі можна розрахувати:

множенням погодинної тарифної ставки допоміжного ро­бітника на фактично відпрацьовану ним кількість годин і на се­редній коефіцієнт виконання норм виробітку основними робіт­никами, що обслуговуються даним робітником;

множенням непрямої відрядної розцінки на фактичний обсяг продукції, виробленої основними робітниками, які обслу­говуються допоміжним робітником.

Непряма відрядна розцінка визначається шляхом ділення та­рифної ставки допоміжного робітника на норму виробітку основ­ного робітника.

Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає, що заробіток за виготовлення продукції в межах встановленої норми нараховується за звичайними (незмінними) розцінками (як при прямій відрядній оплаті), а додаткова продукція, виготовлена понад визначену норму, — за прогресивно-зростаючими розцін­ками. При відрядно-прогресивній системі оплати праці заробі­ток робітника зростає швидше, ніж виробіток, тому дана систе­ма, як правило, застосовується тимчасово (на 3—6 місяців) на ділянках основного виробництва, що стримують роботу всього підприємства.

При відрядно-акордній системі оплати праці розцінка робітни­ку або групі робітників встановлюється не на окрему операцію, а на весь обсяг робіт з визначенням кінцевого терміну його вико­нання. Дана система оплати праці заохочує працівників до ско­рочення термінів виконання робіт і тому використовується перш за все при термінових ремонтах, при усуненні аварій, на роботах з тривалим часом виготовлення продукції (будівельні роботи, суднобудування тощо). Розрахунок з робітниками проводиться

|2„5

354

Глава VII

Оплата праці

355

після закінчення виконання всіх робіт. Якщо виконання акорд­ного завдання вимагає досить тривалого часу (наприклад, судно­будування), то виплачується аванс за поточний місяць з ураху­ванням виконаного обсягу робіт.

При відрядно-преміальній системі оплати праці заробіток ро­бітника складається з відрядного заробітку, нарахованого за роз­цінками, та премії за досягнення встановлених кількісних та які­сних результатів роботи, що заохочує до цього робітників.

Робітникам, зайнятим обслуговуванням основного виробницт­ва, премію нараховують за результати, які безпосередньо харак­теризують кількість і якість їх роботи.

5. Погодинна та відрядна системи оплати праці застосову­ються в поєднанні з системою преміювання.

Розрізняють премії, обумовлені системою оплати праці, і пре­мії, які системою оплати праці не обумовлені. Премії, обумовле­ні системою оплати праці, являють собою додаткову, надтариф-ну плату за досягнення результатів в роботі, які перевищують ті, що передбачені тарифами.

Системи преміювання працівників класифікують залежно від:

об'єкта стимулювання: індивідуальні і колективні;

кількості показників, які передбачають покращити шля­хом їх стимулювання: прості і складні;

характеру зростання стимулюючих виплат: пропорційні, прогресивні і регресивні.

При індивідуальному преміюванні, що передбачає облік ін­дивідуального результату праці, премія нараховується на основ­ну заробітну плату кожного робітника, залежно від індивідуаль­них результатів праці.

Колективне преміювання може використовуватися як за ко­лективної, так і індивідуальної організації праці, оскільки його мета зацікавити робітників у кінцевих результатах роботи брига­ди, дільниці, цеху. Колективна премія нараховується на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху) в залежності від вико­нання колективних показників з подальшим її розподіленням між працівниками з урахуванням їх особистого внеску і основної заробітної плати. Спосіб вимірювання внеску може бути різний: за тарифними ставками і окладами, пропорційно відпрацьовано­му часу; з використанням оціночних коефіцієнтів (коефіцієнтів

трудової участі, трудового внеску) тощо. Конкретний механізм визначається в колективному договорі. До заробітку, який підля­гає розподіленню між членами колективу, не включаються над­бавки, доплати, винагороди, що мають індивідуальний характер.

Важливим параметром, що характеризує преміальну систему і обумовлює розміри заохочення, є показник преміювання. Пра­вове значення його полягає в тому, що він визначає конкретні кількісні і якісні вимоги, при виконанні яких у працівників ви­никає право на одержання премій, а у підприємства — обов'язок виплатити. Саме такі премії є складовою частиною погодинно-преміальної і відрядно-преміальної системи оплати праці.

Нарівні з показниками визначаються і умови преміювання, тобто додаткові вимоги, при невиконанні яких премія не нара­ховується або розмір її зменшується.

Умови і показники преміювання поділяються на основні і додаткові. Основними вважаються показники і умови, досягнен­ня яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що стоять перед окремими працівниками чи колективом. Додаткові показники і умови преміювання покликані стимулювати певні менш значущі аспекти роботи.

Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. При невиконанні основних умов премію­вання премія не сплачується, а у разі невиконання додаткових умов премія може сплачуватись у межах до 50 %.

При перевиконанні як основних, так і додаткових показників розмір премії збільшується. У разі невиконання основних показ­ників преміювання премія не сплачується, а невиконання додат­кових — є підставою для зменшення розміру премії.

При визначенні періодичності преміювання (за місячні, квар­тальні, річні результати) слід перш за все враховувати особливо­сті організації виробництва і наявність відповідного обліку ре­зультатів діяльності.

Робітники, як правило, преміюються щомісячно; керівники, спеціалісти і службовці — щоквартально, але для останніх, зай­нятих в цехах, може бути встановлена щомісячна періодичність преміювання.

На роботах з тривалим виробничим циклом, сезонних і тру­домістких роботах можливі більш тривалі періоди діяльності, за які нараховується премія.

12*

356

Глава VII

Оплата праці

357

Категорії робітників, показники і умови преміювання, розмі­ри премій (конкретно за кожною професією і посадою) або їх граничний розмір, обставини, які позбавляють права на премію або зменшують її розмір, — закріплюються у відповідних поло­женнях, які розробляються підприємствами з урахуванням зав­дань, характерних для конкретної категорії працівників (підроз­ділів) в процесі досягнення кінцевих результатів праці. Поло­ження погоджується з профспілковим комітетом і включається до колективного договору.

При визначенні заробітку, на який нараховується премія, до нього, крім тарифної ставки і окладу, включаються доплати і надбавки: за роботу в несприятливих умовах, інтенсивність пра­ці, роботу в нічний час, за суміщення професій, збільшення об­сягу роботи, за високу професійну майстерність, класність, вче­ну ступінь, персональні надбавки, за виконання бригадирських обов'язків.

