1.1. Различия между концепциями управления персоналом и управления человеческими ресурсами
Доказано, что поведение работника определяет конечную эффективность деятельности организации, поэтому поведением работников необходимо управлять целенаправленно, стремясь к достижению наилучших результатов работы.
Для определения понятия управления персоналом сначала опишем термин «управление», предложенный пионером литовской науки управления и исследователем прикладных областей этой науки В. А. Грайчюнасом. Этот термин является англо-саксонским эквивалентом термина «менеджмент», используемого в других странах. Последнее понятие также переводится другими терминами — лидерство и управление, которые в современном научно-практическом языке употребляются как синонимы.
П. Закаревичюс (1998) отмечает, что понятие управления описывается как совокупность управленческой деятельности, понятие лидерства — согласование деятельности сотрудников, согласование их действий.
Э.Е. Янчаускас (2006), рассматривая термин менеджмент с позиций синтеза науки и практики, утверждает, что менеджмент представляет собой научный метод управления организациями, и различает управление различными сферами организационной деятельности: производством и услугами, финансами, маркетинг, стратегическое планирование и др. Автор подчеркивает, что связующим звеном всех этих направлений является управление персоналом, которое можно определить как управление деятельностью людей, направленной на достижение определенной цели.
В работах различных исследователей, анализирующих вопросы управления персоналом, не заканчивается дискуссия о сходствах и различиях понятий управления персоналом и управления человеческими ресурсами.
Различные теории и концепции управления можно рассматривать как истоки различного подхода к работникам, что привело к появлению концепций управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Представители классической школы сформулировали представление о том, что работники являются одним из организационных ресурсов, необходимых для обеспечения нормального функционирования производственного процесса, и в котором, как и в других организационных ресурсах (материальных, финансовых и т. быть управляемым и контролируемым. Поэтому управление персоналом является одной из управленческих функций организации, включающей в себя определение потребности в кадрах, прием на работу, обучение, увольнение и т. д. Его целью является обеспечение организации необходимым качественным и количественным персоналом и обеспечение его эффективного использования. Управление персоналом определяется в научной литературе как:
- совокупность взаимосвязанных действий и решений, позволяющих удовлетворить потребности сотрудников организации и реализовать цели организации;
- все, что связано с культурой, формами и методами организации труда, подбором работников, их профессиональным здоровьем, формированием у них самоэффективности и личной ответственности, удовлетворенности своей деятельностью.
- деятельность, связанную с наймом, организацией и обучением человеческих ресурсов.
Школы человеческих отношенийПо мнению представителей, сотрудники являются особо важным и особым организационным ресурсом, эквивалентным человеческому (или интеллектуальному) капиталу. В данном случае управление персоналом определяется более широко — это управление людьми, цель которого — создать в организации такие условия, чтобы для достижения целей организации каждый сотрудник или их группа хотели и могли раскрывать и максимально эффективно использовать и развивать свой потенциал.
Управление людьми/человеческими ресурсамиопределяется в научной литературе как:
- функция управления, связанная с набором, отбором, обучением и развитием членов организации.
- комплекс мероприятий, обеспечивающих привлечение и координацию труда в организации.
- метод управления трудовыми отношениями, делающий акцент на том, что использование профессиональных и интеллектуальных способностей людей является решающим фактором, влияющим на конкурентное преимущество.
- стратегическая сфера деятельности, систематически управляющая наиболее ценным капиталом каждой организации — людьми, которые индивидуально и совместными усилиями реализуют цели организации, одновременно повышая ее конкурентное преимущество.
- стратегический и последовательный подход к самому ценному активу организации, человеческим ресурсам, для достижения общих целей организации.
- манипулятивная форма управленческого контроля, символизирующая ренессанс унитарного (несоюзного) стиля управления, то есть культурной структуры, в которой совпадают индивидуальные и корпоративные ценности.
- совместные усилия по управлению и развитию человеческих способностей для достижения более высоких организационных результатов или совместное развитие человеческого потенциала, выраженное в организационной ценности.
По мнению Я. Ягмина и И. Пиктурнайте (2009), управление человеческими ресурсами является естественным эволюционным продолжением управления персоналом, обусловленным меняющимися условиями внешней среды.
Управление персоналоми управление человеческими ресурсами различаются преобладающим подходом к работникам, основной целью, применяемыми методами организации труда, ориентацией во времени и пространстве, работникам предоставляется возможность участвовать в формировании стратегии организации, в плане инвестирования в сотрудников.
При анализе различий между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами можно сослаться на Д. Торрингтона, Л. Холла, С. Тейлора (2008), утверждающих, что управление персоналом ориентируется на сотрудников как на наемную рабочую силу, в отношениях между менеджерами доминирует командование. и сотрудников, а управление персоналом рассматривает сотрудников как особые ресурсы.
Для управления персоналомХарактерным положением является то, что затраты на обучение персонала являются дополнительными расходами, поэтому их необходимо экономить. Управление человеческими ресурсами рассматривает расходы на обучение и развитие сотрудников как инвестиции в человеческий капитал, т.е. средства, направляемые на расширение знаний сотрудников, совершенствование профессиональных способностей, навыков, повышение осведомленности сотрудников о том, что происходит внутри и вне организации, повышение их мобильности для обеспечения возможности и даже поправить здоровье. Управление персоналом сосредоточено на рутинных действиях: найме, увольнении и т. д. По мнению Э.Э. Янчаускаса (2006), цели управления человеческими ресурсами более комплексны: использование таких мер, как поощрение инициатив и инноваций, развитие методов командной деятельности, вовлечение сотрудников в управление организационными системами,
1.2. Содержание управления персоналом
Содержание управления персоналом состоит из двух основных структурных частей: организация (или формирование) персонала, связанная с функциями, выполняемыми кадровой службой: поиском, подбором, наймом и решением задач обучения персонала, и управление персоналом, к которому относится область взаимодействия руководителей и подчиненных (см. рис. 1).
фигура 1Содержание управления персоналом
Некоторые авторы называют процесс формирования персонала организацией и выделяют следующие виды деятельности:
- Оценка потенциала персонала организации (статистика и учет персонала, оценка должностей и рабочих мест, оценка сотрудников);
- Прогноз потребности в кадрах (планирование кадровой потребности, прогнозирование кадрового обеспечения);
- Поиск и подбор персонала (внутренние и внешние источники пополнения потребности);
- Подбор персонала, распределение по должностям (прием, адаптация, перевод, продвижение по службе);
- увольнение;
- Повышение квалификации и переподготовка (самостоятельное повышение квалификации,
повышение квалификации на рабочих местах и вне организации, переподготовка);
- Управление карьерой.
Следует отметить, что кадровая организация представляет собой более формализованный процесс, который, по мнению А. Станкявичене, Л. Лобановой (2006), в большей степени связан с нормами трудового права и функциями кадровой службы, гарантирующей выполнение юридически обоснованных кадровых управленческие задачи, тогда как управление персоналом является «более мягким», деятельностью, ориентированной на взаимоотношения, целью которой является создание эффективной системы признания и мотивации сотрудников, хороших отношений между руководителями и подчиненными, повышение удовлетворенности сотрудников. Основной функцией управления персоналом является управление человеческими ресурсами, и основная цель этого состоит в том, чтобы планировать, использовать и развивать энергию и усилия людей, чтобы цели организации могли быть достигнуты эффективно и быстро..
После анализа различных ученых в предлагаемой классификации деятельности по управлению персоналом можно отметить, что эта деятельность часто включает в себя обе структурные части управления персоналом — и управление персоналом, и организацию персонала. Таким образом, можно выделить следующие направления и виды деятельности в области управления персоналом:
- планирование сотрудников и анализ работы,
- поиск и подбор сотрудников,
- найм и социализация сотрудников (адаптация, ориентация и обучение новых сотрудников),
- системы вознаграждения, вознаграждение (управление заработной платой, включая компенсации и льготы),
- управление движением (карьерой) сотрудников,
- оценка работы сотрудников,
- обучение сотрудников (обучение, повышение квалификации),
- управление трудовыми отношениями.
- Ученые классифицируют все эти виды деятельности на три группы:
- информационное обеспечение управления персоналом,
- кадровое обеспечение организации,
- эффективное использование и удержание персонала.