4. Правоприменение и контроль

Представляется, что намеченный пересмотр трудового права и его основы - Трудового

кодекса может принципиально не повлиять на улучшение ситуации для работающего человека

независимо от пола , не только из-за необъективно сформированных решений, сколько из-за

общего кризиса управляемости в российском государстве - всеобщего господства правового

нигилизма сильных и отсутствия мер эффективной социальной защиты слабых на рынке труда,

т.е. реального социально-экономического неравенства того, кто покупает и того, кто продает

рабочую силу.

Информация Рострудинспекнии, призванной осуществлять надзор за соблюдением трудовых

прав работающих, о количестве и тяжести нарушений в отношении женщин свидетельствует о

наличии крупной социальной проблемы. В числе наиболее характерных нарушений - увольнение

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет и других подобных категорий,

защищаемых законом в особом порядке. Повсеместно задерживаются и не выплачиваются

пособия на детей, страховые и нестраховые. Женщины-матери привлекаются к сверхурочным и

ночным работам без их согласия и часто без дополнительной оплаты. Нередко после возвращения

работницы из отпуска по уходу за маленьким ребенком работодатели находят причину для ее

увольнения из-за отставания в квалификации, сложившегося в период отпуска, вместо того, чтобы

организовать соответствующее обучение. Работницам задерживают заработную плату - ни 1

января 2000 г. эта задержка касалась 20% занятых и составляла в среднем 3 месяца. Кроме того,

задерживается выплата возмещения вреди, причиненного увечьем и профессиональным

заболеванием.

Проверки соблюдения требований охраны труда указывают на массовость их нарушений.

Так, на предприятиях Курской области более 70 тысяч женщин трудятся в условиях не

отвечающих     санитарно-гигиеническим     нормам     (повышенный     шум,     запыленность     и

загазованность); на предприятиях Саратовской области тяжелые физические нагрузки,

превышающие допустимые нормы, вредные факторы, нарушение показателей микроклимата

касаются более чем 50 тысяч женщин; по данным обследования Читинской области в

неблагоприятных условиях в строительстве занята каждая четвертая женщина, а в

здравоохранении - даже 4/5. Велик травматизм: за 11 месяцев 1999 г, зарегистрировано

пострадавших на производстве в РФ 36 тысяч женщин, а травматизм со смертельным исходом

имеет даже тенденцию к росту. В сфере торговли и народного образования преднамеренные

убийства составили 30% от всех несчастных случаев на производстве со смертельным исходом.

Отсутствует санитарно-гигиеническое обслуживание на предприятиях с широким использованием

женского труда (ст. 172 КЗоТ), забыты медицинские осмотры, как правило, закрыты медицинские

пункты.

За грубые нарушения трудового законодательства относительно занятых женщин и мужчин

(по данным Госкомстата за 1999 г., пострадавшие от несчастных случаев распределяются между

ними как 22 и 78%) подвергнуто штрафу 28 тыс. руководителей и других ответственных

работников, привлечено к дисциплинарной ответственности 23 тыс. должностных лиц

предприятий, из них отстранено от должности или уволено 1,5 тыс. В связи с нарушением норм

охраны труда приостановлена работа ПО предприятий, свыше 6,5 тыс. подразделений и около 100

тыс. единиц оборудования, не принято в эксплуатацию 794 объекта и т.п.

Куда может обратиться работающая женщина за защитой своих прав? Отвечаем: в

профсоюз, в органы Минтруда (Рострудинспекция), в суд, к Уполномоченному по правам

человека. Но, во-первых, добиваться полагающихся ей гарантий она может лишь имея законный

договор найма и лишена такой возможности в любом другом случае, если такого договора нет

(хотя МОТ и признает фактическое исполнение работы доказательством трудовых отношений),

либо если договор заключен в иной форме (договор подряда, документ на ведение

предпринимательской деятельности, с помощью которого сейчас закабаляется продавщица в

рыночной торговле и т.п.). Поэтому было бы важно, как мы отмечали выше, распространить

правила Трудового кодекса на всех фактически находящихся в трудовых отношениях при наличии

их признаков, подлежащих определению в системе законодательства.

Значительную роль в повышении уровня исполняемое™ законов в сфере трудовых

отношений играет позиция профсоюзов. Однако, судя по истекшему десятилетию периода

реформ, профсоюзы не используют гендерно ориентированные технологии в своих действиях.

Объектом коллективных договоров на предприятиях, тарифных соглашений на территориях, в

отраслях, генерального соглашения на федеральном уровне между работодателями, профсоюзами

и государством пока выступает, как правило, недифференцированная по полу и семейному

положению фигура работника, претендующая на общее соблюдение гарантий и решение общих

проблем (занятости, заработной платы, условий и режима труда). Исключением, пожалуй,

традиционно является только загородный отдых детей, организованный семейный отдых,

культурно-массовая работа с детьми, некоторые конкретные меры по улучшению условий труда и

т.п.

Между тем, предметом коллективных договоров и соглашений вполне могли бы стать

тендерные аспекты обучения за счет работодателя женщин, выходящих из отпуска после

рождения ребенка, вопросы о квалификационном и профессиональном продвижении женщин, о

режимах труда, квотах увольнения по полу в случае намечающихся мер в области сокращения или

перевооружения рабочих мест и т.п.