6.             Премії і винагороди, не обумовлені системою оплати пра­

ці, є мірою матеріального заохочення і мають цілком визначене

призначення. Вони включають в себе:

одноразові премії;

винагороди за підсумками роботи колективу за рік;

винагороди за виконання особливо важливих (непередба-чуваних) робіт;

вартість безкоштовно переданих робітникам акцій або пільг в їх придбанні як винагороди;

—            матеріальна допомога всім або більшості робітників тощо.

Одноразові премії і винагороди, не маючи чіткої кількісної

оцінки (творче ставлення до роботи, авторитет в колективі, про­фесійна культура тощо), значно підвищують гнучкість і дійовість організації оплати праці.

7.             Самостійним структурним елементом заробітної плати є

надбавки і доплати, функціональне призначення яких — компен­

сування або винагородження працівника за відхилення від нор­

мальних умов праці, що безпосередньо не враховані в тарифних

ставках (окладах).

Функціональне призначення надбавок — це індивідуальна винагорода працівнику за його високу майстерність, яка переви­щує передбачену тарифною ставкою чи посадовим окладом і, як

правило, не пов'язана з покладанням на працівника яких-небудь додаткових трудових функцій понад тих, що були визначені при укладенні трудового договору.

Надбавки мають стимулюючий характер. Найсуттєвішими з них є:

за високу професійну майстерність робітників;

за виконання особливо важливої роботи;

за знання і використання іноземних мов у роботі;

за вислугу років.

Надбавка реалізується у формі доплати до заробітної плати і визначається на певний термін, після закінчення якого виплата припиняється або продовжується на новий термін.

Згідно з переліком надбавок і доплат до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і органі­зацій, що мають міжгалузевий характер (міститься в Додатку до Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і Конфеде­рацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями на 1999—2000 роки, дія якої продовжена на 2001 р. рішенням соціальних партнерів від 11.04.01 p.), передбачені наступні над­бавки:

за високу професійну майстерність: робітникам III розря­ду — 12 %, IV розряду — 16 %, V розряду — 20 %;

за класність: водіям легкових і вантажних автомобілів, ав­тобусів 2-го класу — 10 %, 1-го класу — 25 % встановленої тариф­ної ставки за відпрацьований водієм час;

за високі досягнення у праці — до 50 % посадового окладу;

за виконання особливо важкої роботи на певний термін — до 50 % посадового окладу.

Функціональне призначення доплат — це компенсація робіт­нику в разі відхилення від нормальних умов праці, яка не перед­бачена в тарифних ставках (окладах).

Залежно від сфери докладання праці доплати можуть бути застосовані:

без обмеження сфер діяльності;

у певних сферах виконання робіт.

До доплат без обмеження сфер трудової діяльності належать:

—            за роботу в надурочний час; оплата праці у святкові і неро­

бочі дні; оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації;

358

Глава VII

Оплата праці

359

при невиконанні норми виробітку, при виготовленні про­дукції, що виявилася браком; за час простою; при освоєнні но­вого виробництва;

особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скорочення тривалості їх щоденної роботи.

Підставами для нарахування доплат, що застосовуються в пев­них сферах праці, можуть бути:

заохочення до розширення професійного профілю, інтен­сифікації праці і відшкодування додаткових витрат праці;

відхилення від нормальних умов праці;

особливий характер виконуваних робіт (сезонність, відда­леність, невизначеність об'єкта роботи).

До доплат по заохоченню і відшкодуванню додаткових витрат праці належать: за суміщення професій (посад), виконання обо­в'язків тимчасово відсутнього працівника; за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт, бри­гадирам з числа робітників, які не звільнені від основної роботи; за виконання обов'язків майстра навчальних майстерень; за ве­дення діловодства і бухгалтерського обліку; за обслуговування обчислювальної техніки.

До компенсаційних доплат за відхилення від нормальних умов праці належать: за роботу у важких, шкідливих та особливо важ­ких і шкідливих умовах праці; за інтенсивність праці; за роботу в нічний час; за перевезення небезпечних вантажів; за багатозмін­ний режим роботи.

Склад доплат, що пов'язані з особливим характером викону­ваних робіт: за роз'їзний характер праці, за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком (в текстильній промисловості), воді­ям, які працюють на легкових автомобілях, а також водіям, які працюють на інших автомобілях в експедиціях і розвідувальних партіях, зайнятих на геологічних, топографічних і інших роботах у кочових умовах; за роботу понад нормальну тривалість робочо­го часу в період масового приймання і закладення на зберігання сільськогосподарської продукції; за дні відпочинку, що надають­ся за роботу понад нормальну тривалість робочого часу за вахто­вим методом організації робіт тощо.

Перелік, умови встановлення і виплати, розмір і джерела кош­тів визначаються підприємством самостійно. При цьому надбав­ки і компенсаційні доплати, які передбачені законодавством, по-

винні бути не нижче розмірів, визначених законодавством. Пов­ний перелік державних норм і гарантій та порядок їх застосуван­ня визначено в ст. 12 Закону України «Про оплату праці».

Інші надбавки і доплати регулюються локальними нормами права і встановлюються підприємством в межах наявних коштів. Розмір і умови їх виплат фіксуються в колективному договорі.

Доплати і надбавки, як правило, встановлюються у відносних розмірах (відсотках) і корегуються при зміні тарифних ставок (окладів) з урахуванням інфляції.

Відповідно до коментованої статті праця робітників може бути оплачена з застосуванням інших систем, у тому числі і безтариф­ної (пайової) системи оплати праці. При безтарифній системі конкретний рівень оплати праці робітнику наперед невідомий, оскільки його заробіток залежить від кінцевих результатів робо­ти трудового колективу. Головна суть безтарифної системи опла­ти праці полягає у паюванні колективного заробітку заздалегідь установленими коефіцієнтами співвідношення в оцінюванні праці різної складності.

Найбільш ефективно ця система може функціонувати в колек­тивах підприємств з безцеховою структурою управління; малих фірмах; технологічно-спеціалізованих дільницях і цехах маши­нобудівних підприємств.

Норми оплати праці можуть бути встановлені у генеральних, галузевих і регіональних тарифних угодах. Колективні договори, що укладаються на підприємствах, організаціях і установах, не можуть містити умови, які зменшують розмір оплати праці пра­цівників в порівнянні з укладеними угодами.

Механізм функціонування системи оплати праці на підпри­ємствах детально висвітлено у Рекомендаціях щодо визначення заробітної плати працівників в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затвердже­них наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 44 від 31 березня 1999 р.

Стаття 98.      Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету Оплата праці працівників установ і організацій, що фінансу­ються з бюджету, здійснюється на підставі законів та інших нор-

360

Глава VII

Оплата праці

361

мативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіо­нальних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асиг­нувань та позабюджетних доходів.

