Глава III ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Стаття 21.      Трудовий договір

Трудовий договір є угодою між працівником і власником під­приємства, установи, організації або уповноваженим ним орга­ном чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується ви­конувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутріш­ньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобо­в'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпе­чувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаче­ні законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктив­ної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на од­ному або одночасно на декількох підприємствах, установах, ор­ганізаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колектив­ним договором або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права і відповідальність сторін (у тому числі ма­теріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі достроко­вого, можуть встановлюватись угодою сторін. Сфера застосу­вання контракту визначається законами України.

(Стаття 21 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, №263/95-ВР від 05.07.95; № 1356-X1Vвід 24.12.99)

і. Частина перша коментованої статті дає легальне визначен­ня поняття трудового договору та його сторін. В угоді про вико­нання роботи волевиявленням і самозобов'язанням працівника абстрактні права і обов'язки, що випливають із права на працю, перетворюються на конкретні права і обов'язки працівника і під­приємства, установи, організації.

Трудовий договір

2. Однією із сторін трудового договору є працівник. Не допу­скається прийняття на роботу осіб, яким не виповнилося шіст­надцять років (ст. 188 КЗпП). У виключних випадках, за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийма­тись на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу нав­чання, у вільний від навчання час при досягненні ними чотирна­дцятирічного віку. Для такої роботи також повинна бути згода одного з батьків або особи, що його замінює.

Осіб молодше вісімнадцяти років не дозволяється приймати на важкі роботи і на роботи з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземні роботи.

3.             Забороняється застосування праці жінок на важких робо­

тах і на роботах з шкідливими умовами праці, а також на підзем­

них роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або

робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).

Забороняється також перенесення і пересування жінками важ­ких речей, які перевищують встановлені для них граничні норми.

4.             Другою стороною трудового договору за змістом коменто­

ваної статті є власник або уповноважений ним орган чи фізична

особа. Працівник, якого приймають на роботу, укладає трудовий

договір з власником тоді, коли власник безпосередньо управляє

своїм майном без створення юридичної особи. Відповідно до ст. 7

Закону України «Про власність» від 7 лютого 1991 р. та ст. 32

Цивільного кодексу України в редакції Закону від 5 травня 1993 р.

засновник юридичної особи або власник її майна не відповіда­

ють за зобов'язаннями юридичної особи, як і юридична особа не

відповідає за зобов'язаннями власника або засновника, крім ви­

падків, передбачених законодавчими актами або установчими до­

кументами юридичної особи.

Тому у разі створення власника підприємства, установи, ор­ганізації як юридичної особи трудовий договір укладається саме з цією юридичною особою.

5. Уповноважений власником орган на управління майном і виробничим процесом не виступає стороною трудового догово-

104

Глава III

Трудовий договір

105

ру. Це особливо проявляється при застосуванні праці на базі дер­жавної власності.

Керує підприємством, установою, організацією директор, на­чальник, управляючий, завідувач тощо. Ці службові особи наді­лені широкими правами, організовують усю роботу по управлін­ню на основі принципу єдиноначальності. Керівник представляє своє підприємство чи організацію в усіх установах, укладає тру­дові і колективні договори, відкриває рахунки в банках, видає накази по підприємству, вживає заходів із заохочення і притягує працівників до дисциплінарної та матеріальної відповідальності, приймає на роботу і звільняє з роботи будь-яких працівників даного підприємства. Система заходів, спрямованих на більш ефективне використання засобів виробництва з метою одержан­ня максимального прибутку, становить управління сучасним ви­робництвом.

Але уповноважений власником на управління орган укладає договори не від свого імені, не від імені власника, а від імені юридичної особи — підприємства, установи, організації. Упов­новажена власником на управління службова особа — це по суті керівник адміністрації. Саме термін «адміністрація» застосовува­вся в усіх нормативних актах законодавства про працю до вне­сення 20 березня 1991 р. змін до Кодексу законів про працю України. Службові особи, які входять до адміністрації і здійсню­ють управління підприємствами, установами, організаціями в межах наданих ним прав, самі перебувають з власником у відно­синах найму, поряд з іншими найманими працівниками входять до складу трудового колективу даного підприємства, установи, організації. їх відмінність від інших працівників полягає в тому, що в силу свого службового стану і виконуваної трудової функції ці особи несуть відповідальність за здійснення виробничого про­цесу. Але суб'єктом трудових правовідносин з працівниками упов­новажений власником орган не виступає. При наявності у пра­цівників майнових претензій вони пред'являються не до уповно­важеного власником органу на управління, а до підприємства, установи, організації.

6. Обумовлену трудовим договором роботу, що зобов'язується виконувати працівник, прийнято називати трудовою функцією.

Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відоб­ражає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може

застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у ньо­го знань, навичок та вміння. Виконання роботи за певною про­фесією вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота за одні­єю професією може мати різні спеціальності.

Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно опанована працівни­ком. Спеціальність є основною ознакою, що характеризує трудо­ву функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціаліза­цію працівників за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спеціальність пра­цівника не завжди визначає ту конкретну роботу, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також кваліфіка­цію працівника.

Кваліфікація — це рівень теоретичних та практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає тариф­ному розряду, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Кваліфі­каційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності.

Водночас присвоєний працівникові розряд, клас або катего­рія визначає обсяг деяких істотних правомочностей працівника, таких як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов'язків пра­цівника та їх кваліфікаційні характеристики є в тарифно-квалі­фікаційних довідниках та в деяких нормативних актах.

Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі локальними.

Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом держав­ного органу чи підприємства, установи, організації.

Посада характеризується певним колом службових обов'яз­ків, повноважень і відповідальністю, що настає в разі невико­нання обов'язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі.

Трудові обов'язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, що розробляються та затверджуються на підприємст-

106

Глава III

Трудовий договір

107

вах за погодженням з профспілковим органом на основі галузе­вих посадових інструкцій і положень про відділи та служби під­приємства, галузевих кваліфікаційних характеристик, положень про окремі категорії працівників.

Місце роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від струк­турної організації підприємства працівник може бути використа­ний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділи знаходяться поза межами певної адмініст­ративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий договір, то місце роботи обов'язково повинно бути конкретизованим.

На працівника, якого прийняли на роботу, законом покла­дається обов'язок дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку. Організація внутрішнього трудового розпорядку і управління трудовим процесом обумовлює створення організацій­них відносин між власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом і працівниками. Своєрідність цих відносин полягає в тому, що вони на відміну від владних адмініс­тративних відносин розвиваються в рамках внутрішнього трудо­вого розпорядку, стосуються саме процесу праці, в зв'язку з чим обидві сторони трудового договору підкоряються цьому розпо­рядку.

9.             Наявність обов'язку працівника за трудовим договором

дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку є ос­

новою відмінністю цього договору від угод цивільно-правового

характеру. При трудових відносинах працівник включається до

складу трудового колективу підприємства, установи, організації,

при влаштуванні на роботу бере на себе обов'язок додержувати­

ся правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють на да­

ному підприємстві, в установі, організації, зобов'язується вико­

нувати певну трудову функцію в загальній колективній праці

працівників даного підприємства, певну роботу, що відноситься

до обумовленої професії, спеціальності або посади (ст. 21 КЗпП).

Саме праця, а не її наслідки, є предметом трудового договору. За

цим же договором працівник зобов'язаний за певні відрізки часу

виконувати попередньо встановлену норму виробітку для цієї

категорії працівників.

Якщо у відносинах по застосуванню праці між власником і громадянином зазначені вище ознаки відсутні, працівник вико-

нує роботу на свій розсуд і внутрішньому трудовому розпорядку не підкоряється, то ці відносини мають регулюватися не трудо­вим, а цивільним правом.

10.           Трудовий договір може укладатись на одному або одноча­

сно на декількох підприємствах, установах, організаціях. Одно­

часне зайняття працею на декількох підприємствах є сумісницт­

вом. За сумісництвом робітники, службовці і спеціалісти вико­

нують, крім своєї основної роботи, іншу роботу за плату. Це

допускається як на тому самому, так і на іншому підприємстві, в

установі, організації або у громадян у вільний від основної робо­

ти час. Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповно­

важеного ним органу, а також профспілкового комітету за основ­

ним місцем роботи не потрібно. ■

Керівники підприємств, об'єднань, установ, організацій спіль­но з профспілковими комітетами можуть вводити обмеження на сумісництво лише щодо працівників окремих професій і посад з особливими умовами та режимом праці, додаткова робота яких може потягти за собою наслідки, які відбиваються на стані здо­ров'я або безпеці виробництва.

11.           Відповідно до п. 4 постанови Кабінету Міністрів України

№ 245 від 3 квітня 1993 р. «Про роботу за сумісництвом праців­

ників державних підприємств, установ, організацій» та п. 4 По­

ложення про умови роботи за сумісництвом працівників держав­

них підприємств, установ, організацій, затвердженого наказом

Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства фінансів

України № 43 від 28 червня 1993 р., не мають права працювати

за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної

і творчої діяльності) керівники державних підприємств, установ,

організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів

державних підприємств (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їх

заступники.

Обмеження також поширюється на осіб, які не досягли 18 ро­ків, та вагітних жінок.

Не допускається також одночасне заняття двох керівних по­сад:

12.           Перелік робіт, які не є сумісництвом, і можуть виконува­

тися, крім основної роботи та роботи за сумісництвом, дається у

Додатку до Положення про умови роботи за сумісництвом пра-

108

Глава III

Трудовий договір

109

цівників державних підприємств, установ, організацій, що за­тверджене 28 червня 1993 р. До таких робіт належать: літератур­на робота, в тому числі по редагуванню, перекладу та рецензу­ванню окремих творів, технічна, медична, бухгалтерська та інша експертиза з разовою оплатою праці, педагогічна робота з пого­динною оплатою праці в обсязі не більш як 240 годин на рік; виконання обов'язків медичних консультантів, керівництво ас­пірантами в науково-дослідних установах, проведення консуль­тацій та цілий ряд інших робіт.

13.           Від сумісництва по службі слід відрізняти суміщення про­

фесій (посад).

Суміщенням професій (посад) вважається робота за декілько­ма професіями (спеціальностями) на одному і тому самому під­приємстві чи в організації протягом робочого дня нормальної тривалості.

Робота за декількома професіями (спеціальностями) може бути дозволена власником або уповноваженим органом на підприєм­ствах і в організаціях усіх галузей народного господарства, де кількість видів робіт, необхідних для виробництва, перевищує кількість професій, внаслідок чого працівник недостатньо заван­тажений роботою протягом нормальної тривалості робочого часу.

Для застосування суміщення професій обмежень не встанов­лено. Необхідно лише одержати згоду працівника, яка може бути обумовлена як при прийнятті на роботу, так і згодом.

Таким чином, при сумісництві працівник укладає два трудо­вих договори: по основній і суміщуваній роботі, при суміщенні професій — один трудовий договір. Крім того, робота за суміс­ництвом виконується працівником понад нормальну тривалість робочого часу, у вільний від основної роботи час. При суміщенні професій (посад) робота виконується в межах нормальної трива­лості робочого часу.

14.           Контрактом є угода у письмовій формі, якою на певний

строк визначаються зобов'язання працівника по виконанню обу­

мовленої трудової функції з підляганням внутрішньому трудово­

му розпорядку і власника або уповноваженого ним органу про

надання роботи, створення безпечних і здорових умов її здійс­

нення і виплати винагороди за виконану роботу.

Контракт є видом трудового договору. Співвідносяться вони між собою як видове та родове поняття. Контракт виступає не

лише як юридичний факт, а й як правовий засіб договірного регулювання, оскільки при укладенні контракту сторони можуть виходити за межі сфер нормативного правового регулювання. Зміст контракту формується за домовленістю сторін. Це дозво­ляє визначати права і обов'язки не лише в рамках, дозволених законодавством, а й передбачати нові. Завдяки цьому розширю­ється сфера індивідуально-договірного регулювання, оскільки його умови виходять за межі чинного законодавства.

Якщо трудовий договір регулює відносини щодо найму пра­цівника, в процесі яких він зобов'язується виконувати певну ро­боту, а наймач — забезпечувати умови праці і виплачувати заро­бітну плату, то контракт виступає таким правовим засобом, який здійснює регулювання не тільки трудових, а й деяких суспільних відносин, наприклад, соціальне та побутове забезпечення чи на­дання послуг працівникам. Тому контракт на відміну від трудо­вого договору виступає угодою, що здійснює регулювання ком­плексу суспільних відносин: трудових, соціально-економічних та інших.

15. Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу. Оформлюється контракт у двох примірниках, що мають однакову юридичну чинність і зберігаються у кожній із сторін. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами в контракті. Зміни до контракту можуть бути внесені за згодою сторін, що також повинні бути викладені в письмовій формі.

У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, пра­ва, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально побутові та інші умови, необхідні для виконання взя­тих на себе сторонами зобов'язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фізичних можливостей під­приємства, установи, організації чи роботодавця.

У контракті повинні визначатись умови оплати праці та мате­ріального забезпечення працівників, умови підвищення або зни­ження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встанов­лення доплати і надбавок, премій, винагород за підсумками ро-

по

Глава III

Трудовий договір

111

боти за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, установи, організації, а також додаткові пільги, гарантії та ком­пенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок кош­тів роботодавця.

Контракт є строковим трудовим договором. Він укладається як на виконання роботи, що має строковий характер, так і на роботи, які мають постійний або принаймні тривалий характер. Але, будучи строковим трудовим договором, контракт не ство­рює особливої форми трудового договору. Ні строк договору, ні його письмова форма не створюють контракту. Цей висновок можна підтвердити постановою Кабінету Міністрів України № 779 від 16 листопада 1994 p., якою встановлено, що трудові дого­вори з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною та­ємницею, укладаються у письмовій формі. Постанова не вима­гає, щоб такі договори укладались на певний строк, тому ж на­звані контрактами і не є такими у розумінні коментованої статті цього Кодексу.

Практика використання контрактної форми найму праці свідчить про те, що поняття «контракт» не тотожне поняттю тру­дового договору. Основною специфічною ознакою контрактної форми найму праці є переважання договірних засад. Саме можли­вість, порівняно з трудовим договором, при укладенні контрак­ту більш повної регламентації взаємних прав и обов'язків щодо умов про трудову діяльність обумовлює популярність контракту.

Переважання в контракті диспозитивних задач про умови та індивідуальний характер визначає наперед специфічний зміст контракту порівняно з ^удовим договором, оскільки до кон­тракту можуть включатись умови, не передбачені трудовим за­конодавством.

Сфера застосування контракту визначається тільки зако­ном. Можливість введення контрактної форми трудового дого­вору підзаконними нормативними актами скасована Законом України від 24 грудня 1999 р.

Контрактом може встановлюватись відповідальність сторін, в тому числі матеріальна. Юридична практика сприйняла цю вка­зівку закону як можливість встановлення угодою сторін при укла­денні контракту повної матеріальної відповідальності працівника за шкоду, завдану підприємству, установі, організації незалежно

від займаної посади і виконуваної роботи. Ця точка зору знайшла закріплення в п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, запо­діяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1993 p., де зазначено, що у випадку, коли межі ма­теріальної відповідальності були визначені в укладеному з праців­ником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту.

Таким чином, п. З коментованої статті визначив можливість покладення на працівника повної матеріальної відповідальності за умови, що чинним законодавством, при цьому саме законом, з цим працівником при прийнятті (найманні) на роботу повинен укладатись контракт. При укладенні саме контракту сторони від­повідно до частини третьої коментованої статті можуть передба­чити повну індивідуальну матеріальну відповідальність праців­ника, який обіймає посаду або виконує роботу, що не належить до переліку посад чи робіт, за якими підприємства, установи, організації можуть укладати договори про повну матеріальну від­повідальність.

20. При укладенні трудового договору між працівником та фізичною особою, що використовує найману працю, наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. затверджено форму трудового договору. Укладений трудо­вий договір підлягає раєстрації в центрі зайнятості за місцем проживання фізичної особи.

Стаття 22.      Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору

Забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на ро­боту.

Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або не­пряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних погля­дів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи ін­шому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця про­живання не допускається.

112

Глава III

Трудовий договір

113

Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватись законодавством України.

(Стаття 22 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВР від 19.01.95)

Прийняття на роботу здійснюється з урахуванням здатнос­ті працівника за діловими якостями виконувати необхідну робо­ту. Стаття 24 Конституції України закріплює право громадян мати рівні конституційні права і свободи, бути рівними перед зако­ном. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, місця проживання, за мов­ними та іншими ознаками.

Засудження судом громадянина до такого заходу криміналь­ного покарання, як позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю на строк від одного до п'яти років (ст. 55 Кримінального кодексу України), обмежує цю осо­бу протягом певного строку правом укладати трудові договори про роботу на посадах, що вказані у вироку суду.

Забороняється приймати на матеріально-відповідальні по­сади осіб, які мають судимість за крадіжки, хабарництво або інші корисливі злочини. При розгляді справ про поновлення на робо­ті осіб, звільнених у зв'язку з порушенням встановлених правил прийому на роботу, зокрема прийом на роботу, пов'язану з мате­ріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, суд повинен перевіри­ти, чи не знята або погашена судимість.

Громадяни похилого віку мають право на працю нарівні з іншими громадянами, яке додатково гарантується державними програмами зайнятості населення. Забороняється відмова в прий­нятті на роботу осіб за мотивами досягнення ними пенсійного віку (пункти 1 та 2 ст. Пвакону України «Про засади захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р.)

Частиною другою ст. 232 цього Кодексу передбачено право на оспорення в судових органах відмови в прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з ін­шого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому по-

рядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію; вагітних жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а також одиноких матерів — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років; виборних працівників піс­ля закінчення ними повноважень по виборній посаді; працівни­ків, яким надано право повторного прийняття на роботу; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. Звернення цих осіб до суду є спором про право, тому ці спо­ри повинні розглядатися за правилами цивільного провадження.

Пленум Верховного Суду України в підпункті 4 пункту 19 постанови № 15 від 25 травня 1998 р. «Про внесення змін і до­повнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах» роз'яснив, що суди розглядають також позо­ви про укладення трудових договорів не тільки у випадках, за­значених у частині другій статті 232 цього Кодексу, коли власник або уповноважений ним орган зобов'язаний був укласти трудо­вий договір, а також у тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено у цьому всупереч гарантіям, передбаченим ко­ментованою статтею.

Статтею 55 Конституції України кожному громадянину га­рантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяль­ності органів державної влади, органів місцевого самоврядуван­ня, посадових і службових осіб.

Порядок розгляду таких звернень до суду регулюється главою 31-А Цивільного процесуального кодексу України (статті 248і— 2489).

8.             Пленум Верховного Суду України в пункті 9 постанови № 13

від 3 грудня 1997 р. «Про практику розгляду судами справ за скар­

гами на рішення, дії чи бездіяльність органів державної влади,

органів місцевого самоврядування, юридичних, посадових і служ­

бових осіб у сфері управлінської діяльності, які порушують пра­

ва та свободи громадян» роз'яснив, що при розгляді справ за пра­

вилами глави ЗІ-А Цивільного процесуального кодексу України

суди повинні виходити з того, що у даних справах вирішуються пи­

тання не про захист суб'єктивних прав, що виникли з цивільних,

трудових, сімейних та інших правовідносин шляхом їх встановлен­

ня і визнання, а про поновлення прав і свобод громадян, закріп-

114

Глава III

Трудовий договір

115

лених Конституцією України, законами та іншими нормативно-правовими актами й порушених суб'єктами оскарження під час здійснення ними управлінських функцій.

9. Працівнику, якого запрошено на роботу в порядку переве­дення з іншого підприємства чи організації за погодженням між керівниками, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. На новому місці трудовий договір має бути укладений з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попе­редньої роботи, якщо інше не передбачено угодою сторін.

Стаття 23.      Строки трудового договору

Трудовий договір може бути:

безстроковим, що укладається на невизначений строк;

на визначений строк, встановлений за погодженням сто­рін;

3)             таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли

трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, пе­редбачених законодавчими актами.

(Стаття 23 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03,91, №6/95-ВР від 19.01.95)

Процес праці здійснюється не тільки в просторі, айв часі. Тому трудові відносини не можуть існувати безвідносно від часу. В усіх випадках сторони трудового договору повинні виразити волю з приводу строку перебування у трудових відносинах. Якщо ж вони не обумовили час існування трудових відносин, вважа­ється, що сторони уклали трудовий договір на невизначений строк.

Трудовий договір на невизначений строк є найбільш з по­ширених трудових договорів як підстави виникнення трудових відносин. їх перевагою для працівників є те, що вони створюють між сторонами стабільні трудові відносини, робота триває про­тягом невизначеного часу.

Водночас працівнику належить право у будь-який час поста­вити питання про припинення трудових відносин у порядку, передбаченому законодавством, незалежно від наявності для цього у працівника поважних прЛічин.

3.             Коли сторони при укладенні трудового договору обумов­

люють певний строк його дії, такий трудовий договір вважається

строковим. Строкові трудові договори можуть бути різних видів:

на певний строк, до настання певної події, на час виконання

обумовленої роботи, контракт, на виконання сезонної роботи,

на виконання тимчасової роботи.

При визначенні строку трудового договору сторони визнача­ють певний календарний період: місяць, декілька місяців, рік, декілька років.

