Глава 1 ДЕЛА ПО СПОРАМ, ВОЗНИКАЮЩИМ ИЗ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

Согласно ст. 40 Конституции СССР советские гражда­не имеют право на труд." В условиях перестройки с ро­стом масштабов производства, усложнением хозяйствен­ных связей, ускорением научно-технического прогресса по­вышается значение каждого часа, каждой минуты рабо­чего времени, строгого соблюдения правил внутреннего распорядка. Выработанная программа ускорения социаль­но-экономического развития страны, повышения темпов экономического роста за счет ингенсификации производст­венного процесса требует повышения организованности и порядка на производстве, напряженного и эффективного труда каждого советского человека, на каком бы рабочем месте он ни трудился, какой бы пост ни занимал'.

Из этого следует, что при рассмотрении трудовых спо­ров важнейшей задачей судов является содействие укреп­лению дисциплины во всех отраслях народного хозяйства, безусловному и точному соблюдению законодательства, обеспечение защиты нарушенных трудовых прав."

Суды в силу закона обязаны прежде всего правильно разрешать каждое трудовое дело, а также обеспечить рас­смотрение их в установленный срок. Согласно ст. 99 ГПК РСФСР и соответствующих статей ГПК Других союзных республик, дела по требованиям, вытекающим из трудо­вых правоотношений, должны рассматриваться судом пер­вой инстанций, если стороны находятся в одном городе или районе, не позднее 10 дней, а в других случаях—не позднее 20 дней со дня окончания подготовки их к судеб­ному разбирательству.

В соответствии со ст. 87 ГПК Туркменской ССР дела по требованиям, возникающим из трудовых отношений

' См.: Материалы XXVII съезда Коммунистической партии Со­ветского Союза. М., 1986. С. 45.

(если стороны не живут в одном- городе или районе), су­дами этой республики .должны быть рассмотрены в те­чение 15 дней. Судами - Киргизской ССР дела о взыска­нии заработной платы за вынужденный прогул должны быть рассмотрены в течение 5 дней со дня окончания под­готовки к судебному разбирательству (ст. 106 ГПК Кир­гизской ССР).

Неукоснительно защищая законные права рабочих я служащих, суды в то же время не,, должны допускать ли­берального отношения к случаям грубого нарушения тру­довой дисциплины. Они 'обязаны острее реагировать на выявленные при рассмотрении дел нарушения законода­тельства о труде и трудовой дисциплине, шире привле­кать внимание общественности к этим делам, рассматри­вая их в необходимых случаях в выездных заседаниях, повышать воспитательное значение судебных процессов в целях строгого соблюдения законодательства о труде и укрепления трудовой дисциплины.

Подведомственность суду трудовых дел определена Основами законодательства о труде (ст. 89), кодексами законов о труде союзных республик, Положением о поряд­ке рассмотрения трудовых споров, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974 г.1.

По общему правилу суды рассматривают подведомст­венные им трудовые споры, если истцом соблюден уста­новленный законодательством предварительный внесудеб­ный порядок их разрешения. Как правило, обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях, в учреждениях и организа­циях между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией—с другой, являются комиссии по трудо­вым спорам, образуемые из равного числа постоянных представителей профсоюзного комитета и администрации. Если в комиссии по трудовым спорам по заявлению ра­бочего или служащего не было достигнуто соглашение либо если рабочий или служащий не согласен с принятым комиссией решением, спор рассматривается профсоюзным комитетом.

Законом установлены различные сроки обращения в суд по трудовым делам в зависимости от того, в каком порядке подлежит рассмотрению спор — непосредственно в суде или после его рассмотрения комиссией по трудо­вым спорам и профсоюзным комитетом.

' См.: Ведомости Верховного Совета СССР. 1974. № 22. Ст. 325.

• Обращение с заявлением 0 рассмотрении трудового опора непосредственно в районный (городской) народ­ный суд производится всроки, установленные ст. 90 Основ законодательства о труде.

