Категорії підлеглих

 К1

 К2

 К3

 К4

 Не готові і не хочуть

 Не готові, але хочуть

 Готові, але не впевнені

 Готові й впевнені

Стиль керівництва

 С1

 С2

 С3

 С4

Інструктування

Контроль

Напрямок діяльності підлеглих

Натаскування

Пояснення

Повторне роз'яснення

Переконання

Моральне заохочення

Співпраця

Підтримка

Наділення повноваженнями

Спостереження і перевірка

                Як бачимо з наведених у таблиці 1.2 даних, для конкретної категорії підлеглих можна використовувати відповідний стиль роботи. Наприклад, при жорсткому контролі, натаскуванні одних підлеглих можна давати більшу свободу дій для самостійної роботи іншим (хто у межах їхніх посадових обов'язків є професіоналами), тобто делегувати частину повноважень для виконання відповідного завдання.

Поряд із знанням соціальної структури колективу важливою умовою ефективного управління є оптимальна комунікація керівника з колективом. Комунікація – це обмін інформацією між керівниками і підлеглими з метою порозуміння [9, с.133]. Виділяють декілька основних галузей комунікативної взаємодії керівника і підлеглого:

– наймання на роботу в підрозділ (мета – переконати кандидата на службу в її перевагах у даному районному відділі внутрішніх справ і одержати певне уявлення щодо новачка);

– орієнтація (мета – ознайомлення працівників з обсягом роботи і формування в них впевненості в її виконанні, розкриття перед працівниками загальної ідеології організації);

– індивідуальна оцінка (мета – повідомлення підлеглому своєї оцінки його внеску в діяльність організації);

– особиста безпека (мета – надання особовому складу інформації про ступінь їхньої безпеки при проведенні оперативно-службових заходів і заходи, які вживаються службами ОВС для її забезпечення);

– дисципліна і законність серед особового складу (мета – ознайомлення персоналу з чинним законодавством України, що регламентує правила поведінки під час виконання служби і поза її, статутами, розпорядженнями, інструкціями з тим, щоб працівники могли краще до них пристосуватися);

– функціонування (мета – забезпечення персоналу необхідною інформацією про їхню службову функцію і їхню роль в організації).

Як бачимо, діяльність начальника, командира щодо направлення комунікативних потоків підлеглим є ні що інше, як виконання однієї з найважливіших функцій організації – задоволення однієї з фундаментальних людських потреб – потреби працівника в повазі, визнанні.

Американський соціолог К.Кіллен досліджував комунікативні потоки у великих промислових компаніях і одержав такі результати: тільки четверта частина інформації, що виходить із правління компанії, доходить до працівників і правильно розуміється ними. Майстру вдається одержати приблизно 30% невикривленої інформації, начальнику цеху – не більш 40%. Ще менш ефективними є висхідні інформаційні потоки. Так, до керівників великої компанії доходить не більш 10% інформації, що адресується їм працівниками. Комунікації в організації можуть викликати, як мінімум, два наслідки. Погане інформування персоналу може викликати в людей стан непевності, тривоги, породжує в організації чутки. І навпаки, за даними дослідників, систематична інформація працівника протягом тільки однієї зміни може підвищити продуктивність праці на 10-30%.

Спеціалісти в галузі соціальних організацій виділяють декілька причин, що негативно впливають на комунікативні потоки як по вертикалі, так і по горизонталі:

– недостатнє розуміння начальниками і командирами важливості комунікацій;

– несприятливий соціально-психологічний клімат у підрозділі;

– індивідуальні особливості особового складу;

– неповнота  інформації, що сприймається;

– погана структура повідомлень;

– відсутність зворотного зв'язку.

Для зниження дії зазначених причин керівники районних відділів внутрішніх справ використовують особисті зустрічі з персоналом підрозділів і служб, індивідуальні бесіди, збори особового складу. У ряді РВВС встановлено телефон прямої лінії, за яким працівник може безпосередньо повідомити начальнику про свої проблеми або про проблеми в підрозділі, в якому він служить.

