2. Принципы пересмотра КЗоТ РФ в свете тендерной специфики

Сформулированная таким образом позиция связана с сохранением трудового права как

особой отрасли права, имеющей дело не с товарами вообще, а со специфическим товаром -

рабочей силой, носителем которой является, человек во всем многообразии его качеств и свойств -

пол, возраст, семейный статус, место проживания, образование, здоровье и прочие объективные

параметры. Задача КЗоТа в условиях перехода к рыночной экономике - создать работникам

благоприятные условия для проявления ими своих способностей к труду и обеспечить защиту тех,

кто в ней особенно нуждается, что, понятно, возможно только на базе определенных усилий

государства.

Если рассмотреть проекты нового Трудового кодекса, то нетрудно заметить, что наиболее

общее направление предлагаемых изменений - снижение регулирующей роли государства в сфере

трудового законодательства в пользу расширения договорных отношений, вплоть до гражданских

вместо трудовых и преимущественно индивидуальных вместо коллективных. Социально-

защитная направленность трудового законодательства, неизбежная при неравенстве

экономической силы работника и работодателя, замещается идеей «баланса интересов»,

справедливой только в реальном равенстве партнеров. Между тем, неравенство партнеров при

найме очевидно, особенно, если этим партнером является работающая женщина с детьми,

положение которой усложняется совмещением профессиональной функции с материнской.

Вместе с тем, реальная, а не формальная социально-защитная функция трудового права в

тендерном аспекте в условиях трансформирующихся отношений собственности и найма требует

модернизации и адаптации многих ныне предусмотренных норм: отказа от недействующих или

ведущих к ухудшению ситуации, (к примеру, безусловное, запрещение для женщин ночных,

тяжелых и вредных работ), наряду с сохранением тех, которые имеют принципиальное для

интересов общества значение. Отсюда рационально сохранение гарантий для работающей

женщины исключительно на период активного материнства (беременность, кормление, отпуск до

1,5 лет), что обусловлено проблемами воспроизводства населения, здоровья будущего поколения,

охраны прав ребенка. В остальном регулировании положения женщины-матери на производстве,

видима, рационален переход от запрета к согласительным принципам.

Адаптационные процессы также заключаются в усилении ориентации на международные

стандарты трудового права. Последний пример - учет в действующем КЗоТе требований

Конвенции МОТ № 156 о работниках с семейными обязанностями, адекватных цивилизованной

рыночной экономике. В результате, объектом регулирования по режимам рабочего времени и

порядка увольнения, наряду с женщиной, стал и мужчина: мужчины, имеющие детей до 3-х лет

(по ночным работам); до 14 лет (па сверхурочным, командировкам, неполному рабочему дню);

одинокие отцы (при увольнении, по отпускам без сохранения содержания при наличии двух

детей); наконец, мужчина в период беременности и родов жены (предоставление отпуска не

проработавшему 11 месяцев) и др. Все настойчивее объектом правоотношений становится не

столько материнство, сколько родительство.

Более того, появление в КЗоТе категории «одинокий отец» (ст. 170), под которым, видимо,

следует    понимать    вдовца,    разведенного,    усыновителя    и    попечителя,    самостоятельно

воспитывающего ребенка, привело к любопытной юридической коллизии - дискриминации

женщин, находящихся в адекватном положении, поскольку они не приравниваются законодателем

к одиноким матерям со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Такова цена излишней тендерной детализации норм права, попыток внедрения сверхновых

формулировок в угоду осовремениванию законов во что бы то ни стало. Вместе с тем, некоторые

новые формулы и понятия, несомненно нужны, они должны более точно закрепить понимание

сущности явлений в настоящее время. Так, все больше специалистов-феминологов склоняется к

замене термина «льготы», которым обозначались особые условия трудового найма у женщин-

матерей, термином «права», исходя из принципа прав человека-женщины.

В связи с этим нельзя не отметить противоположные вполне объяснимому приспособлению

законодательства к реалиям сегодняшнего дня, попытки грубого слома сложившегося у нас

традиционного гуманистического подхода законодателя к женщине-матери. К примеру, в

правительственном проекте Трудового кодекса допускается увольнение по инициативе

работодателя беременных женщин, женщин, имеющих детей до 3 лет, одиноких матерей «за

виновные действия», в перечень которых входит представление заведомо ложных сведений при

заключении трудового договора (читай - семейных обстоятельств) и т.п.

Мы полагаем, что сохранение общественной значимости фактора материнства

(родительства) в трудовом законодательстве не является дискриминацией, поскольку направлено

на выравнивание возможностей работающих по полу и семейному положению с учетом

объективной нуждаемости в заботе государства. Такова и позиция Декларации ООН о ликвидации

всех форм дискриминации, Европейской социальной хартии, соответствующих конвенций МОТ.

Анализ показывает, что в вопросе о трудовых правах работающих матерей, а ныне все чаще

работающих родителей, российское государство ведет себя вполне цивилизованно - на уровне

сложившемся в европейском праве.

Реформирование трудового законодательства должно, по нашему мнению, включать

принципиально новый момент, появившийся ныне в зарубежной юриспруденции. Это - право

работника на уважение личного достоинства, на конфиденциальность, на суверенность личной

жизни, невторжение работодателя в интимную сферу, наконец, на защиту от насилия на работе.

Не секрет, что дискриминация идет рука об руку с неуважением, насилие в семы нередко

дополняется насилием на работе со стороны начальника. Это должно решительно искореняться

государством, претендующим на качества правового, демократического и социального. К тому же

с появлением более высоких современных гуманистических гарантий мы избежим обвинений в

чисто рестрикционном характере предполагаемых нововведений в трудовом законодательстве, в

чем достаточно справедливо можно упрекнуть авторов намеченной его трансформации.

Рассматривая трудовое законодательство РФ в тендерном измерении, следует иметь в виду

два вида норм - учитывающих пол или нейтральных, адресованных к недифференцированному

субъекту трудового договора как таковому. Но даже внешне нейтральные нормы нередко имеют

существенно различный вектор воздействия на мужчин и женщин. В частности, положение о

часовой минимальной оплате труда без обязательной минимальной продолжительности рабочего

времени особенно негативно скажется на работницах текстильной и легкой промышленности,

приборостроения, электроники, оборонки с их вынужденной неполной занятостью, а также в

медицине, культуре, образовании с их специфическими режимами; отсутствие в Кодексе

поощрительного режима повышения квалификации, как это было прежде, снижает

конкурентоспособность женской рабочей силы; отказ от включения в Трудовой кодекс главы по

социальному страхованию особенно ударяет по женщинам, поскольку исчезает гарантия в виде

полной оплаты отпуска по беременности и родам; переход к срочным трудовым договорам, а

также разрешение работодателю в одностороннем порядке расторгать трудовой договор в связи с

существенными изменениями в условиях труда больнее скажется на женщинах, которые, как

известно, являются первыми кандидатами на увольнение; отсутствие специально организованной

судебной защиты при трудовых спорах делают менее доступными судебные процедуры именно

для женщин с их перегруженностью домашними делами, менее активной общественной позицией,

отставанием в информированности и пр. Отсюда - значение тендерной экспертизы

законодательства, в том числе трудового, как обязательного института гражданского общества,

внедрения социально-гендерной экспертизы в процесс принятия управленческих решений.

Обо всем этом - далее более подробно по основным разделам трудовых отношений.