Частина друга коментованої статті зазначає, що строко­вий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові від­носини не може бути встановлено на невизначений строк з ура­хуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, або в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Абзацем 3 пункту 9 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. «Про практи­ку розгляду судами трудових спорів» також наголошено, що на визначений строк трудовий договір укладається у разі, коли він не може бути укладений на невизначений строк. Укладення тру­дового договору на певний строк без урахування характеру на­ступної роботи є підставою для визнання його у цій частині не­дійсним.

При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк може встановлюватись погодженням сторін як на кон­кретний термін, так і часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по вагітності, по­логах і догляду за дитиною) або строком виконання певного об­сягу роботи. В останньому випадку строк дії трудового договору встановлюється не в календарних датах настання події, а визна­чається часом виконання обумовленого обсягу робіт.

Різновидами строкового трудового договору є договори про тимчасову і сезонну роботи. Тимчасовими визнаються роботи, що тривають не більше двох місяців. При укладенні трудового договору для тимчасової заміни відсутнього працівника, за яким зберігається його місце роботи (посада), строк договору не може бути більше чотирьох місяців.

Угода сторін про тимчасовий характер роботи повинна бути застережена в наказі. Власник або уповноважений ним орган не

116

Глава III

Трудовий договір

117

має право в одностороньому порядку змінити обумовлений строк тимчасової роботи (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1990. - № 73. - С. 42).

7.             Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і

кліматичних умов виконуються протягом певного періоду року —

сезону, що не перевищує шести місяців. Список сезонних робіт і

сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів

України № 278 від 28 березня 1997 р. До сезонних галузей відне­

сені лісова промисловість і лісове господарство, торф'яна про­

мисловість, сільське господарство, переробні галузі промислово­

сті, санаторно-курортні галузі і заклади відпочинку. В кожній з

цих галузей визначені певні види робіт, які вважаються сезонни­

ми. Роботи, які в цьому Списку не зазначені, сезонними не вва­

жаються, хоча б вони і виконувались не більше шести місяців.

Порядок організації сезонних робіт визначений Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 578 від 27 квітня 1998 р.

8.             Строковим трудовим договором є також контракт. Контракт­

на форма трудового договору відповідно до пункту 1 постанови

Кабінету Міністрів України № 170 від 19 березня 1994 р. застосо­

вується у випадках, прямо передбачених чинним законодавст­

вом, щодо працівників, які працюють або працевлаштовуються

за трудовими договорами на визначений строк чи на час вико­

нання певної роботи. Порушення цих вимог може бути підста­

вою для визнання відповідно до ст. 9 цього Кодексу недійсними

умов праці за контрактом, які погіршують становище працівни­

ка порівняно із законодавством України (пункт 7 постанови Пле­

нуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

У контракті передбачаються обсяги запропонованої роботи та вимоги до її якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови опла­ти і організації праці, підстави припинення та розірвання конт­ракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконан­ня взятих на себе сторонами зобов'язань, професійних особли­востей та фінансових особливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

9.             Не усякий строковий трудовий договір є контрактом. Пра­

вова оцінка контракту як юридичного факту не рівнозначна ха-

рактеристиці трудового договору. Трудовий договір завжди укла­дається при прийнятті на роботу. Контракт може бути укладе­ний при здійсненні трудових відносин, наприклад, з метою вста­новлення особливих умов, збагачення змісту трудових відносин.

Стаття 24.      Укладення трудового договору

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

при організованому наборі працівників;

при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

при укладенні контракту;

у випадках коли працівник наполягає на укладенні трудо­вого договору у письмовій формі;

при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

при укладенні трудового договору з фізичною особою;

7)             в інших випадках, передбачених законодавством України.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний

подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудо­ву книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — та­кож документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи роз­порядженням власника або уповноваженого ним органу про за­рахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керів­никами підприємств, установ, організацій, не може бути відмов­лено в укладенні трудового договору.

Забороняється укладення трудового договору з громадяни­ном, якому за медичним висновком запропонована робота про­типоказана за станом здоров'я.

(Стаття 24 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 7543-11 від 19.05.89; Законами№3694-12від 1512.93, №374/97-ВРвід 19.06.97, № 1356-XIVвід24.12.99)

*

118

Глава III

Трудовий договір

119

1. Переважне укладення трудового договору в письмовій формі свідчить про те, що він може бути укладений усно. Для цього необхідне усне волевиявлення обох сторін з оформленням прий­няття на роботу наказом чи розпорядженням. Відповідальність за ншіежне оформлення трудового договору покладається на влас­ника або уповноважений ним орган.

При письмовій формі трудового договору він укладається у двох екземплярах, один з котрих знаходиться у працівника. Якщо працівник лише письмово подав заяву, на підставі якої досягну­то згоди про прийняття працівника на роботу, видано наказ чи розпорядження про прийняття на роботу, але письмово договір не укладався і у працівника копії трудового договору немає, то такий трудовий договір укладено в усній формі.

2. Трудові договори про організований набір працівників на роботу на окремих підприємствах народного господарства укла­даються з особами, що досягли вісімнадцяти років, виявили ба­жання працювати поза постійним місцем проживання і за ста­ном здоров'я придатні виконувати фізичні роботи, на які вони направляються.

Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються не з підприємствами або будовами, де працівники працюватимуть, а зі службами зайнятості населення, що виступають від імені цих підприємств чи будов.

Служби зайнятості населення, укладаючи договори про орга­нізований набір робітників, зобов'язані в письмовій формі чітко визначити основні права і обов'язки працівника. Прибувши на місце роботи, працівник може вимагати надання йому саме тих прав і виконувати тільки ті обов'язки, що закріплені в письмовій формі трудового договору, а не дані йому в усній формі при його укладенні.

3. Постановою Кабінету Міністрів України № 779 від 16 лис­топада 1994 р. встановлено письмову форму трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємни­цею. Державний комітет з питань державних секретів за погод­женням з Міністерством праці і соціальних питань та Міністер­ством юстиції України затвердив Типову форму трудового дого­вору, яка містить відповідно до Закону України «Про державну таємницю» письмову згоду працівника на передбачені законо-

давством обов'язки та обмеження прав у зв'язку з допуском до державної таємниці.

Прийом громадян на роботу в іноземні представництва про­водиться при посередництві Генеральної дирекції з обслуговуван­ня іноземних представництв, Київської міської ради і виконавчих комітетів міських рад в інших містах. Трудовий договір укладається у письмовій формі з оговоренням основних умов праці.

Прийом на роботу педагогічних працівників відповідно до Закону України «Про освіту» може здійснюватись на конкурсній основі. Конкурс — спеціальна форма добору педагогічних пра­цівників. Він проводиться на заміщення посад асистента, викла-дача-стажиста, викладача, старшого викладача, доцента, профе­сора, завідуючого кафедрою, декана, проректора. Конкурс здійс­нюється тоді, коли іншим шляхом неможливо заповнити вакантні

посади.

6.             Прийняття на державну службу на посади третьої-сьомої

категорій здійснюється на конкурсній основі, крім випадків, коли

інше встановлено законами України. Порядок проведення кон­

курсу для вступу на державну службу регулюється Положенням,

що затверджується Кабінетом Міністрів України.

Дані про вакансії посад державних службовців підлягають публікації та поширенню через засоби масової інформації не піз­ніше як за один місяць до проведення конкурсу.

У письмовій формі з детальним викладенням основних і додаткових умов укладаються, як правило, трудові договори з надомниками.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вва­жається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу (частина 1 пункту 7 постанови Пле­нуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

Спір про визнання трудового договору укладеним підлягає попередньому розгляду комісії по трудових спорах (Информа­ционный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1983. — № 46. — С. 58).

120

Глава III

Трудовий договір

121

9.             Форма письмового трудового договору між працівником і

фізичною особою затверджена наказом Міністерства праці та со­

ціальної політики України № 260 від 8 червня 2001 р. Договір може

укладатись на певний строк, установлений за погодженням сто­

рін, або бестроково, на невизначений строк. В договорі визнача­

ється докладна характеристика роботи, яку повинен виконувати

працівник, вимоги до рівня виконання роботи, строки виконан­

ня роботи, її обсяг, дотримання правил виконання работи тощо.

При вирішенні питань цього трудового договору сторони ке­руються загальними нормами законодавства про працю України.

Трудовий договір складається у трьох примірниках, з яких два знаходяться у сторін, а третій — у державній службі зайня­тості, яка здійснює реєстрацію трудового договору.

10.           З наказом чи розпорядженням про оформлення трудового

договору обов'язково ознайомлюють працівника під розписку.

Виконання цього обов'язку власником або уповноваженим ним

органом має своєю метою довести до відома працівника зміст

наказу чи розпорядження про правильність закріплення умов

трудового договору. Невиконання власником або уповноваже­

ним ним органом цього обов'язку може послужити підставою

про визнання зафіксованих в наказі чи розпорядженні окремих

умов трудового договору, про існування домовленості щодо яких

працівник заперечує, недійсними.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попередніх (при прийнятті на роботу) медичних оглядів осіб, які бажають укласти трудовий договір на важкі роботи, роботи із шкідливими чи небезпечними умовами праці, або для виконання яких обов'язково необхідні медичні рекомендації. Перелік професій, працівники яких під­лягають медичному оглядові, термін і порядок його проведення встановлюється Міністерством охорони здоров'я України за по­годженням з Комітетом з нагляду за охороною праці.

Медичний висновок є обов'язковим для власника і уповнова­женого ним органу щодо надання відповідної роботи.

Стаття 24і.     Реєстрація трудового договору

У разі укладення трудового договору між працівником і фізич­ною особою фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укла-

дений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.

(Кодекс доповнено статтею 24' згідно із Законом № 1356-XIV від 24.12.99)

Реєстрація трудового договору між працівником і фізич­ною особою проводиться відповідно до наказу Міністерства пра­ці та соціальної політики України № 250 від 8 червня 2001 р. Реєстрації підлягають трудові договори фізичних осіб — суб'єк­тів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників та фізичних осіб для виконання робо­ти, пов'язаної з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо).

Укладений у письмовій формі трудовий договір фізична особа повинна подати на реєстрацію до державної служби зай­нятості за місцем проживання у тижневий строк з моменту фак­тичного допущення працівника до роботи.

При реєстрации трудового договору фізична особа — су­б'єкт підприємницької діяльності без створення юридичної осо­би з правом найму працівників — подає паспорт, свідоцтво про реєстрацію підприємницької діяльності, довідку відповідної дер­жавної податкової адміністрації про ідентифікаційний код.

Фізична особа, яка використовує найману працю, пов'язану з наданням послуг, подає паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код.

Працівник, який влаштовується на роботу до фізичної осо­би, при реєстрації трудового договору подає паспорт, трудову книжку, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код.

Відповідальна особа центру зайнятості в день подання фі­зичною особою трудового договору реєструє його в книзі реєст­рації трудових договорів. Трудовому договору присвоюється но­мер, за яким він зареєстрований у книзі, і ставиться дата його реєстрації. На всіх примірниках трудового договору робиться від­мітка про його реєстрацію.

У разі закінчення строку трудового договору або припи­нення його дії достроково в трудовому договорі фізична особа робить запис про підстави його припинення з посиланням на відповідну статтю КЗпП, про що сторони повідомляють держав­ну службу зайнятості, яка зареєструвала трудовий договір.

122

Глава III

Трудовий договір

123

Одержавши таке повідомлення, відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох днів повинна зняти трудовий договір з реєстрації, про що робиться відмітка у книзі реєстрації трудових договорів.

7. Записи про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору дають право фізичній особі внести запис до трудової книжки працівника про прийняття та звільнення його з роботи.

Посадова особа центру зайнятості підтверджує особистим під­писом записи, унесені фізичною особою до трудової книжки працівника, і засвідчує їх печаткою.

Стаття 25.      Заборона вимагати при укладенні трудового договору деякі відомості та документи

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та докумен­ти, подання яких не передбачено законодавством.

(Стаття 25 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 374/97-ВР від 19.06.97)

1. Порядок прийняття на роботу визначається Типовими пра­вилами внутрішнього трудового розпорядку, розділ II яких має назву «Порядок прийняття та звільнення з роботи». Відповідно до Типових правил власник або уповноважений ним орган зобо­в'язаний при прийомі на роботу зажадати від особи, яка посту­пає на роботу, подання трудової книжки, а якщо ця особа посту­пає на роботу вперше, — довідки будинкоуправління (ЖЕК) або сільської ради про останнє заняття; пред'явлення паспорта як документа, шо посвідчує особу громадянина.

Військовослужбовці, звільнені із Збройних Сил України, При­кордонних військ України та інших військових формувань, ство­рених відповідно до законодавства України, та військовослуж­бовці, звільнені із Збройних Сил колишнього Союзу РСР і Зброй­них сил держав — учасниць СНД, пред'являють військовий квиток.

Звільнені з місць відбування кримінального покарання зобо­в'язані пред'явити довідку про звільнення.

Прийняття на роботу без пред'явлення цих документів не допускається.

При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань, влас­ник або уповноважений ним орган вправі зажадати від праців­ника пред'явлення диплома або іншого документа про одержан­ня освіти або професійної підготовки.

Частиною 4 ст. 15 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. забороняється вимагати від кандидатів на державну службу відомості та документи, подання яких не пе­редбачено законодавством України.

При формуванні педагогічного персоналу вищих навчаль­них закладів вимагається подання документів про освіту, науко­вий ступінь і вчене звання, список наукових праць, винаходів, публікацій.

Вимоги від осіб, які поступають на роботу, численних дові­док з попереднього місця роботи, про розмір одержуваної заро­бітної плати, сімейний стан, наявність житлової площі, характе­ристики тощо, на практиці називають «канцелярсько-бюрокра­тичними перекрученнями при оформленні трудящих на роботу».

Стаття 25'.     Обмеження спільної роботи родичів

на підприємстві, в установі, організації

Власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому самому підприємстві, в установі, орга­нізації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'яз­ків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

На підприємствах, в установах, організаціях державної фор­ми власності порядок запровадження таких обмежень встанов­люється законодавством.

(Кодекс доповнено статтею 25' згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

1. Власнику підприємства, установи, організації надано право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи родичів чи своя­ків, якщо їх робота пов'язана з безпосереднім підпорядкуванням або підконтрольністю одного одному.

Якщо власник не скористався наданими йому правами, наказу чи розпорядження про введення обмежень щодо спільної роботи родичів і свояків на своєму підприємстві, в установі, організації

124

Глава Iff

Трудовий договір

125

не видав, то спільна робота родичів чи свояків навіть при безпо­середній підпорядкованості або підконтрольності одного одному не може бути підставою для припинення трудових відносин.

2. На підприємствах, в установах і організаціях державної фо­рми власності порядок запровадження обмежень спільної роботи родичів чи свояків встановлено постановою РНК УРСР від 4 червня 1933 р. в редакції постанови Ради Міністрів УРСР № 593 від 3 листопада 1980 р. Цією постановою на підприємст­вах, в установах, організаціях усуспільненого сектору господарства забороняється спільна робота родичів і свояків, безпосередньо підпорядкованих і підконтрольних один одному.

Одночасно пунктом 17 постанови зроблено винятки щодо працівників, які обіймають безпосередньо підпорядковані або під­контрольні виборні посади; спеціалістів сільського господарст­ва, які працюють в радгоспах та інших державних сільськогоспо­дарських підприємствах і організаціях, а також у науково-дослід­них установах по сільському господарству, розташованих у сільській місцевості; працівників лінійних підприємств залізнич­ного транспорту, крім головних бухгалтерів і касирів цих підпри­ємств; працівників плаваючого складу суден річкового флоту і працівників експлуатаційних підприємств і організацій річково­го транспорту (за винятком розташованих в обласних центрах), крім головних бухгалтерів і касирів цих підприємств і організа­цій; працівників шляхових організацій, які здійснюють експлуа­тацію автомобільних шляхів загального користування, крім го­ловних бухгалтерів і касирів цих організацій; працівників з екс­плуатаційно-технічного обслуговування лінійних і станційних споруд зв'язку, радіо і телебачення; працівників будівельно-мон­тажних і мостобудівних поїздів, механізованих колон та інших пересувних спеціальних будівельних формувань, крім головних бухгалтерів і касирів цих організацій; лікарів лікувально-профі­лактичних і санітарно-профілактичних закладів охорони здоро­в'я; наукових і педагогічних працівників, лекторів, бібліотекарів і бібліографів у всіх наукових, учбових та виховних закладах, ар­тистів, художників і музикантів державних театрів, художніх ко­лективів і студій; працівників польових геологічних експедицій, партій, загонів і дільниць; спеціалістів лісового і водного госпо­дарства, працівників освіти, медичних працівників, працівників

культурно-освітніх закладів, працівників підприємств роздрібної торгівлі і громадського харчування споживчої кооперації, які проживають у сільській місцевості; працівників ставкових і озер­них рибоводних господарств, рибоводних заводів, нересто-виро-щувальних господарств та риборозплідників, крім головних бух­галтерів і касирів цих підприємств.

Стаття 26.      Випробування при прийнятті на роботу

При укладенні трудового договору може бути обумовлене уго­дою сторін випробування з метою перевірки відповідності пра­цівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прий­няття на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законо­давство про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: для осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; мо­лодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійсь­кової) служби; інвалідів, направлених на роботу згідно з реко­мендацією медико-соціальної експертизи. Випробування не вста­новлюється також при направленні на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

(Стаття 26 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВР від 19.01.95)

Строк випробування може встановлюватись тільки при прийомі на роботу і тільки за згодою між обома сторонами тру­дового договору. При призначенні працівника на більш високу посаду на тому самому підприємстві, в установі, організації вста­новлення випробування не допускається, оскільки уданому ви­падку має місце переведення. Випробування же встановлюється при прийнятті на роботу.

Про прийняття на роботу працівника з випробувальним строком видається наказ, в якому робиться застереження про ви­пробування. З цим наказом працівник повинен бути ознайомле-

126

Глава 111

Трудовий договір

127

ний під розписку. Відсутність підпису працівника може бути під­ставою виникнення трудового спору про відсутність погодження при прийомі на роботу про встановлення строку випробування.

3.             Правове становище працівників, прийнятих на роботу з

випробуванням, аналогічне з становищем постійних працівни­

ків, їм доручається робота, що належить до тієї спеціальності чи

посади, на яку вони прийняті; вони підлягають внутрішньому

трудовому розпорядку, при настанні страхового випадку забез­

печуються допомогами по державному соціальному страхуванню

тощо.

4.             Перелік працівників, яким не може бути встановлено випро­

бування, не є вичерпним. Не може встановлюватись випробування

при прийомі на роботу тимчасових і сезонних працівників.

Якщо відносно працівників, для яких випробування не може встановлюватись, все-таки була досягнута угода сторін про ви­пробування, ця угода відповідно до ст. 9 цього Кодексу є не­дійсною.

5.             З метою набуття практичного досвіду, перевірки професій­

ного рівня і ділових якостей працівників, які претендують на

посади державного службовця, може проводитись їх стажування

у відповідному державному органі терміном до двох місяців (п. 1

Положення про порядок стажування у державних органах, за­

твердженого постановою Кабінету Міністрів України № 804 від

1 грудня 1994 p.).

Стаття 27.      Строк випробування при прийнятті на роботу

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповід­ним комітетом профспілки, — шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Якщо працівник в період випробування був відсутній на ро­боті у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поваж­них причин, строк випробування може бути продовжено на від­повідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

(Стаття 27 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 263/95-ВР від 05.07.95)

Строки випробування, що встановлені цією статтею, є гра­ничними. За погодженням між власником або уповноваженим ним органом і працівником, строк випробування може встановлюва­тись тільки меншим від максимального.

При прийнятті на державну службу може встановлюватись випробування до шести місяців (стаття 18 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 p.). Погодження з відповід­ним профспілковим комітетом у даному випадку не потрібно.

3.             Строк, обчислений місяцями, закінчується у відповідне

число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчисле­

ного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного чис­

ла не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

При відсутності працівника на роботі в період випробування навіть з поважних причин випробування може бути продовжене на відповідну кількість днів відсутності. Коли строк визначаєть­ся днями, то їх обчислюють з дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Стаття 28.      Результати випробування при прийнятті на роботу

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробуван­ня, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідпо­відність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірва­ти трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих під­став може бути оскаржене працівником у порядку, встановлено­му для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

(Стаття 28 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

1. Оцінку відповідності працівника обумовленій роботі дає власник або уповноважений ним орган. Ця оцінка повинна бути дана до закінчення строку випробування, оскільки звільнення може відбутися також до закінчення цього строку.

Продовження роботи після закінчення строку випробування, навіть при незадовільних його результатах, не дає право власни-

128

Глава 111

Трудовий договір

129

ку або уповноваженому ним органу звільняти працівника з робо­ти за цією підставою.

Після закінчення строку випробування звільнення з мотивів невідповідності роботі можливе лише на підставі п. 2 ст. 40 цього Кодексу.

При позитивній оцінці випробування наказ чи розпоряд­ження про остаточне зарахування працівника на роботі не ви­дається. Працівник вважається прийнятим на роботу з першого дня роботи з умовою випробування.

Особа не може бути звільнена з роботи як така, що не витримала випробування, якщо відсутні докази угоди сторін про випробування при укладенні трудового договору, або строк ви­пробування одностороннє був продовженим власником або упов­новаженим ним органом.

