§ 6. Коллективные трудовые споры

В организациях нередко возникают разногласия между работодателем в лице администрации и работниками организации. Эти разногласия возникают чаще всего на почве задержек или невыплаты заработной платы, или частичной остановки производства, или, напротив, интенсификации труда, превышения установленных норм рабочего времени, других массовых нарушений трудовых прав и интересов работников.

Право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, закреплено Конституцией РФ (ст. 37), Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», принятым Государственной Думой 20 октября 1995 г. и подписанным Президентом РФ 23 ноября того же года.

Установленные этим Законом нормы распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников, работодателей и их полномочные органы. То есть Закон предусматривает всеобъемлющую сферу действия установленного им порядка разрешения коллективных трудовых споров, защиты коллективных прав и интересов работников в социально-трудовых отношениях.

Разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом данного Федерального закона. Это означает, что одинаковые по содержанию (предмету) индивидуальные трудовые споры в сумме не составляют коллективного трудового спора и рассматриваются в порядке, установленном именно для индивидуальных трудовых споров. Например, претензия каждого конкретного работника о задержке причитающейся ему заработной платы должна рассматриваться в порядке разрешения индивидуального трудового спора, несмотря на то что с одними и теми же заявлениями обращаются все работники организации. Но у каждого работника свой размер оплаты труда, зависящий от выполняемой им трудовой функции, фактических результатов труда.

Однако, поскольку сроки выплаты заработной платы определены коллективным договором, спор по поводу соблюдения обязательств работодателя перед работниками может принять коллективный характер.

Помимо порядка, установленного Федеральным законом от 23 ноября 1995 г., федеральным же законом может быть:

а) установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и

б) ограничена реализация права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Такие ограничения и особый порядок разрешения коллективных споров установлен и самим Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. в отношении некоторых категорий работников, которым запрещено проводить забастовки.

1. Понятие коллективных трудовых споров. Их предмет, стороны и виды.

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее — стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Предметом коллективных трудовых споров являются права и интересы, по поводу которых возникли разногласия между работниками и работодателем: — при установлении в организации новых или изменении существующих социально-экономических условий труда; — при заключении, изменении и выполнении коллективных договоров.

То есть по закону не всякие права и интересы работников входят в предмет коллективных трудовых споров и рассматриваются в установленном для таких споров порядке.

Сторонами коллективного трудового спора выступают: — с одной стороны, работодатель (работодатели); — с другой стороны — работники организации, филиала, представительства нескольких организаций.

Стороны в коллективном трудовом споре осуществляют свои полномочия через представителей.

Представители работодателей — это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Представители работников — это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные ими.

Профсоюзы и их органы — традиционные представители работников в трудовых отношениях и, естественно, в трудовых спорах.

Что касается органов общественной самодеятельности, создаваемых в организациях, то это — новое общественное образование, о котором прежнее законодательство о коллективных трудовых спорах не упоминало.  Об органах  общественной  самодеятельности  в организациях теперь говорит и Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях».

Как отмечалось ранее, таких органов в организациях пока нет. Забастовочные, стачечные комитеты, СТК (советы трудовых коллективов) не соответствуют признакам органа общественной самодеятельности.

Коль скоро органы общественной самодеятельности не имеют над собой вышестоящих органов, то на всех уровнях, выше организации, представителями работников могут быть только профсоюзы.

Споры между другими субъектами, по другим вопросам не подпадают под действие порядка рассмотрения коллективных трудовых споров. Например, претензии трудовых коллективов к Правительству РФ по поводу недостаточного финансирования деятельности организации не могут рассматриваться в порядке, установленном для коллективных трудовых споров.

Под социально-экономическими условиями труда, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понимаются установление или изменение норм труда, сдельных расценок, систем и размеров оплаты труда по категориям (группам) работников, режима и продолжительности рабочего времени для организации в целом или отдельных групп работников, продолжительности и порядка предоставления отдыха (в том числе — ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусков), правил внутреннего трудового распорядка, перечней работников с полной материальной ответственностью, ненормированным рабочим днем и для предоставления льгот в связи с вредными и тяжелыми условиями труда, санитарно-гигиенические условия труда в организации и др.

Коллективные трудовые споры об установлении или изменении условий труда могут касаться как объема и содержания прав работников, так и порядка, в котором локальные правовые нормы принимаются. Соответственно такие споры подразделяются на споры материального и споры процедурного характера. К процедурным спорам следует отнести разногласия между работодателем в лице администрации и работниками по поводу участия представителей работников — профсоюзов в установлении коллективных условий труда. Надо учитывать, что в законодательстве есть прямые указания на обязательное участие профсоюзов в решении многих вопросов установления коллективных условий труда. Например, установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за

год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим профсоюзным органом (см. ст. 83, 84 КЗоТ). Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается администрацией также по согласованию с соответствующим профорганом (см. ст. 1211 КЗоТ).

