Глава 21. Заработная плата
Статья 133. Установление минимальной заработной платы
1. Применяя правила ст. 133 ТК, нужно учесть, что в соответствии с Законом о МРОТ:
1) были установлены следующие минимальные размеры оплаты труда:
- с 1 июля 2000 г. в сумме 132 руб. в месяц;
- с 1 марта 2001 г. - в сумме 200 руб. в месяц;
- с 1 июля 2001 г. - в сумме 300 руб. в месяц;
- с 1 мая 2002 г. - в сумме 450 руб. в месяц (ст. 1);
2) упомянутые выше размеры МРОТ применяются исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиняемого увечьем, профзаболеванием и иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей (ст. 3);
3) для исчисления налогов, сборов, штрафов, иных платежей, осуществляемых в зависимости от МРОТ, применяется т.н. "базовый МРОТ". Он составляет с 1 января 2001 г. 100 руб. (ст. 5). Об особом порядке введения в действие ст. 133 ТК см. комментарий к ст. 421 ТК.
2. МРОТ устанавливается:
1) одновременно на всей территории Российской Федерации (т.е. он не может отличаться в разных субъектах Российской Федерации);
2) только федеральными законами. В связи с этим Верховный Суд Российской Федерации отменил Закон гор. Москвы от 07.12.2001 "О городском минимуме оплаты труда";
3) не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (см. о порядке и сроках введения МРОТ в таком размере комментарий к ст. 421 ТК).
Следует обратить внимание руководителей негосударственных организаций на довольно часто допускаемую ими ошибку: они позволяют себе иногда устанавливать заработки работникам ниже установленного минимума оплаты труда. Это грубое нарушение закона и существенное ущемление трудовых прав граждан, за что руководители предприятий могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст. 138, 145.1 УК).
Если работник отрабатывает установленную законодательством для данной категории трудящихся норму рабочего времени, то как минимум работодатель обязан выплатить ему минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством. Нужно сказать, что размеры МРОТ в настоящее время, безусловно, не обеспечивают даже самые минимальные потребности работников, настолько они незначительны. По существу и для работодателя, и для работника значение МРОТ состоит в другом, а именно:
а) при отчислении размера вычетов из облагаемых доходов работников при удержании и перечислении в бюджеты налога на доходы;
б) при определении размеров штрафов и иных платежей (см. об этом выше).
О сроках установления МРОТ не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека см. комментарий к ст. 421 ТК.
Наряду с минимальным размером оплаты труда (который должен быть выплачен в любом случае) работнику выплачиваются доплаты, надбавки, премии, иные поощрительные выплаты (вознаграждения за успешную работу в течение квартала, за выгодно заключенную сделку, процент от суммы сделки и т.п.). Виды этих доплат, надбавок, выплат устанавливает сам работодатель (например в таком внутреннем документе, как Положение об оплате труда). Они начисляются на минимальный размер оплаты труда, т.е. выплачиваются сверх этой суммы.
4. Нужно отметить, что, к сожалению, в настоящее время индексация, предусмотренная действующим законом РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР", не осуществляется. Оставляя в стороне причины, по которым индексация не производится, следует обратить внимание на то, что индексация оплаты труда будет касаться не только заработков лиц, работающих на государственных либо муниципальных предприятиях, но и заработков работников организаций иных форм собственности, а также других работодателей.
Государство пошло по другому пути: периодического пересмотра минимального размера оплаты труда. Вот как менялся МРОТ (с 1 декабря 1991 г. до 1 января 1992 г. он составлял 200 руб.; основание: Постановление Правительства РСФСР N 5 от 15 ноября 1991 г.):
1) 1 января - 30 апреля 1992 г. - 342 руб. (Закон РСФСР от 6 декабря 1991 г. "О повышении минимального размера оплаты труда").
2) 1 мая - 31 декабря 1992 г. - 900 руб. (Закон Российской Федерации от 21 апреля 1992 г. "О минимальном размере оплаты труда").
3) 1 января - 31 марта 1992 г. - 2250 руб. (Закон Российской Федерации от 13 ноября 1992 г. "О минимальном размере оплаты труда").
4) 1 апреля - 30 июня 1993 г. - 4275 руб. (Закон Российской Федерации от 30 марта 1993 г. "О минимальном размере оплаты труда").
5) 1 июля - 30 ноября 1993 г. - 7740 руб. (Закон Российской Федерации от 14 июля 1993 г. "Об индексации минимального размера оплаты труда").
6) 1 декабря 1993 г. - 30 июня 1994 г. - 14 620 руб. (Указ Президента Российской Федерации от 5 декабря 1993 г. "О повышении минимального размера оплаты труда").
7) 1 июля 1994 г. - 31 марта 1995 г. - 20 500 руб. (Федеральный закон от 20 апреля 1995 г.).
8) 1 апреля - 30 апреля 1995 г. - 34 400 руб. (Федеральный закон от 20 апреля 1995 г. "О повышении минимального размера оплаты труда").
9) 1 мая - 31 июля 1995 г. - 43 700 руб. (Федеральный закон от 10 апреля 1995 г. "О повышении минимального размера оплаты труда").
10) 1 августа 1995 г.- 55 000 руб. (Федеральный закон от 27 июля 1995 г. "О повышении минимального размера оплаты труда).
11) 1 ноября 1995 г.- 57 750 руб., 1 декабря 1995 г. - 60 500 руб., 1 января 1996 г. - 63 250 руб. в месяц (Федеральный закон от 20 октября 1995 г. "О повышении минимального размера оплаты труда").
12) 1 апреля 1996 г. - 75 900 руб. (Федеральный закон от 22 апреля 1996 г. "О повышении минимального размера оплаты труда"). С 1 января 1997 г. (для целей налогообложения - с 16 января 1997 г.) МРОТ составил 83 490 руб. (Федеральный закон от 9 января 1997 г.) (после деноминации - с 1 января 1998 г. - 83 руб. 49 коп.).
Учитывая, что настоящий комментарий рассчитан (в основном) на предпринимателей и то, что весьма часто размеры штрафов и иных платежей исчисляются в зависимости от МРОТ, - нужно иметь в виду все изменения МРОТ (о действующих МРОТ, в том числе и о базовом МРОТ - см. выше).
