§ I. Порядок наложения дисциплинарных санкций

Дисциплина труда — это сознательное и точное исполнение работниками своих трудовых обязанностей.

Однако это — всего лишь половина дела. Необходимо также, чтобы и другая сторона в трудовом договоре (работодатель) также должным образом выполняла возложенные на нее обязанности. В противном случае получится, что дисциплина труда — "улица с односторонним движением", что, конечно же, будет несправед­ливо.

Нарушение трудовых обязанностей никогда не должно оста­ваться безнаказанным. Применение мер дисциплинарного воздей­ствие — это хотя и не единственный, но довольно эффективный метод борьбы с ним. И эффективность его повышается, если при наложении дисциплинарных санкций неукоснительно выполняет­ся установленный законом порядок или, иначе, точно соблюдают­ся правила дисциплинарного процесса.

Для того чтобы дисциплинарные санкции были признаны за­конными, необходимо не только их правильно налагать по суще­ству, но и соблюдать при этом определенный порядок.

Трудовое законодательство содержит в себе небольшое ко­личество процессуальных норм на этот счет. Рассмотрим их.

1. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано объяснение. Письменное или устное? На этот вопрос законодательство ответа не дает. Практика показыва­ет, что нередко руководители ограничиваются устными .разъясне­ниями работника. И все обходится нормально до тех пор, пока работник не решит обжаловать взыскание. И тогда суд просит ад-

министрацию доказать, что объяснение работника было. Доказа­тельствами чаще всего служат свидетельские показания лиц, при­сутствовавших при разборе проступка. А если таковых не было? Суд признает наложенную санкцию по процессуальным мотивам незаконной.

2. Дисциплинарное взыскание принимается непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Это и понятно. Реакция должна следовать неза­медлительно. Она в этом случае более эффективна как для самого нарушителя, так и для окружающих, на негативном примере дру­гих усваивающих то, как не следует поступать. Кроме того, если наложение санкции слишком отдалено от момента совершения про­ступка, могут быть утеряны доказательства, подтверждающие его совершение. Время болезни работника либо пребывания его в от­пуске в месячный срок не входят.

Если проступок носит скрытый характер, например, он со­вершен лицом, находящимся в командировке, и сразу не мог быть обнаружен, то дисциплинарная санкция может быть наложена в срок до шестое месяцев с момента его совершения, а по резуль­татам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельно­сти — до двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложе­но только одно дисциплинарное взыскание. Оно должно соответ­ствовать тяжести совершенного проступка, степени вины право­нарушителя и соответствовать его личности. Например, вряд ли стоит несовершеннолетнего, совершившего прогул по неуважитель­ным причинам (провожал друга в армию!), увольнять.

4. Дисциплинарное взыскание налагается приказом руково­дителя с указанием мотивов (причины) его применения и дово­дится до сведения коллектива (вывешивается на доску объявле­ний и приказов, оглашается по заводскому радио, на общих собра­ниях работников и т. д.). Делается это в воспитательных целях.

5. Взыскание объявляется виновному работнику под распис­ку в течение трех дней. Делается это для того, чтобы точно удо­стовериться в информированности работника о наложенной санк­ции, его увольнении, скажем, за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. "3 ст. 33 КЗоТ). Это послужит доказа­тельством систематичности (повторности) совершенных работником проступков. Отказ работника удостоверить своей подписью факт

23 «Основы российского ираил»

690

Глава XVII. Дисциплинарный процесс

предъявления ему соответствующего приказа не имеет юридиче­ского значения и не влияет на действительность объявленного взы­скания. Однако факт его отказа должен быть письменно подтвер­жден одним или двумя работниками, присутствовавшими при этом (инспектором отдела кадров, секретарем и т. п.).

6. Записи о наложении взыскания, в отличие от мер поощре­ния, в трудовую книжку не заносятся (кроме увольнения): ра­ботника наказывают не для того, чтобы наложить на него вечное клеймо нарушителя, а для того, чтобы он скорректировал свое поведение. Если он в течение года не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается ему не подвергав­шимся.

7. Дисциплинарное взыскание может быть снято в течение года применившим его должностным лицом по собственной ини­циативе, по ходатайству непосредственного руководителя или тру­дового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взыска­нию не совершил нового проступка и проявил себя как добросове­стный работник.

8. В течение срока действия дисциплинарного взыскания ме­ры поощрения к работнику не применяются.

9. Администрация имеет право вместо применения дисципли­нарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисци­плины на рассмотрение трудового коллектива.