В таких случаях администрация обязана выполнить требование закона и спор может быть решен только в пользу работников (профсоюза) .

В вопросы заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, по которым может возникнуть коллективный трудовой спор, входят создание комиссии по подготовке и заключению коллективного договора, обеспечение переговорного процесса, достижение соглашения по содержанию коллективного договора, его изменению, дополнению, выполнению обязанностей сторон коллективного договора. .

Под соглашениями, заключаемыми между администрацией и трудовым коллективом или профсоюзом, понимаются иные, помимо коллективного договора, соглашения, заключаемые в организациях. Это может быть соглашение по охране труда, о взаимоотношениях администрации и профсоюза и др.

Соглашения, заключаемые на более высоком уровне, также входят в число соглашений по поводу заключения, изменения и выполнения которых могут возникать коллективные трудовые споры. Разногласия между представителями работников (профсоюзами), работодателей (их объединений) и государственных органов, участвующих в выработке, принятии соглашений и контроле за их исполнением, разрешаются на основе взаимной договоренности. Если же договоренности достичь не удается, то споры по поводу таких соглашений могут разрешаться в порядке, предусмотренном для коллективных трудовых споров. 2. Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Коллективный трудовой спор в динамике проходит следующие стадии: первая стадия — выдвижение требований; вторая стадия — рассмотрение спора его сторонами; третья стадия — рассмотрение спора примирительной комиссией; четвертая стадия (возможная) — рассмотрение спора с участием посредника; пятая стадия — рассмотрение спора трудовым арбитражем. Стадия с участием посредника имеет место в случаях, когда об этом договариваются стороны спора (их представители).

В случае возникновения разногласий между сторонами работники формируют свои требования и выдвигают их перед работодателем, Правом выдвижения требований обладают сами работники и их представители.

Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем в установленный срок своего решения относительно требований работников, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Требования работников выдвигаются и утверждаются на общем собрании (конференции) большинством голосов.

Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.

При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора.

На собрании (конференции) ведется протокол, в решении четко формулируются требования работников. Изложенные в письменном виде требования направляются работодателю.

Копия требований, оформленных в письменном виде, может быть направлена не только работодателю, но и в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, созданную при Министерстве труда РФ и имеющую свои региональные органы. В этом случае Служба обязана проверить получение требований работников работодателем.

На работодателя возложена обязанность принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении в письменной форме в определенный законом срок — в течение трех дней со дня получения требований.

В случае отказа со стороны работодателя удовлетворить требования работников или неполучения от него ответа в установленный срок спор вступает в стадии, на которых используются примирительные процедуры.

Примирительные процедуры — это рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже.

Ни одна из сторон не вправе уклониться от примирительных процедур.

Поэтапное рассмотрение коллективных трудовых споров в примирительных органах, процедура и сроки их рассмотрения в совокупности составляют порядок разрешения коллективных трудовых споров.

В ходе разрешения коллективного трудового спора работники в поддержку своих требований имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством.

Каждая из сторон в любой момент после начала коллективного трудового спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные Федеральным законом от 23 ноября 1995 г.

В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. предусмотрено ведение документации при разрешении коллективного трудового спора. Действия сторон, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением коллективного трудового спора, оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

3. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к его рассмотрению с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе.

Порядок оформления инициативы в создании примирительной комиссии и выделения в ее состав представителей сторон законодательством не установлен. По этим вопросам складывается определенная практика. Стороны сами определяют этот порядок.

Инициатива в создании примирительной комиссии оформляется в письменном виде и передается другой стороне для уведомления.

Стороны выделяют представителей в примирительную комиссию каждая своим решением. Работодатель это оформляет приказом (распоряжением) администрации, работники — решением общего собрания (конференции), профсоюз (их представитель) — решением (постановлением) профсоюзного комитета с указанием фамилий, имен и отчеств всех выделяемых в комиссию представителей.

Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

На работодателе лежит обязанность создавать необходимые условия для работы примирительной комиссии.

На рассмотрение примирительной комиссии выносятся те из требований коллектива (профсоюза), которые не удовлетворены в процессе предшествующих переговоров сторонами. Лица, представленные в примирительной комиссии, должны иметь четкий наказ относительно своей позиции при выработке комиссией решения, в том числе о возможных изменениях требований, компромиссах.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

Комиссия консультируется с работниками (их представителями), администрацией, государственными органами, органами местного самоуправления, иными заинтересованными организациями.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.