(Стаття 98 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 4617-10 від 24.01.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 871-12 від 20.03.91, в редакції Зако­ну № 357/96-ВР від 10.09.96)

Оплата праці працівників установ і організацій, що фінан­суються з бюджету, регулюється в централізованому порядку в тій частині, яка фінансується бюджетними асигнуваннями. Ви­плати цим працівникам, які проводяться за рахунок інших дже­рел, їх види, розміри, умови отримання визначаються самою ор­ганізацією.

Так, постановою Кабінету Міністрів України № 134 від 7 лютого 2002 р. «Про впорядкування умов оплати праці праців­ників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджет­ної сфери» затверджено схеми посадових окладів (ставок заробіт­ної плати) керівників, наукових, науково-педагогічних, педаго­гічних працівників, фахівців, службовців, робітників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери згідно з додатками 1—3 до неї, а також ставки погодинної оплати праці працівників усіх галузей економіки за проведення навчальних занять згідно з додатком 4.

Оплата праці працівників міських, районних, сільських і селищних рад, апарату виконавчої влади, прокуратури і судів ви­значена п. З, п/п «г» п. 4 постанови Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці працівників органів місцевого самовря­дування і їх виконавчих органів» № 1295 від 24 жовтня 1996 р. та постановою Кабінету Міністрів України «Про впорядкування умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, міс­цевого самоврядування та їх виконавчих органів, прокуратури, судів та інших органів» № 2288 від 13 грудня 1999 р.

Показники для віднесення областей і міст до конкретної гру­пи по оплаті праці визначені постановою Кабінету Міністрів України «Про віднесення областей і міст до груп по оплаті пра­ці» № 320 від 10.06.1992 р.

4.             Оплата праці працівників підприємств, які дотуються із

бюджету, регулюється ст. 16 Закону України «Про оплату праці»,

де зазначено, що на підприємствах і в організаціях, які знахо­

дяться на госпрозрахунку і отримують дотації з бюджету, органі -

зація оплати праці здійснюється відповідно до ст. 15 цього Зако­ну, але в межах, визначених для них у встановленому порядку сум дотацій та власних доходів з урахуванням умов, встановле­них постановою Кабінету Міністрів України «Про умови і розмі­ри оплати праці працівників підприємств і організацій, які доту­ються із бюджету» № 948 від 31.08.1997 р.

У зв'язку з цим на стадії організації оплати праці, тобто при визначенні в колективному договорі форм і систем оплати праці, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов і розмірів доплат, надбавок, заохочувальних і компенсаційних виплат підприємст­во повинно забезпечити, щоб витрати на оплату праці не вихо­дили за межу суми дотації з бюджету і власних доходів.

На підприємствах, що дотуються із бюджету, фонд оплати праці є розрахунковою величиною, порядок встановлення якої визначено постановою Кабінету Міністрів України № 428 від 5 травня 1997 р. При перевищенні фактичного фонду оплати праці в порівнянні з розрахунковим щомісячна сума дотації підприєм­ству з бюджету зменшується на розмір цього перевищення (про­порційно рівню дотування у звітні періоди). Одночасно право працівника на отримання заробітної плати, при умові виконан­ня ним кількісних і якісних показників норм праці, зберігається.

Стаття 99.       (Статтю 99 виключено на підставі Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

Стаття 100.    Оплата праці на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я На важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечни­ми умовами праці, на роботах з особливими природними геогра­фічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я встановлюється підвищена оплата праці. Перелік цих робіт визначається Кабінетом Міністрів України.

(Стаття 100 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1. Якщо робота виконується в умовах, які відхиляються від нормальних, то законодавством передбачені спеціальні умови оплати праці.

362

Глава VII

Оплата праці

363

У більшості галузей економіки відхилення умов праці від нор­мальних компенсується встановленням доплат. У Генеральній угоді на 1999—2000 роки передбачено, що працівникам, які зай­няті на роботах з важкими і шкідливими умовами праці, встано­влюються доплати в розмірі до 12 %, а на роботах з особливо шкідливими умовами праці — до 24 % тарифної ставки присво­єного розряду (окладу).

Підвищена оплата праці на важких роботах, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці може встановлюва­тися шляхом збільшення розмірів тарифних ставок (окладів). Так, постановою Кабінету Міністрів України № 982 від 30 червня 1998 р. «Про компенсації та пільги особам, які працюють на Чор­нобильській АЕС і зоні відчуження» передбачено, що у період з 1 січня 1996 р. до 1 січня 2000 р. таким особам проводиться до­плата у розмірі тарифної ставки (посадового окладу).

2.             Розмір доплат за вказані вище умови праці визначають під­

приємства самостійно, але не можуть бути меншими, ніж перед­

бачено Кабінетом Міністрів України або за його дорученням ін­

шим органом.

Підставою для встановлення доплат за несприятливі умови праці є перелік робіт з важкими і особливо шкідливими умовами праці, що затверджується підприємством самостійно. Перелік робіт з важкими і особливо шкідливими умовами праці передба­чається в галузевому переліку. Якщо на робочому місці умови пра­ці несприятливі, але даний вид робіт не передбачено галузевим пе­реліком, то працівник не має права на отримання доплати.

3.             Робота в складних природно-кліматичних умовах є само­

стійною підставою для визначення підвищеної оплати праці шля­

хом збільшення тарифних ставок (окладів). Так, згідно з поста­

новою Кабінету Міністрів України № 648 від 14 серпня 1995 р.

на підприємствах, в установах, організаціях та військових части­

нах, розташованих на території населених пунктів, яким надано

статус гірських, тарифні ставки і посадові оклади працівників,

військовослужбовців та осіб рядового і начальницького складу

органів внутрішніх справ, визначені генеральною, галузевою та

регіональними угодами як мінімальні гарантії в оплаті праці, а

також встановлені за рішенням Кабінету Міністрів України або

за його дорученням, підвищуються на 25 відсотків.

У випадку, якщо тарифні ставки (оклади), передбачені в колек­тивному договорі, перевищують розміри, визначені чинним за­конодавством, генеральною, галузевою угодами, то підвищенню на 25 відсотків підлягає тільки та частина тарифної ставки (окла­ду), яка відповідає розміру, визначеному законодавством, гене­ральною, галузевою угодами.

Стаття 101.     (Статтю 101 виключено на підставі Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

Стаття 102.     (Статтю 102 виключено на підставі Указу ПВР № 5938-11 від 27.05.88)

Стаття 102'.   Оплата праці за сумісництвом

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують за­робітну плату за фактично виконану роботу.

Умови роботи за сумісництвом працівників державних під­приємств, установ, організацій визначаються Кабінетом Мініст­рів України.

