Глава II КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

(Глава II в редакції Закону № 3693-12 від 15.12.93)

Стаття 10.      Колективний договір

Колективний договір укладається на основі чинного законо­давства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгод­ження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.

(Стаття 10 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 4617-10 від 24 01 83 № 8474-10 від 27.02.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 3693-12 від 15.02.93)

1. Колективний договір у трудовому праві розглядається в декількох аспектах, що мають самостійне теоретичне і практич­не значення.

Для трудових і соціально-економічних відносин характерним є формування різноманітних інтересів (інтересів найманої праці, інтересів капіталу та інтересів суспільства), які за своїм змістом можуть не збігатися або ж бути протилежними та внутрішньо суперечливими. Світовий досвід показує, що одним із найефек­тивніших чинників урегулювання соціальних суперечностей є со­ціальне партнерство. Його основною метою є регулювання та вирішення конфліктів, збалансування соціально-економічних ін­тересів працівників і підприємців. Тому діяльність суб'єктів ко­лективно-договірного регулювання повинна спрямовуватися не на сліпе відстоювання власних інтересів за будь-яку ціну, а на пошук прийнятних варіантів поведінки для всіх учасників, ви­значення взаємних поступок і компромісів.

Досягнення соціальної злагоди в суспільстві можливе шляхом укладення колективних договорів з метою узгодження інтересів найманих працівників, роботодавців, уповноважених органів на конкретних підприємствах, в установах, організаціях. їх співробі­тництво базується на засадах рівності сторін у переговорах, пріо-

57

Колективний договір

ритетності примирних методів і процедур у переговорах, взаємної довіри та регулярності проведення консультацій, обов'язковості виконання досягнутих домовленостей і відповідальності за при­йняті зобов'язання. Тому колективний договір розглядають як акт соціального партнерства, що укладається на двосторонній основі.

2. Юридична наука розглядає колективний договір, якщо він прийнятий на конкретному підприємстві, в установі, організації, як нормативно-правовий договір. Він поєднує риси договору і нормативно-правового акта. Колективний договір укладається після проведення колективних переговорів і містить зобов'язан­ня сторін. Водночас у ньому встановлюються локальні норми права з метою регулювання трудових, соціально-економічних та виробничих відносин. Умови колективного договору поділяють на інформативні, зобов'язальні та нормативні.

Інформативні умови містять норми здебільшого централізо­ваного законодавства, угод більш вищого рівня регулювання з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці та ін. Прийняті компетентними органами і у визначеному порядку, але продубльовані в колективному договорі, ці норми фактично ніякої регулятивної функції не виконують і жодної додаткової юридичної сили при цьому не набувають. їх роль полягає у здійсненні додаткового інформування працівників про чинне трудове законодавство. Адже наймані працівники підпри­ємства, установи, організації беруть участь у розробці, укладенні колективного договору та обов'язковому ознайомленні з чинним колективним договором. Це і дало підстави іменувати такі умови колективного договору інформативними. Слід, однак, відзначити, що в сучасних умовах, коли інформаційні можливості громадян, безпосередньо працівників розширюються, а колективний дого­вір набуває значення все більш нормативного характеру, роль інформативних умов колективного договору зменшується.

Зобов'язальні умови колективного договору — це взаємні зо­бов'язання сторін. З огляду на загальні засади договірного регу­лювання ця частина колективного договору є основною і визна­чальною в забезпеченні взаємних прав і обов'язків учасників до­говору. Вони є обов'язковими до виконання, і кожна із сторін вправі вимагати від іншої належного дотримання своїх зобов'я­зань. Сторони передбачають зобов'язання з метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин.

58

Глава II

Колективний договір

59

Нормативні умови колективного договору — це такі умови, в яких сторони на рівні підприємства встановлюють локальні нор­ми права, що регулюють умови праці. Це можуть бути умови, що випливають з конкретизації окремих положень і статей КЗпП України (наприклад, встановлення умов виплати міжрозрядної різниці робітникам-відрядникам при виконанні робіт різної ква­ліфікації). Разом з тим, у колективному договорі можуть бути вста­новлені норми, які надають працівникам додаткові, порівняно з централізованим законодавством, пільги і переваги (скорочений робочий час, додаткові оплачувані відпустки тощо). В усіх випад­ках при встановленні в колективному договорі локальних норм важливо, щоб визначені ними умови не погіршували права най­маних працівників у порівнянні з тими, що їм гарантовані центра­лізованим законодавством. Колективні договори повинні встано­влювати норми, що передбачають більш високі пільги та гарантії порівняно з чинним законодавством, угодами вищого рівня.

3. 1 липня 1993 р. прийнято Закон України «Про колективні договори і угоди», яким встановлені правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-еконо­мічних інтересів працівників і власників. На основі цього Закону в новій редакції викладено главу 2 Кодексу законів про працю України.

Зміни торкнулися не тільки норм, що визначають поняття, порядок укладення та виконання колективного договору, його зміст був розширений шляхом встановлення нових видів актів колективно-договірного регулювання — генеральної, галузевої та регіональних угод. Укладення зазначених нормативно-правових договорів розглядається як одна з форм соціального партнерства і в поєднанні з іншими нормами, що встановлюють принципи, види та форми участі суб'єктів соціально-трудових відносин у визначенні обов'язкових правил поведінки, формують новий ін­ститут трудового права — соціальне партнерство.

Законодавство України встановлює і сторін соціального парт­нерства. До них належать професійні спілки та їх об'єднання, інші організації найманих працівників, утворені ними відповідно до чинного законодавства, работодавці, їх організації та об'єд­нання, держава в особі виконавчих органів влади і органів місце-

вого самоврядування. їх правовий статус визначається Консти­туцією України, КЗпП України, законами України «Про колек­тивні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 p., «Про організації роботодавців» від 24 травня 2001 р. та іншими нормативно-правовими актами.

Стаття 11.      Сфера укладення колективних договорів

Колективний договір укладається на підприємствах, в уста­новах, організаціях незалежно від форм власності і господарю­вання, які використовують найману працю і мають права юри­дичної особи.

Колективний договір може укладатися в структурних підроз­ділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

(Стаття II із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 4617-10від 24.01.83, № 8474-10 від 27.02.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 3693-12 від 15.02.93)

1. Колективний договір укладається на підприємствах, в уста­новах, організаціях незалежно від форм власності і господарю­вання, які використовують найману працю і мають права юри­дичної особи. В поєднанні цих двох критеріїв визначається сфе­ра укладення колективного договору. На сферу укладення колективного договору не впливає організаційна форма підпри­ємця, так само як і форма власності та господарювання, кіль­кість працівників у юридичної особи. Укладення колективного договору не залежить від того, чи юридична особа займається підприємницькою діяльністю. Тому колективний договір укла­дається також у навчальних закладах, громадських організаціях, виконавчих органах державної влади та органах місцевого само­врядування, які використовують найману працю.

У разі відсутності хоча б одного з двох критеріїв колективний договір на підприємствах, в установах, організаціях не уклада­ється. Тому на підприємствах, в установах, організаціях, які не використовують працю найманих працівників, колективний до­говір не укладається. Так само і з громадянами, що займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи, якщо вони при цьому використовують найману працю інших осіб, колективний договір не укладають.

60

Глава II

Колективний договір

61

2.             Чинне законодавство України не дає поняття підприємст­

ва, установи, організації, що мають права юридичної особи. Проте

згідно з цим законодавством зазначені суб'єкти права є юридич­

ними особами. Поняття, види та правоздатність юридичних осіб

встановлені главою 2 Цивільного кодексу України, законами Укра­

їни «Про підприємства в Україні», «Про підприємництво», «Про

господарські товариства», «Про громадські об'єднання» та інши­

ми нормативно-правовими актами, в тому числі статутами і по­

ложеннями, на основі яких діє юридична особа.

З моменту державної реєстрації підприємство, установа, ор­ганізація набувають статусу юридичної особи і відповідають од­ному із критеріїв сфери укладення колективних договорів.

Згідно з Законом України «Про підприємства в Україні» можуть створюватися об'єднання підприємств: асоціації, корпо­рації, концерни, консорціуми — які також є юридичними особа­ми. Якщо об'єднання використовуватиме працю найманих пра­цівників, то колективний договір також укладатиметься, незалеж­но від того, чи наявні колективні договори підприємств, що увійшли до його складу.

Законодавством передбачена можливість укладення колек­тивного договору в структурних підрозділах підприємства, уста­нови, організації. Укладення колективного договору в підрозділах підприємств обумовлюється їх компетенцією, що встановлюєть­ся нормативно-правовими актами (наприклад, положеннями, від­повідними частинами статутів). Для вирішення питання про укла­дення колективного договору необхідно враховувати доцільність його укладення, а також економічну і фінансову самостійність та організаційні і матеріальні можливості підрозділу для встановлення та реалізації додаткових або більш високого рівня гарантій, пільг та інших умов праці з урахуванням специфіки діяльності підроз­ділу. Тобто структурно-організаційні одиниці юридичної особи повинні володіти необхідними правовими та економічними ресур­сами, що дозволяло б реально виконувати зобов'язання, передба­чені колективними договорами.

Обов'язковою умовою укладення колективного договору є використання підприємством, установою, організацією найма­ної праці. Очевидно, що її слід розуміти як працю найманого працівника. Трудове законодавство дає поняття найманого пра-

цівника. Ним є фізична особа, яка працює за трудовим догово­ром на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності, в їх об'єднаннях або у фізичних осіб, які використову­ють найману працю (ст. 1 Закону України «Про порядок вирі­шення колективних трудових спорів (конфліктів)»).

Колективний договір у селянських (фермерських) господар­ствах, колективних сільськогосподарських підприємствах укла­дається лише в тих випадках, якщо зазначені суб'єкти викорис­товуватимуть найману працю. В акціонерних товариствах, що наймають працівників за трудовим договором (контрактом), ко­лективний договір також укладається, незалежно від того, чи є наймані працівники водночас власниками корпоративних прав (власниками акцій). І в першому, і в другому випадку укладення колективного договору обумовлюється сферою його укладення — зазначені суб'єкти мають права юридичної особи і використову­ють найману працю.

Критерій сфери укладення колективного договору — вико­ристання найманої праці — є досить загальним і потребує конк­ретизації на законодавчому рівні, бо при буквальному тлумачен­ні досить підприємцю найняти одного-двох працівників, і він зобов'язаний крім трудового договору укладати й колективний. Ми вважаємо, що у разі укладення трудового договору лише з одним працівником колективний договір не може бути укладе­но, оскільки відсутня належна сторона з боку найманої праці, що має право укладати колективний договір. Стороною колек­тивного договору, в тому числі й колективного трудового спору на виробничому рівні, є наймані працівники (колективний суб'єкт), а не окремий працівник.

