§ 3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

В определенной мере к дисциплинарному процессу относятся и нормы права, определяющие порядок разрешения коллектив­ных трудовых споров.

Коллективные споры — это конфликты, возникающие между трудовым коллективом (или профсоюзом, его представ­ляющим) и администрацией предприятия.

Предметом данных споров являются различные вопросы, ка­сающиеся социально-экономических условий труда и быта, на­пример, изменение норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установление систем заработной платы, режима рабочего времени, охрана труда и т. д.

Иногда спорящими сторонами оказываются трудовой коллек­тив (или трудовые коллективы) и отраслевой вышестоящий орган управления. В последнее время такие споры часто возникают из-за финансирования предприятий какой-либо отрасли и в связи с этим ущемлением прав и законных интересов работников (напри­мер, учителей, врачей, шахтеров и др.). Одним словом, если тре­бования трудового коллектива выходят за пределы компетенции администрации, она направляет их в вышестоящие органы для рассмотрения и разрешения.

Требования трудовых коллективов или профсоюзов, не отно­сящиеся к трудовым спорам (политические, экологические и т. п), рассмотрению в порядке, установленном для трудовых споров, не подлежат.

Коллективные споры регулируются Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 но­ября 1995 г.

Кратко рассмотрим основные положения этого нормативного акта.

I. Примирительные процедуры разрешения коллективного трудового спора. Исходя из того, что в цивилизованном обществе никакие проблемы не должны решаться с позиции силы, Закон предлагает сторонам примирительный порядок разрешения кон­фликта, не доводя его до забастовки.

1. Трудовые коллективы (или профсоюзы) должны на общем собрании сформулировать письменно и утвердить большинст­вом голосов свои требования и направить их администрации.

2. Администрация в 3-дневный срок обязана требования рас­смотреть и незамедлительно сообщить в письменном виде о сво­ем решении трудовому коллективу (или профсоюзу).

§ 3 Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения

699

3. При отклонении администрацией требований трудового кол­лектива (и, следовательно, возникновении коллективного трудо­вого спора) в срок до трех рабочих дней создается примиритель­ная комиссия, формируемая из представителей сторон на равно­правной основе. Коллективный трудовой спор должен быть рас­смотрен примирительной комиссией в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение примиритель­ной комиссии принимается по соглашению сторон (т. е. единоглас­но), имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены этим решением.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сто­роны продолжают примирительные процедуры с участием посред­ника или в трудовом арбитраже.

5 Кандидатура посредника определяется соглашением сто­рон, а при его отсутствии — назначается Службой по урегулиро­ванию коллективных трудовых споров. Рассмотрение коллективно­го трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до 1 календарных дней и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разно­гласий.

6. Трудовой арбитраж представляет собой временно дей­ствующий орган по рассмотрению коллективного трудового спо­ра, создаваемый сторонами спора и указанной Службой, не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой ар­битраж формируется по соглашению сторон в составе трех чело­век из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. Спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до 5 рабочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового арбитража по уре­гулированию спора приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

II. Порядок урегулирования забастовок. Если примиритель­ные процедуры не привели к разрешению коллективного трудово­го спора либо работодатель от них уклоняется, не выполняет со­глашение, работники вправе использовать собрания, митинги, де­монстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

Забастовка — это ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку следует признать крайней мерой разрешения ров, поскольку она может нанести большой урон не только тующему коллективу, но потребителям и поставщикам, а в итоге| всему народному хозяйству. Конечно, их лучше не допускать и до| них лучше не доводить. Вот почему Закон перечислил ситуации когда забастовки признаются незаконными:

а) забастовки, создающие реальную угрозу основам конститу-^ ционного строя и здоровью других лиц;

б) забастовки, осуществляемые без примирительного поряд-( ка рассмотрения спора или с нарушением порядка объявления за бастовки;

в) забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохра нительных органов, органов ФСБ, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства и др.

Незаконной забастовку признает суд по заявлению работода­теля или прокурора.

Организация незаконной забастовки и участие в ней рассмат­риваются как нарушение трудовой дисциплины. Работники, про­должающие признанную незаконной забастовку, приравниваются к прогульщикам и могут быть уволены по п. 4 ст. 33 КЗоТ, подвер­гнуты иным санкциям дисциплинарного характера. Организаторы незаконной забастовки могут быть дополнительно оштрафованы.

Наказываются и руководители (и другие должностные лица), виновные в возникновении таких острых трудовых конфликтов. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до осво­бождения от должности. Если их действия причинили ущерб про­изводству, то они привлекаются к материальной ответственности, но, увы, только в пределах 3-месячного оклада.

Какие же существуют правила проведения забастовки?

1. Она может быть объявлена только по решению общего соб­рания трудового коллектива (кворум — 2/3 от общей численности работников),принятому большинством голосов.

2. Перед принятием решения о забастовке должны состо­яться решения примирительной комиссии и трудового арбит-

§ 3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения 701

ража, не удовлетворяющие трудовой коллектив (полностью или частично).

3. Общее собрание назначает уполномоченный возглавить за­бастовку орган (профком, совет трудового коллектива, стачеч­ный, забастовочный комитет и т. п.).

4. Данный орган не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала обязан предупредить администрацию в письменном виде об объявлении забастовки с четким изложением требований трудо­вого коллектива и указанием примерных ее сроков.

5. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Если работник не принимает в ней участие, а производство простаивает из-за нее, то ему оплачивается вре­мя простоя не по его вине в размере не ниже 2/3 его ставки (оклада).

7. Оканчивается забастовка подписанием соглашения споря­щими сторонами.

8. Контроль за соблюдением соглашения сторон по коллектив­ному спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжать разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур.

Участие работника в законной забастовке не может рассмат­риваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора. Применение мер дисциплинар­ной ответственности к бастующим запрещено. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель вправе не выплачивать работникам за­работную плату за время их участия в забастовке.

Одним словом, во всем должен быть порядок (существуют оп­ределенные правила даже для ведения драки!). Организация и про-веде.ние забастовки — это тот случай, где все должно быть упо­рядочено вдвойне.

§ 1   Участники гражданского процесса

703