Согласно ст. 209 КЗоТ рабочий или служащий, не сог­ласный с постановлением профсоюзного комитета, может обратиться в суд с иском, в десятидневный срок со дня получения постановления профсоюзного комитета. Такой же срок для обращения в суд предусмотрен законом и для администрации, если она считает постановление проф­союзного комитета противоречащим действующему зако­нодательству. • •

Для подачи в суд администрацией искового заявления по поводу взыскания с рабочего или служащего денежных сумм в возмещение материального ущерба установлен срок в один год со дня обнаружения причиненного работ­ником материального ущерба (ст. 211 КЗоТ РСФСР).

Пленум Верховного Суда СССР обратил внимание в пункте 3 постановления от 26 апреля 1984 г. «О примене­нии судами законодательства, регулирующего заключе­ние, изменение и прекращение трудового договора» на то, что в силу ст. 90 Основ законодательства о труде рабо­чие и служащие могут обращаться в • суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении, а если приказ не вручен, — со дня выдачи тру­довой книжки с записью об основаниях прекращения тру­дового договора либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книж­ки'.

За разрешением непосредственно в суде иных трудо­вых споров рабочие и служащие в соответствии со ст. 90 Основ законодательства о труде могут обращаться в трех­месячный срок со дня, когда они узнали или должны бы­ли узнать о нарушении своего права.

Судья не вправе отказать в принятии искового заявле­ния по мотивам пропуска срока на предъявление иска. Признав причины пропуска срока исковой-давности ува­жительными, суд восстанавливает этот срок. Если суд, всесторонне исследовав материалы дела,' установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске.

Не является препятствием к возбуждению трудового

' См.: Сборник постановлении Пленума Верховного Суда СССР 1924—1986. М„ 1987. С. 302.

дела в суде постановление профсоюзного комитета об от­казе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска срока на его предъявление'.

% 1. Де— •ю «скид о восстановлении на работе рабочих и служащих

Правильное рассмотрение судами этих дел способст­вует укреплению законности в трудовых отношениях, за­щите орав и Охраняемых законом интересов граждан, предприятий, учреждений и Организаций, аоспитанию со­знательной дисциплины, уважительного отношения к тру­ду. Разъяснения по вопросам применения судами зако­нодательства при рассмотрении дел, связанных с уволь­нением, даны в названном постановлении Пленума Вер­ховного Суда СССР от 26 апреля 1984 г. (с изменениями -и дополнениями, внесенными постановлениями Пленума от 5 сентября 1986 г. и от 6 апреля 1988 г.).

Как отмечено, в виде исключения из общего правила о том, что суду подведомственны трудовые споры только при соблюдении установленного предварительного внесу­дебного порядка их разрешения, законодательством пре­дусмотрено, что некоторые споры подлежат рассмотре­нию непосредственно в суде, без обращения в комиссию по трудовым спорам и профсоюзный комитет.

К таким спорам отнесены, в частности, следующие:

а) о восстановлении на работе рабочих и служащих, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе администрации (ст. 17 Основ законодательства Сою­за ССР и союзных республик о труде);

б) об изменении формулировки причины увольнения работника по инициативе администрации (подп. «а» п. 38 Положения о порядке рассмотрения трудовых споров);

в) рабочих и служащих предприятий, учреждений, ор­ганизаций, где нет профсоюзных комитетов и профсоюз­ных организаторов, работников, избранных профсоюзными организаторами, а также работников, находящихся с проф­союзным комитетом в трудовых отношениях;

г) по вопросу применения трудового законодательства, если ранее в отношении работника в соответствии с дей­ствующим законодательством администрацией принято ре­шение, согласованное с профсоюзным комитетом в пре-

' См.: Бюллетень Верховного Суда СССР. .1984. № 3. С. 25.