На практиці і в науковій літературі висловлювалися сумні­ви щодо доцільності укладення колективних договорів у разі на­йняття невеликої кількості працівників і необхідності внесення змін. Тому пропонується встановити у законодавстві кількість працівників, за наявності якої колективний договір укладається обов'язково, в противному разі укладення колективного догово­ру розглядається як право сторони і такий договір може бути укладений з ініціативи однієї з них.

Коментована стаття потребує змін і в частині обмеження ко­лективно-договірного регулювання законодавцем на локальному

62

Глава II

Колективний договір

63

рівні рамками юридичної особи. Таке обмеження є невиправда­ним і порушує право особи, що наймає працівників, та найма­них працівників на колективно-договірне регулювання умов праці. Адже такою особою може виступати як юридична, так і фізична. Тому потрібно внести зміни, які б дозволяли укладати колектив­ні договори також з фізичними особами, які наймають праців­ників.

Стаття 12.      Сторони колективного договору

Колективний договір укладається між власником або упов­новаженим ним органом (особою), з однієї сторони, і профспіл­ковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності — представниками, вільно обраними на загаль­них зборах найманих працівників або уповноважених ними ор­ганів, — з другої сторони.

Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кіль­ка профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропор­ційного представництва (згідно з кількістю членів кожної проф­спілкової організації) утворити об'єднаний представницький ор­ган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкрет­них зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляєть­ся права представляти інтереси працівників при підписанні ко­лективного договору.

(Стаття 12 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3693-J2 від 15. J2.93, в редакції Закону № 2343-111 від 05.04.2001)

1. Коментована стаття згідно із Законом України «Про вне­сення змін до Кодексу законів про працю України у зв'язку з прийняттям Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 5 квітня 2001 р. викладена у новій ре­дакції. Вона встановила сторони колективного договору, які за суб'єктним складом є відмінними від тих, що передбачені ст. З Закону України «Про колективні договори і угоди». До узгодження цих нормативно-правових актів на практиці можуть виникнути питання щодо використання тих чи інших законодавчих поло­жень для визначення сторін колективного договору. У цій ситуа-

ції слід керуватися нормами КЗпП України, оскільки вони прий­няті пізніше, ніж норми, встановлені у Законі.

2.             Стаття 12 КЗпП України встановила суб'єктів, між якими

укладається колективний договір. До них віднесено власника або

уповноважений ним орган (особу), з однієї сторони, і профспіл­

кові організації, а у разі їх відсутності — представники, вільно

обрані на загальних зборах найманих працівників або уповнова­

жених ними органів, — з другої сторони.

Законодавець вказує декілька суб'єктів як зі сторони, що най­має працівників, так і зі сторони найманої праці. Проте не всі зазначені суб'єкти є сторонами колективного договору, тому важ­ливо розмежувати його сторони та суб'єктів, як можуть бути пов­новажними представниками сторін і брати участь у колективно-договірному регулюванні.

3.             Законодавець стороною колективного договору, яка най­

має працівників, визнає власника або уповноважений ним орган

(особу). Проте таке формулювання є формально неправильним і

ускладнює реалізацію відповідної норми на практиці.

Поняття «власник» є характерним для цивілістичного поня­тійного апарату і розкриває свій зміст через право власності, тоб­то через встановлену законом межу дозволеної і бажаної пове­дінки щодо володіння, користування та розпорядження майном. Поняття «власник» не розкриває його взаємозв'язку з працівни­ками в суспільних відносинах, які регулюються трудовим правом і виникають у процесі та з приводу використання людиною здат­ності працювати. Крім того, власник, який створив і зареєстру­вав юридичну особу з метою одержання прибутку, не вправі роз­поряджатися її майном і наймати осіб за трудовим договором, оскільки юридична особа з моменту її реєстрації набуває статусу підприємця і виступає суб'єктом, який згідно із законодавством наділяється правом укладати трудові договори (контракти) від власного імені, а не від імені власника, що її створив. Тому для встановлення сторони, що наймає працівників, слід виходити із змісту її правового статусу в трудових правовідносинах.

4.             Згідно із Законом України «Про підприємництво» під­

приємець — юридична або фізична особа — має право укладати

з громадянами договори про використання їх праці. У разі укла­

дення трудового договору він зобов'язаний забезпечити умови та

64

Глава II

Колективний договір

65

охорону праці, її оплату не нижче від встановленого державою мінім&тьного рівня, надати соціальні гарантії, в тому числі со­ціальне і медичне страхування та соціальне забезпечення відпо­відно до чинного законодавства.

Правом найму наділені не лише підприємці, а й особи — юридичні і фізичні, які не є суб'єктами підприємницької діяль­ності. Для виконання основних завдань і функцій наймати пра­цівників можуть, наприклад, вищі заклади освіти (Положення про вищий заклад освіти, затверджене постановою Кабінету Мі­ністрів України № 1074 від 05.09.1996 p., релігійні організації (Закон України «Про свободу совісті та релігійні організації» від 23.04.1991 p.), громадські об'єднання (Закон України «Про об'єд­нання громадян» від 16.06.1992 p.), адвокати (Закон України «Про адвокатуру» від 19.12.1992 p.), приватні нотаріуси (Закон Украї­ни «Про нотаріат» від 02.09.1993 p.).

Суб'єктами правовідносин, що мають право наймати праців­ників, є органи державної влади та органи місцевого самовряду­вання. Ними виступають, наприклад, відповідні міністерства, ві­домства, державні комітети, державні адміністрації, виконавчі структури місцевих рад. Усі вони також є юридичними особами.

5. Для визначення сторони колективного договору існує потреба в закріпленні у КЗпП України єдиного поняття цього суб'єкта соціально-трудових відносин та критеріїв його правосуб'єктності.

У законах і підзаконних нормативно-правових актах Украї­ни, прийнятих в останні роки, для характеристики сторони, яка наймає працівників, все частіше використовується поняття ро­ботодавець. Тому коментована стаття потребує узгодження в ча­стині визнання стороною колективного договору роботодавця.

У науковій літературі та законодавстві України виділяються декілька основних ознак правового статусу роботодавця. До них відносять: право суб'єкта приймати і звільняти працівників, май­нову самостійність з метою виплати працівникам винагороди за виконану роботу в розмірі не нижче від встановленого державою мінімального рівня та здатність особи забезпечувати умови пра­ці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Майнова спроможність роботодавця у колективно-договірному регулюванні спрямована на розширене відтворення робочої сили. Роботодавець повинен не тільки компенсувати прямі затрати на її відтворення,

а й сплачувати збори на обов'язкове державне соціальне страху­вання, забезпечувати ряд пільг матеріального характеру, в тому числі ті, що будуть встановлені у колективному договорі. До то­го ж виконання значної частини його зобов'язань за колективним договором пов'язано з матеріальними затратами.

6.             Стаття 11 КЗпП України окреслює сферу укладення колек­

тивного договору, тому фактично стороною колективного до­

говору є роботодавці — юридичні особи. Проте вони безпосе­

редньо не набувають прав і обов'язків у трудових правовідноси­

нах, а реалізують свою правосуб'єктність через органи, які

представляють їх інтереси. Представляти інтереси роботодавців —

юридичних осіб можуть і колегіальні органи (наприклад, прав­

ління, дирекція), і посадові особи (наприклад, директор, голова,

начальник, ректор).

Повноваження цих органів щодо представництва роботодав­ця у колективно-договірному регулюванні, як правило, встанов­люються у статутах (положеннях) підприємств, установ, органі­зацій. Ці повноваження можуть бути закріплені і в контракті, що укладається з керівником підприємства, установи, організації. Наприклад, міністерство або інший підпорядкований Кабінету Міністрів України центральний орган державної виконавчої вла­ди, організація, на яку покладено функції з управління майном, що перебуває в державній власності, може делегувати керівнику повноваження щодо проведення колективних переговорів і укла­дення колективного договору, зазначивши про це у контракті (п. 14 Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній формі власності, затвердженої постановою Кабінет Міністрів України № 597 від 02.08.1995 p.). Якщо ж згадані акти не вказують, які органи є представниками роботодавця в колек­тивно-договірному регулюванні, то таким повноважним пред­ставником повинен бути той орган, який реалізує трудову право­суб'єктність роботодавця. У більшості випадків це керівник юри­дичної особи, оскільки саме він укладає трудові договори та звільняє працівників. Кореспондоване керівнику право прийняття та звільнення працівників у жодному разі не змінює його статусу представника інтересів роботодавця — сторони колективного до­говору.

7.             Наймані працівники беруть участь у колективно-договір­

ному регулюванні через своїх представників. Цими представни-

З ,15

66

Глава II

Колективний договір

67

ками можуть бути профспілкові організації, спільні представницькі органи, представники, обрані і уповноважені найманими пра­цівниками.

8.             Законодавець у коментованій статті визнає профспілкові

організації повноважними суб'єктами щодо укладення колектив­

ного договору. Історично професійні спілки виступають пред­

ставницькими громадськими організаціями. Історія виникнення

колективно-договірного регулювання свідчить, що воно тісно

пов'язане з розвитком профспілкового руху, який покликаний

здійснювати захист інтересів працівників. Лише з появою проф­

спілок фактично з'явилася можливість такого виду правового

регулювання, яке дозволяло захистити інтереси найманої праці.

Правовий статус профспілок визначається Конституцією Ук­раїни, Законом України «Про професійні спілки, їх права та га­рантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. та іншими нормативно-правовими актами.

Держава визнає профспілкові організації повноважними пред­ставниками колективних інтересів найманих працівників, захис­никами їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від членства найманих працівників. Законодавець закріпив за проф­спілковими організаціями беззаперечне право на ведення пере­говорів і укладення колективного договору (статті 12, 243 і 246 КЗпП України). Тому для його реалізації не потрібно додатково­го погодження з боку найманих працівників.

9.             Профспілкова організація, як і будь-яка інша юридична

особа, реалізує свою правосуб'єктність через систему органів,

створених для виконання цілей її діяльності. У колективно-дого­

вірному регулюванні свої повноваження вони здійснюють через

створені ними виборні органи, а у разі відсутності таких — через

представника (довірену особу) профспілки. Повноваження орга­

нів на представництво профспілкових організацій, як правило,

визначаються в їх статутах, але таке представництво може здійс­

нюватися і на основі відповідного рішення профспілкового орга­

ну щодо профспілкового представника (довіреної особи).