5. Если оплата труда производится по тарифной системе (она включает в себя тарифную ставку (оклад), т.е. фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени, см. об этом комментарий к ст. 129 ТК), то размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки (ЕТС) - не может быть ниже МРОТ (см. об этом подробнее комментарий к ст. 143 ТК). Однако более высокие размеры тарифных ставок (а в ряде случаев - это предусмотрено законом или иными правовыми актами), - работодатели вправе устанавливать.
Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
1. Анализ правил ст. 134 ТК показывает, что:
1) они в достаточной степени учитывают инфляционные процессы, все еще имеющие место. Всем работодателям предписано осуществлять повышение уровня реального содержания зарплаты (а не только его рублевого выражения);
2) индексация зарплаты - должна стать основой повышения указанного уровня. О том, что в настоящее время индексация не осуществляется, см. комментарий к ст. 133 ТК.
2. Индексация зарплаты должна производиться:
1) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, - в порядке, установленном федеральными Законами, а также актами Правительства Российской Федерации, Минфина Российской Федерации, Минтруда Российской Федерации, иными правовыми актами;
2) в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов, - в порядке, установленном законами субъектов Российской Федерации, иными правовыми актами субъектов Российской Федерации, а также актами органов местного самоуправления;
3) другими работодателями - в порядке, предусмотренном:
а) коллективными договорами (в том числе региональными, отраслевыми, см. об этом комментарий к ст. 40. 41 ТК);
б) соглашениями (например, отраслевыми, межотраслевыми, см. об этом комментарий к ст. 45, 46 ТК);
в) локальными нормативными правовыми актами (например, Положениями об оплате труда, см. об этом комментарий к ст. 8 ТК), действующими у данного работодателя.
Статья 135. Установление заработной платы
1. Применяя правила ст. 135 ТК, нужно учесть, что:
1) системы заработной платы (сдельная, повременная, премиальная, смешанная, аккордная и т.п.), размеры тарифных ставок (окладов) (т.е. фиксированные размеры оплаты труда работников за выполнение ими нормы труда определенной сложности за единицу времени), тарифная сетка (т.е. совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов), иные выплаты (например, премии) - должны устанавливаться в соответствующих правовых актах, договорах, перечисленных в части 1 ст. 135 ТК;
2) устанавливая системы оплаты труда, стимулирующих выплат, работодатели должны устанавливать с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Участие в этом других представительных органов работников - в ст. 135 ТК не предусмотрено (не вытекает это и из положений ст. 52, 53 ТК, см. комментарий к ним). Учет мнения профсоюзного органа осуществляется в соответствии со ст. 371, 372 ТК (см. комментарий).
2. Условие оплаты труда определенные:
1) в тексте трудового договора (в том числе и заключенного с работодателем - физическим лицом) - не должны ухудшать положение работника и противоречить нормам ТК, других законов, иных правовых актов (а если работодатель - организация - то также и условиями коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта);
2) последними - не должны ухудшать положения, предусмотренные ТК, другими законами, иными правовыми актами.
Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
1. В ст. 136 ТК установлен ряд важных процедурных правил:
1) работодатель именно обязан (а не вправе) извещать персонально (письменно и под расписку) каждого своего работника:
а) о составных частях его зарплаты (т.е. о тарифной ставке (окладе), стимулирующих выплатах, всякого рода коэффициентах и т.д.), см. комментарий к ст. 143, 144 ТК;
б) о размерах и основаниях удержаний из зарплаты (см. об этом комментарий к ст. 137, 138 ТК);
в) об общей денежной сумме, подлежащей выплате работнику на руки;
2) упомянутые сведения содержатся в т.н. расчетном листке. Он:
а) должен разрабатываться работодателем и утверждается им с учетом представительного органа работников (например, выборного профсоюзного органа, см. об этом комментарий к ст. 371, 372 ТК);
б) выдается каждому работнику, а не только работникам, труд которых оплачивается сдельно (чем расчетный листок отличается от т.н. расчетной книжки, выдача которой предусматривалась ст. 100 КЗоТ).
2. Комментируемая статья устанавливает очень важное в современных условиях правило: каждый работник, заключивший с предприятием трудовой договор, вправе получать зарплату не реже чем через каждые полмесяца. Между тем большинство негосударственных организаций практикует выдачу зарплаты один раз в месяц, а иногда и реже (раз в 3 месяца, раз в полгода и т.д.). Это абсолютно незаконно. При этом не имеют никакого значения причины невыплаты зарплаты в сроки, установленные в ст. 136 ТК. Часто предприниматели это мотивируют тем, что банки просто не дают средства на выплату зарплаты. Конечно, такие действия банков неправомерны, и любой работодатель вправе привлечь банк к имущественной ответственности за каждый день задержки выдачи средств на оплату труда в порядке и размерах, установленных действующим гражданским законодательством.
В равной степени не имеет значения и тот факт, что иногда сами работники настаивают на том, чтобы работодатель платил зарплату раз в месяц. Нередки и случаи, когда предприниматели заставляют работников писать письменные заявления с просьбой установить сроки выплаты зарплаты один раз в месяц. Это противоречит ст. 135, 136 ТК. Виновные должностные лица могут быть привлечены к дисциплинарной, административной, а в установленных случаях и к уголовной ответственности (см. комментарий к ст. 142 ТК).
К сожалению, сроки выплаты зарплаты нарушаются и на государственных, и на муниципальных предприятиях, а также в организациях, финансируемых из бюджета. В целях преодоления этих негативных фактов Президент Российской Федерации издал 19 января 1996 г. Указ N 66 "О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат" (далее - Указ N 66). Этим актом установлено, в частности, что:
руководители и должностные лица федеральных органов исполнительной власти, на которых возложены функции по выплате непосредственно из федерального бюджета средств на зарплату работникам организаций бюджетной сферы, несут персональную ответственность за своевременное осуществление этих выплат (п. 1 Указа N 66);
необходимо не позднее 3 дней до даты выплаты зарплаты отдавать распоряжения по осуществлению выплат (п. 2 Указа N 66); при отсутствии средств - распоряжения должны быть отданы в день поступления средств на счета;
запрещено размещение временно свободных финансовых средств на депозитных счетах в банках и осуществление любых расходов бюджетных средств в случаях, когда это повлечет несвоевременную выплату зарплаты (или когда имеется задолженность по выплате зарплаты);
виновные в несвоевременной выплате зарплаты должностные лица отстраняются от выполнения функций по выплате зарплаты (см. об этом комментарий к ст. 76 ТК) или увольняются за однократное грубое нарушение своих обязанностей (см. об этом комментарий к п. 10 ст. 81 ТК);
руководители государственных унитарных предприятий и учреждений, финансируемых из федерального бюджета, допустившие задержку выплаты зарплаты, подлежат увольнению за однократное грубое нарушение своих обязанностей (п. 3 Указа N 66);
представители государства в хозяйственных обществах и товариществах, в которых находятся доли (паи, акции) госсобственности, в случае задержек выплаты зарплаты обязаны в месячный срок созвать общее собрание акционеров (участников) и поставить вопрос об увольнении руководителей хозяйственных обществ и товариществ, ответственных за выплату зарплаты (п. 4 Указа N 66).