делах предоставленных ему прав -(ч., 2 п. 38 Положения О порядке рассмотрения .трудовых споров), например, о переводе работника, /являющегося членом профсоюзного комитета, на другую работу либо о наложении на него дисциплинарного взыскания;

д) в случае ликвидации предприятия, учреждения, ор­ганизации и прекращения .в. связи е »тим деятельности профсоюзного комитета.             :• '

При этом следует иметь в виду, что независимо от то­го, кем возбуждено в суде дело: но ^йявлению работника, не согласившегося с постановлением лр&фсоюзяого коми­тета, или-по заявлению администрации, считающей, что" постановление по трудовому спору, вынесение^ (Профсоюз­ным комитетом, противоречит действующему законода­тельству, суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, т. е. истцом является -работник.

В то же время споры, связанные с правильностью пе­ревода на другую работу, прекращением трудового дого­вора по инициативе .работника либо увольнением в связи с нарушением правил приема на работу могут быть рас­смотрены судом лишь при соблюдении установленного за­конодательством предварительного внесудебного порядка их разрешения. Такое условие обязательно и применитель-до к трудовым спорам, возникающим в связи с непра­вильностью или неточностью записей в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую работу, основа» ниях увольнения, если эти записи не соответствуют при­казам (распоряжениям) или другим документам.

Закон не препятствует работнику обратиться аа раз­решением трудового спора также в вышестоящий в по­рядке подчинения орган, в том числе и в случаях, когда спор подлежит рассмотрению в комиссии но трудовым спо­рам, профсоюзном комитете и. в суде. Однако законода­тельством предусмотрены случаи, когда работник за раз­решением возникшего трудового спора вправе обратиться только в вышестоящий в порядке подчииевности орган.

Так, согласно ст. 94 Основ законодательства о труде. споры по вопросам увольнения и переводе на другую ра­боту работников, занимающих должвости, предусмотрен­ные в особом перечне, а также по вопросам наложения на них дисциплинарных взысканий рассматриваются выше­стоящими, в порядке подчинения, органами. В таком же порядке рассматриваются опоры по вопросам наложения дисциплинарных взысканий на работников, несущих дис­циплинарную .ответственность по уставам о дисциплине.

Однако, если работник, -хотя и подпадает под денет' вне дисциплинарного устава, но .был уволен не в поряд­ке применения дисциплинарного взыскания, трудовой спор о восстановлении на работе в этом случае подлежит рас­смотрению в суде'.

Законодательством предусмотрены также случаи рас­торжения трудового договора с работником в связи е признанием его аттестационной комиссией не соответст­вующим занимаемой должности.

Так, в целях стимулирования постоянного роста ква­лификации, педагогического мастерства и творческой ини­циативы преподавательских кадров постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 20 июня 1972 г. «О завершении перехода ко всеобщему среднему образова­нию молодежи и дальнейшем развитии общеобразователь­ной школы»2 была введена аттестация учителей общеоб­разовательных школ. Аттестация проводится периодиче­ски — один раз в 5 лет.

Если учитель общеобразовательной школы уволен в связи с признанием его аттестационной комиссией не соот­ветствующим занимаемой должности, то в этом случае трудовой спор по вопросам увольнения или изменения формулировки причин увольнения может быть рассмотрен вышестоящими в порядке подчиненности органами, а не судом3.

В случае же освобождения учителя от работа по об­щим основаниям, предусмотренным ст. 17 Основ законо­дательства о труде, он вправе обратиться в суд с прось­бой о восстановлении на работе.

Необходимо иметь в виду, что вопросы о приеме на работу учителя и расторжении с ним трудового договора решаются отделом народного образования, а не директо­ром школы. Поэтому за получением санкции на увольне­ние учителя в профсоюзный комитет школы может обра­титься заведующий отделом народного образования, но не директор школы.