10.           Укладати колективний договір може одна профспілкова

організація, якщо вона є єдиною, або всі профспілки, що діють

на підприємстві, в установі, організації.

У разі наявності на підприємстві, в установі, організації кіль­кох профспілок створюється об'єднаний представницький орган за ініціативою будь-якої профспілки. На відміну від представни­ків найманих працівників у колективно-договірному процесі об'єднаний представницький орган не формується загальними зборами чи конференцією працівників. Обов'язок створення цього органу покладено на профспілки. Участь профспілок у спільно­му органі відбувається на засадах пропорційного представництва їх членів. Рішення загальних зборів (конференції) має правовста-новлююче значення, коли в об'єднаному представницькому органі не досягнуто згоди щодо колективного договору. В такій ситуації працівники визначають найбільш прийнятний проект колектив­ного договору і профспілку, яка розробила цей проект, уповно­важуючи її представляти інтереси найманих працівників у пода­льшому веденні колективних переговорів і укладенні колективного договору.

Незважаючи на широке коло повноважень, об'єднаний пред­ставницький орган не може укладати і підписувати колективний договір. Кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та від­повідальності за їх невиконання. Ця вимога покладається на кон­кретні профспілки, а не на об'єднаний представницький орган.

По завершенні колективних переговорів кожна профспілкова організація, яка брала участь в об'єднаному органі, підписує ух­валений загальними зборами (конференцією) трудового колективу проект колективного договору. Участь профспілки в об'єднано­му органі є обов'язковою, оскільки інакше вона втрачає право представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

11. Представництво інтересів найманих працівників у колек­тивних переговорах з укладення колективних договорів може здійснюватися й іншими суб'єктами — представниками найманих працівників. Таке представництво можливе лише за наявності певних умов. Представники обираються у тому разі, якщо на підприємстві, в установі, організації відсутні профспілкові орга­нізації. Це представництво потребує обов'язкового волевиявлен­ня найманих працівників, трудового колективу (статті 3, 4 Зако­ну України «Про колективні договори і угоди», ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні»).

З*

68

Глава 11

Колективний договір

69

12. Законодавство не встановлює інших вимог до представ­ників, тому наймані працівники самостійно визначають осіб, які представлятимуть їх інтереси. Такими суб'єктами можуть бути колегіальні органи або окремі працівники чи інші особи, що не перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. Для ведення переговорів і укладення колективного договору наймані праців­ники можуть обрати одного або декількох представників.

Відповідно до Положення про порядок перевірки повнова­жень представників сторін колективного трудового спору (кон­флікту), затвердженого наказом Національної служби посеред­ництва і примирення (НСПП) № 41 від 31 травня 2000 p., така перевірка проводиться у випадках, якщо у відділення НСПП виникає сумнів у правомірності повноважень або якщо одна із сторін звернулася з таким проханням.

Стаття 13.      Зміст колективного договору

Зміст колективного договору визначається сторонами в ме­жах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'я­зання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціаль­но-економічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (до­плат, надбавок, премій та ін.);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і викори­станні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;

умов регулювання фондів оплати праці та встановлення між-кваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

(Стаття 13 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 84 74-10 від 27.02.85, № 7543-Пвід 19.05.89; Законами № 3693-12 від 15.12.93, № 20/97-ВР від 23.01.97)

Сторонам надано право самостійно визначати зміст та струк­туру колективного договору, виходячи із специфіки конкретного підприємства, установи, організації. Проте свобода волевиявлення обмежується їх компетенцією, яка визначається чинним законо­давством, прийнятим як на централізованому, так і на локаль­ному рівні, та фінансовими можливостями сторін щодо встанов­лення відповідних умов праці.

Визначаючи зміст колективного договору, сторони повин­ні враховувати вимоги чинного законодавства. Вони встановлю­ють зміст колективного договору шляхом:

а)             конкретизації правових норм, встановлених державою. На­

приклад, у колективному договорі конкретизується тривалість

щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важки­

ми умовами праці (ст. 7 Закону України «Про відпустки» від

15.11.1996 р.);

б)            встановлення умов праці, якщо таке згідно із законодавст­

вом віднесено до компетенції суб'єктів договірного регулюван­

ня. Сторони колективного договору встановлюють особливості

оплати праці працівників конкретного підприємства, установи,

організації (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» від

24.03.1995 p.);

в)             підвищення рівня пільг і гарантій, встановлених законодав­

ством. Наприклад, за кошти роботодавця для працівників, за­

йнятих на роботах з важкими та шкідливими умовами праці,

можуть додатково встановлюватися пільги і компенсації, не пе­

редбачені чинним законодавством (ст. 9 Закону України «Про

охорону праці» від 14.10.1992 p.);

г)             заповнення прогалин у праві. Наприклад, у колективному

договорі можна встановити додаткові недержавні системи пен­

сійного забезпечення.

3.             Сторони, обумовлюючи зміст колективного договору, по­

винні враховувати положення генеральної, галузевої та регіо­

нальної угод.

70

Глава II

Колективний договір

71

Генеральна угода визначає основні принципи і норми, що регулюють гарантії праці і забезпечення продуктивної зайнятос­ті, встановлюють мінімальні соціальні гарантії оплати праці, умови зростання фондів оплати праці та міжгалузеві співвідношення в оплаті праці, умови охорони праці і навколишнього природного середовища та задоволення духовних потреб населення. Поло­ження генеральної угоди спрямовані на регулювання виробни­чих, трудових і соціально-економічних відносин, забезпечення конституційних прав і гарантій найманих працівників, їх співро­бітництво з роботодавцями та досягнення злагоди в суспільстві. Тому ні галузева угода, ні інші акти колективно-договірного ре­гулювання не можуть погіршувати становище працівників порів­няно з генеральною угодою. Угоди ж на регіональному рівні вклю­чають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Генеральні угоди 1995 року, на 1997—1998 роки та на 1999— 2000 роки встановлюють вимоги, згідно з якими положення ге­неральних угод є обов'язковими для застосування під час ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів як мінімальні гарантії. Аналогічні вимоги щодо визнання положень угод як мінімальних гарантій сторони обумовлюють у галузевих і регіональних угодах. Тому, визначаючи умови колективного до­говору, його сторони, які входять у сферу дії угод, повинні вра­ховувати положення не лише законодавства, а й цих угод як мі­німальні гарантії.

4. Нормативна частина колективного договору включає нор­ми права, що встановлюють умови праці (робочий час, час від­починку, оплату праці і матеріальне стимулювання працівників, охорону праці) та співробітництва найманих працівників, робо­тодавців, їх представників у регулюванні трудових та соціально-економічних відносин.

У сфері робочого часу і часу відпочинку до нормативних умов колективного договору відносять положення, що встановлюють скорочений робочий час для жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років та дітей інвалідів, інші види відпусток порів­няно із законодавством, тривалість додаткової відпустки за кож­ною посадою, що передбачені у переліку посад працівників з ненормованим робочим днем, конкретну тривалість відпусток для

працівників, які працюють у виробництвах, цехах, обіймають по­сади, робота на яких дає право на встановлення щорічних додат­кових відпусток за роботу із шкідливим і важкими умовами пра­ці, за особливий характер праці, встановлення випадків, коли щорічна основна відпустка у перший рік роботи надається до закінчення шестимісячного строку безперервної роботи, а за на­ступні роки — у зручний для працівника час.

5. Відносно оплати праці, гарантій, компенсацій та норму­вання праці сторони в колективному договорі визначають фор­ми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сіт­ки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, умов виплати міжрозряд-ної компенсації, порядок і строки забезпечення надомників си­ровиною та матеріалами, розрахунків за виготовлену ними про­дукцію, відшкодування вартості матеріалів працівникам та вивіз готової продукції, порядок застосування поправок коефіцієнтів, що враховують напруженість норм праці.

Закон України «Про оплату праці» та інші нормативно-правові акти визначають коло питань, що складають зміст колективного договору з оплати праці. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні, схвалена Указом Прези­дента № 1375/2000 від 25.12.2000 p., конкретизує положення сто­совно умов і розмірів заробітної плати. Зокрема, у колективному договорі повинні бути передбачені розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані ро­боти і не тарифікуються за розрядами, розміри годинних (місяч­них) тарифних ставок робітників і розряду, тарифна сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тариф­на сітка для всіх категорій працівників, схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців, питання присвоєння квалі­фікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт та вдоскона­лення нормування праці, види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів та їх розміри, показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри пре­міальних виплат, оплата праці за певні відхилення від нормаль­них умов праці, освоєння нових виробів, місце і строк виплати заробітної плати, питання перегляду і зміни норм праці.

72

Глава II

Колективний договір

73

З метою досягнення нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійним захворюванням у колективному до­говорі сторони передбачають пільги і гарантії, що надаються пра­цівникам, у яких шкідливі і важкі умови праці, порядок відшко­дування витрат, понесених працівником у зв'язку з купівлею за­собів індивідуального захисту за власні кошти, періодичність та умови проведення атестації робочих місць за умовами праці, за­ходи щодо захисту прав і соціальних інтересів працівників, які потерпіли на виробництві від нещасного випадку (професійного захворювання), механізму економічного стимулювання праців­ників за активну участь та ініціативу в здійсненні заходів щодо підвищення безпеки та поліпшення умов праці.

Змістом колективного договору, як і будь-якої двосторон­ньої угоди, є зобов'язання сторін. У коментованій статті подано примірний перелік зобов'язань, тому сторони можуть передба­чити й інші зобов'язання.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-еко­номічних відносин, зокрема:

зміни в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (до­плат, надбавок, премій та ін.);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і вико­ристанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медично­го обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку пра­цівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представниць­ких організацій працівників.

8.             Формуючи зобов'язальну частину колективного договору,

сторони повинні чітко викладати зобов'язання сторін, визначати

осіб, на яких покладено їх виконання, встановлювати, в необхід­

них випадках, строк та механізм виконання зобов'язань.