Коментованою статтею працівнику надається право оскар­жити розірвання трудового договору під час випробування до органів з розгляду трудових спорів. Оскільки п. 2 частини пер­шої статті 232 цього Кодексу визначає, що трудові спори праців­ників про поновлення на роботі незалежно від підстав припи­нення трудового договору розглядаються безпосередньо в район­них (міських) судах, оскарження розірвання трудового договору здійснюється саме до цього суду.

Положення ст. 184 цього Кодексу, якою заборонено звіль­нення вагітних жінок з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, поширюється і на випадки звільнення у зв'язку з незадовільними результатами випробування.

При незадовільному результаті випробування звільнення працівника з роботи проводиться без погодження з профспілко­вим комітетом.

Якщо в період випробування у власника або уповноваже­ного ним органу виникли інші підстави для припинення трудо­вих відносин, наприклад, скорочення чисельності або штату пра­цівників, зміни істотних умов праці тощо, звільнення працівни­ка повинно проводитись з цих підстав, а не як такого, що не витримав випробування.

Це випливає з пункту 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p., відповідно до якого суд повинен з'ясовувати, з яких підстав проведено звільнення згідно з нака-

зом або розпорядженням. Суд не має права визнавати звільнен­ня правильним, виходячи з обставин, з якими власник або упо­вноважений ним орган не пов'язували звільнення.

8. При бажанні працівника в період випробування розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, власник або уповноваже­ний ним орган може зажадати від працівника дотримання пра­вил, передбачених статтями 38 і 39 цього Кодексу.

Стаття 29.      Обов'язок власника або уповноваженого ним

органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце

До початку роботи за укладеним трудовим договором влас­ник або уповноважений ним орган зобов'язаний:

роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проін­формувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробни­чих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного до­говору;

ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудо­вого розпорядку та колективним договором;

визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;

проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробни­чої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

(Стаття 29 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 3694-12 від 15.12.93)

1. Уклавши з працівником трудовий договір, власник або упо­вноважений ним орган повинен роз'яснити працівнику порядок проведення роботи. Основні обов'язки власника або уповнова­женого ним органу перед допуском працівника до безпосеред­нього виконання трудової функції викладені в коментованій статті.

При укладенні трудового договору в письмовій формі основ­ні умови праці, права і обов'язки працівника зафіксовані в дого­ворі. Але ці умови зовсім не відомі працівнику в разі, коли тру­довий договір укладено в усній формі. При цій формі трудового договору права і обов'язки працівника повинні бути йому роз'­яснені під розписку.

5  3,5

130

Глава III

Трудовий договір

131

2.             Відповідно до ст. 142 цього Кодексу трудовий розпорядок

на підприємствах, в установах, організаціях визначається прави­

лами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються

трудовими колективами за поданням власника або уповноваже­

ного ним органу і профспілкового комітету.

Працівник, уклавши трудовий договір, зобов'язаний викону­вати роботу з підляганням внутрішньому розпорядку. Для того щоб дотримуватись цих правил, працівник повинен бути з ними ознайомлений. Одночасно він повинен бути ознайомлений і з колективним договором, який визначає умови праці на даному підприємстві. Обов'язок по ознайомленню з правилами внутріш­нього трудового розпорядку і колективним договором поклада­ється на власника або уповноважений ним орган.

Робочим місцем у розумінні п. З коментованої статті є кон­кретний підрозділ підприємства, установи, організації, визначе­на територія у цьому підрозділі: стіл, стілець, станок, кімната, машина, засоби оргтехніки тощо, де працівник зможе виконува­ти роботу, обумовлену трудовим договором.

Обумовлена працівником робота повинна виконуватись у нешкідливих і безпечних умовах з дотриманням певних правил. Працівник повинен бути проінструктований з цих правил влас­ником або уповноваженим ним органом. При невиконанні влас­ником або уповноваженим ним органом цього обов'язку, при заподіянні шкоди здоров'ю працівника на підприємство чи орга­нізацію може бути покладена матеріальна і моральна відпові­дальність за завдану шкоду.

Стаття ЗО.      Обов'язок працівника особисто виконувати доручену йому роботу

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особи­сто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством.

(Стаття ЗО із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

Трудовий договір, укладений працівником, має для нього осо­бистий характер. Працівник повинен виконувати свої трудові обов'язки самостійно. Лише в окремих випадках, наприклад, при роботі на дому, працівник може залучати до виконання обумов­леної роботи членів своєї сім'ї за умови якісного виконання ро-

боти. Можуть підміняти на якийсь час працівника члени його сім'ї при роздрібній торгівлі.

Стаття 31.      Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором Власник або уповноважений ним орган не має права вимага­ти від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

(Стаття ЗІ із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний орга­нізувати працю робітників і службовців так, щоб кожний з них працював за визначеною трудовим договором спеціальністю, ква­ліфікацією, посадою. Вимога до працівника виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором, по суті є переведенням.

Допускається використання працівника на іншій роботі за умови, що при укладенні трудового договору з працівником було погоджене питання про суміщення професій.

Виконання робіт за різними спеціальностями можливе при роботі працівника в комплексній бригаді, де кожний член може виконувати роботи за декількома спеціальностями.

3.             Відмова працівника від виконання робіт, не обумовлених

трудовим договором, не може бути підставою для застосування

до нього дисциплінарного стягнення (Информационный бюлле­

тень Верховного Суда УССР. - 1988. - № 66. - С. 24; Радян­

ське право. - 1990. - № 2. - С. 95).

Стаття 32.      Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускаєть­ся тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передба­чених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передба­чених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємст­ві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структур-

5*

132

Глава III

Трудовий договір

133

ний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншо­му механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповно­важений ним орган не має права переміщати працівника на ро­боту, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допус­кається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну іс­тотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робо­чого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не піз­ніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи за нових умов, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

(Стаття 32 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 1356-ХІУ від 24.12.99)

Коментована стаття регулює один із видів переведень на іншу роботу — постійні переведення. Вони бувають чотирьох ви­дів: постійні переведення на іншу роботу на даному підприємст­ві, в установі, організації; переведення на інше підприємство, установу, організацію в тій же місцевості; переведення разом з підприємством, установою, організацією в іншу місцевість; пе­реведення на інше підприємство, установу, організацію в іншу місцевість.

Постійне переведення працівника на іншу роботу є новаці­єю трудового договору. Змінюється зміст трудового договору, тру­дова функція та інші умови праці. Тому в усіх випадках таких переведень необхідна згода на це працівника. Оформлюються такі переведення наказом чи розпорядженням власника або упов­новаженого ним органу, вноситься запис до трудової книжки. З наказом і записом в трудовій книжці працівник повинен бути повідомлений під розписку.

Переведення на іншу роботу на даному підприємстві, в установі, організації означає, що працівнику запропонована ро­бота з іншою трудовою функцією або інша посада, ніж та, що

була обумовлена трудовим договором. При згоді працівника на нові умови здійснюється новація трудового договору.

Переведення на інше підприємство, в установу, організа­цію у тій же місцевості означає зміну другої сторони трудового договору — підприємства, установи, організації. «Іншим підпри­ємством» є будь-яке підприємство, установа, організація, що має право прийому і звільнення працівників, незалежно від ступеня його господарської самостійності та від наявності чи відсутності у них статуса юридичної особи.

Підприємство, установа, організація за ініціативою влас­ника або органів державного управління може бути переведено в іншу місцевість. Під іншою слід розуміти місцевість за межами відповідного населеного пункту.

Відмова працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією є підставою для припи­нення трудових відносин відповідно до п. 6 ст. 36 цього Кодексу.

6.             Переведення на інше підприємство, в установу, організа­

цію в іншу місцевість здійснюється переважно за попередньою

домовленістю працівника з власником або керівником відповід­

ного підприємства, установи, організації.

Законодавство про працю не передбачає обов'язкових для працівника переведень на іншу постійну роботу як в межах того самого, так і на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість. Тому відмова працівника від переведення на іншу постійну роботу є правомірною.

У ряді випадків звільнення з ініціативи власника або уповно­важеного ним органу (пункти 1, 2 та 6 ст. 40 цього Кодексу), розірвання трудового договору допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Коли зго­ди на переведення працівник не дає, його звільнення провадить­ся не за відмову від переведення, а з підстави, що зобов'язувала власника або уповноважений ним орган запропонувати праців­нику іншу роботу.

Не допускається переведення працівника на роботу, яка протипоказана йому за станом здоров'я або яка може негативно відбитися на його здоров'ї.

Згода працівника повинна бути ясно висловлена перед пе­реведенням, в момент чи зразу ж після переведення. Вона може

134

Глава III

Трудовий договір

135

бути даною як в усній, так і письмовій формі. Підкорення наказу власника або уповноваженого ним органу про переведення на іншу роботу не може вважатися згодою на переведення, якщо працівник оспорює підставність і законність переведення.

9.             Переведення працівника на іншу роботу вважається таким,

що відбулося, якщо виконання іншої роботи без видання наказу

доручено службовою особою, яка наділена правом прийому на

роботу (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. —

1987. - № 62. - С. 30).

Переведенням є доручення роботи, що не відповідає спе­ціальності, кваліфікації, посаді. Тому не вважається переведен­ням і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче міс­це, в інший структурний підрозділ на території підприємства в межах тієї самої місцевості, доручення роботи на іншому меха­нізмі або агрегаті при продовженні роботи за тією самою спеціаль­ністю, кваліфікацією чи посадою і з тими самими істотними умо­вами праці. Однак і переміщення не може бути безмотивним, не обумовленим інтересами виробництва (частина перша та друга пункту 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 лис­топада 1992 p.).

В межах спеціальності, кваліфікації і посади, обумовленої трудовим договором, зміна істотних умов праці — систем і роз­мірів оплати, пільг, режиму роботи, встановлення або скасуван­ня неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розря­дів і найменування посад та ін. — допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці, та що про ці зміни працівник був повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку із змі­нами в організації праці, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладен­ням на власника або уповноважений ним орган обов'язку поно­вити працівникові умови праці (частина третя пункту 31 поста­нови Пленуму Верховного Суду УРСР від 6 листопада 1992 p.).

Оскільки після попередження про зміну істотних умов праці водіїв в межах їх спеціальності і кваліфікації, викликану змінами в організації виробництва і праці, працівник відмовився від ро­боти, суд обгрунтовано визнав, що трудовий договір з ним розір-

вано відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП України (Радянське право. — 1990. - № 8. - С 83).

Переведення працівника похилого віку і працівника пе-редпенсійного віку з одного робочого місця на інше не допуска­ється без його згоди, якщо при цьому істотно змінюються умови праці (п. З ст. 11 Закону України «Про основні засади соціально­го захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 p.).

Працівників, які потребують за станом здоров'я надання іншої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести, за іхньою згодою, на таку роботу у відповідності з медичним висновком тимчасово або без обмеження строку (ч. 1 ст. 170 цього Кодексу; ч. 5 ст. 7 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 p.).

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку зни­жуються норми виробітку, норми обслуговування, або вони пе­реводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив не­сприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою (ч. 1 ст. 178 цього Кодексу).

У разі одержання працівником виробничої травми з вини підприємства власник або уповноважений ним орган зобов'яза­ний, за згодою працівника, вжити заходів щодо переведення його на іншу роботу, якщо він не може виконувати попередню, або навчити новій професії.

При переведенні на іншу роботу працівника, який не склав екзамену з правил технічної експлуатації і техніки безпеки, влас­ник або уповноважений ним орган зобов'язаний дотримуватись вимог коментованої статті.

Якщо за умовами трудового договору працівник має пра­цювати на певному виробничому об'єкті, направлення його на інше місце роботи є переведенням, відмова від якого не може вважатися прогулом.

Працівник, який звільнився з причини переведення на попередньо обумовлене підприємство, але був прийнятий на ро­боту на інше підприємство, не може вважатись переведеним на іншу постійну роботу.

Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови № 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні право-

136

Глава III

Трудовий договір

137

суддя» від 1 листопада 1996 р. роз'яснив, що ст. 32 цього Кодексу з прийняттям Конституції України стала суперечити частині третій статті 43 Конституції, якою використання примусової праці в Україні забороняється.

21. У разі переведення з одного підприємства на інше за по­годженням між керівниками підприємств у графі 3 трудової книж­ки записується посилання на погодження: «Звільнений у зв'язку з переведенням на роботу на таке-то підприємство, пункт 5 статті 36 КЗпП України». У разі переходу на виборну посаду в графі З робиться запис: «Звільнений у зв'язку з обранням на виборну посаду в таку-то організацію, пункт 5 статті 36 КЗпП України».

Стаття 33.      Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обу­мовлену трудовим договором, допускається лише за його зго­дою.

Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумов­лену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипо­казана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, ви­робничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або мо­жуть поставити під загрозу життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, заборо­няється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.

(Назва і текст статті 33 в редакції Закону № 1356-XIV від 24.12.99)

Тимчасове переведення від постійного відрізняється тим, що воно може проводитись лише при наявності певної виробничої ситуації і на строк, визначений законом. Під виробничою потре­бою розуміється необхідність виконання невідкладних робіт, яких не можна було передбачити заздалегідь.

Примірний перелік таких невідкладних, не передбачених робіт містить частина друга коментованої статті. Цей перелік під-

креслює винятковість обставин, які дають право власнику або уповноваженому ним органу переводити працівників тимчасово на інші роботи.

Недоліки в організації виробництва і праці не становлять виняткових випадків і не дають підстав переводити працівників тимчасово на інші роботи. Якщо тимчасове переведення було проведено власником або уповноваженим ним органом лише під приводом виробничої потреби при відсутності виняткових випад­ків, що засвідчать дійсну необхідність в такому переведенні, остан­нє визнається незаконним.

Коментована стаття обмежила можливість переведення за виробничою потребою на строк до одного місяця. Але кількість переведень протягом календарного року законом не обмежена. Тому можливі випадки, коли власник або уповноважений ним орган протягом календарного року декілька разів здійснить пе­реведення працівника на іншу роботу в разі виробничої потреби. Важливо, щоб строк кожного переведення не перевищував од­ного місяця.

Оскільки виробничою потребою закон визнає непередба­чені, виняткові випадки, які перешкоджають нормальному про­цесу виробництва і які необхідно негайно усунути, при таких переведеннях не обов'язкове врахування спеціальності чи квалі­фікації працівника. Кваліфіковані працівники можуть переводи­тись і на некваліфіковані роботи. Але така робота не може бути протипоказаною працівникові за станом здоров'я.

Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови № 9 «Про застосування Конституції України при здійсненні правосу­ддя» від 1 листопада. 1996 р. роз'яснив, що ст. 33 цього Кодексу з прийняттям Конституції України стала суперечити частині третій ст. 43 Конституції, за якою використання примусової праці в Україні забороняється.

Стаття 34.      Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою

Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх уго­дою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу

138

Глава III

Трудовий договір

139

на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

(Стаття 34 в редакції Закону № 1356-XIV від 24.12.99)

1.             Простоєм визнається тимчасове зупинення роботи з при­

чин виробничого характеру, за невідворотною силою або інши­

ми обставинами, коли працівники позбавлені можливості вико­

нувати свої трудові обов'язки.

Відмінність простою від виробничої потреби полягає в тому, що при простої з виробничих причин (відсутність сировини, електроенергії тощо) працівники не можуть виконувати обов'яз­ки, обумовлені трудовим договором. При виробничій потребі є робота, яку повинен виконувати працівник. Але виняткові об­ставини, яких не можна було передбачити наперед, вимагають усунення цих обставин з тим, щоб поновити нормальну вироб­ничу обстановку.

2.             Тривалість переведення залежить від того, на яке підпри­

ємство, в установу, організацію здійснюється переведення. При

переведенні на іншу роботу на даному підприємстві, в установі,

організації воно може бути на весь час простою. У даному разі

переведення обмежується не строком, а часом простою.

Якщо переведення здійснюється на інше підприємство, воно обмежене строком до одного місяця.

Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови від 1 листопада 1996 р. також визнав, що стаття 34 цього Кодексу з прийняттям Конституції України стала суперечити частині тре­тій ст. 43 Конституції, за якою використання примусової праці в Україні забороняється.

Переведення на тимчасову роботу, як і постійні переведен­ня, повинні оформлятись наказами чи розпорядженнями влас­ника або уповноваженого ним органу. В наказі чи розпоряджен­ні зазначається, які працівники переводяться і на які роботи, а також строк цього переведення.

Наявність простою на підприємстві не дає права власнику або уповноваженому ним органу звільняти працівників за скоро­ченням штату. Лише при оформленні скорочення штату власник або уповноважений ним орган може попередити працівників про

проведення такого звільнення, яке можливе за умови, що пра­цівників не можна перевести на інші роботи.

6. При тимчасових переведеннях записи до трудової книжки працівника не вносяться.

Стаття J5.       (Статтю 35 виключено на підставі Закону № 1356-XIV від 24.12.99)

Стаття 36.      Підстави для припинення трудового договору

Підставами для припинення трудового договору є:

угода сторін;

закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

призов або вступ працівника на військову службу, направ­лення на альтернативну (невійськову) службу;

розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стат­ті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповно­важеного на представництво трудовим колективом органу (стат­тя 45);

переведення працівника, за його згодою, на інше підприєм­ство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

відмова працівника від переведення на роботу в іншу міс­цевість разом з підприємством, установою, організацією, а та­кож відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істот­них умов праці;

набуття чинності вироку суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання ви­року) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовжен­ня даної роботи;

підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни власника підприємства, а також у разі його ре­організації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворен­ня) дія трудового договору працівника продовжується. Припи­нення трудового договору з ініціативи власника або уповноваже-

140

Глава III

Трудовий договір

141

ного ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

(Стаття 36 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 2240-10від 29.07.81, № 6237-10 від 21.12.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВРвід 19.01.95)

Термін «припинення трудового договору» є родовим по­няттям, що охоплює усі випадки припинення трудових відно­син. Він включає в себе і видове поняття «розірвання трудового договору», коли припинення трудових відносин здійснюється за волевиявленням однієї з сторін трудового договору (статті 38—41 цього Кодексу) або на вимогу профспілкового органу, уповнова­женого трудовим колективом на підписання колективного дого­вору.

За угодою сторін може припинятись як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий до­говір. Таке припинення можливе у будь-який час, коли між влас­ником або уповноваженим ним органом і працівником досягну­то угоду про припинення трудового договору. Пропозиція про припинення трудового договору може надходити як з боку пра­цівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо інша сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вва­жається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи.

Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути вираженою як в усній, так і письмовій формі. Більш доцільною є письмова фор­ма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору над­ходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій ви­кладає своє прохання про звільнення його з роботи. При відсут­ності в заяві вказівки, що працівник попереджує власника або уповноважений ним орган про припинення трудових відносин через два тижні (ст. 38 КЗпП), і при згоді власника або уповно­важеного ним органу розірвати трудовий договір до закінчення двохтижневого строку або пізніше його, вважається, що сторони досягли угоди як про припинення трудових відносин, так і про дату їх припинення.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору ви­ходить від власника або уповноваженого ним органу, що інколи виражається у тому, що працівника примушують написати заяву про звільнення, то ця заява є не ініціативою працівника на розір­вання трудового договору, а фактично згодою на пропозицію власника або уповноваженого ним органу про припинення тру­дових відносин.

При відсутності згоди кожної сторони на пропозицію ін­шої розірвання трудового договору проводиться за ініціативою працівника чи власника або уповноваженого ним органу. Пра­цівник може запропонувати власнику або уповноваженому ним органу припинити з ним трудові відносини за угодою сторін і тоді, коли власник або уповноважений ним орган проводить під­готовку до звільнення працівника за своєю ініціативою.

Пленум Верховного Суду України в п. 8 постанови від 6 лис­топада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» звернув увагу судів на те, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповнова­женим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за згодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваже­ного ним органу і працівника.

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчен­ня строку попередження не означає, що трудовий договір при­пинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не буде домовленості сторін щодо цієї підстави для припинення трудового договору. В остан­ньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

8.             Пункт 2 коментованої статті передбачає підставу припи­

нення трудового договору, що укладався на певний строк. Але

закінчення строку трудового договору викликає припинення тру­

дових відносин лише тоді, коли вимогу про звільнення заявила

одна з сторін трудового договору — працівник чи власник або

уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї з

сторін друга сторона не може перешкодити припиненню трудо­

вих відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила,

142

Глава III

Трудовий договір

143

трудові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закін­чення строку автоматично не припиняє трудових відносин. До­говір вважається продовженим на тих самих умовах, але вже на невизначений строк.

9.             У тих випадках, коли трудовий договір укладався до на­

стання певного факту, наприклад, на час відпустки працівниці

по вагітності і пологах, по догляду за дитиною тощо, такий дого­

вір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обу­

мовленого факту є підставою для припинення трудового догово­

ру у зв'язку з закінченням строку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, коли дитина потребує домашнього догляду — до досягнення віку, визначеного у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення строкового трудового договору буде правильним лише за умови, що працівниці була запропоно­вана інша робота або вона працевлаштована на іншому підпри­ємстві, в установі, організації.

Гарантія працевлаштування поширюється і на випадки звільнення у зв'язку з закінченням строку трудового договору тим­часових працівниць та працівниць, які зайняті на сезонних робо­тах. Обов'язок по наданню іншої роботи або по працевлаштуван­ню покладається на власника або уповноважений ним орган.