Согласно ч. 5 ст. 24 Основ гражданского судопроиз­водства истец вправе отказаться от предъявленного им иска. В этой связи Пленум Верховного Суда СССР в по­становлении от 26 апреля 1984 г. отметил, что при реше­нии вопроса о принятии отказа истца от иска о восста-

' См.: Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1984. № 8. С. 10.

2 СП СССР. 1972. № 11. Ст. 60.

3 См.: Ведомости Верховного Совета СССР. 1&74. № 20. Ст. 307.

новлении на работе или утверждений мирового соглаше­ния сторон суду необходимо выяснять, не противоречат ли эти; действия закону или не нарушаются ли этим права и охраняемые'законом интересы сторон. Недопустимо ут­верждение мирового соглашения, если оно в какой-либо мере нарушает трудовые права рабочих и служащих или имеет целью освобождение их от материальной ответст­венности за причиненный материальный ущерб, либо на­правлено на освобождение от имущественной ответствен­ности должностных лиц, виновных в незаконном увольне­нии или переводе работников. Не могут иметь юридиче­ской силы любые соглашения, в том числе и мировые, по вопросам, которые твердо регулируются нормами трудово­го законодательства и не могут разрешаться соглашением сторон.

В силу ст. 39 ГПК по делам о восстановлении на ра­боте или в прежней должности неправильно уволенных или переведенных работников суд может по своей ини­циативе привлечь к участию в деле в качестве третьего лица на сторону ответчика должностное лицо, по распо­ряжению которого были произведены увольнение или пе­ревод.

Суд возлагает на должностное лицо, виновное в неза­конном увольнении или переводе работника на другую ра­боту, обязанность возместить ущерб, причиненный пред­приятию, учреждению, организации, в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагает­ся, если увольнение или перевод, произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении на работе (ст. 93 Основ законодательства о труде).

Пленум Верховного Суда СССР разъяснил в назван­ном постановлении от 26 апреля 1984 г., что под явным нарушением закона при увольнении или переводе работ­ника следует, в частности, понимать увольнение рабочего или служащего по инициативе администрации без согла­сия профсоюзного комитета, когда такое согласие явля­ется обязательным, или по основаниям, не предусмотрен­ным законом; увольнение народного депутата или его пе­ревод в порядке дисциплинарного взыскания на нижеопла-чиваемую работу без согласия соответствующего Совета, а в период между сессиями — исполнительного комитета Совета народных депутатов или Президиума Верховного Совета; увольнение председателя группы народного конт-

роля предприятия, учреждения, организации или его. пе­ревод в порядке дисциплина рнрго взыскания на нижеопла-чиваемую работу без согласия районного, городского, районного в городе комитета народного контроля; уволь­нение женщин в случаях, указанных в ч. 2 ст. 73 Основ законодательства о труде, когда администрации было из­вестно о наличии обстоятельств, исключающих возмож­ность увольнения; увольнение несовершеннолетних работ­ников без согласия .районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 82 названных Основ);

увольнение или перевод не оевобожденных от производст­венной работы председателей и членов профсоюзных ко­митетов (цеховых комитетов профсоюза), а также проф­организаторов — с нарушением гарантий, предусмотренных ст. 99 Основ законодательства о труде; перевод работника без его согласия на другую постоянную работу.

Вопрос о привлечении должностного лица, по распоря­жению которого был незаконно уволен или переведен ра­ботник, к участию в деле в качестве третьего лица на сто­роне ответчика (ст. 39 ГПК) должен, как правило, раз­решаться судьей при подготовке дела к судебному разби- -рательству, что не исключает возможности решения этого вопроса и в процессе рассмотрения дела в судебном за­седании. Такое привлечение должностного лица к уча­стию в деле не лишает его права одновременно выступать по делу и в качестве представителя ответчика.

При неявке должностного лица, надлежащим образом извещенного о вызове в суд, на заседание суда без ува­жительных причин или при отсутствии сведений о причи­не неявки, суд может рассмотреть дело в отсутствие это­го лица (ст. 157 ГПК).