У сфері змін в організації виробництва і праці та забезпечен­ня продуктивної зайнятості сторони можуть встановити взаємні зобов'язання щодо підвищення ефективності використання дію­чих робочих місць та створення системи нових, додаткових ро­бочих місць, утому числі для менш конкурентоспроможних груп населення на ринку праці, розширення обсягу сезонних робіт, надання працівникам можливості дострокового виходу на пен­сію за рахунок коштів підприємства, встановлення вихідної до­помоги при звільненні працівника з урахуванням його віку та стажу роботи на підприємстві. З метою вдосконалення організа­ції виробництва і праці сторони можуть зобов'язатися впровади­ти у виробництво нову техніку, встановити економічні режими праці, підвищити якість продукції та знизити її собівартість, по­ліпшити структуру управління виробництвом, запровадити нау­кову організацію праці, вдосконалити нормування праці тощо.

9.             Зобов'язання сторін щодо умов оплати праці, пільг та ком­

пенсацій повинні враховувати особливості конкретного підпри­

ємства, установи, організації, складність виконуваних робіт, ква­

ліфікацію працівників. З метою зростання стимулюючої функції

зарплати доцільно встановлювати зобов'язання щодо оптиміза-

ції поєднання основної і додаткової заробітної плати, співвідно­

шення заробітної плати керівників та інших працівників підпри­

ємства, можливості підвищення заробітної плати (окладів, пре­

мій) керівникам тільки за умови зростання заробітної плати

робітників, сприяти формуванню фондів оплати праці на під­

приємстві з урахуванням результатів виробничої діяльності та про­

дуктивності праці, визначати конкретні зобов'язання роботодав­

ців щодо обсягів та строків погашення заборгованості із заробіт­

ної плати, її індексації.

Відносно робочого часу і часу відпочинку сторони можуть домовитися про надання можливості особам передпенсійного віку, жінкам, які мають дітей дошкільного віку або дітей-школярів, працювати за скороченим робочим часом, введення гнучких ре­жимів праці, надання оплачуваних відпусток за сімейними об­ставинами, встановити зобов'язання роботодавця щодо запровад­ження неповного робочого часу в зв'язку з складними економіч­ними умовами лише у виключних випадках тощо.

Зобов'язання сторін колективного договору з питань охо­рони праці передбачають систему інженерно-технічних заходів,

74

Глава II

Колективний договір

75

спрямованих на забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці, їх доведення до нормативних, запобігання виникненню вироб­ничого травматизму і професійних захворювань, зменшенню факторів шкідливого впливу на організм працівників та скоро­чення кількості робочих місць із шкідливими та важкими умова­ми праці, зростання культури виробництва. Такі заходи можуть бути викладені у вигляді додатку до колективного договору.

Зобов'язання роботодавця полягають у запровадженні ефек­тивної системи управління охороною праці шляхом створення відповідних служб, які забезпечують комплексне вирішення пи­тань з охорони праці, усунення причин, що призводять до нещас­них випадків, у тому числі й виведення із експлуатації будівель та споруд, що знаходяться в аварійному стані, проведенні лабора­торних досліджень умов праці на їх відповідність встановленим нормативам, стимулюванні запровадження у виробництво еколо­гічно чистих технологій та створення безпечних умов праці.

Зобов'язання роботодавця включають своєчасне забезпечен­ня працівників спецодягом, спецвзуттям, засобами індивідуаль­ного захисту, проведення навчання з питань охорони праці та обов'язкового медичного огляду, забезпечення працівників ліку­вально-профілактичним харчуванням, молоком, газованою со­лоною водою, знешкоджуючими і змиваючими засобами, надан­ня інших пільг. Колективний договір може включати зобов'я­зання, спрямовані на встановлення додаткових пільг в організації охорони праці для окремих категорій працівників, створення належних умов праці для інвалідів, неповнолітніх працівників, поліпшення умов праці жінок, їх побутового та медичного об­слуговування на виробництві, вивільнення жінок з важких, шкід­ливих робіт та нічних змін.

Зобов'язання найманих працівників випливають із змісту обо­в'язку кожного працівника виконувати вимоги нормативно-пра­вових актів про охорону праці. Працівники зобов'язані співпра­цювати з роботодавцем та представниками сторін щодо організа­ції безпечних і нешкідливих умов праці, вживати посильні заходи з метою ліквідації виробничої ситуації, що загрожує життю і здо­ров'ю людей, навколишньому природному середовищу, викону­вати вимоги правил поводження з машинами, устаткуванням та іншими засобами виробництва.

Профспілкові організації, їх об'єднання зобов'язуються організовувати медичне обслуговування, оздоровлення і відпо­чинок працівників. Враховуючи власні матеріальні можливості та кошти, спрямовані роботодавцем на здійснення відповідних заходів, профспілки можуть забезпечувати працівників санатор­но-курортним, санітарно-профілактичним лікуванням та оздо­ровленням, відпочинком, надавати кошти для інших потреб, спря­мованих на відтворення працездатності працівників та членів їх сімей. Роботодавці зобов'язані виділяти профспілкам кошти на розвиток культурно-виховної, фізкультурно-спортивної і оздо­ровчої роботи. Особливо актуальними ці зобов'язання є для со­ціально незахищених категорій працівників та осіб, що постраж­дали внаслідок екологічних катастроф, надзвичайних ситуацій. Так, у колективному договорі можна передбачити більш істотні порівняно з державною допомогою виплати багатодітним і непов­ним сім'ям, допомогу на утримання в дитячих дошкільних за­кладах, пільгове оздоровлення працівників та членів їх сімей, які постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС.

Колективні договори можуть включати зобов'язання ро­ботодавця щодо надання лікувально-профілактичного, санітар­но-гігієнічного і побутового обслуговування працівників безпо­середньо на виробництві, організації громадського харчування та його здешевлення для працівників підприємств, поліпшення транспортного обслуговування працівників шляхом їх перевезення до місця праці і назад або виплати коштів на транспортні витра­ти, укладення договорів на додаткове медичне, оздоровче обслу­говування працівників. Зобов'язання в колективному договорі можуть передбачати забезпечення житлово-побутового обслуго­вування працівників, будівництво і ремонт житлових будинків, надання позики на поліпшення житлових умов, безоплатної до­помоги на кооперативне чи індивідуальне житлове будівництво або часткове погашення кредиту.

Окремим розділом у колективному договорі можуть бути визначені гарантії для діяльності профспілкових чи інших упов­новажених представницьких органів найманих працівників, а також передбачені зобов'язання щодо здійснення контрольних функцій за виконанням умов колективного договору. Наприклад, у колективному договорі конкретизуються порядок та умови на-

76

Глава II

Колективний договір

77

дання членам виборних профспілкових органів, не звільнених від роботи, вільного від роботи часу для виконання громадських обов'язків в інтересах найманих працівників, а також на час їх профспілкового навчання.

У колективному договорі передбачають зобов'язання робото­давця забезпечити працівників приміщеннями для роботи і про­ведення зборів, встановлюють порядок їх надання та облашту­вання приміщень усім необхідним обладнанням, зв'язком, опа­ленням, освітленням, прибиранням, транспортом, охороною.

Для реалізації захисної функції профспілки зобов'язуються здійснювати громадський контроль за додержанням роботодав­цем трудового законодавства, створенням безпечних і нешкідли­вих умов праці, відстоювати інтереси працівників при розробці та прийнятті локальних актів, що регулюють умови праці, здійс­нювати перевірку правильності застосування встановлених умов оплати праці та своєчасності її виплати, брати участь у розсліду­ванні причин нещасних випадків, проводити незалежну експер­тизу умов праці та ін.

У колективному договорі можна передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціаль­но-побутові пільги. Встановлюючи їх, сторони повинні врахову­вати фінансовий стан підприємства. Підвищення рівня пільг може відбуватися шляхом розширення кола працівників, яким нада­ється пільга (наприклад, встановлення скороченого робочого часу вагітним жінкам, іншим працівникам, яким згідно з законодав­ством такий вид робочого часу не надається), кількісного підви­щення гарантії (наприклад, встановлення нормальної тривалості робочого тижня на підприємстві менше 40 годин).

Виходячи із особливостей підприємства, установи, орга­нізації, сторони можуть включати й інші питання і визначати додаткові розділи колективного договору, в тому числі щодо по­рядку набрання чинності колективним договором, порядку вне­сення змін і доповнень до нього, порядку ведення колективних переговорів з укладення колективного договору.

До колективного договору на підприємствах долучається низка додатків, переліків, положень тощо, які є його складовою частиною, уточнюють і конкретизують його положення і, як пра­вило, мають нормативний характер. Це, зокрема, Положення про

порядок та умови виплати винагороди за підсумками роботи за рік; Перелік виробництв, цехів, дільниць, відділень та окремих видів робіт, де запроваджується підсумований облік робочого часу; Перелік робіт, де за умовами виробництва перерва для відпочин­ку і харчування не встановлюється, а надається можливість прий­мати їжу протягом робочого часу тощо.

Стаття 14.      Колективні переговори, розробка і укладення

колективного договору, відповідальність за його виконання

Укладенню колективного договору передують колективні пе­реговори.

Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжнос­тей, що виникають під час їх ведення, порядок розробки, укла­дення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди».

(Стаття 14 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3693-12 від 15.12.93)

Колективні переговори з укладення колективних договорів є формою соціального партнерства. Міжнародні стандарти у сфері ведення колективних переговорів визначені Конвенцією МОП № 98 (1949 р.) «Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів», що ратифікована Указом Президії Верховної Ради УРСР від 11 серпня 1956 р., та Конвен­цією МОП № 154 (1981 р.) «Про сприяння колективним перего­ворам», що ратифікована постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 р. Згідно з цими конвенціями правом на ведення ко­лективних переговорів наділені як роботодавці, їх об'єднання, так і представники найманих працівників — профспілкові організації, їх об'єднання або інші уповноважені на представництво органи.

Трудове законодавство України, враховуючи міжнародно-правові стандарти, визначило основні засади та порядок ведення колективних переговорів. Стаття 4 Закону України «Про колек­тивні договори і угоди» передбачає право на ведення переговорів і укладення колективних договорів. Проте зміст даної статті ви­значає лише право представників найманих працівників прово­дити такі переговори. Хоча дана стаття і не передбачає права роботодавців на здійснення колективних переговорів, таке право

78

Глава II

Колективний договір

79

випливає з інших положень Закону і КЗпП України. З прийнят­тям законів України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців», на роботодавців, їх об'єднання, органи виконавчої влади, органи місцевого само­врядування покладено обов'язок брати участь у колективних пе­реговорах щодо укладення колективних договорів і угод.