3. В отличие от сроков выплаты зарплаты, установленных ст. 136 ТК, сроки выплаты вознаграждения по таким гражданско-правовым договорам, как договоры подряда, поручения, комиссии и т.д., могут устанавливаться сторонами в текстах этих договоров. Поэтому, если соглашением сторон установлено, что, например, организация (заказчик) выплатит вознаграждение подрядчику по окончании всех работ по договору подряда (либо один раз в 2 месяца, либо равными частями ежеквартально и т.д.), то вознаграждение должно быть выплачено именно в эти сроки. Но это не трудовые, а гражданско-правовые отношения.
4. Конкретные сроки выплаты зарплаты в организациях определяются обычно в тексте коллективного договора и согласовываются с обслуживающим банком (например, 16-го и 30-го числа ежемесячно). Если день выплаты зарплаты совпадает с выходным или праздничным днем, зарплата должна быть выплачена накануне этих дней, а не после них.
5. К случаям, упомянутым в абз.7 ст. 136 ТК, когда зарплата может быть выплачена в иные сроки, можно отнести предусмотренную законодательством возможность осуществления расчетов с работниками производственных предприятий в безавансовом порядке (СП СССР. 1983. N 21. Ст. 116). Однако введение безавансового порядка расчетов по зарплате возможно только с учетом мнения представительного органа работников. Допускается выплата зарплаты раз в месяц учителям сельских школ, работникам бюджетных учреждений в сельской местности, если они отдалены от места нахождения учреждений банка.
Конкретные размеры авансовых платежей в счет зарплаты предусматриваются при заключении коллективного договора, однако минимальный размер аванса не может быть меньше, чем размер тарифной славки (оклада) работника за отработанное время (СП СССР. 1957. N 6. Ст. 68). Если работник отработал менее двух недель (например, если он уволен как не выдержавший испытание, временный работник, принятый на десять дней, и т.д.), то ему выплачивают зарплату по окончании работы. Не соответствуют действующему законодательству и действия некоторых руководителей, когда они практикуют выплату разовой зарплаты за привлечение работников к сверхурочным работам, к работам в выходные и праздничные дни (см. об этом комментарий к ст. 152-153 ТК). Суммы, заработанные в этих случаях, выплачиваются в сроки очередной выплаты зарплаты (СП СССР. 1972. N 1. Ст. 61).
Все эти акты действуют впредь до принятия специального федерального закона по данному вопросу (ст. 423 ТК).
5. Место выплаты зарплаты должно совпадать, по общему правилу, с местом выполнения работ. Следует обратить внимание, что в ст. 136 ТК речь идет именно "о месте выполнения работ", а не о месте работы. Иначе говоря, работники вправе требовать от работодателя выплаты зарплаты на том рабочем месте (цех, участок, лаборатория, отдел, филиал, представительство, ферма и т.п.), где они непосредственно выполняют трудовые функции.
По просьбе самих работников работодатель обязан перечислять причитающиеся работникам суммы зарплаты на их лицевые счета, открытые в учреждениях Сберегательного банка или иного коммерческого банка. Однако для этого работник должен подавать письменное заявление, а в коллективном договоре, действующем в организации, должна содержаться оговорка о возможности расчетов по зарплате через учреждения банков (СП СССР. 1983. N 14. Ст. 68). Это условие может быть предусмотрено и в трудовом договоре.
В случаях, когда по условиям работ, исходя из их специфики, а также из профиля организации (например, строительная фирма сразу ведет работу на нескольких объектах и т.п.), работники работают вне постоянного места работы, работодатель обязан обеспечить своевременную выплату зарплаты по месту фактического выполнения работ. В этих случаях работодатель может командировать кассира к месту выполнения работ для выплаты зарплаты, может зарплату переводить по почте, может перечислять на сберкнижку (с согласия работников) и т.д. Однако во всех случаях необходимо соблюдать порядок ведения кассовых операций.
6. Заработная плата (исчисленная в установленном порядке):
1) выплачивается непосредственно работнику (т.е. ему лично, путем выдачи денежной суммы на руки, либо путем перечисления денег на его банковский счет). Однако в ряде случаев зарплата перечисляется другим лицам, например:
а) если это предусмотрено трудовым договором с данным конкретным работником;
б) если это вытекает из закона (в частности, если работник ограничен в дееспособности в соответствии со ст. 30 ГК, если работник платит алименты на ребенка и т.п.);
2) выплачиваемая в неденежной форме (например, если производятся натуральные выплаты товарами, продукцией и т.п. см. комментарий к ст. 131 ТК) выдается в сроки, которые предусмотрены в коллективном договоре либо условиями трудового договора с данным работником. Аналогично определяется и место выплаты зарплаты в неденежной форме;
3) выплачиваемая в счет оплаты отпуска - должна выдаваться работнику не позднее чем за три календарных дня до начала отпуска (раньше, например, за 10 дней - можно выдавать отпускные суммы).