Законодательно не урегулирован и порядок (процедура) разрешения коллективных трудовых споров в примирительных комиссиях. Это позволяет вести открытые заседания, избирать председательствующего большинством голосов членов комиссии, приглашать и заслушивать специалистов, экспертов, консультантов. Заседание комиссии протоколируется. В протоколе необходимо отмечать присутствие членов комиссии, подтверждение (оформление) их полномочий, избрание председательствующего (возможно поочередное председательствование от каждой стороны), а также фиксировать мнение сторон, весь ход обсуждения предмета спора, мнение сторон по спору, содержание решения по спору или отсутствие решения, если стороны к соглашению не пришли.

Место и время проведения заседания обычно определяется по соглашению между представителями сторон в комиссии.

В практику входит утверждение Положений о примирительной комиссии и порядке рассмотрения в ней коллективного трудового спора. Положение утверждается сторонами, образующими эту комиссию. Примерные положения и рекомендации о порядке ее формирования и работы разработаны в некоторых регионах органами по труду (органами службы по урегулированию трудовых споров) и профсоюзами.

Министерством труда и социального развития РФ 12 марта 1997 г. утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией'.

Для исполнения решения оно доводится до сведения сторон спора через их представителей в примирительной комиссии.

Срок исполнения решения примирительной комиссии законом не установлен. Следует полагать, что если для этого не требуется особо

1   См.: Бюллетень Минтруда РФ. 1997. № 4.

производить оговоренные в решении действия, на которые необходимо время (например, дополнительное согласование с профсоюзом, утверждение нового локального нормативного правового акта), то решение примирительной комиссии должно быть выполнено немедленно.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

4. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.

По соглашению сторон для рассмотрения коллективного трудового спора может быть приглашен посредник самими сторонами независимо от Службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по рекомендации Службы. Если стороны в срок до трех рабочих дней с момента обращения в Службу не достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника, он назначается Службой. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется посредником по соглашению со сторонами коллективного трудового спора.

Посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения (назначения) и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Посредник привлекается к участию в разрешении коллективного трудового спора для оказания помощи сторонам (их представителям) в поиске согласованного решения по спору. Мнение посредника не является обязательным для сторон.

Министерством труда и социального развития РФ 27 марта 1997 г. утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника .

5. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами коллективного трудового спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.

1     См.: Ваше право. 1997. № 10.

В трудовой арбитраж коллективный трудовой спор передается после того, как он прошел примирительную комиссию и не был там разрешен, либо после того, как участие посредника не привело к соглашению сторон.

В случаях уклонения работодателя от участия в создании или в работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор также может быть передан на рассмотрение в трудовой арбитраж.

В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон коллективного трудового спора.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы. Председатель трудового арбитража обычно утверждается соглашением сторон из числа членов данного трудового арбитража.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон; получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

На заседаниях трудового арбитража ведется протокол, в который заносятся фамилии, имена и отчества его членов; дата создания арбитража с указанием документа (соглашения), подтверждающего волю сторон по этому вопросу; даты проведения заседаний; суть спора; мнение сторон, а также экспертов, специалистов, если они были приглашены; решение, вынесенное арбитражем, с соответствующим обоснованием (мотивировкой).

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам в письменной форме и приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

Министерством труда и социального развития РФ 27 марта 1997 г. утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже .

Стороны и примирительные органы должны использовать все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших коллективный трудовой спор (конфликт).

Соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет

См.: Ваше право. 1997. № 11.

для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.

В случаях уклонения работодателя от создания трудового арбитража, рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, а также выполнения его рекомендаций, — если достигнуто соглашение об их обязательности, работники могут приступить к проведению забастовки.

6. Гарантии работников в связи с разрешением коллективного трудового спора.

Члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

7. Содействие разрешению коллективных трудовых споров.

Помимо упомянутых выше органов, выполняющих примирительную функцию, являющихся органами по разрешению коллективных трудовых споров, существуют иные органы, содействующие преодолению спорных ситуаций.

На основании Указа Президента РФ от 15 ноября 1991 г. была создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. По аналогии с ней созданы трехсторонние комиссии в субъектах РФ, в регионах. Эти комиссии как органы системы социального партнерства состоят из представителей объединений профсоюзов и работодателей соответствующего уровня, а также представителей органов исполнительной власти, органов местного самоуправления.