3.             Право на ведення переговорів і укладення колективних

договорів від імені найманих працівників надається професій­

ним спілкам через їх виборні органи. При наявності на підпри­

ємстві кількох профспілок формується спільний представницький

орган, який має право ведення переговорів і укладення колекти­

вного договору. Представницький орган утворюється на засадах

пропорційного представництва. Причому профспілка, що відмо­

вилася від участі в представницькому органі, позбавляється пра­

ва представляти інтереси найманих працівників при підписанні

колективного договору.

Вести переговори і укладати колективні договори мають пра­во представники найманих працівників, якщо на підприємстві, в установі, організації відсутні профспілки і за умови їх обрання на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів.

4.             Законодавець встановлює заборону втручання у діяльність

найманих працівників і їх представників, що може обмежити їх

законні права у сфері проведення колективних переговорів та

укладення колективних договорів. Таке втручання заборонено з

боку органів представницької і виконавчої влади та господарсь­

кого управління, політичних партій, роботодавців.

Крім гарантій, що передбачають заборону втручання, обмежено коло суб'єктів, які можуть представляти інтереси найманих пра­цівників. Не допускається ведення переговорів та укладення ко­лективних договорів і угод від імені працівників організаціями, органами або особами, які створені чи фінансуються роботодав­цями, політичними партіями або представляють інтереси робото­давців. У разі коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий орган, інтереси роботодавця не можуть предста­вляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

5.             У законодавстві України відсутній обов'язок сторін розпоча­

ти колективні переговори. Дуже часто колективні договори на під­

приємствах не укладаються, оскільки жодна із сторін не проявляє

ініціативи по їх укладенню. Пропонується навіть зобов'язати ро­ботодавця розпочати такі переговори. Видається, що таке правило суперечить принципу добровільної участі сторін соціального парт­нерства у проведенні колективних переговорів. Однак колектив­ний договір на підприємствах повинен включати нормативні по­ложення, зокрема з питань оплати праці (статті 14—18 Закону України «Про оплату праці»). Тому об'єктивно скаладаються умо­ви щодо обов'язковості укладення колективного договору на під­приємствах, що нормативно закріплено ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні». Діяльність професійних спілок як пред­ставників найманих працівників у колективно-договірному регу­люванні безпосередньо пов'язана із захистом їх інтересів. Такий захист здійснюється в тому числі і шляхом ведення переговорів з укладення колективного договору. Закон України «Про професій­ні спілки, їх права та гарантії діяльності» встановлює форму пред­ставництва інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з ро­ботодавцями, що здійснюється на основі системи колективних до­говорів. Тому в укладенні колективного договору зацікавлені більше працівники та їх представники, відповідно вони повинні прояв­ляти ініціативу і розпочинати ведення колективних переговорів.

6.             Ініціатива проведення колективних переговорів може нале­

жати як роботодавцю, так і найманим працівникам, їх представ­

никам. Будь-яка із сторін може розпочати переговори не раніш

як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору.

Даний строк може бути іншим (більшим або меншим), якщо

сторони зазначили про це у чинному колективному договорі.

Сторона, що проявила ініціативу в проведенні колективних переговорів, повинна дотримуватися форми реалізації наданого права — письмово повідомити іншу сторону про початок перего­ворів. Друга сторона протягом семи днів зобов'язана розпочати переговори. Це зобов'язання повинно бути виконане, оскільки до винних осіб, які представляють роботодавців чи найманих працівників і ухиляються від участі в переговорах або умисно порушують строк початку переговорів, можуть бути вжиті заходи щодо адміністративної і дисциплінарної відповідальності.

7.             Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладен­

ня або внесення змін до колективного договору обговорюється

сторонами, а рішення оформляється відповідним протоколом.

80

Глава II

Колективний договір

81

Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами самостійно. Особи, які бе­руть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціа­лісти, запрошені для участі у роботі комісій, на період перегово­рів та підготовки проекту звільняються від основної роботи із збереженням заробітної плати та включенням цього часу до тру­дового стажу. Діяльність робочої комісії є безперервною, проте сторони можуть переривати переговори з метою проведення кон­сультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироб­лення відповідних рішень і пошуку компромісів.

8.             Сторони зобов'язані надавати учасникам колективних пе­

реговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного

договору. Законодавство України не встановлює поняття «необ­

хідна інформація» для ведення колективних переговорів, визна­

чення змісту і укладення колективного договору. Рекомендація

МОП № 129 «Про зв'язки між адміністрацією і працівниками на

підприємстві» (1967 р.) передбачає інформацію, що повинна на­

даватися роботодавцями, а також вимоги до неї. Ця інформація

за можливістю повинна охоплювати всі питання, в яких зацікав­

лені працівники щодо діяльності підприємства, та перспектив

його розвитку, а також становища працівників. Інформація по­

винна містити загальні умови праці, правила техніки безпеки і

гігієни праці, інструкції з попередження нещасних випадків і про­

фесійних захворювань, можливість професійного навчання та ін.

Трудове законодавство України передбачає ряд прав і обов'яз­ків суб'єктів колективних переговорів щодо одержання інформа­ції, яка прямо або опосередковано може вплинути на зміст колек­тивного договору. На роботодавців покладено обов'язок надання інформації на запити профспілок з питань умов праці та оплати праці, а також соціально-економічного розвитку підприємства, установи, організації, їх господарської діяльності.

Вимога законодавця про надання учасникам колективних переговорів необхідної інформації має двосторонній характер, тому вона є обов'язковою до виконання і представниками най­маних працівників.

9.             Робоча комісія готує проект колективного договору з ура­

хуванням пропозицій, що надійшли від працівників даного під-

приємства, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. Порядок прийняття рішення встановлюється сто­ронами. Враховуючи те, що вирішується питання про прийняття узгодженого варіанту проекту колективного договору, рішення слід вважати прийнятим з моменту досягнення згоди між члена­ми комісії, що є представниками сторін. Якщо інтереси найма­них працівників представляє спільний представницький орган і в ньому не досягнуто згоди щодо колективного договору, то за­гальні збори найманих працівників приймають найбільш прий­нятний проект колективного договору і наділяють профспілку, яка розробила цей проект, правом проведення переговорів і укла­дення колективного договору від їх імені.

10.           Узгоджений проект колективного договору, прийнятий

рішенням робочої комісії, обговорюється найманими працівни­

ками у структурних підрозділах і виноситься на розгляд загаль­

них зборів (конференції). Загальні збори (конференція) трудово­

го колективу вирішують питання про схвалення проекту колек­

тивного договору. У разі незгоди вони можуть відхилити весь

запропонований проект або окремі його положення. У такій си­

туації сторони зобов'язані негайно поновити переговори і розро­

бити необхідний проект колективного договору з урахуванням

застережень, висунутих загальними зборами (конференцією). Ці

переговори тривають не більше 10 днів, після чого проект у ціло­

му виноситься на розгляд загальних зборів (конференції).

Загальні збори (конференція) трудового колективу, схвалив­ши проект колективного договору, визначають строк, протягом якого він повинен бути підписаний. Якщо це питання не розгля­далося, то уповноважені представники сторін підписують проект колективного договору не пізніш як через п'ять днів з моменту його схвалення.

11.           Якщо в ході переговорів виникли розбіжності щодо укла­

дення колективного договору і сторони не дійшли згоди, то вони

складають протокол розбіжностей. Порядок вирішення таких

розбіжностей встановлено у Законі України «Про колективні

договори і угоди». Проте 3 березня 1998 р. в Україні прийнято

Закон «Про вирішення колективних трудових спорів (конфлік­

тів)», що врегулював види колективних трудових спорів та поря­

док їх вирішення. Відповідно «Прикінцевих положень» даного

82

Глава II

Колективний договір

83

Закону закони та інші нормативно-правові акти застосовуються у частині, що не суперечить йому. Хоча ст. 11 Закону України «Про колективні договори і угоди» встановлює порядок вирі­шення спорів при укладенні колективного договору, але вона не відповідає положенням Закону від 3 березня 1998 р., а тому у разі недосягнення згоди і виникнення колективного трудового спору з питань укладення колективного договору такий вирішується в порядку, передбаченому Законом України «Про вирішення ко­лективних трудових спорів (конфліктів)».

12.           Колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності,

що виникли між сторонами соціально-трудових відносин з при­

воду встановлення нових або зміни існуючих соціально-еконо­

мічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни

колективного договору, угоди, виконання колективного догово­

ру, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законо­

давства про працю (ст. 2 Закону України «Про порядок вирішен­

ня колективних трудових спорів (конфліктів)»).

Сторонами колективного спору (конфлікту) на виробничому рівні є наймані працівники (окремі категорії працівників) під­приємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівни­ками організація та власник підприємства, установи, організації чи представник.

13.           Колективні трудові спори виникають лише після безпосе­

реднього врегулювання спірних питань між сторонами. Попередні

переговори передують виникненню будь-якого виду колектив­

ного трудового спору, в тому числі і на виробничому рівні.

Наймані працівники на загальних зборах (конференції) або шляхом збору підписів формують і затверджують вимоги та ви­значають орган чи особу, які будуть представляти їх інтереси. Вимоги оформляються протоколом і направляються власнику або уповноваженому ним органу. Вимоги вважаються чинними, якщо за них підписалися не менше половини найманих працівників підприємства, установи, організації чи структурного підрозділу.

Власник або уповноважений ним орган (представник) роз­глядає вимоги найманих працівників і приймає рішення у три­денний строк з дня їх одержання. Допускається збільшення цьо­го строку лише у разі виходу вимог за межі компетенції уповно­важеного власником органу, необхідної для вирішення питання.

Проте у будь-якому разі загальний строк розгляду вимог і прий­няття рішення, включаючи час пересилання, не повинен пере­вищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог.

14.           Важливе значення для застосування порядку вирішення ко­

лективних трудових спорів (конфліктів) має момент їх виникнен­

ня. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту:

прийняття уповноваженим представницьким органом най­маних працівників або профспілки рішення про незгоду з рі­шенням власника чи уповноваженого ним органу (представни­ка), яким повністю або частково відмовлено у задоволенні колек­тивних вимог,

закінчення строків розгляду колективних вимог, передба­чених законодавством, і неодержання відповіді від власника.

Якщо власник або уповноважений ним орган прийняв рішення про задоволення вимог найманих працівників, то спори вважа­ються врегульованими і колективний трудовий спір (конфлікт) не виникає.

Про виникнення колективного трудового спору представни­цький орган найманих працівників, профспілки зобов'язаний у триденний строк письмово повідомити власника або уповнова­жений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої вла­ди, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження під­приємства та Національну службу посередництва і примирення (НСПП).