(Кодекс доповнено статтею 1021 згідно із Законом № 357/96-ВР від 10.09.96)

1.             Сумісництвом вважається виконання працівником у віль­

ний від основної роботи час іншої регулярної оплачуваної робо­

ти на умовах трудового договору на тому самому або на іншому

підприємстві, в установі, організації або у підприємця, приват­

ної особи за наймом.

Умови роботи за сумісництвом регулюються постановою Ка­бінету Міністрів України № 245 від 3 квітня 1993 р. та Положен­ням «Про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим наказом Мін­праці, Мінюсту, Мінфіну № 43 від 28 червня 1993 р.

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично викона­ну ними роботу без обмеження її певним-розміром (п. 14 поста­нови Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.99 р. «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»). При встановленні сумісникам з погодинною оплатою праці нормованих завдань на основі технічно обгрунтованих норм часу оплата провадиться за фактично виконаний обсяг робіт.

Одержана за роботу за сумісництвом заробітна плата при підрахунку середнього заробітку на основній роботі не врахову-

364

Глава VII

Оплата праці

365

ється, крім зазначених нижче працівників, заробітна плата яких на всіх місцях роботи враховується при обчисленні середнього заробітку:

вчителі та викладачі, які працюють в декількох середніх загальноосвітніх та інших навчально-освітніх і вищих навчаль­них закладах, прирівняні до них за оплатою праці працівники, а також педагогічні працівники дошкільних виховних, позашкіль­них та інших навчально-виховних закладів;

медичні і фармацевтичні працівники лікувально-профілак­тичних та санітарно-епідеміологічних установ охорони здоров'я, аптек, установ соціального забезпечення, дитячих будинків, шкіл-інтернатів для дітей-сиріт, а також дітей, які мають вади у фізич­ному чи розумовому розвитку, дитячих дошкільних виховних закладів, медико-соціальної експертизи;

сестри милосердя товариств Червоного Хреста та Червоно­го Півмісяця України.

Заробітна плата, отримана за сумісництвом, враховується при розрахунку середнього заробітку для визначення розміру пенсії (ст. 66 Закону України «Про пенсійне забезпечення»).

Стаття 103.    Повідомлення працівників про запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршен­ня власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

(Стаття 103 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 2240-10 від 29.07.81; Законом № 871-12 від 20.03.91, в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

1. Запровадження нових або зміна діючих умов оплати праці обумовлюється визнанням за власником або уповноваженим ним органом права внесення змін в організацію праці.

Зміни в організації праці — об'єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені запровадженням нової техніки і технології, вдосконаленням структури підприєм­ства, покращенням управлінської діяльності та використанням робочого часу, спрямовані на підвищення продуктивності праці, покращення економічних і соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому звільненню робітників під час тимчасо-

вих зупинок підприємств та їх приватизації, а також створення безпечних умов праці і покращення її санітарно-гігієнічних умов.

2.             Умовами, що дозволяють власнику або уповноваженому

ним органу запровадження нових або зміну діючих умов оплати

праці, є:

рішення власника або уповноваженого ним органу про зміни в організації оплати праці, яке обов'язково погоджене з проф­спілковим органом;

зміни в умовах праці не повинні впливати на трудову функ­цію робітника, тобто роботу за певною спеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовленими в трудовому договорі;

про запровадження нових або зміну діючих умов оплати праці працівник повинен бути попереджений не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

3.             Порушення власником або уповноваженим ним органом

юридичного обов'язку про попередження працівника про запро­

вадження нових або зміну діючих умов оплати праці дає праців­

никові право в судовому порядку вимагати оплати праці на по­

передніх умовах впродовж двох місяців з того часу, коли праців­

нику фактично стало відомо або коли він повинен був дізнатися

про введення нових або зміну діючих умов оплати праці.

Із змісту ст. 103 КЗпП не вбачається, що її правила не засто­совуються у випадках зміни робітнику розряду на підставі ч. 5 ст. 96 КЗпП або зменшення службовцю посадового окладу за ре­зультатами атестації згідно з ч. 6 цієї статті.

Стаття 104.    Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації

При виконанні робіт різної кваліфікації праця почасових ро­бітників, а також службовців оплачується за роботою вищої ква­ліфікації.

Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка виконується. В тих галузях на­родного господарства, де за характером виробництва робітни-кам-відрядникам доручається виконання робіт, тарифікованих нижче присвоєних їм розрядів, робітникам, які виконують такі роботи, виплачується міжрозрядна різниця. Виплата міжрозряд-

366

Глава VII

Оплата праці

367

ної різниці та умови такої виплати встановлюються колективни­ми договорами.

Працівник згідно з трудовим договором зобов'язаний ви­конувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією, поса­дою. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний орга­нізувати працю таким чином, щоб кожен працівник виконував роботу такої складності, яка відповідала б його кваліфікації (роз­ряду), і в обсязі, достатньому навантаженню на повний робочий день: розмір оплати праці повною мірою відповідає тільки пов­ній нормі праці.

При виконанні робіт різної кваліфікації праця почасових працівників оплачується за тарифною ставкою (окладом), яка встановлена для оплати праці найбільш складної роботи, тобто вищої кваліфікації. При цьому розмір тарифної ставки не може бути нижчим тарифної ставки розряду, який присвоєно робітни­ку за основною роботою.

Праця робітників-відрядників оплачується за розцінками, встановленими для роботи, яка фактично виконується. Тобто якщо виконуються роботи, тарифіковані вище присвоєних від­рядникам розрядів, то оплата проводиться за розрядом викону­ваної роботи.

На підприємствах, де за характером і умовами виробництва робітникам-відрядникам доручається виконання робіт, тарифіко­ваних нижче присвоєних їм розрядів, робітники, які виконують такі роботи, мають право на отримання міжрозрядної різниці.

Умова про виплату міжрозрядної різниці включається до ко­лективного договіру з визначенням конкретних категорій робіт­ників, які зайняті виконанням робіт різної кваліфікації. Якщо до колективного договору не включена умова про виплату міжроз­рядної різниці, то право на її отримання мають тільки робітни­ки, в яких умова передбачена трудовим договором (контрактом).

4.             Розмір міжрозрядної доплати до відрядного заробітку роз­

раховується як різниця між розмірами тарифних ставок за розря­

дом фактично виконуваної роботи і розрядом, який присвоєно

робітнику.

Виплата міжрозрядної різниці здійснюється за умови, якщо різниця в розрядах є не меншою ніж у два рази і робітник вико­нує норми часу (виробітку).

Стаття 105.    Оплата праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в уста­нові, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (по­садою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звіль­нення від своєї основної роботи, провадиться доплата за сумі­щення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово від­сутнього працівника.

Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконан­ня обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюють­ся на умовах, передбачених у колективному договорі.

(Стаття 105 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 4617-10 від 24.01. 83; Законами № 263/95-ВР від 05.07.95, № 357/96-ВР від 10.09.96)

1. Суміщення професій — це виконання протягом робочого дня, нарівні з роботою за основною професією, робіт за другою або декількома іншими професіямии.

Суміщення професій як один із найважливіших напрямків вдосконалення розподілу і кооперації праці доцільно застосову­вати у таких випадках:

при тривалих технологічних перервах при виконанні робіт за основною професією;

при обслуговуванні верстатів (агрегатів), де є машино-віль-ний час, тобто час, впродовж якого робітник при працюючому обладнанні вільний від необхідності його обслуговувати;

при виконанні монотонної (одноманітної) роботи, коли впродовж робочого дня вільного часу немає, але з метою підви­щення різноманітності і змістовності праці виникає необхідність у зміні праці, переходу за заздалегідь визначеним графіком з од­ного робочого місця на інше, що позитивно позначається на здо­ров'ї робітників і економічних результатах праці;

при використанні робітників на малопривабливих і фізич­но важких роботах.

Суміщення професій (посад) слід відрізняти від виконання робітником додаткового обсягу робіт за своєю основною профе­сією (посадою). Йдеться про розширення зони обслуговування, про збільшення обсягу виконуваних робіт, що сприяє більш ра-

368

Глава VII

Оплата праці

369

ціональному використанню робочого часу, а також більш повно­му завантаженню обладнання, наприклад, багатоверстатне об­слуговування, коли один робітник одночасно обслуговує декіль­ка верстатів. Однак надбавки та доплати до тарифних ставок пе­редбачені одним рядком як за суміщення професій (посад), так і за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу вико­нуваних робіт.

2.             Умова про суміщення професій (посад) може бути додатко­

вою умовою трудового договору (контракту), яка встановлюєть­

ся при узгодженні сторін. Включення до трудового договору (конт­

ракту) даної умови означає, що працівник бере на себе додаткові

обов'язки по виконанню, крім своєї основної роботи, робіт за ін­

шою професією робітника або на іншій посаді службовця.

Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника — без звільнення працівника від своєї основної роботи — це заміна працівника, відсутнього у зв'язку з відрядженням, відпусткою, хворобою тощо, коли у відповідності з чинним законодавством за ним зберігається місце роботи.

3.             Доплати за суміщення професій (посад) і виконання

обов'язків тимчасово відсутнього працівника максимальним роз­

міром не обмежуються і визначаються роботодавцем з врахуван­

ням економії заробітної плати за суміщеною професією (поса­

дою). Однак постановою Кабінету Міністрів України № 1033 від

31 серпня 1996 р. чинність пп. 2, 5, 8 подовжена до 01.01.2000 р.

Постановою Кабінету Міністрів України № 175 від 08.02.1999 р.,

встановлено, що в бюджетних організаціях доплата за виконан­

ня обов'язків тимчасово відсутніх працівників та суміщення про­

фесій здійснюється у розмірі до ЗО відсотків тарифної ставки

(окладу). Конкретний порядок встановлення вищевказаних до­

плат роз'яснено у спільному листі Міністерства праці та соціаль­

ної політики і Міністерства фінансів № 18-2284/16-101-56 від

30.06.1999 р.

На суміщення професій чи посад на підприємстві, в установі, організації видається наказ керівника, де визначається, крім ін­шого, додаткова оплата працівнику, який виконує цю роботу.

4.             При тимчасовій відсутності керівника підприємства і вико­

нанні його обов'язків штатним першим заступником додаткова

оплата не провадиться. При виконанні обов'язків тимчасово від­

сутнього керівника всіма іншими робітниками (нештатними за-

ступниками) останні мають право на отримання різниці між їх окладом і окладом працівника, якого заміщують. У випадку, якщо зарплата заступника (різниця в окладах і нарахована премія на оклад працівника, якого заміщують) буде меншою його серед­нього заробітку, то за ним зберігається попередній середній за­робіток.

Стаття 106.    Оплата роботи в надурочний час

За погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

За відрядною системою оплати праці за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ста­вки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здій­снюється за погодинною системою, — за всі відпрацьовані наду­рочні години.

У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті.

Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

(Стаття 106 із змінами, внесеними згідно із Законом № 263/95-ВР від 05.07.95, в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

Надурочними вважаються роботи понад встановлену три­валість робочого дня. Така робота компенсується підвищеною оплатою. У разі проведення таких робіт за розпорядженням або з відома роботодавця години роботи понад нормальну тривалість робочого дня, а в разі підсумованого обліку робочого часу — понад установлений робочий час в обліковому періоді оплачу­ються при погодинній системі оплати праці — у подвійному роз­мірі годинної ставки, а при відрядній системі — шляхом доплати 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфіка­ції, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою (ст. 106 КЗпП), і в тому разі, коли ці роботи було виконано без додержання умов і порядку залучення до них.

Порядок оплати роботи в надурочний час, передбачений коментованою статтею, застосовується і при підсумованому об­ліку робочого часу. При підсумованому (місячному, квартально-

370

Глава VII

Оплата праці

371

му, річному) обліку робочого часу надурочним вважається час, який перевищує відповідно місячну, квартальну, річну норму робочих годин, встановлених за графіком працівнику.

3.             Робота працівника з неповним робочим днем понад перед­

бачений трудовим договором час, але в межах установленої зако­

нодавством тривалості повного робочого дня не вважається уро­

чною і оплачується в одинарному розмірі.

Так само не є надурочною робота працівника з ненормова-ним робочим днем понад установлену норму робочого часу, крім випадків виконання за дорученням роботодавця роботи, що не входила до кола його обов'язків.

4.             Надурочні роботи повинні бути оплачені працівнику в під­

вищеному розмірі незалежно від дотримання власником або упо­

вноваженим ним органом правил оформлення надурочних робіт.

Стаття 107.    Оплата роботи у святкові і неробочі дні

Робота у святковий і неробочий день (частина четверта стат­ті 73) оплачується у подвійному розмірі:

відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робо­та у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки зверх окладу, якщо робота провадилася понад місячну норму.

Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактич­но відпрацьовані у святковий і неробочий день.

На бажання працівника, який працював у святковий і неро­бочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

(Стаття 107 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1. Розмір оплати за роботу у святкові і неробочі дні встанов­люється підприємством самостійно і вноситься до колективного договору, а також може бути обумовлений сторонами і при укла­денні трудового договору (контракту). Однак в обох випадках розмір оплати не може бути нижчим подвійного розміру.