Среди основных задач Российской трехсторонней комиссии — оказание содействия участникам отраслевых (межотраслевых) и профессиональных соглашений на федеральном уровне в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных соглашений .

Аналогичные задачи стоят перед другими трехсторонними комиссиями на соответствующем уровне.

1   См. п. «г» ст. 4 Положения о Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений, утвержденного Указом Президента РФ от 21 января 1997 г. // СЗ РФ. 1997. № 4. Ст. 52).

Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. при Министерстве труда России создана специальная Служба по урегулированию коллективных трудовых споров с региональными отделениями .

Новое Положение о службе по урегулированию коллективных трудовых споров утверждено постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996г.

Служба — государственный орган, содействующий разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Служба: осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров; проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора; формирует список посредников и трудовых арбитров; проводит подготовку посредников и трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров; выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению; оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров; организует   в   установленном   порядке   финансирование примирительных процедур; организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Служба действует в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Положением о службе по урегулированию коллективных трудовых споров.

Работники службы пользуются правом беспрепятственного, при предъявлении удостоверения установленного образца, посещения организаций, филиалов, представительств в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти конфликты.

Постановлением Минтруда РФ от 17 декабря 1996 г. утвержден и доведен до сведения глав администраций субъектов РФ согласованный с ними Перечень подразделений органов исполнительной власти субъектов РФ, которым предоставлены службой по урегулированию кол-

См.: САПП. 1993. № 45. Ст. 4348. См.:СЗРФ. 1996. № 17. Ст. 1999.

лективных трудовых споров Минтруда РФ полномочия по урегулированию коллективных трудовых споров и осуществлению мер по их предупреждению. Эти подразделения включены в систему службы по урегулированию коллективных трудовых споров. На них распространено действие Положения о службе по урегулированию коллективных  трудовых  споров,  утвержденное  постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г.'

8. Забастовки.

Если примирительные органы, рассматривавшие коллективный трудовой спор (конфликт), не смогли урегулировать разногласия сторон, то работники вправе использовать для удовлетворения выдвинутых в установленном порядке требований все иные предусмотренные законом средства (митинги, акции протеста и др.) вплоть до забастовки.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, это полное или частичное прекращение работы в организации (невыход на работу, невыполнение своих трудовых обязанностей) как средство давления на работодателя для удовлетворения требований работников.

Забастовка — острое средство в борьбе за права и интересы работников, сопровождающееся, как правило, серьезными социальными и экономическими последствиями для организации, региона, а нередко — государства и общества в целом. Поэтому забастовка как мера разрешения коллективного трудового спора (конфликта) используется тогда, когда все другие способы исчерпаны и не дали положительного результата.

Реализация права на забастовку.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке, установленном законодательством. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов.

Собрание (конференция) работников, профсоюзной организации считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него

1   См.: Бюллетень Минтруда РФ. 1997. № 1.

проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции) .

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в случаях, предусмотренных законом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются: перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в организации, филиале, представительстве в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке службу. Конституционное право на забастовку не является абсолютным.

Оно ограничивается законом для определенных категорий работников

и при определенных условиях.

В действовавшем до недавнего времени Законе СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» было предусмотрено, что забастовка как средство разрешения трудового спора (конфликта) не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта (включая метро), гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей (в подразделениях, непосредственно занятых производством продукции оборонного назначения), в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями. То есть в Законе был избран в основном отраслевой признак для запрета забастовок.

Запрет забастовок на железных дорогах подтвержден Федеральным законом от 25 августа 1995 г. «О федеральном железнодорожном транспорте» (ст. 17.1) .

Запрещено участвовать в забастовках государственным служащим .

Отраслевой признак, избранный законодателем для запрета забастовок, носит слишком общий характер. В результате права на забастовку лишаются и те работники, приостановка работы которых не имеет существенных последствий.

При рассмотрении жалобы Профессионального союза летного состава по вопросу конституционности запрета на забастовки в гражданской авиации Конституционный Суд РФ обратил на это внимание. В постановлении Конституционного Суда по этому вопросу констатируется, что установленное законом право на забастовку для отдельных категорий работников может быть ограничено согласно ст. 55 (ч. 3) Конституции РФ в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Запрет забастовок на предприятиях и в организациях гражданской авиации на основании одной лишь их принадлежности к определенной отрасли не соответствует ст. 37 (ч. 4), 55 (ч. 2 и 3) Конституции РФ.

Конституционный Суд РФ предложил Федеральному Собранию в соответствии со ст. 37 (ч. 4) Конституции РФ определить условия и основания ограничения права на забастовку и связанные с этим необходимые компенсационные механизмы и процедуры разрешения коллективных трудовых споров, руководствуясь при этом ст. 55 (ч. 2 и 3) Конституции РФ и общепризнанными нормами международного права .