Особливо важливою є ефективна комунікація  при розв’язанні конфліктів різного рівня.

Конфлікт у соціології розуміється як процес розвитку і розв’язання суперечливих цілей, стосунків і дій людей. Існують два класи моделей конфлікту: ідеальні структурно-динамічні й окремі, використовувані в конкретних дослідженнях конкретних ситуацій.

Окремі моделі конфлікту, у свою чергу, бувають двох типів: процесуальні і структурні. Частіше усього обидві моделі конфлікту використовуються сумісно для того, щоб мати уявлення про конфлікт і як про структуру, і як про процес.

Соціальні конфлікти, що відбуваються в організації, виступають як організаційні. До них відносять: конфлікт цілеположення, конфлікт через підміну мети організації, конфлікт між цілями вузької групи керівників і основного персоналу, конфлікт між структурними підрозділами РВВС. Конфлікти можуть бути різних типів: внутрішньоособистісний, міжособистісний, міжгруповий (усередині однієї організації, між організаціями), міжнаціональний. За своїм впливом на діяльність конфлікт може бути таким, що впливає негативно (деструктивним), а також таким, що впливає позитивно (конструктивним).  За наявністю предмета розрізняють реалістичні конфлікти, коли існує реальне джерело незадоволеності сторін, і нереалістичні, коли конфлікт спрямований не на усунення протиріч, а на звільнення від напруги. З погляду динаміки виникнення і протікання конфлікту виділяють такі поняття, як передумови конфлікту (суб'єктивні й об'єктивні), конфліктну ситуацію, інцидент, конструктивну фазу конфлікту, деструктивну (необоротну) фазу.

                Можна передбачати п'ять основних стратегій поведінки працівника в конфліктній ситуації: пристосування, компроміс, співпраця, ігнорування, суперництво. Кожна з них найбільш ефективна у відповідній конкретній ситуації. Для демонстрації застосування зазначених стратегій на практиці посилаємося на конкретний приклад.

Відомо, що найбільше гостро протікають конфлікти, пов'язані з розпорядком дня, визначенням меж дозволеного і забороненого, організацією оперативно-службової діяльності в підрозділі в цілому.

З метою попередження конфліктів необхідною є певна «профілактична» діяльність начальника: постійна робота щодо поліпшення умов оперативно-службової діяльності й удосконалювання оплати праці, суворе дотримання трудового законодавства, фахової етики, врахування очікувань підлеглих.

З погляду управління конфліктною взаємодією дослідники виділяють різні шляхи:

– запобігання конфлікту є можливим у випадку усунення реального предмета конфлікту, або відмови від претензій однієї зі сторін, що часто відбувається при використанні інституту посередництва;

– придушення конфлікту рекомендується при деструктивній фазі безпредметного конфлікту;

– відстрочка послабляє конфлікт, створюються умови для його розв’язання;

– розв’язання конфлікту пов'язане з принципами ефективної співпраці: прийняття цінностей протилежної сторони.

Для успішного розв’язання конфлікту необхідно глибоко розуміти проблему, співвідношення сил, фазу конфліктної взаємодії, передбачати і прогнозувати дії сторін [].

Спроба проаналізувати витоки можливих конфліктних взаємодій запропонована Э.Берном.  [] Він вважав, що в кожної людини набір поведінкових схем змінюється в залежності від актуального стану свідомості, і виділяв три типи станів свідомості особистості:

1. Батьківське (Б) – перебуваючи в ньому, людина думає, діє і реагує на навколишнє так, як це робили її батьки, коли вона була дитиною. Цей стан містить правила і норми поведінки.  Його зміст символічно можна висловити словами "повинен, треба".

2. Доросле (Дор.) – у ньому людина спроможна об'єктивно оцінити навколишню дійсність, переробити інформацію.

3. Дитяче (Дит.) – джерело бажань, радості, творчості, але і бунту, капризів, тобто частина особистості, що безпосередньо реагує на навколишнє, що природно виражає почуття людини.