7. Завершая анализ ст. 136 ТК, ответим на ряд вопросов, возникших в практике:
1) нет ли противоречий между ст. 136 ТК и федеральными законами, регулирующими деятельность коммерческих организаций по вопросам форм, методов, сроков, места выплаты зарплаты. Отвечая на этот вопрос, нужно учесть, что:
а) п. 1 ст. 19 Закона о ПК содержит положения о том, что кооператив самостоятельно определяет формы и методы оплаты труда как членов кооператива, так и наемных работников ПК. Оплата труда в кооперативе может производиться в денежной и (или) натуральной форме на основании Положения об оплате труда, разрабатываемого непосредственно кооперативом;
б) ни в Законе об АО, ни в Законе об ООО аналогичных положений нет. В связи с этим необходимо руководствоваться непосредственно нормами ТК, посвященными указанным вопросам (см. также комментарий к ст. 130, 131 ТК);
2) если часть зарплаты выплачивается в денежной форме, а другая часть в неденежной форме, то как правильно определить сроки и место выплаты зарплаты данному работнику? Отвечая на этот вопрос, нужно учесть, что:
а) неденежная форма зарплаты не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты (см. комментарий к ст. 131 ТК). При этом место и сроки выплаты неденежной части зарплаты определяются коллективным договором или трудовым договором;
б) денежная часть зарплаты выплачивается в месте выполнения работы и не реже чем через каждые полмесяца (см. об этом выше).
Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы
1. Применяя ст. 137 ТК, нужно учесть, что удержания из зарплаты производятся не только в случаях, предусмотренных в нормах самого ТК (см., например, об этом комментарий к ст. 248 ТК), но и других федеральных законов (и также иных правовых актов - впредь до принятия соответствующих правовых актов). Примерами случаев такого удержания могут служить:
случаи приобретения работником предприятия товаров в кредит (п. 16 Правил продажи гражданам товаров длительного пользования в кредит (утв. Постановлением СМ Российской Федерации N 895 от 9 сентября 1993 г.);
случаи выполнения работниками алиментных обязательств (ст. 106-120 СК);
случаи удержания налога на доходы, ст. 208-233 НК);
случаи удержания единого социального налога (ст. 234-245 НК);
случаи удержания сумм штрафов, наложенных на работников предприятия органами, имеющими право применения мер административного наказания (ГИБДД, органы пожарной охраны, санэпидеминспекции, судьи и т.д. (гл.23 КоАП);
в случаях, прямо указанных в самой ст. 137 ТК;
иные случаи, установленные действующим законодательством.
2. В ст. 137 ТК, в частности, речь идет о случаях, когда удержания из заработка работника производятся в целях погашения задолженности перед работодателем из-за того, что работник ранее в установленном порядке получил от работодателя определенные денежные средства. Так, согласно ст. 136 ТК работнику может быть выдан аванс. Если он не отработал этот аванс, возникает задолженность перед предприятием. "Счетной ошибкой", упомянутой в ст. 137 ТК, является любая арифметическая ошибка, приведшая к переплате работнику денежных сумм. Иные ошибки (например, неправильное истолкование льгот по налогам и т.п.) - не являются основанием для удержания из зарплаты работника.
Срок для бесспорного удержания сумм (один месяц), установлен в ст. 248 ТК и продлению не подлежит. В случае пропуска этого срока работодатель может обратиться лишь с иском в судебные органы. Аналогично решается вопрос, если работник не согласен с удержанием.
3. Удержания при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил отпуск (см. об этом комментарий к ст. 122 ТК), в любом случае не производятся, если работник:
уволился в связи с призывом или поступлением на военную службу;
уволился в связи с чрезвычайными обстоятельствами, указанными в п. 7 ст. 83 ТК;
умер, либо признан умершим, безвестно отсутствующим;
уволен в связи с восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего эту работу;
уволен в связи с ликвидацией организации;
уволен в связи с сокращением численности или штата работников;
уволен из-за обнаружившегося несоответствия занимаемой им должности или выполняемой работе (при недостаточной квалификации);
уволен из-за длительного отсутствия на работе по болезни;
уволен в связи со сменой собственника имущества организации. См. об этом комментарий к ст. 81, 83 ТК.
4. Закон однозначно запрещает взыскание излишне выплаченной суммы зарплаты (за исключением случаев, прямо перечисленных в ст. 137 ТК). В любом случае удержания зарплаты работник вправе обжаловать такое удержание в судебном порядке. См. также комментарий к ст. 155, 157 ТК.
Статья 138. Ограничение размера удержаний из заработной платы
1. Правильное применение ст. 138 возможно только:
а) с учетом правил ст. 66 Закона об ИП о том, что при исполнении исполнительного документа с должника может быть удержано не более 50% зарплаты и приравненных к ней платежей и выдач до полного погашения взыскиваемых сумм; при этом за работником должно быть сохранено 50% заработка; упомянутые выше ограничения не применяются при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца, и возмещении за ущерб, причиненный преступлением. В этих случаях размер удержаний не может превышать 70%;
б) с учетом правил ст. 7 Закона об ИП (устанавливающих перечень исполнительных документов). К последним, в частности, относятся:
исполнительные листы, выдаваемые судами;
судебные приказы;
нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов;
удостоверения КТС;
постановления о наложении на работника в установленном порядке административного наказания;
в) с учетом правил ст. 64 Закона об ИП о порядке обращения взыскания на зарплату и иные доходы работников при исполнении решений о взыскании периодических платежей и взыскании сумм, не превышающих 2 МРОТ, при отсутствии у должника (в данном случае работника) иного имущества или недостаточности последнего для полного начисления взыскиваемых сумм.
В той мере, в какой правила ст. 137 ТК не соответствуют правилам ст. 7, 64, 66 Закона об ИП, - применению подлежат последние.
В связи с тем, что постановление Совета Министров РСФСР N 171 от 11 марта 1976 г. (допускавшее взыскание из зарплаты работников на основании исполнительных надписей нотариусов) не соответствует правилам ст. 7, 64 Закона об ИП - оно не подлежит применению (если только речь не идет о нотариально удостоверенном соглашении об уплате алиментов, которое относится к числу исполнительных документов).
С учетом сказанного к случаям, "особо предусмотренным федеральными законами" (когда общий размер удержаний из заработка может составить 50% зарплаты), относятся следующие:
если работник причинил вред другим лицам в результате нанесения им увечья, травмы, иного повреждения здоровья и по решению судебных органов он обязан возмещать ущерб, нанесенный здоровью этих лиц. Работодатели тогда обязаны выполнять решение суда;
если работник должен платить по решению суда суммы членам семьи погибшего (т.е. возмещение вреда, вызванного смертью кормильца);
при совершении корыстного преступления (кража, грабеж, разбой) против имущества третьих лиц (по приговору суда);
при обращении взыскания по нескольким исполнительным листам;
при необходимости производить удержания, связанные с приобретением товаров в кредит (см. Правила продажи гражданам товаров длительного пользования в кредит от 9 сентября 1993 г.).
