5. Выводы и предложения

Проведенная тендерная экспертиза федерального законодательства (КЗоТ РФ, законов о

занятости,   об   основах  охраны   труда,   Основ   обязательного   государственного   социального

страхования,   закона   о   прожиточном   минимуме   и   др.)   свидетельствует   о   необходимости

сохранения  в  условиях  перехода  к рыночным  отношениям  в  России регулирующей роли

государства как гаранта прав человека (человека-женщины и человека-мужчины) в социально-

трудовой сфере.

Отсюда был бы неэффективен переход исключительно на индивидуальные договорные

отношения гражданского характера, не учитывающие специфики самого предмета договора

(человек) и фактическое неравенство его участников, которое особенно очевидно по признаку

пола, когда работодатель нанимает женщину с семейными обязанностями.

Тендерный, с учетом пола работника, подход к трудовому праву априорно означает его

социально защитный характер, невозможность абсолютного баланса интересов сторон трудовых

отношений   как   коммерческих   партнеров.   Тендерный   подход   требует   учета   особенностей

положения и поведения работников - мужчин и женщин на рынке труда и в области занятости,

хотя  бы  из  практических  соображений  эффективного  ведения  производства  и  сохранения

социального мира.

Известно, что женская рабочая сила традиционно менее привлекательный для работодателя

объект найма в силу совмещения работницей двух функций - профессиональной и материнской.

Поэтому законодательная поддержка государством трудящихся женщин в ответственный период

деторождения - объективный фактор реализации признанного обществом их естественного

жизненного права на труд и доход. При этом снижение несомненно присутствующего в такой

политике элемента «позитивной дискриминации» во многом достигается путем трансформации,

там, где возможно, материнских прав в родительские. Это и было сделано в КЗоТе РФ в 1999 г.,

когда ряд прав, касающихся матерей, был распространен на отцов (по режиму рабочего времени,

отпускам, увольнениям и пр.).

4.             Вместе с тем, реальная, а не формальная социально-защитная функция трудового права в

тендерном аспекте в условиях меняющихся отношений собственности и найма требует известной

модернизации  и  адаптации ряда ныне  предусмотренных законодательных  норм:  отказа от

недействующих или ведущих к ухудшению ситуации (к примеру, безусловное запрещение для

женщин   ночных,   тяжелых   и   вредных   работ),   наряду   с   сохранением   тех,   что   имеют

принципиальное для интересов общества значение. Отсюда рационально применение гарантий для

работающей   женщины   исключительно   на   период   активного   материнства   (беременность,

кормление,   отпуск   по   уходу   за   ребенком   до   1,5   лет),   что   обусловлено   проблемами

воспроизводства населения, здоровьем будущего поколения, охраной прав ребенка. В остальном

регулировании положения женщины-матери на производстве, видимо, рационален переход от

запрета к согласительным процедурам.

5.             Вызывают возражения попытки грубого слома сложившегося у нас традиционного

гуманистического отношения законодателя к женщине-матери. Мы полагаем, что сохранение

общественной значимости фактора материнства (родительства) в трудовом законодательстве не

является дискриминацией, поскольку оно направлено на выравнивание возможностей работающих

по полу и семейному положению с учетом объективной нуждаемости в заботе государства. Такова

и позиция Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин,

Европейской социальной хартии, соответствующих конвенций МОТ. Анализ показывает, что в

вопросе о трудовых правах работающих матерей, а ныне все чаще работающих родителей,

российское государство ведет себя вполне цивилизованно - на уровне, сложившемся в зарубежном

праве.

6.             Считаем     нецелесообразной     чрезмерную     тендерную     детализацию     трудового

законодательства.    Здесь    следует    исходить    из    объективной    потребности    и    соблюдать

определенную меру. Если этот принцип нарушается - страдает логика: так, нельзя поставить знак

равенства между понятием «одинокая мать» и «одинокий отец», впервые появившемся у нас в

КЗоТе в 1999 г. Однако видеть и выявлять тендерные последствия, фиксирующие ухудшения

положения одного пола по сравнению с другим - веление времени. Это относится, в первую

очередь, к намеченному изменению такой структурообразующей, по сути конституционной нормы

трудового  права,  как минимальная гарантия  по заработной  плате,  когда вместо  месячной

устанавливается обязательная минимальная часовая ставка, без столь же обязательной гарантии по

продолжительности рабочего времени.  Не  сделав  этого,  мы превратим  массу полузанятых

(большинство из них женщины) и полных безработных. Не менее негативные последствия будет

иметь, также проектируемое изъятие из Трудового кодекса раздела по социальному страхованию,

в результате чего отношения между работодателем и работником превращаются в отношения

между страховщиком и застрахованным, и пострадают в первую очередь женщины как наиболее

нуждающиеся в страховой защите и т.п.

В числе внешне гендерно нейтральных норм, но имеющих фактическую дифференциацию

по полу, упомянем отдельно проблему введения правила сдачи квалификационного экзамена

работником, имеющим длительный перерыв в работе, на базе организуемой работодателем учебы

то ли на предприятии, то ли в службе занятости за его счет. Это важно и для мужчин, но особенно

для женщин, которые возвращаются из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет и попадают в зону

риска быть уволенными из-за квалификационного отставания. Вообще, возрождение системы

обязательного повышения квалификации в организациях и на предприятиях не только крайне

актуально, для всех участников производства в условиях перехода к рынку с его потребностью в

непрерывном образовании, но и способно явиться рычагом повышения ныне недостаточной

конкурентоспособности женской рабочей силы, а следовательно, продвижения общества по пути

равных возможностей  в  сфере,  играющей ключевую роль  в решении коренной  проблемы

сохраняющегося существенного экономического неравенства мужчин и женщин.

Есть статьи в действующем КЗоТе, которые не следовало бы переносить в проект нового

Трудового кодекса, как,  к сожалению,  поступает Правительство.  Мы имеем в виду право

работодателя уволить работника, когда существенные условия труда не могут быть сохранены (ст.

25), даже при срочном трудовом договоре. В ограничении этой нормы заинтересованы работники

обоего пола, поскольку при нынешнем незаконопослушании в России она превращается в способ

абсолютного волюнтаризма хозяина или директора. Поэтому полагаем необходимым ввести в

подобных случаях выплату выходного пособия, иначе трудовой договор при возможности его

одностороннего расторжения работодателем оказывается дискриминационным по сравнению с

гражданским.

9.             Реформирование трудового законодательства должно, по нашему мнению, включать

принципиально новый момент, появившийся ныне в зарубежной юриспруденции. Это - право

работника на уважение личного достоинства, на конфиденциальность, на суверенность личной

жизни, на невторжение работодателя в интимную сферу, наконец, на защиту от насилия на работе.

Не секрет, что дискриминация идет рука об руку с неуважением, насилие в семье нередко

дополняется насилием на работе со стороны начальника, что должно решительно искореняться

правовым государством. Мы предлагаем изъять соответствующую статью из правительственного

проекта Кодекса о праве работодателя увольнять любого работника (в том числе и беременную

женщину и женщину с детьми до 14 лет) за представление заведомо ложных документов и

сведений при заключение трудового договора, если они могли являться основанием для отказа в

его заключении (сюда, безусловно, может относиться скрытое замужество, семейное положение,

ожидание ребенка и т.п. личные обстоятельства).

Наиболее гендерно чувствительная часть трудовых отношений на сегодня и тем более на

будущее  -  потребность в  системе регулирования  продвижения женщин по службе.  Кроме

единственного указа Президента и пункта в Национальной программе улучшения положения

женщин, этот вопрос практически не ставится,  несмотря на его социально-экономическую

остроту. Предлагаем законодателям специально сосредоточиться на данном аспекте проблемы

равных прав и , равных возможностей, включая введение действенного механизма , квотирования

руководящих кадров; расширение подготовки женских лидеров для предпринимательского и

директорского корпуса; применение системы открытых периодических конкурсов на должность с

обязательным участием женщин и первоочередностью их приема при равных шансах; широкое

использование коллективных соглашений и договоров в этом направлении и т.п.

Подлинным «камнем преткновения» на законодательном поле регулирования трудовых

отношений выступает вопрос о мерах по предотвращению нарушений сроков выплаты заработной

платы. Поэтому поводу имеется самый длительно рассматриваемый проект в Федеральном

Собрании  РФ,   неоднократно   принимаемый  Госдумой,   попытавшейся  установить   в   КЗоТе

материальную   ответственность   работодателя   в   связи   с   длительной   задолженностью   по

начисленной заработной плате в форме процента по ставке реинвестивирования по кредитам

Центрального Банка России. Государство является весьма значимым должником по заработной

плате в той или иной форме. Причем самым страдающим звеном в связи с этим выступают

отрасли с преимущественно мужским составом (оборонка, шахты, строительство и т.п.). Между

тем, мужчины в России традиционно рассматриваются как кормильцы семей, особенно тех, где

есть  неработающая  жена  с  маленьким ребенком.  Кроме  того,  установление  материальной

ответственности за невыплату заработной платы может заставить задуматься власти над другими

своими обязательствами перед населением, в частности, по пособиям на детей, которые для

работников есть не что иное, как часть цены труда, недоданной ему на нужды содержания

иждивенца.

12.           Принимая   во   внимание,   что   в   настоящее   время   наиболее   острой   проблемой

действующего  трудового  законодательства является  его  слабое  соблюдение,  целесообразно

усилить жесткость правоприменительных процедур и контрольных механизмов. Среди них -

создание специального Трудового процессуального кодекса (ТПК), выделение трудовых судов с

особым составом (судья, представитель работодателя, представитель профсоюза), активизация

досудебных антидискриминационных органов (Рострудоинспекция и другие государственные

инспекции, институт Уполномоченного по правам человека), расширение ареала применения и

соблюдения коллективных соглашений по социальному партнерству. Следует иметь ввиду -

отсутствие   специально   организованной   судебной   защиты   по   трудовым   спорам,   слабость

государственного, профсоюзного и общественного контроля за исполнением законодательства

делают менее доступными соответствующие: социально-защитные институты в первую очередь

для женщин с их перегруженностью домашними делами, менее активной общественной позицией,

отставанием в информированности и пр.

Надеемся, что сформулированные нами выводы и предложения послужат еще одним

доказательством необходимости введения в РФ социально-тендерной экспертизы как

органического элемента процесса принятия управленческих решений на всех уровнях

функционирования истинно гражданского общества.