Робота, виконана робітниками-відрядниками у святкові і неробочі дні, оплачується за подвійними відрядними розцінка­ми. Такий порядок оплати зберігається і у випадку застосування відрядно-прогресивної системи оплати праці.

Робота у святкові і неробочі дні робітників, які працюють на умовах погодинної системи оплати праці, оплачується за по­годинними або денними тарифними ставками у подвійному роз­мірі за фактично відпрацьований у ці дні час.

Оплата за роботу у святкові і неробочі дні працівникам, які отримують місячний оклад, залежить від місячної норми робо­чого часу: якщо робота в ці дні включена в норму робочого часу даного місяця, то понад окладу оплата праці у святкові і неробо­чі дні провадиться в розмірі одинарної погодинної або денної ставки за фактично відпрацьований час; якщо робота у святкові і неробочі дні виконувалась понад місячну норму робочого часу, то за роботу у ці дні, крім окладу, провадиться додаткова оплата фактично відпрацьованого часу за подвійною погодинною або денною тарифною ставкою.

За роботу у святкові і неробочі дні працівнику надається право отримати інші дні відпочинку. На бажання працівника влас­ник або уповноважений ним орган зобов'язаний надати йому ін­ший день відпочинку, враховуючи при цьому місячну норму ро­бочого часу. Якщо додатковий день відпочинку надається праців­нику, який працював у святкові і неробочі дні понад місячну норму робочого часу, то, крім цього додатково оплаченого дня відпочи­нку, працівник має право і на оплату роботи у ці дні в одинарному розмірі. У випадку, коли працівник виконував роботу у святковий чи неробочий день в межах місячної норми робочого часу, додат­ковий день відпочинку не підлягає оплаті, якщо робота в ці дні уже була оплачена працівнику в одинарному розмірі.

Робота у святкові і неробочі дні повинна бути оплачена в підвищеному розмірі незалежно від дотримання власником або уповноваженим ним органом норм, які визначають підстави і порядок залучення працівників для роботи в ці дні.

Стаття 108.    Оплата роботи у нічний час

Робота у нічний час (стаття 54) оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється генеральною, галузевою (регіональ-

372

Глава VII

Оплата праці

373

ною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсот­ків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

(Стаття 108 із змінами, внесеними згідно із Законами № 3694-12 від 15.12.93, № 357/96-ВР від 10.09.96)

1.             Розмір оплати праці в нічний час (доплата) передбачається

в колективному договорі. Він може бути обумовлений сторона­

ми і при укладенні трудового договору (контракту). В обох випад­

ках розмір оплати праці у нічний час не може бути нижчим від

20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в

нічний час (незалежно від того, скільки годин робочого часу при­

падає на нічний час).

Коментована стаття не заперечує можливості встановлювати в генеральній, галузевій (регіональній) угодах та колективному договорі і більш високого розміру оплати праці у нічний час: Генеральною угодою на 1999—2000 роки максимальний розмір доплат за роботи у нічний час визначено в розмірі до 40 відсотків тарифної ставки (окладу).

2.             Стаття 54 КЗпП передбачає скорочення робочого часу на

одну годину при роботі у нічний час. У зв'язку з цим поряд з

доплатою за роботу в нічний час застосовується доплата за скоро­

чення часу роботи у нічний час на одну годину. Призначення

такої доплати — не підняти, а тільки зрівняти «нічну» зарплату з

«денною» — інакше менша кількість нічного часу призведе до

зменшення заробітку. Дана доплата визначається в розмірі не нижче

погодинної тарифної ставки (окладу) в кожній нічній зміні.

Стаття 109.    Оплата праці за незакінченим відрядним нарядом У разі, коли працівник залишає відрядний наряд незакінче­ним з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною за погодженням сторін від­повідно до існуючих норм і розцінок.

1. Працівнику надається право вимагати оплати його роботи у випадках, коли він залишає відрядний наряд незакінченим з незалежних від нього причин (не забезпечені безпечні умови праці, несправне обладнання, відсутні у необхідній кількості сировина, матеріали, інструменти тощо), в розмірі, який визначається шля­хом множення кількості фактично виробленої продукції (вико-

наних операцій) на відрядну розцінку відповідного розряду ви­конуваної роботи.

2. Умови про оплату праці при невиконанні норм виробітку (часу), коли працівник залишає відрядний наряд незакінченим з незалежних від нього причин, у більшому розмірі можуть бути передбачені в колективному договорі та трудовому договорі (конт­ракті), і з того часу стають обов'язковими для роботодавця.

Стаття ПО.    Повідомлення працівника про розміри оплати праці При кожній виплаті заробітної плати власник або уповнова­жений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці:

а)             загальна сума заробітної плати з розшифровкою за вида­

ми виплат;

б)            розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної

плати;

в)             сума заробітної плати, що належить до виплати.

(Стаття 110 із змінами, внесеними згідно із Законами № 3694-12 від 15.12.93, № 263/95-ВР від 05.07.95, в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

1.             При кожній виплаті заробітної плати власник зобов'язаний

повідомити працівника про розрахунки по заробітній платі. Ві­

домості по заробітній платі з її розшифровкою за видами виплат

і відрахувань необхідні працівнику для контролю правильності їх

проведення, а також для виконання вимог податкового законо­

давства, згідно з якими громадяни зобов'язані проводити облік

своїх доходів для подальшого їх відображення у податкових де­

клараціях.

Зважаючи на те що у коментованій статті конкретна форма повідомлення працівника про розміри оплати праці не обумов­лена, то найбільш зручною формою такого повідомлення може бути розрахунковий листок. У розрахунковому листку вказують­ся: табельний номер або код працівника; види виплат; кількість відпрацьованого часу (виробленої продукції); сума, нарахована за роботу; суми і підстави відрахувань із заробітної плати; сума, що належить до виплати працівнику.

2.             Заробітна плата виплачується в грошових знаках, що ма­

ють законний обіг на території України. Забороняється виплата

зарплати в формі боргових розписок і зобов'язань.

374

Глава VII

Оплата праці

375

Як виняток у колективному договорі може бути передбачена часткова виплата заробітної плати в натуральній формі (за ціна­ми не нижче собівартості) для працівників тих галузей виробниц­тва, де така виплата є звичайною або бажаною для працівників у розмірі 50 відсотків нарахованої за місяць (Закон України «Про внесення зміни до статті 23 Закону України «Про оплату праці»). Виплата зарплати натурою можлива тільки у випадку, якщо при­значені для цього товари не передбачені переліком товарів, які не дозволяють використовувати для виплати заробітної плати (постанова Кабінету Міністрів України № 244 від 03.04.1993 р,).