Детально примирний процес врегульовано Положенням про порядок проведення примирних процедур по вирішенню колек­тивних трудових спорів (конфліктів), затвердженому наказом Національної служби посередництва і примирення № 92 від 24.04.2001 р. У разі необхідності НСПП або її відділення надають необхідні рекомендації відповідно до Положення про порядок здійснення НСПП запобігання трудових спорів (конфліктів), за­твердженого наказом НСПП № 115 від 12.06.2001 p., і Методич­них рекомендацій щодо здійснення взаємодії НСПП з централь­ними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування у вирішенні колективних трудових спорів (кон­фліктів), затверджених наказом НСПП № 98 від 3.05.2001 р.

15.           Основним принципом вирішення колективних трудових

спорів є обов'язковість застосування примирних процедур шля-

84

Глава II

Колективний договір

85

хом розгляду спорів примирною комісією, трудовим арбітражем. І як крайній захід вирішення колективних спорів допускається проведення страйку, причому під час його проведення сторони зобов'язані продовжувати пошук шляхів вирішення спору.

16. Первинним органом з розгляду колективного трудового спору щодо укладення чи внесення змін до колективного дого­вору є примирна комісія. Вона створюється за ініціативою однієї із сторін у триденний строк з моменту виникнення колективно­го трудового спору з однаковою кількістю представників сторін. Особливості створення та діяльності примирних комісій перед­бачені Положенням про примирну комісію, затвердженим нака­зом Національної служби посередництва і примирення № 36 від 4.05.1999 р.

У роботі примирної комісії може брати участь незалежний посередник, який діє на підставі ст. 10 Закону України «Про по­рядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та Положення про посередника, затвердженого наказом НСПП № 106 від 11.11.1999 р., Положення про порядок формування і ведення Списку посередників, затвердженого наказом НСПП № 27 від 04.04.2000 р.

Рішення за результатами розгляду колективного трудового спору примирною комісією, як правило, приймається у п'яти­денний строк з моменту створення комісії, але за згодою сторін цей строк може бути продовжено. Рішення примирної комісії не приймається шляхом голосування, а вважається прийнятим з моменту досягнення згоди сторін. Рішення оформляється прото­колом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в поряд­ку та строки, встановлені цим рішенням.

17. Уразі неприйняття примирною комісією погодженого рі­шення у строки, встановлені законодавством, колективний тру­довий спір розглядається трудовим арбітражем. Трудовий арбіт­раж безпосередньо розглядає також колективні трудові спори (конфлікти), що виникають з приводу виконання колективного договору або окремих його положень. Цей орган створюється у триденний строк з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника. До його складу можуть входити залучені сторона­ми фахівці, експерти, народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи.

Особливості правового регулювання діяльності трудового арбітражу встановлюються Положенням про трудовий арбітраж, затвердженим наказом НСПП № 37 від 04.05.1999 p., Положен­ням про арбітра, затвердженим наказом НСПП № 105 від 11.11.1999 p., Положенням про порядок формування і ведення Списку арбітрів, затвердженим наказом НСПП № 28 від 4.04.2000 р.

Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у десятиден­ний строк з дня його створення або у двадцятиденний строк, якщо за продовження строку проголосувала більшість його чле­нів. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голо­сів і є обов'язковим для виконання, якщо сторони домовилися про це попередньо.

18. З метою запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння своєчасному вирішенню в Україні створено спеціальний державний орган — НСПП. Вона створена відповідно до положень Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», на під­ставі Указу Президента України «Про утворення Національної служби посередництва і примірення» № 1258/08 від 17.11.1998 р. та Положення про Національну службу посередництва і прими­рення, затвердженого Указом Президента України № 1258/98 від 17.11.1998 р.

НСПП безпосередньо не є органом, що вирішує колективні спори, але вона активно формує державну політику у соціально-економічних відносинах. НСПП:

реєструє висунуті працівниками вимоги колективних тру­дових спорів, узагальнює причини виникнення спорів та готує пропозиції щодо їх усунення;

здійснює підготовку посередників та арбітрів, які спеціалі­зуються на вирішенні колективних трудових спорів, формує їх списки;

на прохання сторін колективного спору пропонує канди­датури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, направляє своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі при­мирних органів.

Сторони колективного спору мають право звернутися до НСПП за сприянням у вирішення спору після здійснення при-

86

Глава II

Колективний договір

87

мирних процедур розгляду спору, передбачених законодавством. НСПП розглядає всі матеріали і у десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації.

19. Законодавець передбачив можливість вирішення колекти­вних трудових спорів за допомогою силових методів — страйків — якщо примирні процедури не привели до їх позитивного вирішен­ня. Страйк — це тимчасове добровільне припинення роботи пра­цівниками підприємства, установи, організації, їх структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору.

Конституція України встановлює право тих, хто працює, на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44). Таким правом наділена лише одна сторона колективно­го трудового спору — наймані працівники.

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудо­вих спорів (конфліктів)» встановив порядок здійснення права на страйк, обумовив загальні умови його проведення з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здо­ров'я, прав і свобод інших людей.

Страйк може бути розпочатий лише у встановлених законо­давством випадках. Його проведення допускається:

якщо примирні процедури не привели до вирішення спору;

якщо власник або уповноважений ним орган ухиляється від участі в примирних процедурах;

якщо власник або уповноважений ним орган не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення спору.

20. Конституційною гарантією права найманих працівників на страйк є те, що він може бути заборонений лише у випадках, передбачених законом. Така заборона запроваджується щодо не-визначеного кола працівників:

з метою запобігти виникненню ситуацій, що створюють загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або усунути ситуації, що перешкоджають запобіганню стихійному лиху, аваріям, ката­строфам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків;

у разі оголошення воєнного стану до моменту його скасу­вання;

у разі заборони проведення страйку Верховною Радою Украї­ни або Президентом України на строк, що не перевищує одного місяця, в період надзвичайного стану.

Обмеження права на страйк встановлюється також щодо кон­кретної категорії працівників. Забороняється проведення страй­ку працівниками (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів дер­жавної влади, безпеки та правопорядку.

Проведення страйків заборонено і в інших випадках, перед­бачених законами України. Організація страйків та участь у них заборонена для працівників:

гірничорятувальних служб (формувань) (ст. 29 Гірничого закону України від 6.10.1999 p.);

державної пожежної охорони (ст. 20 Закону України «Про пожежну безпеку» від 17.12.1993 p.);

професійних аварійно-рятувальних служб (ст. 13 Закону України «Про аварійно-рятувальні служби» від 14.12.1999 p.);

персоналу ядерних установок та об'єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами (ст. 35 Закону України «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку» від 8.02.1995 p.);

осіб, що проходять альтернативну (невійськову) службу (ст. 8 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» в ре­дакції від 18.02.1999 р.).

Забороняється проводити страйки у підземних виробках (ст. 42 Гірничого закону України від 6.10.1999 р.), на підприємствах транспорту у випадках, пов'язаних з перевезенням пасажирів, обслуговуванням безперервно діючих виробництв (ст. 18 Закону України «Про транспорт» від 10.11.1994 р.), на підприємствах електроенергетики у випадках, коли проведення страйків може призвести до порушення сталості об'єднаної енергосистеми Украї­ни або теплопостачання в осінньо-зимовий період (ст. 22 Закону України «Про електроенергетику» від 16.10.1997 p.).

Колективні трудові спори у випадках, коли заборонено про­ведення страйку, вирішуються у порядку, встановленому Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та Положенням про порядок проведення примир­них процедур по вирішенню колективних трудових спорів (кон­фліктів), затвердженим наказом НСПП № 92 від 24.04.2001 р.

21. Страйк на виробничому рівні може бути оголошено лише на основі рішення, прийнятого загальними зборами (конферен-

88

Глава II

Колективний договір

89

цією) найманих працівників за поданням профспілкової чи ін­шої організації. Рішення вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Водночас загальні збори (конференція) найманих працівників визначають орган (особу), які очолюють страйк. Цей орган зобов'язаний письмово попередити власника або уповноважений ним орган про проведення страйку не піз­ніш як за сім днів до його початку, а на безперервно діючому підприємстві — за п'ятнадцять днів.

Місце проведення страйку на території підприємства, уста­нови, організації визначається органом (особою), яка керує страй­ком, за погодженням з власником або уповноваженим ним орга­ном, а у випадку проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства він зобов'язаний попередити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самовряду­вання не пізніше ніж за три дні.

Проведення страйку не зупиняє обов'язку сторін колектив­ного спору шукати шляхи вирішення спору. Угода про вирішен­ня колективного трудового спору підписується керівником або іншим повноважним представником, що очолює страйк, і влас­ником або уповноваженим ним органом (особами).

22. Законодавець визначає правовий статус працівників за­лежно від їх участі в проведенні страйку. Не вважається порушен­ням трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнен­ня до дисциплінарної відповідальності участь працівника у страй­ку, крім випадків, коли страйк визнано судом незаконним.

Статті 22 і 23 Закону України «Про порядок вирішення коле­ктивних трудових спорів (конфліктів)» встановлюють порядок визнання страйку незаконним. Незаконними вважаються страй­ки, оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, дер­жавних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини, ого­лошені або проводяться під час здійснення примирних проце­дур, оголошені з порушенням вимог проведення переговорів по врегулюванню суперечностей до виникнення колективного спо­ру, порядку розгляду спору трудовим арбітражем, порядку при­йняття рішення про оголошення страйку керівництвом страйку та у випадках, коли проведення страйку заборонено. Рішення

про визнання страйку незаконним приймається судом і зобов'я­зує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після вручення копії рішення.

Організація або участь працівника у незаконному страйку є порушенням трудової дисципліни, тому час страйку не оплачу­ється і не зараховується до трудового стажу. Особи, винні у по­рушенні законодавства про колективні трудові спори, за пору­шення трудового законодавства, умов колективних і трудових договорів, що призвели до виникнення колективних трудових спорів, за участь у незаконному страйку та його організацію, не­суть дисциплінарну, цивільно-правову, кримінальну або адміні­стративну відповідальність.

23. Закон України «Про колективні договори і угоди» вста­новив відповідальність осіб, які представляють власника або упо­вноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи. Законодавством визначені і види порушень, за які винні особи підлягатимуть юридичній відпові­дальності.

Відповідальність настає за:

ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору;

умисне порушення семиденного строку, протягом якого сторона повинна розпочати переговори з часу надходження пись­мового повідомлення іншої сторони про початок переговорів;

незабезпечення роботи робочої комісії у визначені сторо­нами строки;

порушення чи невиконання зобов'язань колективного до­говору;

ненадання інформації, необхідної для ведення колектив­них переговорів;

ненадання інформації, необхідної для здійснення контро­лю за виконанням колективних переговорів.

