3. Психологічне забезпечення кадрової роботи в ОВС для поліпшення діяльності працівників міліції;

Відповідно до  “Концепції про службу психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів і підрозділів внутрішніх справ України”, затвердженої рішенням колегії МВС України № 2КМ/2, а також наказу № 423 від 28.06.97 “Про затвердження “Положення про службу психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів і підрозділів внутрішніх справ України” під системою психологічного забезпечення оперативно-службової діяльності органів і підрозділів системи внутрішніх справ України розуміється цілісна узгоджена діяльність спеціальних підрозділів психологічного забезпечення, науково-дослідних установ, навчальних закладів, практичних органів і внутрішніх військ МВС України, що спрямована на підвищення ефективності їхньої оперативно-службової діяльності і боєздатності шляхом цілеспрямованого використання науково обгрунтованих форм, методів і засобів фахової психології. Специфіка оперативно-службової діяльності як такої, що містить у собі постійний і підвищений чинник ризику, напружене виконання завдань в умовах недостатньої, невизначеної інформації, дефіциту часу, високої відповідальності за результати праці, ставить перед органами і підрозділами внутрішніх справ завдання, що можуть бути вирішені тільки при належній організації психологічного забезпечення.

Створення системи психологічного забезпечення кадрової роботи обумовлено необхідністю: якісного фахового відбору і відбору кандидатів на службу в органи внутрішніх справ України; збереження людського потенціалу, підтримки високого рівня фахової підготовки і боєздатності працівників; якісного розв’язання оперативно-службових завдань і ефективного функціонування всієї системи ОВС України; зведення до мінімуму шкоди від впливу на працівників небезпечних для життя і здоров'я психогенних чинників, психологічне супроводження оперативно-службової діяльності кадрової роботи в системі ОВС.

Таким чином, психологічне забезпечення кадрової роботи включає цілу низку періодів, операцій і процедур. Виділяють такі періоди, як:

– профорієнтація і профвідбір;

– адаптація до служби і колективу;

– проходження служби і просування по службових східцях;

– підготування і вихід на пенсію.

Профорієнтаційна діяльність включає процедури роботи з молоддю, орієнтованою на роботу в органах внутрішніх справ. До найбільш відомих процедур відносять: пропагандистську й агітаційну роботу серед населення, консультаційну роботу з кандидатами і відбір кандидатів на службу.

Психологічний бік профвідбору включає процедури різноманітного психологічного тестування, спрямованого на виявлення характеристик кандидата на службу в ОВС, до яких висуваються особливі вимоги. Такий відбір підвищує ефективність фахової адаптації і проходження служби.

Наступним етапом психологічного супроводу кадрової роботи в органах внутрішніх справ є психологічний супровід процесу адаптації працівника, що вступив на службу, до її особливостей і колективу, у якому має працювати.

Вступаючи на службу в органи внутрішніх справ, людина здійснює кардинальні зміни власного життя. Нові функціональні обов'язки, зміна соціального оточення, прийняття нової соціальної ролі – усе це неминуче пов'язано з комплексним розвитком і реконструкцією психологічних якостей, значеннєвої структури, Я-концепції особистості.

Психологічне супроводження процесу “ входження ” у професію працівника ОВС повинно розглядатися як поетапна, комплексна робота. Цю роботу доцільно здійснювати за такими основними напрямками.

                1. Вивчення й аналіз психологічних особливостей працівника.

Мається на увазі одержання об'єктивної інформації щодо особистісних і соціально-психологічних якостей, мотиваційної сфері і ціннісних орієнтацій. Важливе значення мають відомості про рівень, особливості і динаміку розвитку вищих психічних функцій (пам'яті, уваги, мислення, сприйняття). У цьому цей етап перегукується з етапом профвідбору.

Методами збору зазначеної інформації можуть служити психологічні тести (стандартизовані і проективні), дані соціометричних досліджень, спостереження психолога, індивідуальні бесіди (психологічні консультації) і групові тренінги.