Строковий трудовій договір може бути розірваний влас­ником або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з підстав, що передбачені для звільнення з ініціативи власника.

Пленум Верховного Суду України в п. 9 постанови від 6 листопада 1992 р. зобов'язав суди враховувати, що звільнення з тих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більш, ніж до шести років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує до­машнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває в шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установлено­му порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнад-

цяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим пра­цевлаштуванням (частина третя ст. 184 КЗпП). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була нада­на на тому самому або на іншому підприємстві (в установі, орга­нізації) інша робота або запропонована робота, від якої вона від­мовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я).

Передбачені частиною третьою ст. 184 КЗпП гарантії поши­рюються і на випадок звільнення в зв'язку з закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи.

Судове рішення скасоване, оскільки суд помилково ви­знав, що позивачка працювала за строковим трудовим догово­ром, тоді як дія укладеного з нею трудового договору не продов­жувалась, а вона продовжувала працювати і після закінчення стро­ку цього договору (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1978. - № 27. - С. 44).

Призов або вступ працівника на військову службу фактич­но є вимогою органів Міністерства оборони України про при­пинення трудового договору з даним працівником. Військова служба у Збройних Силах України та інших військових форму­ваннях відповідно до Закону України «Про загальний військо­вий обов'язок і військову службу» від 18 червня 1999 року є дер­жавною службою особливого характеру, яка полягає у професій­ній діяльності придатних до неї за станом здоров'я і віком громадян України, пов'язаній з захистом Вітчизни. Час проход­ження військової служби зараховується громадянам до загально­го трудового стажу, стажу роботи за спеціальністю, а також до стажу державної служби.

На строкову військову службу в мирний час призиваються придатні до неї за станом здоров'я і віком громадяни чоловічої статі, яким до дня відправки у військові частини виповнилося 18 років.

Підставою для припинення трудового договору є також направлення працівника на альтернативну (невійськову) службу.

Про розірвання трудового договору з ініціативи працівни­ка (п. 4 коментованої статті) див. коментар статей 38, 39 цього Кодексу.

144

Глава III

Трудовий договір

145

Про розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (п. 4 коментованої статті) див. коментар статей 40, 41 цього Кодексу.

Про розірвання трудового договору на вимогу профспіл­кового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (п. 4 коментованої статті) див. коментар стат­ті 45 цього Кодексу.

Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для припинення трудового договору лише у тому ви­падку, коли воно здійснюється на інше підприємство, в устано­ву, організацію. При цьому не має значення, за чиєю ініціати­вою проводиться переведення — за ініціативою працівника, влас­ника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого за підлеглістю органу управління

Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого за підлегліс­тю органу або погодження між керівниками обох заінтересова­них підприємств чи організацій, наказ власника або уповнова­женого ним органу за попереднім місцем роботи про припинен­ня трудового договору у зв'язку з переходом на інше підприємство чи в організацію.

Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації не припиняє трудо­вого договору, а лише змінює його зміст.

Переведення працівника на виборну посаду також є під­ставою для припинення трудового договору, якщо його обрали на посаду в державних органах, кооперативних чи громадських організаціях. Ця громадська організація, наприклад профспілко­ва, може діяти і на даному підприємстві, в установі, організації. Якщо виборна посада є оплачуваною, то працівник стає штат­ним працівником цієї громадської організації. Тому він підлягає звільненню з виконуваної роботи в зв'язку з тим, що зобов'яза­ний виконувати роботу за посадою, на яку обраний. Ця посада стає для працівника основною, тому в окремих випадках праців­ник може не припиняти трудові відносини, змінити трудовий договір і виконувати частину попередньої роботи за сумісницт­вом за правилами, що встановлені для сумісництва.

Згода працівника на переведення необхідна навіть тоді, коли йому запропоновано переведення в іншу місцевість разом

із підприємством, установою, організацією. Відмова від такого переведення разом з підприємством, установою, організацією є підставою для припинення трудового договору з працівником.

24.           Оскільки при переведенні підприємства, установи, орга­

нізації в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудо­

вого договору — місце роботи, то відмовитись від переведення

працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений

ним орган запропонував працівнику таке переведення. Власник

або уповноважений ним орган може і не пропонувати переве­

дення окремим працівникам, без яких він може обійтися на но­

вому місці роботи.

Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу міс­цевість разом з підприємством, установою, організацією припи­нення трудового договору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП України, то при небажанні власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією розірвання трудового договору проводиться за п. 1 ст. 40 КЗпП як при змінах в органі­зації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, установи, організації, ско­рочення чисельності або штату працівників.

25.           У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці,

якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збереженими,

а працівник не згоден на продовження роботи за нових умов,

відмова від продовження роботи за нових умов може викликати

припинення трудового договору.

При цьому слід взяти до уваги, що звільнення з мотивів від­мови працівника від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці може відбутися лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікаці­єю або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжу­вати роботу. Коли ж змінилася спеціальність, кваліфікація або посада, звільнення повинно проводитись за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Інформація про нові умови праці повинна бути доведена до працівника завчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.

Відмова від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисцип-

146

Глава III

Трудовий договір

147

лінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

26.           Пленум Верховного Суду України в п. 10 постанови від

6 листопада 1992 р. роз'яснив судам, що припинення трудового

договору за п. 6 ст. 36 КЗпП при відмові працівника від продов­

ження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути

визнане обгрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при

продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією

чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці

(раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм органі­

зації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації

праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій

тощо).

Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового до­говору для даного працівника є обов'язковою.

У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або був звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змі­нює дату звільнення.

Встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. З чи 4 ст. 40 КЗпП, що підставою розір­вання трудового договору стала відмова працівника від продов­ження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, виклика­ною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати за нових умов, суд вправі за своєю ініціативою змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП.

27.           У разі коли працівник під час двомісячного попередження

захворів, перебував у відрядженні або відпустці, чи був відсутній

з інших поважних причин, період відсутності не вилучається із

самого строку попередження про наступне звільнення.

Закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган попереджувати працівника про зміни в організації виробництва і праці і про наступне звільнення не менш ніж за два місяці. Тобто працівника можна попереджувати за 3—4 та більше місяців. Ви­значено мінімальний, а не максимальний термін попередження.

Звільняти працівника можна, якщо додержано інших умов, пе­редбачених законодавством, тільки після того, як сплине двомі­сячний строк. До цього строку зараховуються всі без обмежень календарні дні.

Тому законодавством і не передбачена необхідність повтор­ного попередження працівника після того, як минув двомісяч­ний строк попередження, а працівника не було відразу після цього чи пізніше звільнено з роботи.

28.           Арешт працівника не може бути підставою для припинен­

ня трудового договору. Такою підставою може бути і не усякий

вирок, а тільки такий, за котрим працівник засуджений до міри

покарання, яка виключає можливість продовження даної роботи.

Якщо ж працівник засуджений до виправних робіт за місцем роботи або засуджений умовно, то навіть за наявності вироку, що набув чинності, цей вирок не перешкоджує працівнику вико­нувати свою роботу, тому за цією підставою працівника звільня­ти не можна.

29.           Власник або уповноважений ним орган тільки після одер­

жання вироку суду, що набув чинності, може видати наказ про

припинення трудового договору з даним працівником на підста­

ві п. 7 коментованої статті. Днем звільнення працівника при при­

пиненні чи розірванні трудового договору вважається останній

день його роботи. Таким чином, працівник звільняється з робо­

ти з останнього дня, коли він був на роботі. Тому час, поки три­

вало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього

працівника не включається, хоч трудовий договір і не був при­

пинений.

30.           Пункт 11 постанови Пленуму Верховного Суду України

від 6 листопада 1992 р. звертає увагу судів на те, що, розглядаючи

позови про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 7 ст. 36

КЗпП, суди мають виходити з того, що з цих підстав трудовий

договір припиняється при набутті чинності вироку, за яким пра­

цівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстроч­

ки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не

за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає мож­

ливість продовження даної роботи, та що днем звільнення вва­

жається останній день фактичного виконання ним трудових обо­

в'язків. Працівник не може бути звільнений з цих підстав, якщо

148

Глава III

Трудовий договір

149

він визнаний таким, що відбув покарання у зв'язку із перебуван­ням під вартою до набрання вироком чиності.

31.           Контракт може припинятись за підставами, передбачени­

ми законом. Разом з тим сторони, укладаючи контракт, можуть

передбачити додаткові підстави для припинення трудового дого­

вору.

При припиненні контракту з підстав, не передбачених в за­коні, але обумовлених сторонами в контракті, звільнення прово­диться за п. 8 ст. 36 цього Кодексу і з посиланням на підставу, передбачену контрактом.

32.           Пленум Верховного Суду в п. 13 постанови від 6 листопа­

да 1992 р. роз'яснив, що, вирішуючи позови про поновлення на

роботі осіб, звільнених за п. 8 ст. 36 КЗпП, суди повинні мати на

увазі, що на підставі цієї норми припиняється трудовий договір

за наявності умов, визначених сторонами в контракті для його

розірвання.

Оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поши­рюється законодавство про працю, що регулює відносини за тру­довим договором за винятками, встановленими для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством (статті 36, 39, 40, 41 КЗпП).

33.           Крім загальних підстав, передбачених Кодексом законів

про працю України, державна служба припиняється у разі:

порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Закону України «Про державну службу»);

недотримання пов'язаних із проходженням державної слу­жби вимог, передбачених ст. 16 Закону України «Про державну службу»;

досягнення державним службовцем граничного віку про­ходження державної служби (ст. 23 Закону України «Про держав­ну службу»);

відставки державних службовців, які займають посади пер­шої або другої категорії (ст. 31 Закону України «Про державну службу»;

виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (ст. 12 цього Закону);

відмови державного службовця від прийняття або пору­шення Присяги, передбаченої статтею 17 Закону України «Про державну службу»;

неподання або подання державним службовцем неправди­вих відомостей щодо його доходів, передбачених ст. 13 Закону України «Про державну службу».

Зміна керівників або складу державних органів не може бути підставою для припинення державним службовцем державної служби на займаній посаді з ініціативи новопризначених керів­ників, крім державних службовців патронатної служби.

34.           Відставкою є припинення державної служби службовцем,

який обіймає посаду першої або другої категорії, за його письмо­

вою заявою.

Підставами для відставки є:

принципова незгода з рішенням державного органу чи по­садової особи, а також етичні перешкоди для перебування на державній службі;

примушування державного службовця до виконання рішен­ня державного органу чи посадової особи, яке суперечить чин­ному законодавству, що може заподіяти значну матеріальну або моральну шкоду державі, підприємствам, установам, організаці­ям або об'єднанням громадян, громадянину;

стан здоров'я, що перешкоджає виконанню службових пов­новажень (за наявності медичного висновку).

Відставка приймається або в ній дається мотивована відмова державним органом або посадовою особою, які призначили дер­жавного службовця на посаду. Рішення про прийняття відставки або про відмову в ній приймається у місячний термін. У разі від­мові у відставці державний службовець повинен продовжувати виконувати службові обов'язки і має право на звільнення в по­рядку, передбаченому Кодексом законів про працю України (ст. 31 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р.)

35.           Повноваження судді припиняються органом, який його

обрав, у випадках:

закінчення строку повноважень;

письмової заяви про відставку або про звільнення з посади за власним бажанням;

—            смерті судді або оголошення його рішенням суду, що на­

брав законної сили, померлим;

150

Глава III

Трудовий договір

151

набуття чинності рішення суду про визнання судді безвіс­но відсутнім;

досягнення суддею 65-річного віку;

втрати суддею громадянства України або виїзду за межі України на постійне проживання;

набуття чинності обвинувального вироку суду;

винесення рішення суду, що набуло чинності, про обме­ження його дієздатності, визнання його недієздатним;

винесення ухвали про застосування примусових заходів медичного характеру, що набула чинності;

винесення за згодою судді постанови про припинення кри­мінальної справи щодо нього з нереабілітуючих підстав;

переводу чи обрання судді на іншу посаду за його згодою;

звільнення судді з посади в порядку дисциплінарного про­вадження або за професійною невідповідністю;

імпічменту Верховною Радою України.

За наявності підстав для припинення повноважень судді го­лова суду, в якому працює суддя, або голова вищого за підлеглі­стю суду повідомляє про це голові ради, до компетенції якої на­лежить обрання судді та висунення кандидатур для обрання суд­дею, в строк не більше одного місяця з дня виникнення підстав, передбачених законом.

Суддя не пізніше як за місяць до досягнення 65-річного віку повинен подати особисту заяву про припинення своїх повнова­жень на ім'я голови суду чи голови вищого за підлеглістю суду або голови ради, до компетенції якої належить обрання судді. В разі неподання в установлений термін особистої заяви повно­важення судді припиняються через місяць з дня досягнення від­повідного віку без права на відставку (ст. 15 Закону України «Про статус судців» від 15 грудня 1992 р. із змінами, внесеними Зако­ном України від 2 лютого 1994 p.).

Адвокатська діяльність може бути припинена рішенням кваліфікаційно-дисциплінарної комісії адвокатури, а видане сві­доцтво анульоване у випадках, зазначених в ст. 17 Закону Украї­ни від 19 грудня 1992 р. «Про адвокатуру».

Пленум Верховного Суду України в п. 29 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що суди, вирішуючи справи про припинення трудового договору в зв'язку з порушенням пра­вил прийняття на роботу, повинні враховувати, що звільнення з

цих підстав може відбутися у випадках, коли відповідно до п. 4 ст. 7 КЗпП спеціальною нормою законодавства України перед­бачено обмеження на прийняття на роботу за певних умов (на­приклад, осіб, позбавлених за вироком суду права обіймати пев­ні посади або займатись певною діяльністю протягом визначено­го судом строку; прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю осіб, що раніше судилися за розкрадання, хабар­ництво і інші корисні злочини, якщо судимість не знята і не погашена).

38. У разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення,'перетворення) дія трудового договору праців­ника продовжується. Припинення трудового договору з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

Стаття 37.      Припинення трудового договору з працівником, направленим за постановою суду на примусове лікування Крім підстав, передбачених статтею 36 цього Кодексу, тру­довий договір припиняється також у випадку направлення пра­цівника за постановою суду до лікувально-трудового профілак­торію.

З метою боротьби з алкогольними захворюваннями Указом Президії Верховної Ради УРСР від 22 червня 1972 р. було введе­но примусове лікування хронічних алкоголіків, які добровільно не бажали лікуватися або пиячили після лікування.

Питання про направлення осіб на лікування до лікувально-трудового профілакторію вирішує районний (міський) суд за на­явності відповідного медичного висновку.

Направлення до лікувально-трудового профілакторію на при­мусове лікування — захід адміністративно-медичного характеру, який не є судимістю.

3.             Особа, яка направлена на примусове лікування від алко­

голізму, хоч і за постановою суду, але до психоневрологічної лі­

карні системи Міністерства охорони здоров'я України, а не до

лікувально-трудового профілакторію Міністерства внутрішніх

справ України, не може бути звільнена з роботи за ст. 37 цього

Кодексу.

152

Глава 111

Трудовий договір

153

У випадку тривалого лікування, з такою особою трудовий договір може бути розірваний за підставами, передбаченими пун­ктом 5 статті 40 КЗпП України, тобто у випадку нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тим­часової непрацездатності (Информационный бюллетень Верхов­ного Суда УССР. - 1980. - № 36. - С. 59).

Стаття 38.      Розірвання трудового договору, укладеного

на невизначений строк, з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або упов­новажений ним орган письмово за два тижні. У разі коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумов­лена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість прожи­вання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнад­цятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим чле­ном сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І гру­пи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним ор­ган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який про­сить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звіль­нити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому згідно із законо­давством не може бути відмовлено в укладенні трудового дого­вору.

Працівник має право у визначений ним строк розірвати тру­довий договір за власним бажанням, якщо власник або уповно­важений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.

(Стаття 38 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 5584-09від 17.01.80, № 6237-10 від 21.12.83, № 7543-11 від 19.05.89; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 3694-12 від 15.12.93, № 6/95-ВР від 19.01.95 № 1356-X1V від 24.12.99)

1.             Порядок розірвання трудового договору з ініціативи праців­

ника залежить від того, про який трудовий договір йдеться: укла­

дений на невизначений строк чи строковий трудовий договір.

Для розірвання трудового договору, укладеного на невизна­чений строк, працівник повинен звернутися до власника або уповноваженого ним органу із письмовою заявою, якою поперед­жує його за два тижні про свій намір припинити трудові відно­сини.

Порядок розірвання трудового договору, укладеного на пев­ний строк, з ініціативи працівника регулює ст. 39 цього Кодексу.

Хоча трудовий договір може укладатись і в усній формі, розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника, можливе тільки за його письмо­вою заявою. Не можна визнати правильним звільнення праців­ника за його ініціативою, якщо про це працівник не подав пись­мової заяви.

Письмову заяву про звільнення працівник може подати як під час роботи, так і при відсутності на роботі у зв'язку з тимча­совою непрацездатністю, відпусткою, відрядженням чи з будь-яких інших причин. Важливо лише, щоб власник або уповнова­жений ним орган своєчасно, за два тижні був письмово повідом­лений про намір працівника припинити трудові відносини за своєю ініціативою.

Право розірвати трудовий договір за своєю ініціативою в порядку, передбаченому коментованою статтею, належить будь-якому працівнику, незалежно від того, де він працює і яку поса­ду обіймає.

Забороняється лише звільнення за власним бажанням засуд­жених до виправних робіт без позбавлення волі без дозволу орга­нів, які відають виконанням цього виду покарань.

Власник або уповноважений ним орган не має права вима­гати від працівника вказівки в заяві про причину звільнення з роботи, якщо працівник не посилається на неможливість продов­жувати роботу і не просить звільнити його до закінчення двоти­жневого строку.

При відсутності у заяві працівника прохання про звільнен­ня його до закінчення строку попередження, передбаченого ко­ментованою статтею, розірвання власником або уповноваженим

154

Глава III

Трудовий договір

155

ним органом трудового договору до настання двотижневого строку суд обгрунтовано визнав незаконним (Радянське право. — 1989. — № 9. - С. 87).

Якщо працівник просить про розірвання трудового догово­ру з певної дати, то при досягненні про це домовленості власник або уповноважений ним орган не має права без згоди працівни­ка звільнити його після закінчення загального строку поперед­ження.

Працівник, який досяг пенсійного віку, має право вимага­ти розірвання з ним трудового договору в строк, про який він просить, і з вказівкою в наказі про те, що він звільнений з робо­ти у зв'язку з виходом на пенсію за віком.

Відповідно до роз'яснення Пленуму Верховного Суду Укра­їни, у справах про звільнення за ст. 38 КЗпП суди повинні пере­віряти доводи працівника про те, що власник або уповноваже­ний ним орган примусили його подати заяву про розірвання тру­дового договору. Подача заяви працівником з метою уникнути відповідальності за винні дії, не може розцінюватись як примус до цього і не позбавляє власника або уповноваженого ним орга­ну права звільнити його за винні дії з підстав, передбачених за­коном, до закінчення встановленого ст. 38 КЗпП строку, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленому порядку інше дисциплінарне стягнення.

Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на неви-значений строк, вправі до закінчення строку попередження від­кликати свою заяву і звільнення в цьому випадку не провадить­ся, якщо на його місце не запрошена особа в порядку переведен­ня з іншого підприємства, установи, організації (частина четверта ст. 24 КЗпП).

Якщо після закінчення строку попередження трудовий дого­вір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою (п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів».

10.           Працівник підлягає поновленню на роботі, якщо він від­

кликав свою заяву про звільнення з роботи за власним бажанням

до припинення трудових правовідносин.

Якщо звільнення працівника за власним бажанням було вимушеним, він підлягає поновленню на роботі.

Посилання позивача на вимушеність поданої заяви про звільнення за власним бажанням суд не взяв до уваги, оскільки її було подано з метою уникнення відповідальності за появу на роботі в нетверезому стані і звільнення з цих підстав (Радянське право. - 1988. - № 24. - С 89).

Якщо після закінчення двотижневого строку працівник, який подав заяву про звільнення з роботи, не був фактично зві­льнений з роботи і не підтвердив свого бажання розірвати трудо­вий договір, звільнення не може бути законним (Радянське пра­во. - 1962.- №4.- С 137).

Двотижневий строк попередження працівником власника або уповноваженого ним органу про звільнення обчислюється з дня, наступного за днем подачі ним заяви (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1976. - № 18. - С. 45).

Обов'язок оформити розірвання трудового договору, укла­деного на невизначений строк, з ініціативи працівника покладе­но на власника або уповноважений ним орган.

Оскільки працівник після закінчення двотижневого стро­ку з дня подачі заяви про звільнення за власним бажанням впра­ві припинити роботу, трудовий договір вважається розірваним з моменту припинення роботи, а не з дня видання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення.

17.           При розірванні трудового договору з причин, з якими

пов'язано надання певних пільг та переваг, запис про звільнення

повинен проводитись із зазначенням цих причин.

18.           Сезонні і тимчасові працівники також можуть у будь-який

час звільнитися з роботи за власним бажанням, письмово попе­

редивши про це власника або уповноважений ним орган за три дні.

Стаття 39. Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за дого­вором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору

156

Глава ПІ

Трудовий договір

157

та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирі­шуються в загальному порядку, встановленому для розгляду тру­дових спорів.