2. Если работник осужден приговором суда к отбыванию исправительных работ по месту работы с удержанием определенной части его заработка, то администрация организации обязана эту часть заработка удерживать и перечислять в установленном порядке, даже если при этом размер удержаний из зарплаты превысит 50% (ст. 44 УИК).
Аналогичное правило действует и в тех случаях, когда работодатель обязан удерживать с работника суммы алиментов на несовершеннолетних детей. Удержание алиментов производится один раз в месяц в размерах, указанных в исполнительном листе или в отметке (записи) органа внутренних дел в паспорте должника, либо в сообщении органа внутренних дел о таковой, а также в заявлении самого должника, а при задолженности согласно расчету и предписанию судебного исполнителя.
3. Применяя правила ст. 138 ТК, нужно также обратить внимание на то, что:
1) размер удержаний из зарплаты и иных видов доходов должника исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов (ст. 65 Закона об ИП);
2) с осужденного к исправительным работам взыскание по исполнительным документам должно производиться из всего заработка без учета удержаний, произведенных по приговору или постановлению суда (п. 1 ст. 67 Закона об ИП);
3) с осужденных, отбывающих наказание в колониях, с лиц, находящихся в наркологических отделениях психиатрических диспансеров и стационарных лечебных учреждениях, взыскание производится из всего заработка без учета отчислений на возмещение расходов по их содержанию в указанных учреждениях;
4) на пособия по социальному страхованию (при временной нетрудоспособности, по беременности и родам, уходу за ребенком в период частично оплачиваемого отпуска и другим), а также пособия по безработице взыскание производится только по решению суда, судебному приказу о взыскании алиментов либо нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов или по решению суда о возмещении вреда, причиненного здоровью, и возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца (ст. 68 Закона об ИП).
4. Ст.138 ТК предписывает определять состав выплат, на которые не обращается взыскание в соответствии с федеральным законом. Так, ст. 69 Закона об ИП устанавливает, что взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые:
1) в возмещение вреда, причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в результате смерти кормильца;
2) лицам, получившим увечья (ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членам их семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
3) в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одиноким отцу или матери; на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам I группы по уходу за ними; потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам;
4) за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации;
5) организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака, а также на выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.
5. Если зарплата выплачивается (с учетом правил ст. 131 ТК, см. комментарий к ней) частично в неденежной форме, то взыскание допускается со всей суммы зарплаты (т.е. и денежной и неденежной ее частей). При этом обращении взыскания на неденежную часть зарплаты необходимо осуществлять с учетом Перечня видов имущества граждан, на которое не может быть обращено взыскание по исполнительным документам (ст. 50 Закона об ИП). Что касается осуществления удержания (взыскания) с данной части зарплаты, то необходимо исходить из изложенного выше порядка.
Статья 139. Исчисление средней заработной платы
1. Анализ правил ст. 139 ТК позволяет сделать ряд выводов:
1) порядок исчисления средней зарплаты - установленный в ст. 139 ТК - един для всех случаев определения среднего заработка, предусмотренного в ТК (в том числе при определении пределов материальной ответственности, см. об этом комментарий к ст. 241 ТК);
2) расчет средней зарплаты работника производится:
а) независимо от режима работы (т.е. и при сокращенном рабочем времени, и при неполном рабочем времени, и при рабочем времени нормальной продолжительности, и при сверхурочных работах и т.д.);
б) исходя из фактически начисленной (без вычета при этом сумм налогов, подлежащих удержанию) зарплаты (в том числе и в неденежной форме, см. комментарий к ст. 131 ТК);
в) с учетом фактически отработанного работником времени за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты (т.е. очевидно, например, что размер среднего заработка лица, работающего на условиях неполного рабочего времени - будет меньше, чем у работника, имеющего нормальную продолжительность рабочего времени);
3) средний дневной заработок для оплаты:
а) отпусков (ежегодных, дополнительных, учебных и т.п.), исчисляемых в календарных днях исчисляется за 3 календарных месяца, непосредственно предшествующих уходу в отпуск путем деления суммы начисленной зарплаты на 3 и на 29,6 (эта цифра представляет собой среднемесячное число календарных дней). Аналогично определяется средний дневной заработок и при выплате компенсации за неиспользованный отпуск;
б) отпусков, представляемых в рабочих днях (и при выплате компенсации за такой отпуск) определяется путем деления суммы начисленной зарплаты на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
2. Для расчета средней зарплаты должны учитываться все суммы предусмотренные системой оплаты труда (например, тарифной, см. комментарий к ст. 143 ТК) применяемой в организации работодателя и независимо от источника этих выплат. В частности, в соответствии с постановлением Минтруда Российской Федерации N 38 от 17.05.00 при исчислении средней зарплаты учитываются следующие выплаты:
1). Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, должностным окладам за отработанное время.
2). Денежное вознаграждение за отработанное время.
3). Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг), в долях от прибыли.
4). Стоимость продукции, выданной взамен заработной платы. Если продукция выдана бесплатно, величина заработной платы равна полной стоимости этой продукции. Если продукция продана по сниженным ценам, учитывается разница между полной ее стоимостью и стоимостью проданной по сниженным ценам продукции.
5). Заработная плата в окончательный расчет по завершении года, обусловленная системами оплаты труда, например, в сельскохозяйственных организациях (учитывается в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода, независимо от времени начисления).
6). Процентное или комиссионное вознаграждение.
7). Гонорар работников редакций газет, журналов, иных средств массовой информации, искусства, состоящих в списочном составе организации, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленные в данной организации.
8). Разница в окладах при временном заместительстве.
9). Разница в окладах работников, трудоустроенных из других организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.
10). Надбавки и доплаты к тарифным ставкам, должностным окладам за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг, выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, знание иностранных языков, работу со сведениями, имеющими степень секретности, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой и другие, предусмотренные положениями об оплате труда работников организаций.
11). Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, в частности:
- выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда:
- по коэффициентам (районным, за работу в пустынных и безводных местностях, высокогорных районах) и процентным надбавкам к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока;
- доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда;
- доплаты за работу в ночное время;
- доплаты за работу в многосменном режиме;
- оплата работы в выходные и праздничные дни;
- оплата сверхурочной работы;
- оплата работникам дней отдыха (отгулов), предоставленных в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.