За вчинення вказаних порушень винні особи можуть притя­гатися до дисциплінарної чи адміністративної відповідальності.

Адміністративна відповідальність за порушення законодавст­ва про колективні договори передбачена у статтях 41',412 і 413 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Цей Ко-

90

Глава 11

Колективний договір

91

деке встановлює порядок і строки накладення штрафів. Справи з накладення штрафів розглядаються судами за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціа­тиви прокурора.

Стаття 15.      Реєстрація колективного договору

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації міс­цевими органами державної виконавчої влади.

Порядок реєстрації колективних договорів визначається Ка­бінетом Міністрів України.

(Стаття 15 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3693-12 від 15.12.93)

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації міс­цевими органами державної виконавчої влади. Спеціальний по­рядок реєстрації встановлюється Кабінетом Міністрів України і не може бути визначений у договірному порядку сторонами колек­тивних договорів. Умови, строки, суб'єкти реєстрації та їх повно­важення регулюються Положенням про порядок повідомної ре­єстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України № 225 від 5 квітня 1994 р. Положення не лише регулює порядок реєстрації колективних договорів і угод, а також визначає порядок реєстра­ції змін і доповнень, що вносяться до цих договорів і угод.

Проведення реєстрації колективних договорів має на меті:

засвідчення автентичності примірників і копії колектив­них договорів, поданих на реєстрацію;

забезпечення можливості урахування умов колективних договорів під час розгляду індивідуальних і колективних трудо­вих спорів.

З огляду на мету реєстрації колективних договорів та поло­ження частини першої ст. 17 КЗпП України, момент реєстрації не впливає на набрання чинності колективним договором. Він є чинним з моменту підписання його сторонами або з дня, зазна­ченого у ньому, незалежно від того, чи була здійснена реєстрація договору.

3.             Встановлено вимоги до колективних договорів для здійс­

нення реєстрації. Колективні договори повинні:

а) не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня (генеральній, галузевим, регіональним);

б)            містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо

надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соці­

альних пільг і гарантій за рахунок власних коштів підприємств,

установ, організацій, галузі, місцевого бюджету;

в)             відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися

за загальними нормами правопису.

Зазначені вимоги визначають загальний характер відповіднос­ті змісту колективного договору чинному законодавству, але вони не мають юридичного впливу на результат його реєстрації. У ви­падку виявлення невідповідності колективного договору даним ви­могам місцеві органи державної виконавчої влади не вправі від­мовити в його реєстрації.

Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів встановлює єдину під­ставу відмови в реєстрації колективного договору. У випадку подання сторонами на реєстрацію примірників і копії колектив­ного договору, що не є автентичними, відповідний орган вико­навчої влади зобов'язаний прийняти рішення про відмову в ре­єстрації та повернути примірники договору. Сторони колектив­ного договору, усунувши неавтентичність примірників і копії, можуть повторно звернутися для реєстрації в державні органи.

Реєстрація колективних договорів здійснюється компетент­ними органами державної виконавчої влади та виконавчих орга­нів місцевого самоврядування за територіально-адміністративною ознакою, перелік яких встановлений у Положенні. Для прове­дення реєстрації колективних договорів сторони повинні звер­нутися в районні державні адміністрації, районні у містах Києві та Севастополі державні адміністрації, виконавчі комітети сіль­ських, селищних та міських рад.

Реєстрація галузевих і регіональних угод проводиться Мініс­терством праці і соціальної політики України. Єдиними актами колективно-договірного регулювання, що не підлягають пові­домній реєстрації, є генеральні угоди.

Зазначені суб'єкти не лише реєструють колективні договори і угоди, але також повинні публікувати інформацію про повідом­ну реєстрацію в офіційних виданнях відповідного реєструючого органу. Міністерство праці і соціальної політики України інфор­мацію про зареєстровані галузеві і регіональні угоди періодично

92

Глава II

Колективний договір

93

друкує у журналі «Людина і праця». Офіційним виданням визна­ється засіб масової інформації на підставі рішення відповідного державного органу або органу місцевого самоврядування, шо виступає його засновником.

6. Повідомна реєстрація колективних договорів охоплює по­рядок звернення зацікавлених сторін до реєструючих органів і подання необхідних документів, розгляду питання про реєстра­цію по суті, прийняття рішення і внесення необхідних записів.

Колективний договір подається на реєстрацію сторонами, які його підписали. Законодавством не встановлено період, протя­гом якого сторони повинні звернутися для реєстрації колектив­ного договору. В даному випадку допускається договірне регу­лювання і сторони на власний розсуд встановлюють строк по­дання колдоговору на реєстрацію. Законодавець не визначає і форми звернення сторін про проведення реєстрації. Враховуючи правові вимоги ведення діловодства в державних органах і орга­нах місцевого самоврядування, звернення слід оформляти в пись­мовій формі, наприклад, шляхом подання спільної заяви, додав­ши до неї необхідні документи.

Сторони для реєстрації повинні подати колективний договір у трьох примірниках — перший і другий примірники в по­дальшому повертаються сторонам, а копія залишається в держав­ному органі реєстрації. Разом з колективним договором подаються всі додатки до нього, протоколи розбіжностей (якщо такі склада­лися), а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.

Розгляд питання про реєстрацію і прийняття рішення прово­диться протягом двох тижнів. У цей строк державний орган чи орган місцевого самоврядування має або винести рішення про реєстрацію колективного договору, або відмовити в її здійснен­ні. Не пізніше наступного дня примірники повертаються сторо­нам колективного договору.

У разі позитивного вирішення питання про реєстрацію на при­мірниках і копії колективного договору державні органи роблять напис за встановленим зразком та вносять відповідний запис у реєстр. Зразки напису та запису подаються у додатках № 1 і № 2 до Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і ре­гіональних угод, колективних договорів. У разі копіювання та

опублікування колективного договору, змін і доповнень до ньо­го обов'язково зазначаються номер і дата їх реєстрації.

Стаття 16.      Недійсність умов колективного договору

Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є не­дійсними.

(Стаття 16 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР№ 4617-10від 24.01.83, № 5938-11 від 27.05.88, № 871-12 від 20.03.91; Законом № 3693-12 від 15.12.93)

З метою захисту трудових прав працівників законодавець визнає недійсними умови договорів про працю, в тому числі й умов колективного договору, що погіршують порівняно з чин­ним законодавством і угодами становище працівників. Законо­давець у коментованій статті визнає недійсними лише умови колективного договору, але не регулює питання недійсності (не-чинності) самого договору. Тому недійсність умов колективного договору не тягне за собою визнання недійсним колективного договору в цілому. Колективний договір продовжує діяти в тій частині, що не погіршує становище працівників порівняно з за­конодавством і угодами. Умови, що погіршують порівняно з чин­ним законодавством і угодами становище працівників, є недійс­ними з моменту набуття чинності колективним договором.

Недійсність умов колективного договору настає внаслідок погіршення становища працівників порівняно з чинним законо­давством і угодами. Недійсність умов колективного договору по­в'язується не з будь-якими угодами за трудовим правом України, а з угодами, що мають нормативний характер і приймаються на державному (міжгалузевому), галузевому та регіональному (адмі­ністративно-територіальному) рівнях колективно-договірного ре­гулювання. До них належать генеральні, галузеві та регіональні угоди.

Слід зауважити, що у трудовому законодавстві допускаються випадки погіршення правового становища працівників у колек­тивному договорі порівняно з умовами, передбаченими генерать-ною, галузевою чи регіональною угодами. Проте такі випадки розглядаються як виняткові та тимчасові заходи, покликані захи­стити економічні інтереси роботодавців. Згідно зі ст. 14 Закону України «Про оплату праці» у колективному договорі можуть

94

Глава II

Колективний договір         95

бути визначені такі умови з оплати праці, але лише на період подолання фінансових труднощів підприємства і не більше ніж на шість місяців. Проте ці умови колективного договору не мо­жуть погіршувати становища працівника порівняно з трудовим законодавством, у тому числі і про оплату праці.

Стаття 17.      Строк чинності колективного договору

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому.

Після закінчення строку чинності колективний договір про­довжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Колективний договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.

У разі реорганізації підприємства, установи, організації ко­лективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін.

У разі зміни власника чинність колективного договору збері­гається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення но­вого чи зміну або доповнення чинного колективного договору.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колек­тивний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.

На новоствореному підприємстві, в установі, організації ко­лективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, ор­ганізації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або пі­сля рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.

(Стаття 17 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3693-12 від 15.12.93)

1. Колективний договір включає локальні норми права, а тому велике практичне значення має строк, з настанням якого їх можна реалізувати чи застосовувати, та період їх дії. Колективний дого­вір набирає чинності з дня його підписання представниками сто­рін. Це положення має загальний характер і застосовується у випадках, коли у колективному договорі безпосередньо вказано про це або відсутні умови набрання ним чинності. Проте сторо-

ни можуть встановити й інший день, з настанням якого колек­тивний договір набуває чинності, обов'язково зазначивши про це у прийнятому колективному договорі.

2.             До 1993 року в Україні діяла норма, згідно з якою колектив­

ні договори укладалися лише на один рік. Повсюдне щорічне пе­

реукладення попередніх колективних договорів та переписуван­

ня старих положень свідчило про недоцільність жорсткої регла­

ментації строку колективних договорів. Крім того, таке втручання

держави обмежувало свободу волевиявлення сторін колективно­

го договору, які не могли за допомогою погодженого рішення ви­

значити одну із суттєвих рис будь-якого договору (угоди). З прий­

няттям Закону України «Про колективні договори і угоди» центра­

лізована норма, що встановлювала тривалість колдоговору, була

замінена, і зараз сторонам надано право самостійно встановлювати

строк його дії.

Вирішуючи питання тривалості колективного договору, сто­рони повинні враховувати особливості умов праці на конкретно­му підприємстві, в установі, організації, а також негативні нас­лідки укладення колективних договорів на необгрунтовано ко­роткий чи довгий строк. Законодавством України не передбачено мінімальної тривалості колективного договору, тому формально він може бути укладений на строк менший одного року. Але сторони повинні виходити з строків реального виконання ними зобов'язань та складності процедури проведення колективних пе­реговорів по укладенню колективного договору. Тому укладення колективного договору на строк менший одного року є недоці­льним. Укладення колективного договору на необгрунтовано довгий строк, як і не встановлення конкретного строку його дії, призводить до невизначеності виконання зобов'язань, блокуван­ня можливості розпочати переговори з укладення нового догово­ру не раніше ніж за три місяці до закінчення строку дії чинного колективного договору, може спричинити невідповідність лока­льних договірних норм існуючим умовам праці та виникнення спорів, конфліктів щодо зміни окремих положень договорів, їх переукладення.