Приведенное постановление Конституционного Суда РФ имеет значение не только для летного состава, но и для других работников, которым запрещено бастовать. Оно в определенной степени отражено в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». В нем, как отмечалось ранее, предусмотрено, что федеральным законом может быть установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

1   См.: СЗ РФ. 1995. №5. Ст. 3505.

2   См. п. 11 ст. 11.1 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. № 31 Ст. 2990.

3   См.: СЗ РФ. 1995. №21. Ст. 1976.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 31 октября 1995 г. «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» разъяснил, что ограничение права на забастовку допустимо лишь для тех работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из положений Конституции РФ, сформулированных в п. 3 ст. 17 и в п. 3 ст. 55'.

Статья 17 Федерального закона от 23 ноября 1995 г., по существу, запрещает забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства.

Под угрозой незаконности не может быть проведена забастовка, если не обеспечен минимум необходимых работ (см. п. 4 ст. 16 того же Закона).

Право на забастовку может быть ограничено в соответствии с законом о чрезвычайном положении (п. 4 ст. 17 того же Закона).

Не вправе организовывать забастовку и принимать участие в ней представители работодателя (п. 4 ст. 13 того же Закона).

Возможны и на практике встречаются случаи приостановки или отмены забастовки. Они могут иметь место по воле трудового коллектива или профсоюза, принявшего решение о забастовке.

Очевидно, что решение по этим вопросам следует принимать в том же порядке, что и объявление забастовки.

В случаях создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Президент РФ и Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

Орган, возглавляющий забастовку.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюза. Этот орган вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, вправе приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией, посредником или в трудо-

1   См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1996. №

вом арбитраже. Работодатель и Служба должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции). То есть он может быть временным (для проведения одной конкретной забастовки) или постоянным (для проведения нескольких, всех проводимых в данной организации забастовок) до тех пор, пока работники на собрании (конференции) или профсоюз не примут иного решения.

Обязанности сторон в ходе забастовки.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации, филиала, представительства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

В организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг).

Очевидно, что перечень необходимых работ (услуг) должен быть именно минимальным, не служить препятствием к осуществлению конституционного права на забастовку.

Минимум необходимых работ (услуг) определяется соглашением сторон совместно с органом исполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.

Обычно минимум необходимых работ (услуг) определяется в территориальных соглашениях по вопросу социально-трудовых отношений либо в отдельных соглашениях между органами местного самоуправления и профсоюзными органами.

Споры, возникающие по поводу перечня таких работ, включенных в соглашение, рассматриваются его сторонами. Вместе с тем судебная практика признает, что заявления о пересмотре пункта Соглашения об обеспечении минимума работ на период проведения забастовки подведомственны суду .

1   См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1997. С. 2—3

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Незаконные забастовки.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной при следующих условиях: а) если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Федеральным законом от 23 ноября 1995 г.; б) в соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц; в) являются незаконными забастовки работников Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства.

В связи с прямым запретом забастовок государственных служащих они не могут признаваться законными.

Незаконной может быть признана забастовка при необеспечении минимума необходимых работ (услуг).

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автомной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания расторжения трудового договора. Исключение составляют случаи, когда работники начинают забастовку или не прекращают ее в установленный срок после признания судом забастовки незаконной либо о ее отсрочке или приостановке.

Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением тех же случаев.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.

Работникам, занятым выполнением обязательного минимума работ (услуг), выплачивается полагающаяся заработная плата. Другим работникам за время их участия в забастовке работодатель вправе не выплачивать заработную плату.

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свою работу, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, предусмотренных законодательством о труде. Работодатель вправе переводить этих работников на другую работу в порядке, предусмотренном законодательством о труде (простой не по вине работника).

Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный, чем предусмотренный законодательством о труде, порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке.

Трудовой коллектив или профсоюз вправе создавать забастовочный фонд за счет добровольных взносов и пожертвований, а также специальный страховой фонд.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут, то есть увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства.

9. Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. предусмотрена юридическая ответственность за следующие правонарушения: 1) уклонение от участия в примирительных процедурах; 2) невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры; 3) незаконные забастовки.

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конфе-

ренции) по выдвижению требований или препятствующие его проведению, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Профсоюзая организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Дела о наложении штрафов, предусмотренных Федеральным законом от 23 ноября 1995 г., рассматриваются в порядке, установленном законодательством об административных правонарушениях.