Стаття 111. Порядок оплати праці при невиконанні норм виробітку При невиконанні норм виробітку не з вини працівника опла­та провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробіт­на плата в цьому разі не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). При не­виконанні норм виробітку з вини працівника оплата провадиться відповідно до виконаної роботи.

(Стаття 111 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законом № 871-12 від 20.03.91)

1.             Порядок оплати праці працівника при невиконанні норм

виробітку залежить від того, з яких причин вони не виконують­

ся: з вини працівника чи не з його вини. Під виною працівника

слід розуміти його халатність, небажання працювати. Невико­

нання норм виробітку в зв'язку з низькою кваліфікацією праців­

ника чи недостатнім досвідом також є підставою для оплати у

порядку, передбаченому коментованою статтею.

Якщо працівник не з своєї вини виконав норму виробітку менше від двох третин тарифної ставки встановленого йому роз­ряду (окладу), то дана стаття гарантує йому заробіток не нижче від двох третин його ставки (окладу) з розрахунку на місяць. Якщо фактичний заробіток виявиться більше зазначеного, то працівнику проводиться виплата всієї фактичної суми.

2.             Невиконання норм виробітку з вини працівника дає влас­

нику або уповноваженому ним органу право здійснити оплату

його праці відповідно до фактично виконаного обсягу роботи.

У цьому випадку власник або уповноважений ним орган, по-збавляючи працівника права на збереження за ним при невико-

нанні норм виробітку зарплати в розмірі не нижче від двох тре­тин його ставки (окладу), повинен довести вину працівника.

3. Порядок оплати праці на умовах, передбачених коментова­ною статтею, не може застосовуватись до працівників, які не виконали норми виробітку в зв'язку з переведенням на іншу ро­боту з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ви­робнича необхідність) або з ініціативи працівника (вагітні жінки на більш легку роботи) — за ними зберігається середній заробі­ток за попереднім місцем роботи.

Стаття 112.    Порядок оплати праці при виготовленні продукції, що виявилася браком

При виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, оплата праці по її виготовленню провадиться за зни­женими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

Брак виробів, що стався внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання виробу органом технічного контро­лю, оплачується цьому працівникові нарівні з придатними виро­бами.

Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частко­вий брак з вини працівника оплачується в залежності від ступе­ня придатності продукції за зниженими розцінками.

(Стаття 112 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88)

1.             Порядок оплати праці при виробництві бракованої продук­

ції вимагає з'ясування обставин, що виконують роль юридичних

фактів (причин виготовлення бракованої продукції, ступеня її

придатності, міри вини працівника), з якими пов'язані правові

наслідки, передбачені коментованою статтею.

Під браком розуміють продукцію, яка за своїми параметрами не відповідає вимогам стандарту, технічних умов (якість, спо­живчі властивості тощо). Повний брак означає, що продукція не може бути використана за призначенням і її виправлення є еко­номічно недоцільним.

2.             Норми, що регулюють порядок оплати браку не з вини

працівника, мають за мету гарантію його заробітку. Брак не з

376

Глава VII

Оплата праці

377

вини працівника підлягає оплаті за зниженими розцінками. Роз­мір їх залежить від ступеня придатності бракованої продукції, який визначає власник або уповноважений ним орган. Якщо за­робіток за таку продукцію виявиться нижче від двох третин та­рифної ставки (окладу), то працівнику гарантується розмір місяч­ного заробітку не нижче від двох третин його тарифної ставки (окладу). Цей розмір може бути і більш високим, якщо відповід­на умова оплати буде передбачена в колективному або трудовому договорі (контракті).

У випадку, коли продукція виявилася бракованою не з вини працівника внаслідок прихованого дефекту в оброблюваному матеріалі, а також якщо брак був виявлений після того, як про­дукція була прийнята нарівні з придатною продукцією органом технічного контролю, робота підлягає оплаті нарівні з придатни­ми виробами, тобто у повному розмірі.

3.             Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Випуск

бракованої продукції — це прямі збитки для роботодавця (пере­

витрати сировини, матеріалів, зростання собівартості).

Частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності цієї продукції, який визначається власником або уповноваженим ним органом у ко­жному конкретному випадку.

4.             Працівник, з вини якого виготовлена бракована продукція

(частково або повністю), несе матеріальну відповідальність за

завдану своїми протиправними винними діями пряму шкоду під­

приємству.

Стаття 113.    Порядок оплати часу простою, а також

при освоєнні нового виробництва (продукції)

Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого пра­цівникові розряду (окладу).

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших посадових осіб.

За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпеч­на для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.

Час простою з вини працівника не оплачується.

На період освоєння нового виробництва (продукції) власник або уповноважений ним орган може провадити робітникам до­плату до попереднього середнього заробітку на строк не більш як шість місяців.

(Стаття 113 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 1356-XIV від 24.12.99)

1.             Під простоєм слід розуміти вимушене призупинення робо­

ти підприємства, організації або окремих структурних підрозділів.

Порядок оплати праці за час призупинення залежить від при­чини простою, яка може бути з вини працівника, якщо він не виконує покладених на нього трудових обов'язків без поважних причин, і не з вини працівника, а за різних інших обставин, не пов'язаних з його протиправною поведінкою (тяжке фінансово-економічне становище на підприємстві, невдале керівництво, стихійне лихо тощо).

2.             Час простою з вини працівника не оплачується. Йдеться

про протиправну, винну поведінку працівника, яка має склад

дисциплінарного проступку.

Час простою не з вини працівника оплачується в розмірі не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівни­кові розряду (окладу).

3.             Відповідно до ст. 33 КЗпП під час простою підприємства

або окремих його структурних підрозділів працівники за їх зго­

дою можуть переводитись на іншу роботу на тому самому під­

приємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в

тій самій місцевості на строк до одного місяця.

У разі переведення працівника за його згодою внаслідок про­стою на нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи.

У разі простою не з вини працівника і створення ситуації, небезпечної для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, за працівником зберігається середній заробіток незалежно від того, працює він чи ні.

4.             Власник або уповноважений ним орган на період освоєння

нового виробництва (продукції) може проводити доплату до по­

переднього середнього заробітку на строк до шести місяців.

378

Глава VII

Оплата праці

379

Стаття 114.    Збереження заробітної плати при переведенні на іншу постійну нижчеоплачувану роботу і переміщенні При переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачу­вану роботу за працівником зберігається його попередній серед­ній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення.

У тих випадках, коли в результаті переміщення працівника (частина друга статті 32) зменшується заробіток з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього серед­нього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення.