Рассматривая дело по существу, суд обязан всесто­ронне и полно выяснить в судебном заседании обоснован­ность расторжения с работником трудового договора.

Так, если суд установит, что подача работником заяв­ления об увольнении по собственному желанию (ст. 16 Основ законодательства о труде) в действительности вызвана нарушением администрацией трудового законо­дательства и была вынужденной, то он подлежит восста­новлению на прежней работе и в его пользу взыскивается заработная плата за время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца ст.ст. 91, 92 Основ законодатель­ства о труде).

Пленум Верховного Суда СССР в упомянутом поста­новлении от 26 апреля 1984 г. (с изменениями и дополне­

ниями) обратил внимание на необходимость тщательного выяснения существенных для разрешения дела обстоя­тельств применительно к причинам оспариваемого работ­ником увольнения.

Так, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с лик­видацией предприятия, учреждения, организации, сокра­щением численности или штата работников (п. 1 ст. 17 Основ законодательства о труде), суды обязаны выяснять, прекращена ли деятельность предприятия, учреждения, ор­ганизации, произведено ли в действительности сокраще­ние численности или штата работников, соблюдены ли ад­министрацией нормы трудового законодательства, регу­лирующие порядок высвобождения работника.

По делам о восстановлении на работе в случае рас­торжения трудового договора по п. 2 ст. 17 Основ (по не­пригодности) необходимо учитывать, что увольнение со ссылкой на несоответствие рабочего или служащего зани­маемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья не­допустимо в отношении работников, не имеющих необхо­димого производственного опыта в связи с непродолжи­тельностью трудового стажа, а также по мотиву отсутст­вия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении тру­дового договора. Выводы аттестационной комиссии о де­ловых качествах работника (при подведомственности суду спора о восстановлении на работе) подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Рас­торжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем над­лежащему исполнению трудовых обязанностей.

При разрешении исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 3 ст. 17 Основ, должно учитываться, что по этому основа­нию могут быть уволены рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Суд обязан проверить, были ли совершены работником проступки, за которые применены меры дисциплинарного или общественного взыскания, соблюдены ли правила при­менения этих мер, не утратили ли они силу.

При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 4 ст. 17 названных Основ, следует

иметь в виду, что по этому -основанию трудовой договор может быть расторгнут в случае отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабоче­го дня либо более трех часов в течение рабочего дня не­прерывно или суммарйо.

Прогулом также считается самовольный без разреше­ния администрации уход работника в очередной отпуск;

самовольное использование дней отгула; оставление ра­боты до истечения действия трудового договора; остав­ление работы- лицом, направленным на эту работу по окончании высшего или среднего специального учебного заведения, профессионально-технического училища либо прошедшим обучение новой профессии 'и обязанным про­работать на производстве установленный срок.

По делам, связанным с расторжением трудового до­говора по п. 7 ст. 17 Основ (появление на работе в не­трезвом состоянии, в состоянии наркотического или ток­сического опьянения), необходимо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, нахо­дившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Для работника, рабочий день которого не нормирован, время нахождения на рабо­те сверх установленной общей продолжительности явля­ется рабочим.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами дока' зательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотическо­го или токсического опьянения (п.п. 3, 4, 7 ст. 17 Основ) является мерой дисциплинарного взыскания; поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позд­нее одного месяца со дня обнаружения проступка, не счи­тая времени болезни работника или пребывания его в от­пуске, но не позднее шести месяцев со дня его соверше­ния.

Рассматривая дела по спорам о расторжении трудово­го договора в связи с совершением по месту работы хи­щения государственного или общественного имущества (в

том числе мелкого), суды должны, учитывать, что по это­му основанию могут быть уволены работники, вина ко­торых установлена вступившим в законную силу пригово­ром суда либо в отношении которых состоялось постанов­ление компетентного органа о наложении административ­ного взыскания, а равно решение трудового коллектива, товарищеского суда или общественной организации о при­менении мер общественного воздействия.