Варто приділяти особливу увагу виявленню можливих внутрішніх протиріч, використанню механізмів психологічного захисту і характеру соціальних конфліктів, що виникають у молодого працівника. Часто саме вони гальмують психологічне і фахове зростання починаючого працівника.

Формування індивідуального стилю фахової діяльності.

Вивчення психологічних особливостей працівників не є самоціллю. Воно проводиться не тільки і не стільки для оцінки ступеня розвитку професійно важливих якостей – “ поточного рівня профпридатності”, скільки для допомоги при входженні в нове фахове співтовариство (встановленні стосунків із колегами по службі, засвоєнні фахових знань і умінь, формуванні планів фахового зростання і т.д.), у формуванні індивідуального стилю фахової діяльності.

У основу цих процесів повинно бути покладено:

фахову освіту (правова грамотність, володіння засобами особистої безпеки, освоєння тактик поведінки в різноманітних службових ситуаціях і ін.);

знання працівником своїх психологічних особливостей і проблем;

уміння психологічно грамотно взаємодіяти з іншими людьми;

наявність інформації щодо психологічних професійно значущих якостей;

уявлення про найбільш поширені варіанти індивідуальних стилів фахової діяльності;

розуміння, що процес трудового становлення в складних видах діяльності неможливий без активного створення індивідуальних форм і методів досягнення фахового результату;

уміння самостійно виходити з несприятливих у психологічному аспекті станів (стрес, страх і ін.).

Найбільше важливим і складним періодом у кадровій політиці є ефективне просування працівників службовими східцями. Ефективним просуванням можна вважати таке, що забезпечує вирішення цілей підрозділу при найменших витратах і в потрібний час.

Сьогодні районні відділи внутрішніх справ мають у своєму розпорядженні великий арсенал засобів підвищення кваліфікації рядового і командного складу. Це обов'язкова початкова підготовка всіх, хто почав службу в органах внутрішніх справ. Це і фахова, і службова підготовка особового складу без відриву від виробництва. У деяких РВВС стимулюється процес самопідготовки особового складу (вишукуються засоби на закупівлю спецлітератури і спецзасобів).

Відомо, що зростання фахової підготовки персоналу є важливим не само по собі. Вона покликана формувати такі якості, що дозволили б підрозділам ефективно вирішувати покладені на них цілі і завдання. Подібні якості в працівників формуються не тільки шляхом одержання знань, навичок і умінь у процесі занять, а насамперед у створенні обстановки, коли послідовно і постійно реалізуються норми фахової етики. Головне призначення фахової етики – формувати в працівників спроможності до самостійної орієнтації, до дій на основі професійно-моральних цінностей і ідеалів. Ефективне виконання завдань оперативно-службової діяльності припускає не тільки готовність і уміння бездоганно виконувати свій фаховий обов’язок, але і глибоке усвідомлення особовим складом (начальниками і командирами в першу чергу) моральної відповідальності за результати своєї роботи перед іншими людьми і своїм підрозділом. Для працівників ОВС вимоги фахової етики мають особливе значення, оскільки об'єктом їхньої діяльності є люди та їхні долі.

Теперішні відділи кадрів виконують переважно допоміжні обов'язки технічного й інформаційно-облікового характеру: реєструють, оформляють, документують. Необхідність діловодства, звичайно, не викликає сумнівів. Адже в особових справах зберігаються листки по обліку кадрів, харак­теристики, протоколи відповідності посаді за результатами проходження атестації. Поступово особові справи всіх членів колективу, у тому числі керівників, збагачуються відомостями, що використовуються для їхньої оцінки і переміщення по службі.  Проте практика свідчить, що їхній уміст не в змозі створити достатньо ємне уявлення про якості того або іншого працівника. У них немає документів, що містять відповіді на скільки-небудь складні питання, пов'язані з урахуванням психологічних, фізіологічних, особистісних особливостей, схильностей і установок. Не дивно, що коли виникає потреба у всебічній оцінці того або іншого кандидата на керівну посаду, працівники відділу кадрів і керівники починають наводити довідки і збирати додаткову інформацію.