(Стаття 39 із змінами, внесеними згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

1.             На вимогу працівника трудовий договір, укладений на

визначений строк, може бути розірваний достроково тільки за на­

явності поважних причин, примірний перелік яких вказаний в

частині першій ст. 38 Кодексу та частині першій коментованої

статті. Але за наявності цих поважних причин працівник, який

бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціати­

вою, не має права на двотижневе письмове попередження влас­

ника або уповноваженого ним органу і залишити роботу після

закінчення двотижневого строку. Він може залишити роботу лише

тоді, коли власник або уповноважений ним орган видасть наказ

про звільнення з роботи.

Якщо власник або уповноважений ним орган не видає на­казу і не бажає звільняти працівника з роботи, працівник може звернутися з вимогою про дострокове розірвання трудового до­говору в органи по розгляду трудових спорів. Це єдиний випадок в законодавстві про працю України, коли органи по розгляду тру­дових спорів можуть розглядати спір про розірвання трудового договору. Судові органи переважно розглядають трудові спори про поновлення на роботі працівників, які вважають, що їх не­правильно звільнили з роботи.

Спори про дострокове розірвання трудового договору вирі­шуються в загальному порядку, встановленому для розгляду тру­дових спорів (ч. 4 п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

Стаття 39'.     Продовження дії строкового трудового договору на невизначений строк

Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і З статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

(Кодекс доповнено статтею 391 згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

Коментована стаття спрямована на упорядкування укла­дення строкових трудових договорів. Продовження дії трудового договору, укладеного на певний строк, після закінчення строку перетворює його на трудовий договір на невизначений строк за тих самих умов.

Відповідно до частини другої ст. 23 цього Кодексу передба­чається можливість укладення трудових договорів на певний строк, коли трудові відносини не можуть бути встановленими на невиз­начений строк.

Стаття 40.      Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та­кож строковий трудовий договір до закінчення строку його чин­ності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

змін в організації виробництва і праці, в тому числі лікві­дації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підпри­ємства, установи, організації, скорочення чисельності або шта­ту працівників;

виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або ста­ну здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до праців­ника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи гро­мадського стягнення;

прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи від­пустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встанов­лений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при

158

Глава 111

Трудовий договір

159

певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездат­ність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворю­ванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення пра­цездатності або встановлення інвалідності;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дріб­ного) майна власника, встановленого за вироком суду, що набув чинності, чи за постановою органу, до компетенції якого вхо­дить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї стат­ті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власни­ка або уповноваженого ним органу в період його тимчасової не­працездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а та­кож у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, уста­нови, організації.

(Стаття 40 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 623 7-10 від 21.12.83, № 2444-11 від 27.06.86, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВР від 19.01.95, № 263/95-ВР від 05.07.95, № 1356-XIV від 24.12.99)

Повна ліквідація підприємства, установи, організації є без­умовною підставою розірвання трудового договору за пунктом 1 коментованої статті. Різного роду реорганізації (злиття, приєд­нання, поділ, виділення, перетворення), а також перепрофілю-вання можуть бути підставою розірвання трудового договору в разі скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності працівників здійснюється щодо нереєструємого персоналу, коли за планами по праці на певні періоди передбачається збільшення або зменшення чисельності працівників. Це зменшення кількості працівників за планом по праці на певний період часу і є скороченням чисельності.

Скорочення штату здійснюється щодо реєструємого персона­лу, коли за новим штатним розписом передбачається зменшення штатних одиниць із вказівкою на конкретні посади.

Підприємство самостійно визначає структуру управління (частина друга п. 1 ст. 14 Закону України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 p.).

Про наступне вивільнення працівників персонально по­переджують не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 492 цього Ко­дексу).

Пленум Верховного Суду України в п. 19 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив судам, що, розглядаючи трудові спори, пов'язані із звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП, суди зобов'я­зані з'ясовувати, чи дійсно у відповідача відбулися зміни в орга­нізації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, ско­рочення чисельності або штату працівників, чи додержано влас­ником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноваже­ний ним орган не має можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник пере­важним правом на залишення на роботі та чи поперджувався він за два місяці про наступне вивільнення.

У випадках реорганізації підприємства (установи, організа­ції), злиття з іншим підприємством, приєднання одного підпри­ємства до іншого, поділу підприємства, виділення з підприємст­ва одного або кількох нових підприємств або перетворення од­ного підприємства в інше (наприклад, державного підприємства в орендне, орендного чи іншого підприємства в господарське товариство) або його перепрофілювання, звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП може відбутися, якщо це супроводжується скорочен­ням чисельності або штату працівників, змінами в складі праців­ників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, по­новлюється на роботі на тому підприємстві, де залишилась його попередня робота.

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п. 1 ст. 40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове

160

Глава III

Трудовий договір

161

підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати по­новлення його на роботі на знов утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

Судам слід враховувати, що при проведенні вивільнення вла­сник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) праців­ників, перевести більш кваліфікованого працівника, посада яко­го скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалося, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування).

Згідно з правилами п. 1 ст. 40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або ра­ніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що була прийнятою для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалась робота, на невизначений строк або тимчасово, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можли­вість переведення з її згоди на іншу роботу.

У всіх випадках звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою Ш-А КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне вивільнення (не менш ніж за два місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку поперед­ження працівника про звільнення, якщо він не підлягає понов­ленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

У п. 34 Пленум Верховного Суду України також роз'яснив, що у випадку ліквідації підприємства, установи, організації на час виконання рішення про поновлення на роботі, суд, який постановив рішення, за поданням державного виконавця або зая­вою позивача в порядку заміни способу виконання рішення може визнати працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП в зв'язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.

Вирішуючи спір про обгрунтованість звільнення за п. 1 ст. 40 цього Кодексу, суд зобов'язаний з'ясувати, чи було в дійсності

скорочення чисельності працівників, чи дотримані адміністрацією норми трудового законодавства, що регулюють порядок звіль­нення заданою підставою (Информационный бюллетень Верхов­ного Суда УССР. - 1990. - № 73. - С. 38).

При вирішенні спорів про поновлення на роботі осіб, звіль­нених за скороченням штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, суд не вправі обговорювати питання про доцільність проведення ско­рочення штату (Радянське право. — 1984. — № 6. — С. 78).

Працівник не підлягає звільненню за скороченням штату, якщо запропоновану роботу в цьому випадку він не може вико­нувати за станом здоров'я.

Рішення суду про поновлення на роботі працівника, звіль­неного за п. 1 ст. 40 КЗпП України, визнано обгрунтованим, оскільки відповідачем не виконано покладений на нього зако­ном обов'язок щодо вжиття заходів до переведення звільненого працівника на іншу роботу, хоч така можливість була (Право України. - 1992. - № 9. - С 92).

У випадку встановлення колективної (бригадної) матеріаль­ної відповідальності працівник, який відмовився від укладення договору про таку відповідальність і від запропонованої йому іншої роботи, підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП, за скороченням штату (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1983. - № 46. - С. 57).

Заперечення бригади, яка працює з колективною мате­ріальною відповідальністю, проти включення до її складу ново­го працівника може стати поводом для розірвання з ним трудо­вого договору за п. 1 ст. 40 КЗпП лише у тому разі, коли у бри­гади є достатньо підстав не довіряти йому обслуговування матеріальних цінностей.

При прийнятті рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповно­важеного ним органу не допускається, за винятком звільнення у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше вико­нував цю роботу, або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення працівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довір'я або вчинення працівником, що виконує виховні функції, амораль­ного проступку.

6  3,5

162

Глава III

Трудовий договір

163

Не допускається звільнення працівників приватизованого під­приємства з ініціативи нового власника або уповноваженого ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України «Про приватизацію майна дер­жавних підприємств» в редакції від 19 лютого 1997 p.).

Пункт 2 коментованої статті передбачає дві причини, які можуть бути підставою для розірвання трудового договору з пра­цівником: недостатня кваліфікація або стан здоров'я, що переш­коджають продовженню роботи. Ці причини є об'єктивними, тобто такими, що не залежать від волі працівника, тому вони не мо­жуть бути поставлені йому в провину.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності у нього необхідних знань і навиків, що виключають можливість нормального виконання обов'язків по конкретній посаді або роботі, і підтверджуватись об'єктивними даними про те, що працівник не виконує і не може виконувати тих функцій, що покладені на нього за трудовим договором.

Для встановлення невідповідності працівника обійманій по­саді або виконуваній роботі необхідно керуватися щодо робітни­ків тарифно-кваліфікаційними довідниками, щодо службовців — кваліфікаційними довідниками їх посад. Такі довідники визна­чають загальні вимоги, що ставляться до даної категорії праців­ників, та коло їх обов'язків.

Недопустимо звільнення за невідповідністю осіб, які не ма­ють достатнього досвіду виконання дорученої їм роботи в зв'яз­ку з нетривалим стажем їх роботи. Для молоді, яка прийшла на виробництво вперше, для молодих спеціалістів, які направлені на роботу після закінчення навчальних закладів, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний створити умови для на­буття необхідного виробничого досвіду.

У ряді випадків для встановлення відповідності праців­ників обійманим посадам може проводитись атестація. Такій атестації підлягають працівники науково-дослідних, проектних, проектно-конструкторських і технологічних організацій, керів­ні, інженерно-технічні працівники і спеціалісти на підприємст­вах і в організаціях промисловості, будівництва, сільського гос­подарства, транспорту і зв'язку.

Атестуються також педагогічні працівники. За результата­ми їх атестації визначається відповідність працівника обійманій

посаді, рівень його кваліфікації, присвоюються педагогічні зван­ня. Порядок атестації педагогічних працівників встановлюється Міністерством освіти і науки України.

Рішення атестаційної комісії є підставою для звільнення пе­дагогічного працівника з роботи у порядку, встановленому зако­нодавством (п. 4 ст. 54 Закону України «Про освіту» в редакції від 19 березня 1996 p.).

Висновок атестаційної комісії про кваліфікацію працівни­ка є одним з доказів його відповідності обійманій посаді чи ви­конуваній роботі. Цей висновок підлягає перевірці та оцінці су­дом у разі спору в сукупності з іншими доказами. Тому суд може і не погодитись з цією оцінкою, якщо інші достовірні докази про роботу працівника підтверджують помилковість висновків атес­таційної комісії (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. - 1985. - № 53. - С. 31).

Наявність нормативних актів щодо атестації певних кате­горій працівників не виключає можливість розірвання трудового договору з працівниками цих категорій за п. 2 коментованої статті і без її проведення, якщо фактичними даними підтверджується, що внаслідок недостатньої кваліфікації працівник не може належ­ним чином виконувати покладені на нього трудові обов'язки.

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я може бути підставою для звільнення за наявно­сті повної або частково постійної, а не тимчасової, втрати праце­здатності. Однак така часткова втрата працівником працездатно­сті сама по собі не може бути підставою для звільнення за невід­повідністю, якщо працівник належним чином виконує свої трудові обов'язки.

Порушення працівником трудової дисципліни внаслідок його захворювання може бути підставою для звільнення з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу саме у зв'яз­ку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі, але не за порушення трудової дисципліни (Информационный бюл­летень Верховного Суда УССР. - 1981. - № 38. - С. 16).

21.           Якщо за виконуваною роботою працівник періодично

повинен проходити медичне освідчення, відмова працівника від

такого освідчення не може служити причиною звільнення його з

роботи за невідповідністю його роботі. Такі дії працівника повин-

6*

164

Глава III

Трудовий договір

165

ні розглядатись як порушення трудової дисципліни, за які влас­ник або уповноважений ним орган вправі притягнути його до дисциплінарної відповідності аж до звільнення.

Звільнення з роботи у зв'язку з виявленою невідповідніс­тю може відбутися лише за умови, що власник або уповноваже­ний ним орган вживав заходи для переведення, але працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або власник чи упо­вноважений ним орган не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. При цьому працівник не може бути звіль­нений з роботи при відмові від переведення на іншу роботу, що викликане зниженням працездатності, якщо ця робота не відпо­відає трудовій рекомендації лікувального закладу.

Пленум Верховного Суду України в п. 21 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що при розгляді справ про звіль­нення за п. 2 ст. 40 КЗпП суд може визнати правильним припи­нення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно викону­вати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів тру­дового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і не можли­во перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу в зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповід­ній структурі.

Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповід­но до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умо­вою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної ро­боти допускається після надання в установленому порядку спе­ціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або вико­нуваній роботі з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП.

Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами у справі.

Вирішуючи спір про поновлення на роботі працівника, звільненого як такого, що не відповідає обійманій посаді внаслі­док недостатньої кваліфікації, суду слід мати на увазі, що недо­статня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності у нього необхідних знань і навиків, що виключають можливість нормального виконання обов'язків по конкретній посаді (робо­ті). Невідповідність працівника виконуваній роботі повинна під­тверджуватись об'єктивними доказами.

Трудовий договір з працівником може бути розірваний з підстав, зазначених в п. 2 ст. 40 КЗпП України, якщо стан його здоров'я перешкоджає продовженню даної роботи.

При належному, незважаючи на іншу трудову рекомендацію, виконанні працівником обов'язків, покладених на нього трудовим договором, звільнення за зазначеною підставою проводиться за наявності медичного висновку проте, що продовження виконання цих обов'язків йому протипоказано (Информационный бюллетень Верховного Суда Украины. — 1979. — № 30. — С. 55).

Пункт 2 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість звіль­нення працівника внаслідок неналежного виконання ним своїх обов'язків з причин, незалежних від працівника, і які не можуть бути поставлені йому в вину. Тому при розгляді справ про понов­лення на роботі працівників, звільнених за цими підставами, суд зобов'язаний в рішенні вказати, внаслідок яких причин обов'яз­ки виконувалися ним неналежним чином (Информационный бюллетень Верховного Суда Украины. — 1982. — № 43. — С. 48.).

На відміну від виявленої невідповідності працівника, яка є об'єктивною нездатністю виконання трудових обов'язків, сис­тематичне невиконання працівником своїх обов'язків є суб'єктив­ною обставиною, що може бути поставлена йому в вину.

Для звільнення працівника за порушення трудової дисциплі­ни необхідно, щоб працівником було скоєно конкретний дисцип­лінарний проступок, тобто допущено невиконання або неншіеж-не виконання трудових обов'язків, щоб це невиконання або не­належне виконання обов'язків було протиправним та винним, мало систематичний характер, за попередні порушення трудової дисципліни до працівника застосовувались заходи дисциплінар-

166

Глава III

Трудовий договір

167

ного і громадського стягнення з додержанням порядку їх засто­сування, але це не дало позитивних наслідків, тому подальше залишення такого працівника на роботі суперечить інтересам виробництва.

28.           Систематичним порушенням трудової дисципліни вважа­

ються порушення, вчинені працівником, який і раніше порушу­

вав трудову дисципліну, за що притягався до дисциплінарної та

громадської відповідальності, і порушив її знову. Одноразове по­

рушення трудової дисципліни працівником не може бути підста­

вою для його звільнення з роботи, за винятком керівників, які

можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових

обов'язків.

Таким чином, для визначення систематичності невиконання трудових обов'язків має значення не сам факт дисциплінарного проступку, а застосування до працівника за цей проступок захо­дів дисциплінарного і громадського стягнення, а не впливу. Під впливом слід розуміти громадську оцінку дій працівника: прове­дення з ним бесіди, стаття в стінній газеті, критичний виступ на зборах тощо. Стягнення ж є заходом, передбаченим правовою нормою або статутом громадської організації.

Власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника і за повторне порушення трудової дисципліни за умо­ви, що це порушення було суттєвим. Тому при вирішенні спору про поновлення на роботі за цією підставою суд повинен у рі­шенні навести переконливі докази про те, наскільки суттєвим було це повторне невиконання службових обов'язків і наскільки серйозно могло вплинути це порушення на виробничу діяльність підприємства, а також у зв'язку з чим суд дійшов висновку, що цією особою допущене систематичне невиконання службових обов'язків (Информационный бюллетень Верховного Суда Укра­ины. - 1980.- № 35,- С. 26).

Заходи дисциплінарного стягнення, до яких ст. 147 КЗпП відносить догану і звільнення, не охоплюють всіх форм впливу з метою забезпечення дисципліни праці. До заходів впливу нале­жить також позбавлення працівника преміальної винагороди, шо передбачена системою оплати праці, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, процентних надбавок за вислугу ро­ків, одноразової винагороди за вислугу років тощо. Ці заходи до

дисциплінарних не віднесені, тому не можуть враховуватись при вирішенні питання про розірвання трудового договору.

Звільнення можливе лише за проступок, допущений після застосування до працівника заходів дисциплінарного чи громад­ського стягнення, що не втратили чинності. Відповідно до ст. 151 КЗпП України, якщо протягом року з дня накладення дисциплі­нарного стягнення працівника не буде піддано новому дисцип­лінарному стягненню і до того ж він проявив себе як сумлінний працівник, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, або стягнення може бути зняте достроково, до закін­чення одного року.

Громадськими стягненнями вважаються стягнення за неви­конання трудових обов'язків, що застосовані до працівника тру­довим колективом, громадською організацією відповідно до по­ложень і статутів, що визначають їх діяльність. Беруться до уваги лише ті громадські стягнення, з дня накладення яких і до видан­ня наказу про звільнення минуло не більше одного року, якщо вони не зняті достроково.

При виникненні спору про правильність застосування стяг­нень за порушення трудової дисципліни, цей спір стосовно дис­циплінарних стягнень може розглядатись органами по розгляду трудових спорів, а при вирішенні спору про правильність звіль­нення з роботи — безпосередньо судом. Питання про правиль­ність застосованих заходів громадського стягнення вирішуються в установленому для них порядку оскарження, а не судом. Якщо правильність накладення стягнення викликає сумнів, суд ста­вить перед відповідним органом питання про перевірку обгрун­тованості його накладення.

До звільнення працівника з роботи за систематичне неви­конання без поважних причин трудових обов'язків власник або уповноважений ним орган зобов'язаний зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення в письмовій формі. Відмова пра­цівника дати пояснення може бути зафіксована складенням акту.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути засто­совано лише одне дисциплінарне стягнення. Але за це порушен­ня працівник може бути притягнутий до усіх видів юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної і дисциплінарної, звичайно, за наявності для цього підстав. Не

168

Глава III

Трудовий договір

169

перешкоджає накладенню дисциплінарного стягнення позбав­лення працівника повністю або частково премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, процентної надбавки за вислугу років тощо, оскільки ці заходи не є дисциплінарними стя­гненнями.

35.           Право застосування дисциплінарних стягнень належить

органу, якому надано право прийняття на роботу даного праців­

ника. Це прийняття на роботу може здійснюватись також обран­

ням, затвердженням або призначенням на посаду.

У наказі про звільнення власник або уповноважений ним ор­ган зобов'язаний навести конкретні факти порушень, не обме­жуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов'язків з боку працівника.

Оскільки розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником є видом дисциплінарного стягнення, воно може бути застосоване лише з дотриманням строків, що встановлені для накладення дисциплінарних стягнень. Усяке дисциплінарне стягнення, в тому числі звільнення за цією під­ставою, застосовується власником або уповноваженим ним орга­ном безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше од­ного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Звільнення взагалі не може бути проведене, якщо з дня вчинення проступку минуло більше шести місяців. Обчислення строку проводиться з дня виявлення проступку до дня фактичного припинення трудових відносин. Якщо наказ чи розпорядження видані в установлений для засто­сування дисциплінарного стягнення строк, однак працівник фак­тично продовжував роботу і після закінчення строку, в зв'язку з чим фактично трудові відносини припинились після спливу стро­ку, то таке звільнення працівника є неправильним.

Пленум Верховного Суду України в п. 22 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що у справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясовувати, в чому конкретно проявилось по­рушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п.п. З, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваже­ним ним органом передбачені ст. ст. 147і, 148, 149 КЗпП прави-

ла і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовува­лись вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи врахо­вувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

38.           За передбаченими п. З коментованої статті підставами

працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі,

вчинений після застосування до нього дисциплінарного або гро­

мадського стягнення за невиконання без поважних причин обо­

в'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами

внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили чинності за давністю або не зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовано до працівника за пору­шення трудової дисципліни відповідно до положення або стату­ту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накла­дення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року (п. 23 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

Встановивши при розгляді справи про поновлення на ро­боті особи, звільненої за пунктами 3 чи 4 коментованої статті, що підставою розірвання трудового договору стала відмова пра­цівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати за нових умов, суд вправі із своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 цього Кодексу (ч. 4 п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. в редакції постанови № 15 від 25 травня 1998 p.).

Якщо порушення працівником трудової дисципліни є на­слідком його захворювання, то він може бути звільнений власни­ком або уповноваженим ним органом не за п. З статті 40, а за п. 2 цієї ж статті, з виплатою вихідної допомоги (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1981. - № 38. - С. 16).

Прогулом без поважних причин вважається залишення ро­боти без попередження власника або уповноваженого ним орга-

170

Глава ПІ

Трудовий договір

171

ну в установленому порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладений на невизначений строк; залишен­ня роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; залишення без поважних причин роботи особою, яка уклала строковий трудовий договір, до закін­чення строку трудового договору; самовільне залишення роботи до закінчення строку обов'язкового відпрацювання молодим спе­ціалістом, на яку його було направлено після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу; самовільне за­лишення роботи без поважних причин до спливу строку обов'яз­кового відпрацювання молодим робітником, який закінчив навча­льний заклад системи професійно-технічної освіти; відмова без поважних причин приступити до роботи при зниженні розряду за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні по­рушення, що призвели до погіршення якості продукції.