При разрешении искор о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 4 ст. 106 Основ), сле­дует исходить из того, что по такому основанию допуска­ется увольнение только тех работников, которые занима­ются воспитательной деятельностью, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производст­венного обучения, воспитатели детских учреждений.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 1 ст. 17 Основ в связи с сокращением численности или шта­та работников, а также по п.п. 2 и 6 этой статьи Основ, суд обязан истребовать от администрации доказательст­ва, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администра­ция не имела возможности перевести работника с его сог­ласия на другую работу на том же предприятии, в учреж­дении, организации.

Согласно ст. 18 Основ законодательства о труде рас­торжение трудового договора по инициативе администра­ции не допускается без предварительного согласия проф­союзного комитета, за исключением случаев, предусмот­ренных законодательством Союза ССР. При несоблюде­нии этого порядка уволенный подлежит восстановлению на работе.

Суд, выявив, что увольнение работника произведено без согласия профсоюзного комитета предприятия, учреж­дения, организации, должен в соответствии со ст. 91 Ос­нов законодательства о труде отложить рассмотрение де­ла до разрешения профсоюзным комитетом вопроса о даче согласия на расторжение трудового договор», назна­чив день нового судебного разбирательства, и если оно будет дано, продолжить разрешение спора. Следует иметь в виду, что в случае отказа в даче согласия на увольне­ние работника профсоюзный комитет принимает решение о восстановлении его на работе самостоятельно. Прекра-

шение судом производства ,по делу производится в этом случае на основании.п. 4 ст. 41 Основ гражданского судо­производства Союза ССР ц союзных республик.

Таким же .должен быть порядок разрещения возник­шего спора д в тех случаях, когда решение принято проф­союзным комитетом в неправомочном составе.

Суд обязан отложить разрешение спора также при от­сутствии согласия других органов, если оно требуется для увольнения некоторых категорий работников (соответст­вующего Совета народных депутатов, а в период между сессиями — исполнительного комитета Совета народных депутатов, •вышестоящего профсоюзного органа, совета трудового коллектива, районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, районного, городского, район­ного в городе комитета народного контроля и т. п.). По­сле рассмотрения вопроса этими органами суд разрешает спор с учетом принятого ими решения*.

Установив, что работник был уволен без законного ос­нования или с нарушением установленного порядка уволь­нения, суд выносит решение о восстановлении его на прежней работе, и выплате незаконно уволенному работ­нику среднего заработка за время вынужденного прогула ео дня увольнения, но не более чем за три месяца (ст.ст.91, 93 Основ законодательства о труде). Решение суда в ча­сти восстановления на работе и взыскания заработной влаты, ,но не свыше чем за один месяц, подлежит немед­ленному исполнению (ст. ,210 ГПК).

В целях предотвращения фактов незаконного увольне­ния, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба предприятию, учреждению, орга­низации, в соответствии со ст. 93 Основ законодательства о труде на должностное лицо решением возлагается обя­занность возместить ущерб, причиненный в связи с вы-плДтой работнику заработной платы за время вынужден­ного прогула или за время выполнения нижеоплачивае-мой работы, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона.

Если при разрешении спора о восстановлении на рабо­те суд признает, что администрация имела основание для расторжения трудового договора, но в приказе дала не­правильную формулировку причины увольнения или со­слалась на несоответствующий закон, суд вправе приве­сти формулировку причины увольнения в соответствие с

' См.: Бюллетень Верховного Суда СССР. 1988. № 3. С. 8.

действующим законодательством о труде, исходя из фак­тических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения, если профсоюзный комитет рассматривал дан­ное основание к увольнению и дал на это свое согласие. В ином случае суд восстанавливает уволенного на рабо­те. При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности по­ступить на работу в другое предприятие, учреждение, ор­ганизацию, суд взыскивает в его пользу средний зарабо­ток за время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца.