Кадровое планирование— это процесс составления планов заполнения будущих вакансий (должностей), в основе которого лежит прогноз будущих вакансий, и решение о том, как будут набираться кандидаты на эти вакансии: извне или изнутри. Кадровое планирование включает в себя следующие этапы:

• расчеты того, сколько работников потребуется в будущем, исходя из перспектив экономического и производственного развития или планов организации на будущее;
• планирование приобретения рабочих инструментов, анализ степени их использования;
• прогнозирование будущих проблем путем сравнения существующих ресурсов с будущими желаемыми ресурсами в количественном и качественном отношении;
• планирование найма, отбора, обучения, размещения, перевода, продвижения по службе, программ мотивации и вознаграждения.

Новый подход к сотрудникам (школа кадровых отношений) расширил понятие кадрового планирования, включив в этот процесс такие мероприятия, как развитие персонала и управление карьерой.

Поиск и подбор персонала—занимает промежуточное положение между кадровым планированием и отбором. В ходе этого процесса выявляются и привлекаются на вакантные должности подходящие кандидаты. Поиск персонала начинается с отбора внутренних источников (кандидатов ищут внутри организации) или внешних источников (реклама конкурсов через биржу труда, Интернет, газеты, обращение в кадровые агентства). Выбор источника поиска зависит от наличия людей требуемой специальности на местном рынке труда, а также от характера вакантной должности. Деятельность по подбору персонала особенно тесно связана с поиском и подбором персонала, исследователи нередко представляют ее как один вид деятельности — подбор персонала.

Набор персонала— это процесс, в ходе которого определяется, кого из претендентов нанять на определенную работу, выбирая наиболее подходящего из нескольких кандидатов. Процесс отбора является двусторонним: организация решает, предлагать кандидату работу или нет, а кандидат на работу решает, соответствуют ли организация и предлагаемая работа его потребностям и целям или нет. Сторонники классической школы стремятся найти и принять на работу человека, точно соответствующего требованиям вакантной должности, тогда как сторонники школы человеческих отношений организуют процессы найма и отбора таким образом, чтобы искать ценных для организации людей, которые затем нашли работу, соответствующую их квалификации и способностям. Другими словами, в первом случае работник и его компетенция сопоставляются с рабочим местом, во втором случае — рабочее место сопоставляется с работником и его компетенцией. Следует отметить, что под влиянием современных организаций при подборе сотрудника необходимо собирать информацию о соответствии кандидата культуре организации, его отношении к качеству, постоянному обучению и способности мыслить стратегически. 

Адаптация персонала— цель этой деятельности — помочь работнику адаптироваться к условиям труда, среде и коллективу, оказывая ему необходимую помощь. Процесс адаптации состоит из предоставления общей информации об организации, отделе и работе, представления ее непосредственному руководителю, коллегам и коллективу, ознакомления с работой и итогового интервью по адаптации. Система адаптации персонала направлена ​​на то, чтобы указать, когда и как задачи должны быть выполнены; контролировать, чтобы установленные сроки выполнения работ и требования не нарушались; обеспечить устранение ненужных, нерентабельных отклонений от сроков и требований. С точки зрения классической школы достаточно ознакомить сотрудников с рабочим местом, условиями и функциями, выполняемыми работником,