Однак не може бути кваліфіковано як прогул відмова праців­ника від виконання роботи, на яку він був переведений всупереч чинному законодавству про працю, його незгода продовжувати роботу за нових умов у зв'язку із змінами істотних умов праці: системи і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що ви­кликані змінами в організації виробництва і праці.

Відсутність працівника на роботі з причини, що є поваж­ною, не може вважатись прогулом і викликати розірвання трудо­вого договору. Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які необхідно вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визна­чається власником або уповноваженим ним органом. Правиль­ність такого визначення перевіряється судом при розгляді спору про поновлення працівника на роботі.

Поважними причинами судова практика визнає хворобу працівника навіть за відсутності у нього лікарняного листка про тимчасову непрацездатність; запізнення на роботу через аварії чи простої на транспорті; надання допомоги особам, які постраж­дали від нещасних випадків або аварій, тощо. Так, Верховний Суд України в одній із справ зазначив, що звільнення працівни­ка за прогул не може вважатись обгрунтованим, якщо невихід на роботу пов'язаний з поганим станом здоров'я, що перешкоджа­ло продовженню роботи. Трудовий договір у даному випадку може бути розірваний на підставі невідповідності працівника займаній

посаді (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1972. - № 5. - С. 19).

Невихід на роботу в зв'язку з перебуванням в медичному витверезнику визнається прогулом без поважних причин.

Використання працівником без дозволу власника або упо­вноваженого ним органу відпустки не в установлений графіком час суди також визнають прогулом без поважних причин (Радян­ське право. - 1960. - № 2. - С 85).

Звільнення працівника з роботи може відбутися за одно­разовий випадок прогулу без поважних причин. Але таке звіль­нення є правом, а не обов'язком власника або уповноваженого ним органу. Тому при прогулі без поважних причин власник або уповноважений ним орган вправі застосувати до працівника за­ходи дисциплінарного стягнення, повністю або частково позба­вити його премії та інших виплат, передбачених на цьому під­приємстві чи в організації, передати питання про притягнення працівника до відповідальності на розгляд трудового колективу або його органу.

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень.

При визначенні часу, коли про дисциплінарний проступок працівника стало відомо службовій особі, яка користується пра­вом прийому на роботу і звільнення, слід виходити з часу, коли про цей проступок стало відомо безпосередньому начальнику працівника, наприклад, майстру, начальнику цеха тощо.

При звільненні за прогул, як і при іншому дисциплінар­ному звільненні, трудові відносини вважаються припиненими з першого дня невиходу на роботу, якщо працівник до часу видан­ня наказу не працював.

Звільнення за п. 5 коментованої статті можливе у випадку втрати працездатності працівником понад чотири місяці підряд. Якщо непрацездатність триває менш ніж чотири місяці або по­над чотири місяці, але з перервами, хоч і короткочасними, під­став для звільнення працівника з роботи немає.

50.           Не можна звільняти працівника за тривалу непрацездат­

ність і тоді, коли працівник приступив до роботи після хвороби,

хоч би він до цього був непрацездатним більш як чотири місяці.

172

Глава III

Трудовий договір

173

Пункт 5 коментованої статті дає право власнику або уповно­важеному ним органу звільнити працівника, який тривалий час хворіє, але не зобов'язує його до цього. У кожному конкретному випадку, враховуючи досвід, кваліфікацію і безперервний стаж роботи на даному підприємстві, в установі, організації працівни­ка, що хворіє, а також можливість його видужання найближчим часом, власник або уповноважений ним орган може зберегти за ним місце роботи або посаду на строк і більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства, установи, організації.

До відновлення працездатності або встановлення інваліднос­ті працівнику, навіть звільненому в зв'язку з тривалою непраце­здатністю, виплачується допомога по тимчасовій непрацездатно­сті за попереднім місцем роботи.

51. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворю­ванням, зберігається місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або визнан­ня їх у встановленому порядку інвалідами. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи власник зобов'яза­ний забезпечити відповідно до медичних рекомендацій його пе­репідготовку і працевлаштування, встановити пільгові умови та режим роботи.

Якщо власник не має можливості працевлаштувати на своєму підприємстві осіб, які частково втратили працездатність, але не стали інвалідами, він зобов'язаний відрахувати цільовим призна­ченням до Державного фонду соціального страхування на випа­док безробіття кошти у розмірі середньорічної заробітної плати працівників за кожне нестворене робоче місце для таких осіб. Працевлаштування цих осіб здійснюється державною службою зайнятості населення.

Час перебування на інвалідності у зв'язку з нещасним випад­ком на виробництві або професійним захворюванням зарахову­ється до стажу роботи для призначення пенсії за віком, а також до стажу роботи із шкідливими умовами, який дає право на при­значення пенсії на пільгових умовах і у пільгових розмірах (час­тини 6—8 ст. 11 Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 року).

За особами, які тимчасово втратили працездатність вна­слідок захворювання на туберкульоз, місце роботи або посада зберігається протягом 12 місяців.

При поновленні на роботі працівника, який раніше вико­нував цю роботу, новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений чи на певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений власником або уповноваженим ним органом на підставі п. 6 коментованої статті.

Але таке звільнення може відбутися лише за умови, що звіль­нений працівник поновлюється на роботі за рішенням суду або вищестоящим за підлеглістю органом.

54.           Верховний Суд України по одній з конкретних справ за­

значив, що у випадку, коли трудовий договір був припинений на

підставі постанови суду про направлення особи до лікувально-

трудового профілакторію для примусового лікування, а пізніше

ця постанова була скасована в порядку нагляду і при новому

розгляді справи підстав для примусового лікування встановлено

не було, питання про надання роботи цій особі повинне вирішу­

ватись в порядку працевлаштування (Информационный бюлле­

тень Верховного Суда Украины. — 1977. — № 23. — С. 88).

У ряді випадків законодавство про працю покладає на влас­ника або уповноважений ним орган обов'язок працевлаштуван­ня працівників. У першу чергу це стосується працівників, обра­них на виборні посади в державних і громадських організаціях.

Звільнення у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається, коли неможливо пе­ревести новоприйнятого працівника, за його згодою, на іншу ро­боту. Якщо власник або уповноважений ним орган не вжив заходів щодо переведення працівника, що вивільняється, розірвання тру­дового договору за даною підставою буде неправильним.

Працівнику, який був звільнений з роботи або посади в зв'яз­ку з незаконним засудженням або відстороненому від посади че­рез незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, повинна бути надана попередня посада або інша рівноцінна ро­бота або посада. Робота надається громадянину не пізніше місяч­ного строку з дня його звернення, якщо воно зроблено протягом трьох місяців з моменту набуття чинності виправдального виро­ку або винесення постанови про припинення кримінальної справи

174

Глава III

Трудовий договір

175

за відсутністю події злочину, за відсутністю в діях складу злочи­ну або за недоведеністю участі громадянина в скоєнні злочину.

Робота повинна виконуватись працівником у нормально­му фізичному стані. В нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння працівник не може критично оціню­вати свої дії, втрачає почуття дозволеного і відповідальності, ви­никає загроза створення аварійної ситуації та травматизму.

Звільнення працівника за цією підставою може відбутися незалежно від того, у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння: на початку роботи, протягом робочого дня чи при його закінченні. Сам факт появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного і токсичного сп'яніння є порушенням трудо­вої дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідли­вих наслідків.

Власник або уповноважений ним орган повинен не допу­скати до роботи працівника, що появився в стані сп'яніння, про­тягом цього дня або зміни. Однак підставою для звільнення у даному випадку є не відсторонення працівника від роботи, а саме поява на роботі в стані сп'яніння. Тому власник або уповноваже­ний ним орган вправі розірвати трудовий договір з працівником незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи пра­цював у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'я­ніння всю зміну.

Пленум Верховного Суду України в постанові від 6 листо­пада 1992 р. роз'яснив судам, що звільнення на підставі п. 7 ко­ментованої статті є дисциплінарним звільненням, тому воно по­винно проводитись з додержанням правил і порядку застосуван­ня дисциплінарних стягнень.

Одночасно Пленум звернув увагу судів на те, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'янін­ня в будь-який час робочого дня, незалежне від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати тру­дові обов'язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановленої його загальної тривалості вважається робочим.

Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'я­ніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і

іншими видами доказів (ст. 27 ЦПК), яким суд має дати відпо­відну оцінку (п. 25 постанови Пленуму Верховного Суду України від 9 листопада 1992 p.).

Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, нар­котичного або токсичного сп'яніння застосовується до праців­ника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплі­нарної відповідальності та чи вживались до нього заходи громад­ського стягнення. Власник або уповноважений ним орган вправі звільнити працівника за цією підставою і при одноразовому по­рушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьому порядку і строків накладення дисциплінарних стягнень.

Розкрадання майна власника за місцем роботи також є підставою для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Таке звіль­нення є дисциплінарним, тому воно повинно проводитись із додержанням правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень.

Пленум Верховного Суду України в п. 26 постанови від 6 листопада 1992 р. роз'яснив, що відповідно до п. 8 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган вправі розірвати трудо­вий договір з підстав вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна, встановленого за вироком суду, що набув чинності, чи постановою органу, до ком­петенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу, незалежно від того, чи застосовувались до працівників раніше заходи дисциплінар­ного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

За змістом п. 8 коментованої статгі до зазначених у ній випадків вчинення розкрадання майна відноситься як розкрадання його в організації, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, так і в організації, в якій він виконує роботу в силу даних трудо­вих відносин.

Відповідно до ст. 148 КЗпП трудовий договір може бути розір­ваний з зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня набуття чинності вироку суду чи дня прийняття постанови про накла­дення адміністративного стягнення або заходів громадського впли­ву за вчинення крадіжки, не враховуючи часу звільнення праців-

176

Глава HI

Трудовий договір

177

ника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Факт розкрадання майна, таким чином, може бути вста­новлений за вироком суду, що набув чинності. За цим вироком працівник не обов'язково повинен бути засуджений до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовлену робо­ту, як це передбачено пунктом 7 ст. 36 КЗпП. Міра покарання значення для вирішення питання про звільнення працівника не має. Вирок стверджує, що працівником вчинена крадіжка, і саме наявність цього факту є підставою для розірвання трудового до­говору.

Підтвердженням факту крадіжки може бути також поста­нова компетентного органу про накладення за це адміністратив­ного стягнення, рішення трудового колективу та його органів, товариського суду або громадської організації про застосування заходів громадського впливу за встановлений факт розкрадання майна.

При розгляді спору про поновлення на роботі при звільненні за цією підставою суд вправі дати оцінку висновкам трудового колективу, громадської організації про вчинення працівником розкрадання, якщо ці висновки, на думку суду, суперечать зако­ну або встановленим обставинам.

66.           При звільненні працівників за ініціативою власника або

уповноваженого ним органу з причин, незалежних від них, а саме

за скороченням чисельності або штату працівників, при вияв­

ленні невідповідності обійманій посаді або виконуваній роботі і

при поновленні на роботі іншого працівника, який раніше вико­

нував цю роботу, власник або уповноважений ним орган пови­

нен запропонувати працівникові переведення на іншу роботу.

Звільнення може бути проведене при відмові працівника від запропонованої роботи або у випадку, коли відсутня можливість переведення на іншу роботу.

67.           Правила про недопустимість звільнення працівника в пе­

ріод тимчасової непрацездатності, а також у період перебування

у відпустці стосуються як передбачених статтями 40, 41 Кодексу,

так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відпо­

відно до чинного законодавства провадиться з ініціативи влас­

ника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на

увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівни­кам як із збереженням, так і без збереження заробітку.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або упо­вноваженого ним органу не може бути визнано обгрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність (п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

68. За ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний трудовий договір з тимчасовими і сезон­ними працівниками. Таке звільнення можливе:

при зупиненні робіт з причин виробничого характеру або у зв'язку з скороченням робіт на строк більше одного тижня на тимчасових роботах і більше двох тижнів на сезонних роботах;

при нез'явленні на роботу тимчасових працівників внаслі­док тимчасової непрацездатності протягом більше двох тижнів під­ряд, а сезонних працівників — протягом більше одного місяця.

При трудовому каліцтві або професійному захворюванні міс­це роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором.

Стаття 41.     Додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов

Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, тру­довий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків ке­рівником підприємства, установи, організації (філіалу, представ­ництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу) всіх форм власності, його заступниками, головним бухгалтером підприєм­ства, установи, організації, його заступниками, а також служ­бовими особами митних органів, державних податкових інспек­цій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

Iі) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачується несвоєчасно або в

178

Глава III

Трудовий договір

179

розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімаль­ної заробітної плати;

2)             винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує

грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для

втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним

органу;

3)             вчинення працівником, який виконує виховні функції, амо­

рального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Розірвання договору у випадках, передбачених цією статтею, провадиться з додержанням вимог частини третьої статті 40, а у випадках, передбачених пунктами 2 і 3 — також вимог статті 43 цього Кодексу.

(Стаття 41 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91. № 3632-12 від 19.11.93, № 184-IVвід 17.10.02)

1.             Попередня ст. 40 коментованого Кодексу передбачає за­

гальні підстави для розірвання трудового договору, що можуть

застосовуватись власником або уповноваженим ним органом до

всіх працівників, незалежно від виконуваної роботи і обійманої

посади.

Коментована стаття передбачає додаткові підстави для розір­вання трудового договору, що можуть застосовуватися до окре­мих категорій працівників за певних умов.

До окремих категорій працівників відносяться керівники, яких на відміну від інших працівників можна звільнити за одно­кратне грубе порушення трудових обов'язків. Перелік цих пра­цівників наведений у пункті першому коментованої статті.

Пленум Верховного Суду України в п. 27 постанови від 6 листопада 1992 р. із змінами, внесеними постановою Пленуму від 1 квітня 1994 p., роз'яснив, що на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП за одноразове грубе порушення трудових обов'язків трудовий до­говір може бути розірваний лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та ін­шого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступни­ками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і служ­бовими особами державної контрольно-ревізійної служби та ор­ганів державного контролю за цінами.

Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обо­в'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обста­вин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду.

Указом Президента України від 16 березня 1995 р. «Про за­ходи щодо нормалізації платіжної дисципліни в народному гос­подарстві України» визнано, що органи виконавчої влади, до сфе­ри управління яких належать підприємства-боржники — суб'єк­ти підприємницької діяльності, засновані на державній власності, які за наявності коштів на депозитних, валютних та інших рахун­ках мають кредиторську заборгованість строком понад 60 днів, повинні розривати контракти з керівниками цих підприємств. Оскільки в даному випадку йдеться про грубе порушення трудо­вих обов'язків, підставою для розірвання контракту може бути п. 1 ст. 41 цього Кодексу.

З дня опублікування (Урядовий кур'єр, 8 листопада 2002 p., № 208, стор. 11) набрав чинності Закон України «Про внесення змін до статей 41 і 134 Кодексу законів про працю України» від 17 жовтня 2002 р. № 184-IV, яким коментована стаття доповнена пунктом Iі, що передбачає підставу звільнення керівника під­приємства, установи, організації, коли внаслідок його винних дій заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробіт­ної плати (з 1 січня 2003 року — 185,00 грн.).

Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, можуть бути звільнені, крім загальних під­став, передбачених ст. 40 цього Кодексу, також у випадку утрати до них довір'я. До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою, відносяться, перш за все, особи, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і товарних ціннос­тей, наприклад, продавці, касири, завідуючі базами тощо, а та­кож особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і камнів, застосовують в процесі виробництва передані їм цінності, на­приклад, шліфовщики або огранщики алмазів на ювелірній фаб­риці, монтажники, паяльщики виробів з дорогоцінних металів.

Під термінами зберігання, обслуговування і розподілом цін­ностей слід розуміти широке коло операцій з експедиції чи з

180

Глава ПІ

Трудовий договір

181

відпускання цінностей, інколи зовсім не пов'язаних з безпосеред­нім обслуговуванням. За загальним правилом, таким працівни­кам у випадку нестачі матеріальних цінностей належить повна матеріальна відповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів.

Для вирішення питання про те, чи належить працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінно­сті, необхідно детально ознайомитися з колом його обов'язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та по­ложеннями. В кожному конкретному випадку необхідно з'ясува­ти, чи становить виконання операцій, пов'язаних з обслугову­ванням цінностей, основний зміст їх трудових обов'язків або один з основних обов'язків, і чи має виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контро­лю за рухом і збереженням цінностей. Обов'язок з обслуговуван­ня цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційни­ми довідниками, посадовими інструкціями та іншими норматив­ними актами.

У зв'язку з утратою довір'я можуть бути звільнені і ті пра­цівники, здійснення грошових операцій для яких не є їхньою основною функцією, але з неї випливають. Це відноситься до екскурсоводів, зобов'язаних розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють без кондуктора тощо. Але їх звільнення можливе лише при порушеннях, що пов'язані з об­слуговуванням доручених їм цінностей.

Не можуть бути звільненими у зв'язку з утратою довір'я рахів­ники, бухгалтери, контролери та інші працівники, які мають від­ношення до цінностей, але не зв'язані з їх безпосереднім обслу­говуванням. Не може бути підставою для звільнення також разо­ве виконання працівником операцій з цінностями, що відноситься до його трудових обов'язків.

9.             Звільнення за утрату довір'я до працівника на підставі п. 2

ст. 41 КЗпП може відбутися при скоєнні ним виновнихдій. При

цьому не має значення, в якій формі були скоєні незаконні дії:

навмисно чи в формі необережного відношення до своїх обов'яз­

ків. Працівник передбачав або повинен був передбачати негати­

вні наслідки своїх дій. Вина працівника повинна бути доведена

власником або уповноваженим ним органом фактами і об'єктив-

ними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприк­лад, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідпові­дальне, халатне відношення до своїх трудових обов'язків, пору­шення правил торгівлі, крадіжки тощо. Конкретними фактами можуть бути обмірювання, обважування покупців, завищення ціни, привласнення матеріальних цінностей тощо.

Утрата довір'я може бути не тільки результатом скоєння певних дій, а й такого проступку, який дає підстави зробити вис­новок про те, що подальше залишення такого працівника на ро­боті з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей може призвести до утрати цих цінностей.

Обов'язок обгрунтування утрати довір'я до працівника покладається на власника або уповноважений ним орган, який повинен навести об'єктивні докази вини працівника у завданні матеріальної шкоди або скоєнні незаконних дій. Недовір'я до працівника не може обґрунтовуватись лише на підозрі власника або уповноваженого ним органу. Підставою для звільнення у зв'яз­ку з утратою довір'я може бути також використання працівни­ком доручених для безпосереднього обслуговування цінностей в особистих інтересах.

Таким чином, для звільнення працівника за пунктом 2 ко­ментованої статті не обов'язково, щоб працівник своїми проти­правними діями завдав шкоду підприємству, установі, організа­ції. Достатньо, щоб цими діями створювалася загроза завдання такої шкоди.

Сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей при не-встановленні винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою для розірвання з нею трудового договору в зв'язку з утратою довір'я.

Звільнення у зв'язку з утратою довір'я не є заходом дис­циплінарного стягнення і може бути проведено незалежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності за вчи­нений проступок. При звільненні за цією підставою правила ста­тей 148 та 149 КЗпП не застосовуються.

При встановленні у передбаченому законом порядку фак­ту вчинення працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих порушень, ці працівники можуть бути звільнені з підстав утрати довір'я до них і в тому випадку, коли зазначені дії

182

Глава III

Трудовий договір

183

не пов'язані з їх роботою (п. 28 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.).

Працівники, які мають бригадну матеріальну відповідаль­ність, можуть бути звільнені за утратою довір'я, якщо встановле­на їх конкретна вина в нестачі закріплених за бригадою ціннос­тей або вчинені дій, які дають підстави для утрати до них довір'я.

Суд правильно визнав, що адміністрація мала підстави висловити недовір'я водію автобуса, оскільки він допускав без­квитковий провіз пасажирів і ухилявся від перевірок автобусу контролерами (Радянське право. — 1977. — № 4. — С. 99).

Неправомірні дії працівника не обов'язково повинні мати систематичний характер. Для звільнення достатньо і одноразово­го порушення, що дає власнику або уповноваженому ним органу підстави розірвати з працівником трудовий договір на підставі утрати до нього довір'я.

Особи, трудовим обов'язком яких є виховання, повинні бути не тільки висококваліфікованими спеціалістами, а й людь­ми високої духовності та моральних переконань, бездоганної поведінки в громадських місцях, на роботі і в побуті. Особистий приклад вихователя, його авторитет і високоморальна поведінка мають виключно важливу роль у формуванні впливу вихователя на молодь, усіх трудящих, становлять ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні системою заохочень і покарань.

Працівник, який виконує виховні функції, повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує.

19.           Порушення моральних норм поведінки особами, які ви­

конують виховні функції, тягне за собою не тільки моральний

осуд, а й певні правові наслідки. Зокрема, п. З коментованої статті

передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або упов­

новаженого ним органу може бути також розірваний у випадку

вчинення працівником, який виконує виховні функції, амораль­

ного проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Так, Закон України «Про освіту» від 23 травня 1991 р. (в редак­ції Закону від 23 березня 1996 р.) в п. 1 ст. 54 передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатись особи з високими мо­ральними якостями, які мають відповідну освіту, у певних випа-

дках — професійну практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати обов'язки педагогічного працівника.