3.             Дія колективного договору в часі не завжди збігається з

строком договору, на який його укладено. Після закінчення строку

чинності колективний договір продовжує діяти до того часу, поки

96

Глава II

Колективний договір

97

сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором.

Закінчення строку дії колективного договору і неукладення нового тягне за собою автоматичне продовження дії старого ко­лективного договору, але не на новий строк, а на період до укла­дення нового договору. Щоб колективний договір був продовже­ний на новий строк, сторони повинні укласти угоду про вчинен­ня таких дій. Цю можливість сторони можуть обумовити і в раніше укладеному колективному договорі. Законодавець не передбачає укладення колективного договору на новий строк, а лише про­довжує дію старого з метою захисту інтересів сторін і держави, а також запобігає утворенню прогалин у правовому регулюванні на локальному рівні.

Строк дії колективного договору може не збігатися з фактич­ним періодом дії договору в разі зміни власника. У такому разі чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, проте не більше ніж один рік.

У законодавстві встановлюються гарантії, що забезпечують дію колективного договору у випадках структурно-організацій­них змін юридичної особи. У разі зміни структури, складу, най­менування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено колективний договір, такий не втрачає чинності і про­довжує діяти.

Однією з ознак сфери укладення колективного договору є наявність прав юридичної особи у підприємства, установи, орга­нізації. Законодавство України передбачає два шляхи припинен­ня юридичної особи (ліквідацію або реорганізацію) та встанов­лює гарантії дії колективних договорів у зв'язку з цим.

Реорганізація підприємства, установи, організації не впливає на чинність колективного договору, і він продовжує діяти протя­гом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. Для вирішення питання на практиці сторонам слід враховувати вид реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) та істотність змін в організації вироб­ництва і праці, що настали в результаті її проведення. Якщо умо­ви організації виробництва і праці в результаті проведеної реор­ганізації не змінилися або їх зміна є неістотною, доцільно зали­шити в силі раніше укладений договір, а новий укласти в загальному порядку.

Реорганізація юридичної особи може привести до виникнен­ня нових юридичних осіб, наприклад у разі злиття і поділу. Якщо в результаті реорганізації відбулася зміна суб'єкта, який викори­стовує найману працю, то колективний договір варто не лише переглянути, а й переукласти, оскільки ефективність виконання колективного договору, встановлення юридичної відповідально­сті за його виконання безпосередньо пов'язуються із сторонами, що визначили взаємні зобов'язання.

У разі зміни власника чинність колективного договору збері­гається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного догово­ру. Правове значення в даній ситуації має не будь-яка зміна влас­ника. Так, зміна власника корпоративних прав — акціонерів та інших учасників господарських товариств — не є правовою під­ставою початку проведення колективних переговорів по укла­денню нового колективного договору, оскільки такі не є сторо­ною колективого договору. Правовстановлююче значення має змі­на власника-роботодавця. Так, ця норма застосовується у випадках зміни форми та видів власності організаційно-правових форм суб'­єктів господарювання (наприклад, передача підприємства із за­гальнодержавної в комунальну власність, приватизація підпри­ємства), коли відбувається фактична зміна роботодавця.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колек­тивний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. Період проведення ліквідації обумовлюється моментом прийняття рішення про ліквідацію та моментом фактичного припинення існування юридичної особи, наприклад, підприємство вважаєть­ся ліквідованим з моменту його виключення з державного реєст­ру України.

З метою регулювання умов праці шляхом укладення колек­тивного договору законодавець встановив період, протягом яко­го колективний договір обов'язково укладається на новостворе-ному підприємстві, в установі, організації. Протягом трьох міся­ців повинні бути проведені колективні переговори і укладений колективний договір. Тримісячний строк обчислюється з моменту реєстрації підприємства, установи, організації або з моменту прий­няття рішення про заснування підприємства, установи, організа-

4  3-.5

98

Глава II

Колективний договір

99

ції, якщо не передбачено їх реєстрацію. Дана вимога не поши­рюється на ті новостворені підприємства, установи, організації, які не відповідають критеріям сфери укладення колективного договору.

Стаття 18.      Поширення колективного договору на всіх працівників

Положення колективного договору поширюються на всіх пра­цівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

(Стаття 18 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР № 4617-10 від 24.01.83; Законом № 3693-12 від 15.12.93)

Колективний договір є нормативно-правовим договором, який укладається на локальному рівні. Його дія в просторі об­межується рамками конкретного підприємства, установи, орга­нізації. Колективний договір поширюється на кількісно визна­чене коло осіб, з якими укладено трудовий договір. Факт пере­бування особи у трудових відносинах з власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом є основ­ною підставою поширення дії колективного договору на всіх най­маних працівників, незалежно від того, чи є вони членами проф­спілкової організації.

Обов'язковість колективного договору не залежить і від виду, форми та часу укладення трудового договору. Колектив­ний договір поширюється також на працівників, які були прий­няті на роботу після його укладення. Тому всі працівники, а також щойно прийняті на підприємство працівники, повинні бути ознайомлені з колективним договором. Обов'язок ознайо­млення працівників з колективним договором покладається на власника підприємства, установи, організації або уповноваже­ний ним орган.

Колективний договір є обов'язковим до виконання не лише працівниками, але й власником підприємства, установи, орга­нізації або уповноваженим ним органом. Гарантією обов'язко­вості виконання колективного договору є встановлення юридич­ної відповідальності за порушення умов колективного договору

або його невиконання (статті 18, 20, 30 «Про колективні дого­вори і угоди»).

Стаття 19.      Контроль за виконанням колективного договору Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, у порядку, визначе­ному цим колективним договором.

Якщо власник або уповноважений ним орган (особа) порушив умови колективного договору, профспілки, що його уклали, мють право надсилати власнику або уповноваженому ним органу (особі) подання про усунення цих порушень, яке розглядається у тижне­вий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у зазначений строк профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

(Стаття 19 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР №4617-10 від 24.01.83, № 5938-11 від 27.05.88; Законом № 3693-12 від 15.12.93, Ns 2343-III від 05.04.2001)

Сторони мають право безпосередньо здійснювати контроль за виконанням колективного договору. Вони також можуть упов­новажити своїх представників на здійснення контролю за вико­нанням колективного договору. Визначаючи зміст колективного договору, сторони встановлюють коло суб'єктів, які повноважні контролювати виконання колдоговору, та порядок здійснення цього контролю, а також можуть виробити критерії оцінки вико­нання колективного договору.

Для здійснення ефективного контролю за виконанням ко­лективного договору його сторони вправі визначити умови на­дання необхідної інформації. Водночас вони повинні враховува­ти положення чинного законодавства, що встановлюють зобо­в'язання суб'єктів колективно-договірних відносин надавати інформацію з соціально-економічних питань. У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього на­явну інформацію (ч. 2 ст. 15 Закону України «Про колективні договори і угоди»). Цей обов'язок покладається на обидві сторо­ни колективного договору і не може бути скасований у договір­ному порядку. Вимога про надання інформації конкретизована у ст. 45 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гаран­тії діяльності», згідно з якою на роботодавців покладається обо­в'язок протягом тижня на запити профспілок надавати інформа­цію про виконання колективного договору.

4*

100

Глава II

Колективний договір

101

Інформація про виконання колективного договору може на­даватися не лише на вимогу однієї із сторін, але й з власної іні­ціативи у порядку, встановленому колективним договором. По­казовими з цієї точки зору є зобов'язання сторін Генеральної угоди на 1999-2000 роки про щоквартальне надання інформації про хід виконання цієї угоди.

Здійснюючи контроль, члеии виборних органів профспі­лок або повноважні представники мають право вимагати і одер­жувати від роботодавця, посадової особи відповідні документи, відомості та пояснення, що стосуються виконання колективного договору.

Профспілки, що уклали колективний договір, мають право надсилати роботодавцю подання про усунення ним порушень умов колективного договору, яке розглядається у тижневий строк. У разі відмови усунути порушення або недосягнення згоди у за­значений строк профспілки мають право оскаржити неправо­мірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

Виборний орган профспілки на підприємстві, в установі, ор­ганізації у разі невиконання посадовою особою умов колектив­ного договору вправі звернутися з вимогою до відповідних орга­нів про притягнення її до юридичної відповідальності. Якщо ж зобов'язання за колективним договором не виконує керівник підприємства, установи, організації, то виборний орган проф­спілки вправі прийняти рішення про вимогу до роботодавця ро­зірвати з цим керівником трудовий договір (контракт).

Стаття 20.      Звіти про виконання колективного договору

Сторони, які підписали колективний договір, щорічно в стро­ки, передбачені колективним договором, звітують про його вико­нання.

(Стаття 20 із змінами, внесеними згідно із Законом № 3693-12 від 15.12.93)

1. У нормативному порядку встановлено вимогу до сторін колективного договору щорічно звітувати про хід його виконан­ня. Строки, протягом яких сторони звітують, визначаються в колективному договорі. Сторони можуть передбачити в колек­тивному договорі періодичність проведення звітування, форми його здійснення та інші питання, що стосуються звітування сто­рін про виконання колективного договору.

2.             Коментована стаття не вказує організаційної форми звіту­

вання сторін про виконання колективного договору. Проте ст. 17

Закону України «Про підприємства в Україні» передбачає взає-

мозвітування сторін на зборах (конференції) трудового колекти­

ву. Про необхідність звітування виборним профспілковим орга­

ном підприємства, установи, організації про виконання колек­

тивного договору саме на загальних зборах трудового колективу

вказано у ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх пра­

ва та гарантії діяльності». Розгляд та схвалення проекту колектив­

ного договору здійснюється також загальними зборами (конфе­

ренцією) трудового колективу. Враховуючи вказане, щорічне зві­

тування сторін повинно відбуватися на загальних зборах

(конференції) трудового колективу.

3.             Сторони можуть передбачити в колективному договорі й

іншу періодичність та організаційні форми проведення звітуван­

ня, наприклад, проведення щоквартальних спільних зустрічей з

розгляду виконання колективного договору, скерування пись­

мових звітів тощо.

103