Людина в кожний момент часу знаходиться в одному із перерахованих станів особистості, що у міжособистісній взаємодії виявляється у стосунках різноманітного типу: від самих доброзичливих до ворожих. Для аналізу взаємодії Э.Берн вводить поняття "трансакція" (ТА) – обмін одиничними стимулами спілкування (поглядами, словами, діями).

Трансакції можуть бути декількох типів у залежності від станів особистості людей, що беруть участь у взаємодії . Берн виділяє три основних типи трансакцій: додаткові, такі, що перетинаються, приховані.

Додаткові трансакції припускають доречну й очікувану відповідь партнерів за спілкуванням.  При цьому партнери правильно розуміють стани один одного, вільно обмінюються інформацією.

ТА, що перетинаються,  продують ворожі стосунки, тому що комунікація в них порушуються, партнери спілкуються не з комплементарних станів особистості. З 72 можливих трансакцій, що перетинаються, Берн виділив два типи, що є, в основному, джерелами конфліктної взаємодії. Характерною рисою  ТА, що перетинаються, є те, що партнери не розуміють або не бажають зрозуміти того, до якої позиції звертається партнер і відповідають з іншої позиції особистості.

Приховані трансакції передбачають участь у взаємодії двох і більш станів особистості одночасно: на соціальному (явному) рівні один, а на прихованому (психологічному) інший стан особистості є активним, і саме прихований психологічний рівень складає сутність взаємодії.  Серія прихованих трансакцій лежить в основі ігрової поведінки людей, спрямованої на одержання будь-яких  вигод. Приховані і такі, що перетинаються, трансакції складають сутність шахрайства й інших протиправних дій.  Поняття психологічної гри, визначене Э.Берном, допомагає категоризувати подібну взаємодію слідчого з підслідним і розробити комплекс практичних комунікативних прийомів, спрямованих на протидію неконструктивним іграм.

На основі аналізу глибинних психологічних особливостей спілкування керівні працівники ОВС повинні формувати відповідну організаційну культуру підрозділів.

Основне призначення елементів організаційної культури органів внутрішніх справ, форм і засобів її підтримки – виховання у працівника інтересу до історії підрозділу, в якому він служить, пробудження в нього почуття гордості за нього, поваги до колег, прагнення до особистого і фахового зростання.

Професіоналізм і прагнення до самовдосконалення складають підгрунтя організаційної культури будь-якого підрозділу органів внутрішніх справ. Але, щоб дані елементи організаційної культури принесли ефект, необхідно, щоб вони стали ціннісною орієнтацією кожного працівника. А для цього в процесі становлення і розвитку органів внутрішніх справ сформувалися певні форми, методи роботи з персоналом. До них можна віднести:

– збори і наради з особовим складом;

– внутрішньовідомчі публікації, пам'ятки;

– періодичні зустрічі керівництва з персоналом підрозділів і служб;

– індивідуальну роботу з працівниками;

– особисту поведінку начальника і командира, в якій постійно демонструються цінності і принципи функціонування органів правопорядку;

– традиції, міфи і легенди про працівників міліції, особлива мова спілкування, використання в процесі управління нових термінів (наприклад, не «кадри», а «персонал», «член команди», «екстрені групи»);

– поведінкові зразки, що використовуються в процесі засвоєння новачком елементів організаційної культури. Для прискорення цього процесу в поліції ряду закордонних країн створено спеціальну адаптаційну службу. У нас цю роль виконує наставництво;

– тон подачі команд, оголошення розпоряджень;

– обряди, що супроводжують перехід працівника підрозділу з однієї посади на іншу (зміна статусної позиції);

– проведення обідів, вечерь, у яких беруть участь зовнішнє керівництво підрозділів внутрішніх справ, спеціалісти і рядові працівники ОВС. Основне призначення таких заходів – символізувати спільність, єдність усіх підрозділів і служб органів внутрішніх справ;

– стиль одягу, знаки відмінності, нагороди і т.п.;

– музеї, що відбивають історію розвитку підрозділу;

– форма прийому новачків, проводи ветеранів, проведення ювілейного заходу і т.п.