20.           Звільнення за цією підставою можливе у випадку, коли

працівник, який виконує виховні функції, скоїв аморальний прос­

тупок. Трудове законодавство не дає поняття аморального прос­

тупку. Поняття аморального співвідноситься з антигромадським

як частина до цілого. Навіть тоді, коли йдеться про порушення

етичних норм, оскільки і при цьому порушується моральна по­

треба діяти відповідно до встановлених правил.

Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездія­льність, що порушують моральні норми, що притаманні даному суспільству, і суперечать змісту трудової функції працівника, і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження пев­ного кола людей.

До кола осіб, які здійснюють виховні функції, належить вчителі, керівні працівники шкіл, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчан­ня, вихователі гуртожитків і дитячих установ та інші працівники, основною трудовою функцією яких є виховання. Тому до осіб, які виконують виховні функції, не можуть бути віднесені праців­ники, функція виховання у яких є лише частиною їх загальної трудової функції. Так, відповідно до кваліфікаційного довідника службовців керівники підприємств, установ, організацій, їх за­ступники, керівники структурних підрозділів і їх заступники та ряд інших службових осіб повинні займатись і вихованням під­леглих. Але цей обов'язок є лише частиною їх більш широкої загальної трудової функції — керівника виробництва чи певної виробничої дільниці. До таких осіб слід також віднести допоміж­ний персонал навчальних закладів тощо.

Звільнення за цією підставою можливе за вчинення амо­рального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, як при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з виконанням, тобто при вчиненні такого проступку в громадсь­ких місцях або в побуті. При цьому звільнення може бути саме за винні дії, несумісні з продовженням даної роботи. Необхідно, щоб факт скоєння проступку був доведений і про нього стало відомо громадськості.

Звільнення не може бути визнане правильним, якщо його проведено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівни-

184

Глава III

Трудовий договір

185

ка, не підтвердженої конкретними фактами. Так, розглядаючи спра­ву про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти неправильної його поведінки, які б виключали можливість залишення на ро­боті, пов'язаної з виконанням виховних функцій. Відзначалось лише, що немов би М. намагався зайняти посаду директора шко­ли, для чого організував групу вчителів, які були настроєні проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі.

В іншій справі вищестоящий суд скасував рішення суду про відмову в поновленні на роботі особи, оскільки судом не встанов­лено і в рішенні не зазначено, які конкретні аморальні проступ­ки були допущені позивачкою (Информационный бюллетень Верховного Суда УССР. — 1977. - № 21. - С. 32).

24.           Звільнення за вчинення аморального проступку не нале­

жить до заходів дисциплінарного стягнення, тому не обумовлене

строками, що встановлені законом для накладення дисциплінар­

них стягнень. Але при вирішенні питання про звільнення пра­

цівника за цією підставою слід брати до уваги час, який минув

з моменту вчинення аморального проступку, його тяжкість, по­

дальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що

мають значення для правильного вирішення питання.

Таким чином, для звільнення працівника за вчинення амораль­ного проступку повинно враховуватись, чи є основним обов'яз­ком працівника виконання виховної функції; чи вчинив праців­ник аморальний проступок і чи сумісний цей проступок з пода­льшим продовженням даної роботи.

25.           Розірвання трудового договору в зв'язку з вчиненням амо­

рального проступку проводиться саме тоді, коли працівник не

може бути звільнений на загальних підставах. Якщо у власника

або уповноваженого ним органу є одна із загальних підстав розір­

вання трудового договору, то саме ця підстава і повинна бути

застосована для припинення трудових відносин.

Якщо зробити припущення про можливість звільнення за прогул як за вчинення аморального проступку, то це могло б призвести до порушення порядку накладення дисциплінарного стягнення, давало б можливість обходити строки накладення дис­циплінарних стягнень. Наприклад, власник або уповноважений ним орган пропустили строки для звільнення працівника за про-

гул без поважних причин. Оскільки такі строки не встановлені для звільнення при вчиненні працівником аморального проступку, власник або уповноважений ним орган намагався звільнити пра­цівника як за аморальний проступок.

26. Правила про недопустимість звільнення працівників в період тимчасової непрацездатності, а також у період перебуван­ня у відпустці стосуються всіх додаткових підстав розірвання тру­дового договору, передбачених коментованою статтею.

Стаття 42.      Переважне право на залишення на роботі

при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці При скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації пере­вага в залишенні на роботі надається:

сімейним — при наявності двох і більше утриманців;

особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостій­ним заробітком;

працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціаль­них учбових закладах без відриву від виробництва;

учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

авторам винаходів, корисних моделей, промислових зраз­ків і раціоналізаторських пропозицій;

працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в устано­ві, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до Ук­раїни;

працівникам з числа колишніх військовослужбовців стро­кової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

186

Глава 111

Трудовий договір

187

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

(Стаття 42 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 7543-11 від 19.05.89; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 3706-12 від 16.12.93, № 6/95-ВР від 19.01.95, № 75/95-ВР від 28.02.95, № 263/95-ВР від 05.07.95)

1.             Першочергове право на залишення на роботі при скоро­

ченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в

організації виробництва і праці та на працевлаштування у разі

ліквідації підприємства, установи, організації надається:

учасникам бойових дій (п. 13 ст. 12 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовт­ня 1993 p.);

інвалідам війни (п. 14 ст. 13 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);

членам сімей військовослужбовців та партизан, які загину­ли або померли внаслідок поранення, одержаного при захисті Батьківщини або виконанні інших обов'язків військової служби (п. 14 ст. 15 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);

особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 16 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 p.);

особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьків­щиною (п. 20 ст. 9 Закону України «Про основні засади соціаль­ного захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 p.).

Скорочення чисельності або штату працівників повинно проводитись з метою якісного поліпшення їх складу. Тому влас­ник або уповноважений ним орган при вирішенні питання про те, хто конкретно підлягає звільненню з роботи, повинен врахо­вувати ділову кваліфікацію працівників.

Поняття ділової кваліфікації законодавство про працю не визначає. Лише наголошується, що переважне право на зали­шення на роботі надається працівникам з більш високою квалі­фікацією і продуктивністю праці.

При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, використовуються ознаки, які в сукупно-

сті характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконуваної роботи тощо.

Переважне право залишення на попередній роботі при ско­роченні штату працівників на практиці надається особам, яким залишилось допрацювати незначний строк, необхідний для одер­жання пенсії.

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага надається особам, перелік яких містить коментована стаття.

Працівники, які порушують трудову дисципліну, навіть при рівній кваліфікації і продуктивності праці, втрачають переваги на залишення на роботі через негативне ставлення до роботи.

6.             Пленум Верховного Суду України в ч. 4 п. 19 постанови

від 6 листопада 1992 р. звернув увагу судів на те, що при про­

веденні вивільнення працівників власник або уповноважений

ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провес­

ти перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш

кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його

згоди, на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш ква­

ліфікованого працівника. Якщо це право власником або упов­

новаженим ним органом не використовувалось, суд не повинен

обговорювати питання про доцільність такої перестановки

(перегрупування).

Стаття 42і.     Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу Працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, пе­редбачених пунктом 1 статті 40 цього Кодексу (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворот­ного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогіч­ної кваліфікації.

Переважне право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу надається особам, зазначеним у статті 42 цього Кодексу, та в інших випадках, передбачених колективним договором.

188

Глава 111

Трудовий договір

189

Умови відновлення соціально-побутових пільг, які працівни­ки мали до вивільнення, визначаються колективним договором.

(Кодекс доповнено статтею 42' згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

1.             Зміни в організації виробництва і праці можуть викликати

не тільки необхідність зменшення кількості працівників, а й по­

требу в кваліфікованих кадрах. Працівникам, які працювали на

даному підприємстві, в установі, організації, знають умови вироб­

ництва і мають досвід роботи на ньому, надається переважне право

на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на

роботу. Це право в першу чергу надається особам, які мали пере­

ваги на залишення на роботі відповідно до ст. 42 цього Кодексу.

Трудовий колектив при укладенні колективного договору та­кож може визначити перелік працівників, яким надається пере­важне право на повернення на роботу. Тут може бути застосова­ний принцип: «останній звільнений на підставі пункту 1 статті 40 є першим кандидатом на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу».

2.             При поворотному прийнятті працівника на роботу можуть

постати питання про відновлення соціально-побутових пільг, що

мав працівник до звільнення. Це може стосуватися відновлення

черги на забезпечення житловою площею, збереження поперед­

нього трудового стажу для визначення права на винагороду за

наслідками роботи підприємства за рік, процентної винагороди

за вислугу років тощо.

Умови відновлення соціально-побутових пільг визначаються колективним договором.

3.             Відмова у поворотному прийнятті на роботу відповідно до

п. 5 ч. 2 ст. 232 цього Кодексу може бути оспорена працівником

безпосередньо в районному (міському) суді.

Стаття 43.      Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою профспілкового органу

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунк­тами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, органі­зації), 2—5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілко­вого органу, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Профспілковий орган у п'ятнадцятиденний строк розглядає обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має роз­глядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Роз­гляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо праців­ник або його представник не з'явився на засідання, розгляд зая­ви відкладається до наступного засідання у межах строку, ви­значеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Якщо виборний орган профспілкової організації не утворю­ється, згоду на розірвання трудового договору дає керівник проф­спілкової організації.

Профспілковий орган повідомляє власника або уповноваже­ний ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в три­денний строк після його прийняття. У разі пропуску цього стро­ку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Якщо працівник одночасно є членом кількох професійних спі­лок, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї профспілкової організа­ції, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення профспілкового органу про ненадання згоди на розі­рвання трудового договору має бути обґрунтованим.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання зго­ди профспілкового органу.

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведе­но власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, за­питує згоду профспілкового органу і після її одержання або від­мови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівни­ка (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.

(Стаття 43із змінами, внесеними згідно з Указами ІІВР№ 4617-Ювід 24.01.83, № 2444-11 від 27.06.86, № 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 2134-12 від 18.02.92, № 3719-12 від 16.12.93, № 6/95-ВР від 19.01.95, №2343-111 від 05.04.2001)

190

Глава III

Трудовий договір

191

1.             Розірвання трудового договору з ініціативи власника або

уповноваженого ним органу, за винятком випадків, передбаче­

них ст. 43і цього Кодексу, можливе лише за наявності поперед­

ньої згоди профспілкового органу. Таким органом, як правило,

виступає профспілковий комітет організації, що діє на даному

підприємстві, в установі, організації, і членом якої є працівник.

Погодження звільнення з іншими профспілковими органа­ми, радою або зборами трудового колективу, або одноособове з головою профспілкового комітету не замінює згоди профспілко­вого комітету.

2.             Участь профспілкових органів у розгляді питань дачі згоди

власнику або уповноваженому ним органу на звільнення праців­

ників фактично є участю профспілок у контролі за застосуван­

ням чинного законодавства. Цей контроль профспілкових орга­

нів є правовою діяльністю і здійснюється у межах наданих дер­

жавою повноважень.

Держава надала повноваження по контролю за додержанням чинного законодавства низовим ланкам профспілкових органів. Вищим за підлеглістю профспілковим органам повноваження здійснювати правову діяльність на підприємствах, в установах, організаціях не надані.

Тому рішення профспілкового органу підприємства, устано­ви, організації про дачу згоди або про відмову у дачі згоди на звільнення працівника є остаточним і не може бути оскаржене і переглянуте вищим за підлеглістю профспілковим органом.

Не підлягають оскарженню в судовому порядку рішення пер­винного профспілкового органу про згоду на звільнення чи про відмову в дачі згоди на звільнення. Оспорюватись може пра­вильність звільнення, а не згода чи відмова у дачі згоди на звіль­нення.

3.             Звернення роботодавця про розірвання трудового договору

з працівником має бути обгрунтованим і подаватись у письмовій

формі. Оскільки рішення про розірвання трудового договору з

працівником приймає власник або уповноважений ним орган,

то саме ці особи можуть звертатися з поданнями до профспілко­

вого органу. Інші службові особи можуть звернутися до профспіл­

кового органу лише за дорученням власника або уповноважено­

го ним органу, даним стосовно конкретної особи, яка підлягає

звільненню.

В поданні до профспілкового органу власник або уповно­важений ним орган про дачу згоди на звільнення працівника повинна бути точно зазначена підстава розірвання трудового до­говору. Саме в межах зазначеної власником або уповноваженим ним органом підстави профспілковий орган і повинен розгляда­ти питання на своєму засіданні.

Згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнаною такою, що має юридичне значення, якщо не додержа­но вимоги про участь на засіданні комітету не менше половини його членів, або за згоду проголосували не більшість присутніх членів комітету, або згода давалась на прохання службової осо­би, яка не користується правом прийняття на роботу і звільнен­ня, а також не має відповідного доручення правомочної особи, або з ініціативи самого профспілкового органу.

По одній з справ Верховний Суд України скасував рішення, оскільки суд не дав належної оцінки тій обставині, що згода проф­спілкового комітету на звільнення позивачки дана за поданням службової особи, яка не користується правом прийому на роботу і звільнення.

6.             Клопотання власника або уповноваженого ним органу про

дачу згоди на звільнення працівника повинні розглядатись проф­

спілковим органом у присутності працівника, щодо якого воно

подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається

лише за його письмовою заявою. У разі нез'явлення працівника

на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідан­

ня у межах п'ятнадцятиденного терміну, встановленого для роз­

гляду профспілковим органом письмового подання роботодав­

ця. При повторному нез'явленні працівника без поважних при­

чин подання може розглядатися за його відсутності (частини 1 і

2 ст. 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гаран­

тії діяльності»).

Сам по собі розгляд профспілковим органом подання влас­ника або уповноваженого ним органу про дачу згоди на звіль­нення працівника у його відсутності не може бути підставою для визнання рішення профспілкового органу недійсним, якщо таке рішення прийнято відповідно з Статутом професійних спілок.

7.             Профспілковий орган в п'ятнадцятиденний строк розглядає

обгрунтоване письмове подання і повідомляє власника або упов-

192

Глава III

Трудовий договір

193

новажений ним орган в письмовій формі в триденний строк з дня його прийняття. Постанова профспілкового органу може бути використана власником або уповноваженим ним органом не піз­ніше одного місяця з дня одержання згоди. При дисциплінарних звільненнях: за систематичне невиконання працівником без по­важних причин своїх трудових обов'язків, за прогул без поважних причин, при появі на роботі в нетверезому стані, в стані нарко­тичного і токсичного сп'яніння — звільнення може бути прове­дено в межах одного місяця з дня виявлення проступку.

Тимчасова непрацездатність або відпустка працівника не пе­реривають цього строку. В його межах власник або уповноваже­ний ним орган вправі усунути допущені порушення закону при звільненні, наприклад, скасувати свій наказ, і з додержанням вимог закону розірвати трудовий договір за тими ж підставами без повторного звернення до профспілкового комітету за згодою на звільнення.

8.             Якщо розірвання трудового договору з працівником прове­

дено власником або уповноваженим ним органом без звернення

до профспілкового органу, суд зупиняє провадження у справі,

запитує згоду профспілкового органу і після її одержання або

відмови профспілкового органу в дачі згоди на звільнення пра­

цівника розглядає спір по суті.

Аналогічно вирішується спір про поновлення на роботі, якщо згода профспілкового комітету на звільнення визнана такою, що не має юридичної сили (закінчився строк її дії, на засіданні не було кворуму, за згоду проголосували не більшість членів комі­тету присутніх на засіданні, згода давалась на прохання неправо­мочної службової особи або за ініціативою самого профспілко­вого комітету).

9.             На підприємствах, де профспілковим комітетам первинних

профспілкових організацій надані права районного комітету проф­

спілки, звільнення працівників за ініціативою власника або упо­

вноваженого ним органу погоджується з не профспілковим ко­

мітетом підприємства, а з цеховим комітетом профспілки, якому

це право передано відповідним рішенням профспілкового комі­

тету. Передавши таке право профспілковому органу цеху, проф­

спілковий комітет підприємства не може розглядати питання,

пов'язані з погодженням звільнення працівників цехів (Радянсь­

ке право. - 1983. - № 7. - С 88).

10.           За наявності на підприємстві двох або більше профспілко­

вих органів, і працівник, щодо якого порушується питання про

звільнення, є членом цих профспілкових організацій, для звіль­

нення працівника необхідна згода лише одного з профспілкових

органів.

Якщо працівник є членом профспілки, яка діє не на даному підприємстві, згода профспілкового органу на звільнення взагалі не потрібна.

На невеликих підприємствах і в організаціях обирається не профспілковий комітет, а профспілковий організатор. Комен­тованою статтею встановлюється обов'язок власника або упов­новаженого ним органу погоджувати звільнення працівників за своєю ініціативою з профспілковим органом, не розкриваючи організаційної форми цього органу. Тому це може бути профспіл­ковий комітет, профспілкове бюро, а може бути і профспілковий організатор.

Пленум Верховного Суду України в ч. 5 п. 19 постанови від 6 листопада 1992 р. висловив думку, що відмова профспілко­вого органу в згоді на звільнення є підставою для поновлення працівника на роботі.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — коли дитина потребує домаш­нього догляду, визначеного медичним висновком), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підпри­ємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадку їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період пра­цевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (ч. З ст. 184 Кодексу).

Н. Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з іні­ціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за зго­дою служби у справах неповнолітніх. При цьому звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1 (зміни в організації виробництва

.194

Глава III

Трудовий договір

195

і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілю-вання підприємства, установи, організації, скорочення чисель­ності або штату працівників), 2 (виявлена невідповідність пра­цівника займаній посаді або виконуваній роботі) та 6 (поновлен­ня на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу) ст. 40 Кодексу, провадиться лише у виняткових випадках і не допуска­ються без працевлаштування (ст. 198 Кодексу).

Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу осіб, обраних до складу профспілкових органів і не звіль­нених від виробничої роботи, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, — лише за згодою відповідного об'єднання профспілок. Звільнення проф­спілкових організаторів і профгрупоргів з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу відповідного профспілкового об'єднання. Звільнення працівни­ків, які обирались до складу профспілкових органів, не допуска­ється протягом двох років після закінчення виборних повнова­жень, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинен­ня працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення, що також провадиться лише за згодою органу відповідного профспілкового об'єднання.

Передбачені ст. 252 цього Кодексу гарантії не застосовують­ся до осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незакон­ним, а також до осіб, які перешкоджають припиненню незакон­ного страйку (ст. 32 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 p.).

Депутати місцевих рад не можуть бути звільнені з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, за винят­ком випадків, коли повністю ліквідується підприємство, без по­переднього погодження з відповідною радою, а в період між пле­нарними засіданнями — з головою ради за попереднім виснов­ком мандатної комісії, комісії з питань депутатської етики.

Члени ради (правління) підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, не можуть з ініціативи власника або уповноваженого ним органу бути звільнені з підприємства без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, які їх обрали.

19. Члени ради трудового колективу не можуть бути звільнені з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органу також крім додержання загального порядку звільнення, лише за згодою ради трудового колективу.

Стаття 43'.     Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу

Розірвання трудового договору з ініціативи власника або упо­вноваженого ним органу без згоди профспілкового органу допус­кається у випадках:

ліквідації підприємства, установи, організації;

незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими зако­нодавством;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;

звільнення з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації;

звільнення керівника підприємства, установи, організації (фі­ліалу, представництва, відділення та іншого відокремленого під­розділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ре­візійної служби та органів державного контролю за цінами; кері­вних працівників, які обираються, затверджуються або призна­чаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організа­ціями та іншими об'єднаннями громадян;

звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи роз­крадання (в тому числі дрібне) майна власника, що встановлено

196

Глава III

Трудовий договір

197

вироком суду, що набув чинності, чи постановою органу, до ком­петенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки ро­зірвання трудового договору з ініціативи власника або уповнова­женого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

(Кодекс доповнено статтею 43' згідно із Законом № 2134-12 від 18.02.92; із змінами, внесеними згідно із Законами № 3632-12 від 19.11.93, №3719-12 від 16.12.93, № 6/95-ВР від 19.01.95)

Попередня згода профспілкового органу при розірванні тру­дового договору необхідна лише у тих випадках, коли звільнення з роботи проводиться за ініціативою власника або уповноваженого ним органу (статті 40 та 41 КЗпП). Якщо ж воно проводиться за загальними підставами припинення трудового договору (статті 36 та 37 КЗпП) або за ініціативою самого працівника (статті 38 та 39 КЗпП), то попередня згода профспілкового органу в цих випад­ках не вимагається. Не вимагається також згода профспілкового комітету при звільненні осіб, які працюють за строковим трудо­вим договором, тимчасових і сезонних працівників у зв'язку з за­кінченням строку договору чи сезону. Але коли звільнення про­водиться до закінчення строку, одержання згоди профспілково­го органу є обов'язковим. Оскільки відмова працівника від переведення є підставою припинення, а не розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, то згода профспілкового органу в даному випадку не потрібна.

За змістом коментованої статті керівним працівником на­лежить вважати керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого під­розділу), його заступників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, а також гро­мадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян. При цьому йдеться не про будь-який структурний підрозділ (цех, управління, служба, ферма тощо), а про відокремлений підроз­діл, який утворюється у спеціально передбаченому порядку (на­приклад, зазначеному в ст. 7 Закону України «Про підприємс­тва в Україні»; ч. 2 п. 14 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. в редакції від 1 квітня 1994 p.).

Стаття 44.      Вихідна допомога

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2 і 6 статті 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на війсь­кову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36) — не менше двомісячного середнього заробітку; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 і 39) — у розмірі, передбаченому колективним догово­ром, але не менше тримісячного середнього заробітку.

(Стаття 44 в редакції Закону № 1356-X1Vвід 24.12.99)

Для матеріального забезпечення працівників, які звільня­ються з роботи з незалежних від них причин, виплачується вихідна допомога. її розмір ставиться у залежність від підстав припинен­ня трудових відносин.

Передбачена законодавством виплата вихідної допомоги не може бути замінена попередженням про майбутнє звільнення. Наприклад, при попередженні працівника про звільнення при скороченні чисельності або штату за два місяці після закінчення цього строку працівнику при звільненні виплачується вихідна допомога.

Тимчасові і сезонні працівники також мають право на ви­хідну допомогу при їх звільненні внаслідок скорочення обсягу робіт або ж їх припинення на підприємстві, в установі, організа­ції, з причин виробничого характеру на строк понад один тиж­день, якщо йдеться про тимчасових працівників, або понад два тижні у разі коли звільняються сезонні працівники.

Вихідна допомога тимчасовим працівникам виплачується у розмірі триденного середнього заробітку, а сезонним — тижне­вого середнього заробітку. При звільненні у зв'язку з призовом або вступом на військову службу, направленням на альтернатив­ну (невійськову) службу вихідна допомога як тимчасовим, так і сезонним працівникам виплачується у розмірі двотижневого се­реднього заробітку.

4.             При визначенні середнього заробітку враховуються поло­

ження, передбачені постановою Кабінету Міністрів України від

8 лютого 1995 р. «Про порядок обчислення середньої заробітної

плати».

198

Глава III

Стаття 45.      Розірвання трудового договору з керівником на вимогу профспілкового органу

На вимогу профспілкового органу власник або уповноваже­ний ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законо­давство про працю, про колективні договори і угоди, Закон Украї­ни «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Якщо власник або уповноважений ним орган, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового до­говору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отри­мання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

У разі коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність по­садових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, орга­нізації.

(Стаття 45 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР№ 5938-11 від 27.05.88; Законами № 871-12 від 20.03.91, № 6/95-ВРвід 19.01.95, в редакції Закону № 2343-III від 05.04.2001)

Вимогу про розірвання трудового договору (контракту) з керівним працівником або усунення його з посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором, може заявити орган, уповноважений трудовим колективом на підписання колективного договору. Це може бути як профспілковий, так і інший орган, якому трудовий колектив доручає представляти свої інтереси.

Вимога про розірвання трудового договору (контракту) може бути пред'явлена щодо керівних працівників, вичерпний перелік яких дає ст. 43і цього Кодексу.

Вимога уповноваженого трудовим колективом органу про розірвання трудового договору (контракту) може бути оскарже­ною як власником або уповноваженим ним органом, так і пра­цівником до районного (міського) суду у двотижневий строк. Оскарження вимоги зупиняє її виконання до винесення судом рішення.

199

Трудовий договір

Відхилення судом скарги на вимогу профспілкового органу не є перешкодою для оспорювання працівником у суді законно­сті звільнення його на підставі ст. 45 КЗпП. Разом з тим, відпо­відно до статті 231 Цивільного процесуального кодексу він у цьому судовому процесі не може оспорювати факти, встановлені судом при вирішенні його скарги на вимогу профспілкового органу (ч. З п. 14 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листо­пада 1992 p.).

При невиконанні рішення профспілкового органу посадо­вими особами або органами, до компетенції яких належить розір­вання трудового договору, профспілковий орган може оскаржи­ти цю бездіяльність до суду у порядку, що регулюється главою 31-А Цивільного процесуального Кодексу України.

Стаття 46.      Відсторонення від роботи

Відсторонення працівників від роботи власником або упов­новаженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'янін­ня; відмови або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та про­типожежної охорони; в інших випадках, передбачених законо­давством.

(Стаття 46 із змінами, внесеними згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95)

Відсторонення від роботи означає тимчасове зупинення ви­конання працівником обов'язків за посадою чи роботою, обумо­влених трудовим договором. Дія трудового договору при цьому не припиняється, але на певний час працівник до роботи не допус­кається, заробітна плата не нараховується і не виплачується.

Крім випадків відсторонення, що може здійснювати на під­ставі коментованої статті власник або уповноважений ним ор­ган, відсторонення проводиться також на вимогу уповноважених на це органів. До таких органів відносяться: органи по нагляду за охороною праці, по нагляду за безпечним веденням робіт у про­мисловості, органи державного енергетичного нагляду, держав­ного санітарного нагляду, державної автомобільної інспекції, пожежного нагляду, прокурор, слідчий.

Бригадири, майстри, начальники дільниць, змін та інші господарські керівники, які не вжили заходів до відсторонення

200

Глава 111

Трудовий договір

201

від роботи осіб, що перебувають на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, повинні притягуватись до дисциплінарної, а у випадках, передбачених законом, — до кримінальної відповідальності.

Відділи охорони праці і техніки безпеки мають право вима­гати відсторонення від роботи осіб, які не мають допуску до ви­конання даної роботи або грубо порушують правила і норми з охорони праці.

Власник або уповноважений ним орган повинен не допус­кати працівників до роботи без відповідного спецодягу, спец-взуття та інших засобів індивідуального захисту, а також у несправ­ному, невідремонтованому, загрязненому спецодязі і спецвзутті або з несправними засобами індивідуального захисту.

Спори, пов'язані з відстороненням працівників, можуть розглядатись у судовому порядку. Якщо відсторонення відбулося за постановою прокурора або слідчого, ці спори вирішуються у порядку, встановленому для оскарження постанов цих органів. Після скасування такої постанови трудовий спір вирішується в загальному порядку.

Працівнику, незаконно відстороненому від роботи за ініціа­тивою власника або уповноваженого ним органу, виплачується заробітна плата за весь час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік.

Стаття 47.      Обов'язок власника або уповноваженого ним органу провести розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 цього Кодексу.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або упов­новаженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнен­ня видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу праців­ника.

(Стаття 47 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 2240-10 від 29.07.81; Законом № 871-12 від 20.03.91)

При звільненні працівника з роботи видається наказ, в яко­му зазначається підстава розірвання трудового договору з поси­ланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу проводиться запис про причини звільнення до трудової книжки.

Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівникові у день звільнення. Днем звільнення працівника вважається останній день роботи (ч. 2 п. 2.26 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок працівників», що затвердже­на 29 липня 1993 р. в редакції від 8 червня 2001 p.).

Всі записи про роботу у разі звільнення працівника засвід­чуються підписом керівника підприємства або спеціально упов­новаженої ним особи та печаткою підприємства або печаткою відділу кадрів.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку у день звільнення з внесеними до неї записами про звільнення.

При затримці видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудо­вої книжки. Про новий день звільнення видається наказ, а також вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше вне­сений запис про день звільнення визнається недійсним (п. 4.1 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок»).

4.             Якщо працівник відсутній на роботі удень звільнення, влас­

ник або уповноважений ним орган у цей день надсилає пошто­

ве повідомлення із вказівкою про потребу отримання трудової

книжки.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазна­чену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівни­ка (п. 4.2 Інструкції «Про порядок ведення трудових книжок»).

5.             Стаття 116 цього Кодексу зобов'язує власника або уповно­

важений ним орган провести виплату належних працівнику сум

в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працю­

вав, належні працівнику суми мають бути виплаченими не пізні­

ше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником

вимоги про розрахунок.

202

Глава III

Трудовий договір

203

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазна­чені в ст. 116 цього Кодексу, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

У разі якщо звільнений працівник до одержання остаточ­ного розрахунку стане на іншу роботу, розмір компенсації за за­тримку розрахунку зменшується на суму заробітної плати, одер­жаної за новим місцем роботи.

Стаття 48.      Трудові книжки

Трудова книжка € основним документом про трудову діяль­ність працівника.

Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи по­над п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників за умов, якщо вони підлягають державному соціаль­ному страхуванню.

Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу.

До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохо­чення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Порядок ведення трудових книжок визначається Кабінетом Міністрів України.

(Стаття 48 із гмінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91, №374/97-ВР від 19.06.97, № 1356-XIV від 24.12.99)

1.             Трудові книжки заводяться на всіх працівників підприємств,

установ, організацій усіх форм власності або у фізичної особи,

які працюють понад п'ять днів, у тому числі на осіб, які є спів­

власниками (власниками) підприємств, сільських (фермерських)

господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також поза­

штатних працівників за умови, що вони підлягають державному

соціальному страхуванню.

2.             На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки

ведуться тільки за місцем основної роботи. За бажанням праців­

ника власник або уповноважений ним орган може провести за­

пис відомостей про роботу за сумісництвом в трудовій книжці

окремим рядком.

З кожним записом, що заносяться до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про призначення на роботу, переведення і звільнення, власник або уповноважений ним ор­ган зобов'язаний ознайомити працівника під розписку в особис­тій картці, в якій має повторюватися відповідний запис із трудо­вої книжки.

У разі виявлення неправильного або неточного запису ві­домостей про роботу, переведення, а також про нагородження та заохочення тощо, виправлення виконує власник або уповнова­жений ним орган, який зробив відповідний запис.

Виправлені відомості про роботу, переведення тощо мають повністю відповідати оригіналу наказу або розпорядження.

Показання свідків не можуть бути підставою для виправлення занесених раніше записів.

6.             До трудових книжок за місцем роботи вносяться окремим

рядком з посиланням на дату, номер та найменування відповід­

них документів такі записи:

а)             про час служби в Збройних Силах України та інших війсь­

ках, де на тих, хто проходить службу, не поширюється законо­

давство про працю і державне соціальне страхування, із зазна­

ченням дати призову (зарахування) і дати звільнення зі служби;

б)            про час навчання в професійних навчально-виховних за­

кладах та інших закладах, у навчально-курсових комбінатах

(центрі, пункті тощо);

в)             про час навчання у вищих навчальних закладах (сюди вхо­

дить і час роботи в студентських таборах, на виробничій практи­

ці та при виконанні науково-дослідної госпдоговірної тематики)

та про час перебування в аспірантурі і клінічній ординатурі;

г)             про роботу як членів колгоспу — у тому разі, коли чинним

законодавством передбачено зарахування цієї роботи до загаль­

ного трудового стажу працівників;

д)             про час догляду за інвалідом І групи або дитиною-інвалі-

дом віком до 16 років, а також за пенсіонером, який за виснов­

ком медичного закладу потребує постійного стороннього догля­

ду, у тому числі за престарілим, який досяг 80-річного віку;

є) безробітним особам — про період одержання допомоги по безробіттю. Цей запис до трудової книжки заноситься органом державної служби зайнятості населення. Інші вказані вище за-

204

Глава III

Трудовий договір

205

писи вносяться до трудової книжки до внесення відомостей про роботу на даному підприємстві, в установі, організації.

До трудових книжок осіб, які відбули виправні роботи без позбавлення волі, власник або уповноважений ним орган підпри­ємства за місцем роботи вносить запис про те, що час роботи у цей період не зараховується до загального та безперервного стажу.

Порядок ведення трудових книжок визначений постано­вою Кабінету Міністрів України № 301 «Про трудові книжки працівників» від 27 квітня 1993 р. Відповідно до цієї постанови Міністерство праці, Міністерство юстиції і Міністерство соціаль­ного захисту населення України 29 липня 1993 р. затвердили Інструкцію про порядок ведення трудових книжок працівників (діє в редакції від 8 червня 2001 p.).

Трудові книжки працівників, які працюють на умовах тру­дового договору у фізичних осіб — суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігаються без­посередньо у працівників.

Фізичні особи, які використовують найману працю, роблять записи до трудових книжок працівників про прийняття на робо­ту та звільнення з роботи відповідно до укладених з працівника­ми трудових договорів, що зареєстровані в установленому по­рядку в державній службі зайнятості.

Унесені фізичною особою до трудових книжок записи під­тверджуються підписом посадової особи органу державної служ­би зайнятості, яка зареєструвала письмовий трудовий договір, і засвідчуються її печаткою.

Стаття 49.      Видача довідки про роботу та заробітну плату

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові на його вимогу довідку про його роботу на даному підприємстві, в установі, організації із зазначенням спеціальнос­ті, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

(Стаття 49 із змінами, внесеними згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91)

Трудова книжка постійно знаходиться у відділі кадрів під­приємства, установи, організації, з яким працівник перебуває у трудових відносинах. Навіть після звільнення з роботи трудова

книжка довго не затримується у працівника, оскільки він знову підшуковує собі нову роботу.

Працівнику інколи необхідно мати документ для підтверджен­ня своєї роботи. Таким документом може бути довідка, яку зобо­в'язаний видати власник або уповноважений ним орган на ви­могу працівника. При цьому ніяких запитів типу «мені потрібна довідка щоб видати довідку» та для чого довідка потрібна влас­ник або уповноважений ним орган вимагати не вправі.

Глава III-A

ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ

ВИВІЛЬНЮВАНИХ ПРАЦІВНИКІВ

(Кодекс доповнено главою ПІ-А згідно з Указом ПВР № 5938-11 від 27.05.S8)

Стаття 4у .      (Статтю 49' виключено на підставі Закону № 263/95-ВР від 05.07.95)

Стаття 4Я2.     Порядок вивільнення працівників

Про наступне вивільнення працівників персонально поперед­жають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишен­ня на роботі, передбачене законодавством.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змі­нами в організації виробництва і праці власник або уповноваже­ний ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому само­му підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі від­мови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсу­дом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або упов­новажений ним орган доводить до відома державної служби за­йнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності — здійснює підбір іншої ро­боти з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних по­треб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступ­ним наданням йому роботи.

(Стаття 4Я2 із змінами, внесеними згідно із Законами № 871-12 від 20.03.91 № 263/95-ВР від 05.07.95)

207

Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників

Кандидатури працівників, які підлягають вивільненню, ви­значаються власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом і радою трудового колективу. Кожна кандидатура розглядається окремо з урахуванням думки трудового колективу підрозділу, в якому працює працівник.

Про наступне вивільнення у зв'язку з скороченням чисель­ності або штату, або реорганізацією чи ліквідацією підприємства працівники персонально попереджуються не пізніше ніж за два місяці письмовим розпорядженням власника або уповноважено­го ним органу, яке оголошується їм під розписку.

Протягом строку попередження працівники повинні вико­нувати свої трудові обов'язки, дотримуватись правил внутріш­нього трудового розпорядку.

З метою правильного поєднання досвідчених і молодих працівників власник або уповноважений ним орган має право спільно з профспілковим комітетом зберегти трудові відносини з працівниками, якщо вони досягай пенсійного віку, але працю­ють сумлінно, з повною віддачею і користуються заслуженим авторитетом в колективі.

Кабінет Міністрів України 28 червня 1997 р. прийняв по­станову № 623 «Про заходи соціального захисту працівників, вивільнюваних у зв'язку із закриттям (ліквідацією) неперспектив­них вугледобувних та вуглепереробних підприємств Міністерст­ва вугільної промисловості». Одночасно постановою затверджено Положення про соціальний захист працівників, вивільнюваних у зв'язку із закриттям (ліквідацією) неперспективних вугледобув­них та вуглепереробних підприємств Міністерства вугільної про­мисловості.

В п. 4 цього Положення передбачається, що трудовий колек­тив підприємства попереджується у письмовій формі про його закриття (ліквідацію) за рік до його проведення, а кожен праців­ник за два місяці до вивільнення ознайомлюється з відповідним наказом під особистий підпис (Урядовий кур'єр. — № 120—121. — 1997.- 5 липня).

Стаття 4*г.      (Статтю 49' виключено на підставі Закону № 22I3-IJ/ від 11.01.2001)

208

Глава 111-А

Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників               209

Стаття 49і.     Зайнятість населення

Зайнятість суспільно корисною працею осіб, які припинили трудові відносини з підстав, передбачених цим Кодексом, при неможливості їх самостійного працевлаштування, забезпечуєть­ся відповідно до Закону України «Про зайнятість населення».

Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою ско­рочення чисельності або штату7, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спіл­кам інформації з цього питання, включаючи інформацію про при­чини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Влас­ник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих нас­лідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповід­ним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

(Кодекс доповнено статтею 49і згідно із Законом № 871-12 від 20.03.91, із змінами, внесеними згідно із Законом № 2343-НІ від 05.04.2001)

Відносини зайнятості в Україні регулюються Законом Украї­ни «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 p., з наступни­ми змінами і доповненнями, та законодавчими актами, прийня­тими відповідно до цього Закону. Так, наприклад Законом Укра­їни від 7 березня 2002 року № 3076-ІИ затверджено Державну програму зайнятості населення на 2001—2004 роки.

Для реалізації державної політики зайнятості населення, професійної орієнтації, підготовки і перепідготовки, працевлаш­тування та соціальної підтримки громадян, які тимчасово не пра­цюють, створена державна служба зайнятості, діяльність якої здій­снюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної по­літики України, місцевих державних адміністрацій та органів місцевого самоврядування.

Державна служба зайнятості складається: з Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, центру зайнятості Автономної Республіки Крим, облас-

них, Київського та Севастопольського міських, районних, місь­ких і районних у містах центрів зайнятості, центрів організації професійного навчання незайнятого населення і центрів профе­сійної організації населення, інспекцій по контролю за додер­жанням законодавства про зайнятість населення.

До складу державної служби зайнятості входять також навчаль­ні заклади професійної підготовки незайнятого населення, інфор­маційно-обчислювальні центри, територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості, центри реабілітації населення, підприємства, установи, організації, підпорядковані службі зайнятості.

Підприємства, установи, організації, незалежно від форм власності, повинні зареєструватися у місцевих центрах зайнято­сті за місцезнаходженням як платники зборів до державного фонду соціального страхування на випадок безробіття, щомісяця у пов­ному обсязі надавати їм інформацію про наявність вільних робо­чих місць (вакантних посад) та дані про працівників, які працю­ють неповний робочий тиждень або неповний робочий день, або не працюють у зв'язку з простоєм виробництва.

При вивільненні працівників у зв'язку із змінами в органі­зації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізаці­єю або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скорочення чисельності або штату працівників, підприємства, установи, організації повинні повідомляти про це не пізніш як за два місяці у письмовій формі державну службу зайнятості, вказу­ючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спе­ціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці.

Оскільки скорочення чисельності або штату працівників викликає загрозу їх звільнення, погіршує умови їх праці, влас­ник або уповноважений ним орган зобов'язаний завчасно нада­ти професійним спілкам інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосу­ватися, про строки проведення звільнення.

Така інформація повинна бути надана не пізніше трьох мі­сяців з часу прийняття рішення. На власника або на уповнова­жений ним орган покладається також обов'язок проводити консультації з професійними спілками про заходи щодо запо­бігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

210

Глава II 1-А

Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників               21 1

Державна служба зайнятості має право вносити пропозиції до місцевих державних адміністрацій, виконавчих органів відпо­відних рад про зупинення на строк до шести місяців рішення підприємств про вивільнення працівників у разі утруднення їх наступного працевлаштування з одночасною частковою або по­вною компенсацією витрат підприємств, викликаних цією від­строчкою. Ініціатива про перенесення або відміну заходів вивіль­нення працівників може виходити від професійних спілок.

Порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку гро­мадян, які шукають роботу, і безробітних, виплати допомоги по безробіттю, а також умови надання матеріальної допомоги в пе­ріод професійної підготовки та перепідготовки визначені Поло­женням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 578 від 27 квітня 1998 р.

Зареєстровані службою зайнятості громадяни набувають статусу безробітного у випадку, коли протягом семи календар­них днів з дня реєстрації їм не було запропоновано підходящої роботи. Рішення про надання громадянину статусу безробітно­го приймається керівником центру зайнятості, де громадянин зареєстрований як такий, що шукає роботу.

Працівникам, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідаці­єю, реорганізацією, перепрофілюванням підприємств, скорочен­ням чисельності або штату працівників, за умови їх реєстрації в службі зайнятості протягом семи календарних днів після звіль­нення як таких, що шукають роботу, надається допомога по без­робіттю у розмірі 100 відсотків середньої заробітної плати за остан­нім місцем роботи протягом 60 календарних днів, 75 відсотків — протягом 90 календарних днів і 50 відсотків — протягом наступ­них 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної пла­ти, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством роз­міру мінімальної заробітної плати.

Працівникам, звільненим з роботи у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, надається право на достроковий вихід на пенсію за півтора роки до встановленого законодавст­вом строку, якщо вони мають встановлений законодавством про

пенсійне забезпечення необхідний загальний трудовий стаж, у тому числі на пільгових умовах.

12. Громадянам, зареєстрованим у державній службі зайнятості як такими, що шукають роботу, і безробітним, трудовий договір з якими було розірвано з ініціативи власника або уповноважено­го ним органу в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників, в період професійної підготовки і перепідготовки виплачується матеріа­льна допомога в розмірі 75 відсотків їх середньої заробітної пла­ти за останнім місцем роботи, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної області за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати.

213