12). Премии и вознаграждения (включая стоимость предметов потребления, выдаваемых в виде премий), предусмотренные положениями об оплате труда (премировании) работников организаций.
13). Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), предусмотренные положениями об оплате труда (премировании) работников организаций.
14). Материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников, состоящих в списочном составе организации на момент ее начисления (50 процентов численности плюс один человек).
3. Определение особенности имеет исчисление средней зарплаты при предоставлении отпусков. При этом (впредь до утверждения нового акта) в 2000-2002 гг. действовал порядок исчисления среднего заработка, утвержденный постановлениями Минтруда Российской Федерации N 38 от 17.05.00 Работодатели (если это улучшает положение работника) могут и в 2003 г. его применять. В этом порядке, в частности, предусмотрено, что:
1) средний заработок конкретного работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней, подлежащих оплате. При этом если расчетный период (т.е. 12 календарных месяцев) отработан не полностью или из него исключалось время по установленным основаниям (см. об этом ниже), то необходимо исходить не из правил п. 5 "Порядка", а непосредственно из правил ст. 139 ТК;
2) если в расчетном периоде в целом или в отдельных неделях месяцев расчетного периода отработано 1-5 дней при пятидневной рабочей наделе, то эти дни пересчитываются по графику шестидневной рабочей недели при предоставлении отпуска в рабочих днях и по календарной неделе при предоставлении отпуска в календарных днях следующим образом:
При предоставлении отпуска в рабочих днях:
1 день = 6 : 5 = 1,2 дня
2 дня = (6 : 5) х 2 = 2,4 дня
3 дня = (6 : 5) х 3 = 3,6 дня
4 дня = (6 : 5) х 4 = 4,8 дня
5 дней = (6 : 5) х 5 = 6 дней.
При предоставлении отпуска в календарных днях:
1 день = 7 : 5 = 1,4 дня
2 дня = (7 : 5) х 2 = 2,8 дня
3 дня = (7 : 5) х 3 = 4,2 дня
4 дня = (7 : 5) х 4 = 5,6 дня
5 дней = (7 : 5) х 5 = 7 дней.
При определении среднего дневного заработка во всех случаях из расчетного периода исключаются праздничные нерабочие дни, установленные законодательством Российской Федерации.
3) при повышении в организации размеров оплаты труда выплаты, учитываемые в расчетном периоде при исчислении среднего заработка, увеличиваются на коэффициент повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения.
При повышении надбавки за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, субъектов Российской Федерации надбавка за квалификационный разряд (классный чий, дипломатический ранг) увеличивается в расчетном периоде на коэффициент повышения;
4) в случаях, когда повышение тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения произошло:
в пределах расчетного периода - повышению подлежат тарифные ставки, должностные оклады, денежное вознаграждение, а также другие выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, за предшествующий изменению отрезок времени;
после расчетного периода до дня наступления события - повышению подлежит средний заработок, исчисленный исходя из расчетного периода;
в период действия события - повышению подлежит лишь та часть среднего заработка, которая приходится на период с момента повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения до окончания события;
5) в случаях, когда повышение надбавок за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) произошло:
в пределах расчетного периода - повышению подлежит надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) за предшествующий изменению отрезок времени;
после расчетного периода до дня наступления события - повышению подлежит надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), установленная в расчетном периоде;
в период действия события - повышению подлежит надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) с момента повышения до окончания события;
6) средний заработок, исчисленный для оплаты времени вынужденного прогула после ликвидации организации, подлежит увеличению на коэффициенты повышения минимального размера оплаты труда в связи с принятием соответствующего федерального закона.
Если работник в расчетном периоде и до расчетного периода не имел отработанных дней или заработка в данной организации, средней заработок определяется исходя из суммы начисленной заработной платы, денежного вознаграждения за фактически проработанные дни до наступления события.
В случае, когда работник в расчетном периоде, до расчетного периода и до наступления события не имел отработанных дней или заработка в данной организации, средний заработок определяется из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.
7) из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, а также начисленные суммы, когда:
работнику выплачивался или сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации;
работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни;
работник находился в отпуске без сохранения заработной платы;
работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации;
работник не работал в связи с простоем не по вине работника, в том числе из-за приостановки деятельности организации, цеха, производства;
работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу.
В случае, если работник в расчетном периоде не работал по основаниям, не предусмотренным выше (участие в забастовке, прогул по вине работника и т.д.), для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.
Если в рассматриваемом случае работник состоял в трудовых отношениях с организацией менее 12 календарных месяцев, расчетным периодом для исчисления среднего заработка является количество полных месяцев (с 1-го до 1-го числа), проработанных в организации до наступления события;
8) при исчислении среднего заработка учитываются премии, начисленные в расчетном периоде:
ежемесячные - не более одной за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели;
за периоды работы, превышающие один месяц, - не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода за одни и те же показатели.
Вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), начисленные за предшествующий календарный год, учитываются при подсчете среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.
В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии и вознаграждения учитываются при подсчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном периоде;
9) для работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании, материальная помощь, оказываемая всем или большинству работников, учитывается при исчислении среднего заработка в размере 1/12 от начисленной суммы с начала года на момент наступления события за каждый месяц расчетного периода.
Для работников других организаций при исчислении среднего заработка учитывается материальная помощь, в том числе к ежегодному спуску независимо от срока его предоставления, оказываемая всем или большинству работников на основании приказа по организации, начисленная в расчетном периоде.
В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, материальная помощь при подсчете среднего заработка учитывается пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.
Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью определенную в расчетном периоде норму рабочего времени, не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (см. об этом комментарий к ст. 133 ТК).
4. Ст.139 устанавливает также, что:
1) в коллективном договоре организация может предусмотреть и иные расчетные периоды, если это не ухудшит положения работников. Систематический анализ ст. 41, 57 ТК и ст. 139 ТК показывает, что такое право имеет и работодатель-физическое лицо (предусмотрев это в условиях трудового договора);
2) Правительство Российской Федерации (с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (см. комментарий к ст. 35 ТК) устанавливает особенности определения порядка исчисления среднего заработка, установленный в ст. 139 ТК.