Відсутність об'єктивних критеріїв, якими могли б керуватися працівники кадрових служб, призводить до того, що часом підбір людини на відповідальну посаду провадиться неприпустимим у наш час методом проб і помилок. Ситуація ускладнюється і тією обставиною, що в багатьох випадках думкою кадровиків не цікавляться взагалі, їхня реальна участь в ухваленні рішення про призначення обмежується підготовкою наказу. Чи треба  говорити, що позбавлення можливості брати участь у цій діяльності від початку гасить їхній інтерес до удосконалювання власної діяльності, сприяє зміцненню формалізму в їхній роботі з кадрами.

Формальний підхід тут, по суті, визначений традиційно усталеним змістом діяльності працівників відділів кадрів. Якщо їхню роботу зводять виключно, або майже виключно, до оформлення документів, то судження про можливість призначення і переміщення керівників можуть засновуватися тільки на інформації, зосередженій в особових справах. Тому нерідко укомплектування керівних посад людьми з дипломами сприймається як самоціль, хоча відомо, що ніяка вища освіта сама по собі аж ніяк не гарантує потрібний стиль і успішну управлінську діяльність її володаря.

Але  важливим є не тільки і не стільки облік руху кадрів, спостереження за їхнім прийомом і звільненням, скільки те, що відбувається між цими двома адміністративними актами. На перевірку людини в ході її діяльності йдуть роки, і, коли наступає розчарування в ньому, пошук кандидата на посаду, що звільнилася, ведеться за тією ж схемою. Зрозуміло, що методи роботи кадрових служб гостро потребують якісного відновлення в усіх відношеннях. Щоб у повному обсязі виконувати свої функції, служба ця повинна засвоювати прогресивні форми роботи, що зарекомендували себе, а також спиратися на наукові досягнення в галузі управління, соціології, психології, права. Управління кадрами бажано трансформувати з рядової канцелярської роботи в процес цілеспрямованого і науково організованого пошуку, підготовки і розставлення кадрів керівників.

Задоволення потреби в кадрах керівників припускає, як говорилося раніше, виявлення й урахування їхнього творчого потенціалу за допомогою всебічної перевірки кожного на практичній справі і вивчення його особистих якостей. Тим самим створюються передумови для організації роботи з керівними кадрами на основі плану, що включає заходи щодо спеціального навчання і поліпшення якісного складу керівників, формування резерву на висування, і, нарешті, підготовки і підвищення кваліфікації керівників.

У світлі сказаного із достатньою точністю можуть бути окреслені функції кадрової служби, що забезпечують у своїй сукупності  своєчасне заповнення вакантних посад керівниками, спроможними ефективно здійснювати управлінську діяльність:

прогнозування і планування потреб у кадрах керівників, а також їхня підготовка, перепідготовка, переміщення і навчання;

систематичний аналіз фахового, загальноосвітнього, вікового складу й інших соціально-демографічних характеристик керівників;

визначення, якщо це передбачено чинними нормативними актами, найбільш доцільного способу комплектування кадрів (призначення, вибори, конкурс);

участь в атестації кадрів керівників, підготовка і здійснення заходів щодо результатів цієї роботи;

вивчення і науково обгрунтована оцінка якостей керівників, у першу чергу силами спеціальних соціологічних служб;

формування кадрового резерву і робота з ним за цілеспрямованими програмами, адекватними структурі резерву;

надання рекомендацій на заповнення вакантних посад з урахуванням психологічної сумісності тих, хто рекомендуються, з існуючим колективом керівників;

виявлення потреби в навчанні і підвищенні кваліфікації керівників, виходячи не тільки з інтересів системи, але й беручи до уваги їхні індивідуальні побажання;

розробка програми стимулювання керівників до підвищення рівня своєї освіти і кваліфікації, створення необхідних для цього передумов;

вивчення умов праці і життя керівників, виробка і реалізація пропозицій щодо поліпшення цих умов відповідно наявним можливостям;

узагальнення передового досвіду роботи з кадрами керівників як у даній, так і в інших господарчих системах, планомірне його застосування у власній діяльності;

організація обліку і просування кадрів, дослідження частоти їхньої змінюваності і, у разі потреби, розробка аргументованих пропозицій щодо її зниження до нормального рівня;

удосконалювання механізму підбору і розстановки кадрів, методів їхньої оцінки і навчання.

У перерахованих функціях відображено сукупність сучасних вимог до кадрових служб. Перелік цей може бути деталізованим, а в чомусь і доповненим, але суть справи від цього не змінюється. Навіть при поверхневому ознайомленні з функціями служби кадрів стають ясними виняткова складність і відповідальність виконуваної нею роботи, що передбачає зростання вимог до рівня спеціальної і загальної підготовки її працівників. Багато труднощів реалізації цих функцій викликаються тим, що вони не мають правового забезпечення. Може, якоюсь мірою, цим пояснюється те, що у служби кадрів іноді до 60% робочого часу іде на справи, не пов'язані з її прямими обов'язками.

Важливим етапом психологічного супроводу кадрової роботи є психологічне забезпечення удосконалювання майстерності кадрів управління, а також висування в резерв керівних кадрів.

На сучасному етапі спостерігається зростання і зміна вимог до систем підготовки керівників до фахової діяльності й удосконалювання фахової майстерності. З одного боку, стають малопридатними курси, що традиційно застосовувалися, і навіть методики підготовки керівників, а з іншого боку, просто перенесені в наші умови традиційні західні методики можуть забезпечити також лише далеку від можливої ефективність підготовки спеціалістів у цій галузі.

З організацією психологічної служби в органах внутрішніх справ ставиться питання дослідження особистості кандидата на керівну посаду й у резерв керівних кадрів. Для цієї мети пропонуються батареї психологічних методик, експертні оцінки кандидатів. До батареї тестів включаються різноманітні методики. Зазвичай вони спрямовані на виявлення окремих боків особистості кандидата: інтелектуальних особливостей і основної стратегії діяльності, особливостей комунікативної й емоційної сфер. Процедура експертної оцінки надає узагальнену думку різних рівнів у структурі колективу. Дана інформація може складати основу цілісної соціально-психологічної характеристики особистості кандидата. Проте, часто дана інформація є дещо формальною.

                Ми вважаємо, що тестування повинно бути доповнено спеціальною процедурою спостереження за участю кандидата в різноманітних процедурах соціально-психологічного тренінгу, спрямованого на удосконалювання комунікативної компетентності як у міжособистісному, так і складному груповому контакті. Соціально-психологічний тренінг, на нашу думку, є необхідною як діагностичною, так і навчальною, що підвищує фахову комунікативну компетентність, процедурою для кандидатів у резерв керівних кадрів і тих, хто призначається на посаду середнього керівної ланки системи ОВС. Саме соціально-психологічний тренінг дозволяє моделювати різноманітні реальні процеси керівництва і відслідити прояв керівного потенціалу кандидатів у діяльності.

Таким чином, система психологічного забезпечення процесу висування керівних кадрів може включати такі етапи:

психологічне тестування всіх претендентів;

їх експертне оцінювання;

проведення соціально-психологічного тренінгу, на підставі якого психолог доповнює інформацію, отриману на  попередніх етапах;

узагальнення всієї отриманої інформації і видача остаточного соціально-психологічного висновку про керівний потенціал кандидата на висування.

Психологічний супровід етапу підготовки виходу на пенсію не є науково розробленим і тим більш не поширений в практичних органах. На наш погляд, необхідною є система заходів щодо психокорекції несприятливих станів, пов'язаних із моментом різкої зміни способу життя, переходу від активної фахової діяльності в системі ОВС до життєдіяльності поза системою.