(Стаття 114 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938- і 1 від 2 7.05.88)

Під переведенням на іншу роботу слід розуміти будь-яку змі­ну в трудових функціях працівника (спеціальності, кваліфікації, посаді), а також зміну інших істотних умов трудового договору (системи і розміру оплати праці, режиму роботи, розпорядку і посади тощо), якщо при цьому відсутні зміни в організації праці і виробництві. Переведення на іншу роботу можливе тільки за згодою працівника.

Згідно з ч. 1 коментованої статті при переведенні праців­ника в усіх випадках незалежно від підстав за ним зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня пере­ведення.

Необхідно мати на увазі, що положення ст. 114 КЗпП про збереження середнього заробітку за працівником, переведеним на нижчеоплачувану роботу, протягом двох тижнів з дня переве­дення застосовується, якщо інше не передбачено законодавст­вом, і в тому разі, коли переведення відбулося з ініціативи само­го працівника (постанова Пленуму Верховного Суду України № 13 від 24.12.99 р. «Про практику застосування судами законодав­ства про оплату праці»).

Чинне законодавство передбачає випадки, коли з ініціативи власника працівнику може бути запропоновано переведення його на іншу роботу. Пов'язано це з дією пунктів 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП про недопустимість звільнення працівника з означених у ній при­чин і тому, за його згодою, він може бути переведений на іншу постійну роботу. Якщо виявиться, що робота буде нижчеоплачу­ваною у порівнянні з попередньою, то за працівником протягом двох тижнів з дня переведення зберігається попередній заробіток.

Локальними актами або за погодженням сторін трудового до­говору може бути передбачений і більш тривалий період, ніж два тижні, для збереження середнього заробітку. За потерпілими, тим­часово переведеними згідно з висновком лікарсько-консультати­вної коміссії на легшу нижчеоплачувану роботу, середньомісячний заробіток зберігається на термін, визначений цією комісією, або до встановлення медико-соціальною експертною комісією стійкої повної (часткової) втрати професійної працездатності не на під­ставі ст. 114 КЗпП, а відповідно до ст. 170 цього Кодексу.

3. Працівники, переміщені на інше робоче місце, до іншого структурного підрозділу або залучені до роботи на іншому меха­нізмі чи агрегаті на тому самому підприємстві (в установі, орга­нізації) і в межах тієї самої місцевості, мають право на збережен­ня попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення, якщо він зменшився з незалежних від праців­ника причин.

Стаття 115.    Строки виплати заробітної плати

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в ро­бочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не переви­щує шістнадцяти календарних днів.

У разі коли день виплати заробітної плати збігається з вихід­ним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачу­ється напередодні.

Заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

(Стаття 115 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№2240-10 від 29.07.81; Законом № 263/95-ВР від 05.07.95, в редакції Закону № 357/96-ВР від 10.09.96)

Право працівника на отримання заробітної плати не рідше двох разів на місяць належить до числа умов, визначених зако­нодавством і не може бути погіршене ні за згодою сторін, ні на підставі колективного договору. Конкретні терміни виплати за­робітної плати передбачаються в колективному договорі.

Зарплата виплачується працівникові за місцем його роботи. За особистою письмовою згодою працівника виплата зарплати може здійснюватись через установи банків, поштовими переказа­ми на вказаний ним рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника ( ст. 25 Закону «Про оплату праці»).

380

Глава VII

Оплата праці

381

3.             Працівники, які своєчасно не отримали зарплату у зв'язку

з порушенням термінів її виплати, мають право на компенсацію

заробітної плати за умови, якщо затримка виплати заробітної пла­

ти становить один і більше календарних місяців. Сфера і порядок

нарахування компенсації визначені Законом України 19 жовтня

2000 р. «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у

зв'язку з порушенням строків їх виплати».

Власник не має права не проводити компенсацію, посилаю­чись на тяжкий фінансовий стан підприємства, а також передба­чати подібну норму в колективному договорі. Відмова власника у виплаті компенсації може бути оскаржена у судовому порядку.

Заробітна плата, своєчасно не отримана самим працівни­ком, може бути виплачена за минулий період за умови, якщо звернення за нею сталося не пізніше трьох років від дня виник­нення права на її отримання. Після закінчення цього терміну неотримані суми зарплати зараховуються до бюджету.

У випадку смерті працівника неотримана заробітна плата видається членам сім'ї, які спільно проживали з ним, а також особам, які внаслідок непрацездатності перебували на утриманні працівника (без пред'явлення свідоцтва на право спадщини).

На керівників підприємств, установ і організацій незалеж­но від форм власності покладено персональну відповідальність за несвоєчасну виплату заробітної плати та інших виплат. Згідно з Указом Президента України № 333 від 12 травня 1996 р. «Про невідкладні заходи щодо забезпечення своєчасної виплати заро­бітної плати, пенсій, стипендій та інших спеціальних виплат» вищевказаних керівників попереджено, що у разі незабезпечен­ня своєчасності цих виплат вони притягатимуться до встановле­ної законодавством відповідальності.

Стаття 116.    Строки розрахунку при звільненні

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звіль­нення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазна­чені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звіль­ненні, власник або уповноважений ним орган в усякому випадку повинен в зазначений у цій статті строк виплатити не оспорюва­ну ним суму.

Застосування зазначеної норми пов'язане з необхідністю правильного визначення дня звільнення працівника. Днем звіль­нення вважається останній день роботи, за який працівнику по­винна бути нарахована заробітна плата.

Розрахунки по заробітній платі з працівником, якому нада­на відпустка з подальшим звільненням його з роботи, повинні бути виконані в останній день роботи працівника перед відпусткою.

Стаття 117.    Відповідальність за затримку розрахунку при звільненні

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазна­чені в статті 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

При наявності спору про розміри належних звільненому пра­цівникові сум власник або уповноважений ним орган повинен сплатити зазначене в цій статті відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір відшкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

У разі якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір зазначеної в частині першій цієї статті компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.

Зазначена стаття охороняє права працівників у випадку, коли підприємство, організація, установа при відсутності спору затримує розрахунки звільненому працівнику в строки, зазначе­ні в ст. 116 КЗпП.

При наявності спору про розміри сум, належних звільне­ному працівникові, власник або уповноважений ним орган зобо­в'язаний: виплатити неоспорювану ним суму (ч. 2 ст. 116); ви­платити заробітну плату в розмірі середнього заробітку за всі дні затримки, якщо спір вирішено на користь працівника (ч. 2 ко­ментованої статті); за частковим вирішенням спору на користь працівника розмір відшкодування визначається органом, який виніс рішення по суті спору (ч. 2 коментованої статті).

383