Необходимо также активизировать досудебные процедуры и органы рассмотрения

индивидуальных трудовых споров, в чем, скажем прямо, Россия сильно отстает от передовых

стран. К примеру, в Великобритании образована Комиссия по обеспечению равных возможностей

в области занятости, состоящая из лиц, назначенных министром труда. Она вправе проводить

расследование случаев незаконной дискриминации, требовать устных и письменных свидетельств,

документов. Комиссия дает работодателям рекомендации по итогам расследований, включая

требования об отмене дискриминационной практики. Работодатель может обжаловать их в суде,

но при неприятии требуемых мер сама Комиссия может обратиться в суд.

В 1998 г. в Российской Федерации была предпринята попытка создания

антидискриминационного   механизма   в   лице   Уполномоченного   по   правам   человека.   Но

законодатель так странно оформил возможности названного института, что он не вправе

критиковать принятые законы с позиций наличия в них признаков дискриминации. К тому же

российский Уполномоченный принимает жалобы граждан на нарушения госорганов и

должностных лиц только после прохождения этих жалоб по всем инстанциям - административным

и судебным, и таким образом, совсем не похож на шведского омбудсмена - лицо назначаемое

правительством в целях проведения расследований жалоб (в том числе индивидуальных) на

дискриминацию и передачи их в суд. Хорошо бы и нам иметь государственно-общественную

комиссию по равным правам и возможностям и соответственно расширить функции

Уполномоченного по правам человека, имея в виду особо выделить проблемы дискриминации, в

том числе в трудовых отношениях. Кроме того, все социально ориентированные структуры и

специалисты должны располагать широко представленными показателями статистики по полу.

Создание новой эффективной системы реализации норм трудового законодательства

предполагает разработку Трудового процессуального кодекса Российской Федерации (ТПК РФ), в

котором должны быть предложены механизмы защиты трудовых прав работников,

гарантированных в законодательстве. Его концепция отличается от принципов гражданского

процессуального порядка. Это обусловлено тем, что реализацию требований трудового

законодательства нельзя жестко связывать с подачей работником жалобы на действия

работодателя, ибо работник может опасаться конфликта с работодателем. Государство обязано

обеспечить защиту гарантированных работнику трудовых прав, не подвергая его испытаниям

тяжбы с работодателем. В содержание ТПК РФ необходимо включить: а) нормы,

регламентирующие самозащиту трудовых прав; б) деятельность по надзору и контролю за

соблюдением трудового законодательства; в) новый порядок рассмотрения трудовых споров.

Содержание предлагаемых новелл видится следующим:

а)             работники  должны  получить  возможность  адекватно  реагировать  на  допускаемые

работодателем нарушения. При этом необходимо разработать критерии соразмерности действий

работника допускаемым работодателем нарушениям его прав. Данные критерии могут носить

материальный и процессуальный характер. Первые должны учитывать материальные интересы

сторон трудового правоотношения.  Например, работник своими действиями по самозащите

трудовых прав не может причинять работодателю ущерб в большем размере, чем работодатель

имеет перед ним задолженность. Вторые касаются процесса регламентации трудовых отношений.

Так, при нарушении работодателем обязанности утвердить в установленные законодательством

сроки    график    отпусков,    работнику    следует    предоставить    право    использовать    отпуск

самостоятельно в любое удобное для него время, или если зарплату не платят, он может не

выходить на работу, и это не будет считаться прогулом и т.п. Необходимо регламентировать

максимально возможное количество случаев самозащиты работниками трудовых прав;

б)            в перспективе предпочтительным видится создание единой системы органов надзора и

контроля   за   соблюдением   трудового   законодательства.   Однако   уже   в   настоящее   время

предписания надзорно-контрольных инстанций должны получить механизмы принудительной

реализации, для чего их следует включить в число исполнительных документов и тем самым в

зону правил, установленных для исполнения судебных решений.

в)             рационально сформировать специальные судебные составы, которые могут обеспечить

квалифицированное разрешение трудовых споров. Судьи судов общей юрисдикции могут стать

председательствующими в судебном составе по трудовым делам. Освобожденные работники

профсоюзных органов имеют возможность войти в судебный состав в качестве представителей

работников.   С   другой   стороны,   в   состав   суда   по   трудовым   делам   следует   включить

представителей работодателей,  и.также  представителей  Министерства  труда  и  социального

развития РФ и его органов на местах.

К компетенции сформированного предложенным образом судебного состава могут быть

отнесены как индивидуальные, так и коллективные трудовые споры. Необходимо

регламентировать и особые процессуальные правила рассмотрения трудовых споров. Прежде

всего, работникам следует предоставить право обращаться за защитой интересов как в суд по

месту нахождения работодателя, так и в суд по своему месту жительства.

Бремя доказывания правомерности принятых решений должно лежать на работодателе. При

невыполнении им обязанности представить в установленный срок доказательства, а также при

уклонении от явки в суд, решение необходимо выносить на основании объяснений работника,

являющихся в такой ситуации неопровергнутым доказательством. Причем, можно обратить

внимание правоприменителей на критическое отношение к письменным доказательствам,

полученным работодателем у подчиненных работников.

Новый Трудовой кодекс и каждый новый закон в трудовой сфере - сложная социальная

проблема, поэтому они требуют заинтересованного и широкого участия всех субъектов трудовых

правоотношений и рассмотрения в разнообразных аспектах, включая тендерный: анализ.

Существенную роль в его подготовке и обсуждении могли бы сыграть общественные организации,

в том числе женские, которые должны иметь полную информацию о содержании и этапах

прохождения проекта. Институционально законодательные решения в обязательном порядке

рационально оформлять государственно-общественной социально-трудовой (тендерной)

экспертизой, которая должна стать органической составляющей процесса управления на всех

уровнях (по всем отраслям права). Сегодня вне экспертной технологии невозможно себе

представить современное социальное государство и гражданское общество.