Статья 140. Сроки расчета при увольнении
1. Причина увольнения работника для выплаты ему сумм, упомянутых в ст. 140 ТК, значения не имеет (т.е. по собственному ли желанию, за прогул ли, при истечении ли срока контракта и т.д.). "Все суммы", о которых идет речь в ст. 140 ТК, это и суммы основного заработка, и суммы различных положенных ему доплат, премий, и суммы компенсаций (например, за износ принадлежащего работнику личного прибора, за неиспользованный отпуск и т.д.), и суммы различных вознаграждений (за итоги работы в течение года, за выслугу лет и т.д.), и др. суммы, выплата которых предусмотрена Положением об оплате труда, коллективным договором, учредительными документами предприятия, содержанием трудового договора с работником, иными локальными актами организации, а также действующим законодательством (например, выходные пособия при ликвидации организации и т.п.). См. об этом комментарий к ст. 139 ТК.
2. Днем увольнения считается последний день работы (ст. 77 ТК), плата причитающихся ему сумм производится не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Поскольку закон не установил форму "требования о расчете", то оно может быть как устным, так и иметь письменную форму. Отсутствие средств в кассе работодателя, болезнь кассира, отказ представить "обходной лист" и т.п. причины не имеют никакого значения для применения ст. 140 ТК, расчет с работником должен быть произведен в сроки, упомянутые в ст. 140 ТК.
3. Иногда между работодателем и увольняющимся работником возникают имущественные споры. Они могут касаться, например, размера вознаграждения за итоги работы за год, размеров премий, или, например, работодатель предъявляет к увольняющемуся работнику претензии, связанные с невозвратом последним ранее полученных им приборов, инструментов, иного имущества предприятия, вверенного работнику для производства работ. В любом случае в сроки, упомянутые в ст. 140 ТК, работнику необходимо выплатить неоспариваемую работодателем сумму. По остальной части сумм, причитающихся увольняющемуся работнику, спор может быть рассмотрен в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров (см. об этом комментарий к ст. 383-395 ТК).
Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника
1. Применяя правила ст. 141 ТК, нужно учесть, что:
1) день смерти работника определяется в соответствии со ст. 64-67 Федерального закона от 15.11.97 "Об актах гражданского состояния". О прекращении трудового договора с умершим работником издается приказ (см. об этом комментарий к ст. 77, 83 ТК);
2) зарплата, не полученная работником по дню смерти, выплачивается членам его семьи. К последним относятся супруги, дети, родители, усыновители, усыновленные (ст. 2 СК);
3) зарплата (в упомянутом выше случае) может быть выдана также лицу, фактически находящему на иждивении умершего работника (например, женщины, с которой умерший состоит в фактических брачных отношениях, хотя брак и не был зарегистрирован).
2. Работодатель обязан выдать зарплату лицам, указанным в ст. 141 ТК:
1) не позднее (раньше можно) семи календарных дней со дня подачи работодателю соответствующих документов (например, свидетельства о браке с умершим, свидетельство о рождении ребенка от умершего и др.);
2) после того, как лицо (ходатайствующее о выплате зарплаты зарплаты умершего) - подает работодателю письменное заявление об этом.
Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
1. Анализ правил ст. 142 ТК показывает, что:
1) в ней речь идет о любых работодателях (в том числе о физических лицах). "Представители работодателя" (упомянутые в ст. 142 ТК) - это, например, должностные лица госорганов и органов местного самоуправления (наделенные правом приема и увольнения, ответственным за выплату зарплаты и т.д.), а также работники работодателя, уполномоченные обеспечивать своевременную выплату зарплаты (например, главный бухгалтер, кассир и т.п.);
2) виновные в задержке выплаты зарплаты, несут:
а) дисциплинарную ответственность (см. об этом подробный комментарий к ст. 192, 193 ТК);
б) материальную ответственность (см. об этом комментарий к ст. 236, 238 ТК). Сам работодатель за задержку выплаты зарплаты несет материальную ответственность по правилам ст. 236 ТК (см. комментарий);
в) ответственность в форме компенсации морального вреда (см. об этом комментарий к ст. 237 ТК);
г) административную ответственность. Так, в соответствии со ст. 5.27 КОАП нарушение законодательства о труде (в том числе и о сроках выплаты зарплаты) влечет за собой наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ. А если лицо ранее уже было подвергнуто административному наказанию за аналогичное нарушение - то новое нарушение влечет за собой дисквалификацию на срок от одного до 3 лет (см. об этом в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к КОАП РФ. М., Инфра-М, 2002).
2. Наиболее серьезная ответственность за нарушение сроков выплаты зарплаты предусмотрена в ст. 145.1 УК. В соответствии с ней невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности:
наказывается штрафом в размере от ста до двухсот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.
То же деяние, повлекшее тяжкие последствия:
наказывается штрафом в размере от трехсот до семисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
В связи с тем, что ст. 145.1 была введена в УК сравнительно недавно (Федеральным законом N 48 от 15.03.99 г.) и с учетом того, что предприниматели (основные читатели данного Комментария) живо интересуются тем, в каких случаях возможна уголовная ответственность за задержку выплаты зарплаты, остановится на анализе ст. 145.1 УК более детально. Нужно учесть, что:
1) объектом правонарушения, предусмотренного в ст. 142 ТК и в ст. 145.1 УК являются предусмотренные:
в ст. 37 Конституции право каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации;
в ст. 39 Конституции право на социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей, включая право получать пенсии и пособия на эти цели;
в ст. 136 ТК порядок, место и сроки выплаты зарплаты и иных выплат (см. комментарий к ней);
2) объективная сторона анализируемого деяния характеризуется бездействием виновного: последний игнорирует возложенную на него обязанность. Поэтому преступление считается оконченным с момента невыплаты:
а) длящейся свыше двух месяцев подряд. При этом следует обратить внимание на ряд важных обстоятельств:
имеется в виду полная невыплата зарплаты, пенсий и т.п. При частичной невыплате объективная сторона преступления отсутствует. Не имеет значения размер (объем) выплаченной части зарплаты, пособия и т.п. - главное, что отсутствует факт полной невыплаты;
факт начисления указанных сумм не приравнивается (по смыслу ст. 145.1 УК) к их реальной выплате;
сроки выплаты зарплаты определяются в соответствии со ст. 136 ТК (она выплачивается, по общему правилу, не реже чем каждые полмесяца). Конкретные дни выдачи зарплаты устанавливаются в локальных актах, принимаемых на предприятиях, в организациях, учреждениях (например, в положениях об оплате труда, в текстах коллективных договоров и т.д.). Сроки выдачи зарплаты должны быть доведены до работников (например, путем издания приказов, вручения расчетных листков, вывешивания графика выплат). В равной степени администрация образовательных учреждений доводит до студентов и учащихся информацию о днях выплаты стипендий (в приказах, объявляемых студентам, в графиках выдачи стипендий и т.п.). Сроки выплаты пенсий, пособий обычно устанавливаются в нормативных правовых актах, посвященных законодательству о тех или иных видах пенсий и пособий. Учреждения социальной защиты населения, служб занятости населения, ПФР и т.п. обязаны сообщать получателям о конкретных днях выплаты пенсий и пособий;
отсчет двухмесячного срока (упомянутого в ст. 145.1) начинается со следующего после установленной даты выдачи зарплаты, стипендии, пенсии и т.д. дня. В ст. 145.1 УК имеются в виду два календарных месяца (т.е. нерабочие дни не подлежат исключению из подсчета). Если же последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК, см. комментарий к ней);
б) заработной платы. Она выплачивается гражданам, состоящим с предприятием, учреждением, организацией в трудовых отношениях, т.е. заключившим именно трудовой договор с упомянутыми работодателями (ст. 56-58 ТК).
Зарплату (упомянутую в ст. 145.1 УК) следует отличать от сумм вознаграждения, которые предприятие, организация, учреждение должны выдать гражданину за работы, выполненные по договору подряда, за услуги, оказанные по договорам агентскому, комиссии, поручения, возмездного оказания услуг и др. Зарплату следует отличать и от суммы, подлежащей передаче гражданину (в качестве покупной цены) по договору купли-продажи либо в соответствии с условиями других гражданско-правовых договоров (см. подробнее: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к части второй Гражданского кодекса Российской Федерации. 4-е изд. - М.: Инфра-М, 2003);
в) пенсий. При этом имеются в виду пенсии и по старости, и по инвалидности, и по случаю потери кормильца, и за выслугу лет, и пенсии, выплачиваемые бывшим военнослужащим, а также другие виды пенсий, назначаемые в порядке и в соответствии с действующим пенсионным законодательством;
г) пособий. К данной разновидности выплат относятся, например, пособия по временной нетрудоспособности, пособия по беременности и родам, пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, пособия по случаю рождения ребенка, всякого рода единовременные пособия (единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, и т.д.). Главное при этом, чтобы тот или иной вид пособия (подлежащий выплате) был установлен законом;
д) иных выплат. Речь идет не о любых выплатах, а о выплатах, предусмотренных федеральными законами (напомним, что в соответствии со ст. 71 Конституции уголовное законодательство относится к ведению Российской Федерации). Примерами могут служить выплаты, предусмотренные:
Законом Российской Федерации от 19.04.91 "О занятости населения в Российской Федерации";
нормами гл.59 ГК РФ (в случае причинения вреда жизни и здоровью гражданина);
ст. 10 Закона Российской Федерации от 09.06.93 "О донорстве крови и ее компонентов";
Законом Российской Федерации от 19.02.93 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" и др.
В ч. 2 ст. 145.1 УК в качестве квалифицирующих (т.е. отягчающих вину) обстоятельств указаны тяжкие последствия, причиненные совершением анализируемого деяния. Характер тяжких последствий законодатель не раскрывает: суд, решая этот вопрос, должен учитывать конкретные обстоятельства дела, объем и характер наступившего вредного результата деяния, степень физических и нравственных страданий потерпевшего, сложившуюся судебную практику, руководящие указания Верховного Суда Российской Федерации. Безусловно, к числу тяжких последствий относятся смерть потерпевшего, заболевание (или иной вред его здоровью), вызванные тем, что из-за отсутствия средств потерпевший не смог получить медицинскую помощь, приобрести необходимые лекарства, истощение его организма либо организма лиц, находящихся на его иждивении, и т.д. Деяние, предусмотренное в ч. 2 ст. 145.1 УК, считается оконченным с момента наступления хотя бы одного тяжкого последствия;
3) субъектом анализируемого деяния является физическое лицо, достигшее 16 лет и не признанное в установленном порядке невменяемым (ст. 20, 21 УК). Однако на практике возраст виновного, конечно, значительно выше: дело в том, что в ст. 145.1 УК мы встречаемся со "специальными субъектами" - руководителями коммерческих и некоммерческих организаций;
руководителями различных государственных органов (включая представительные, судебные; исполнительные, правоохранительные, налоговые, таможенные и т.д.) и органов местного самоуправления. При этом не имеет значения наименование занимаемой должности либо выполняемой работы (например, генеральный директор ООО, президент ЗАО, председатель кооператива, директор муниципального унитарного предприятия, глава администрации района и т.д.): главное, чтобы виновный относился именно к категории руководителей.
О том, относится ли то или иное лицо к данной категории, можно судить лишь, в результате тщательного исследования учредительных документов организации (например, договора о полном товариществе, устава ЗАО), законов, регулирующих деятельность тех или иных организаций и учреждений (например, Закона о госслужбе, Закона об ООО, Закона о ПК, Закона об АО), всякого рода должностных инструкций, положений, приказов, штатного расписания и т.д. Внешним признаком служит чаще всего то обстоятельство, что лицо наделено правом найма и увольнения работников, а также правом дачи указаний, распоряжений и т.п., правом контроля деятельности работников. Оно же подписывает документы, необходимые для выдачи зарплаты, стипендий, пенсий и т.д.
4) субъективная сторона анализируемого деяния чаще всего характеризуется умыслом, хотя применительно к упомянутым в ч. 2 ст. 145.1 УК тяжким последствиям возможна и неосторожная форма вины.
Иначе говоря, виновный:
а) либо осознает, что не производит необходимых выплат, предвидит, что в результате такого деяния нарушаются законные права и интересы потерпевшего (на достойное вознаграждение труда, на материальную поддержку в жизни и т.д.) и желает наступления таких последствий (прямой умысел, ч. 2 ст. 25 УК);
б) либо осознает и предвидит общественную опасность невыплаты упомянутых сумм, не желает, но сознательно допускает наступление общественно опасных последствий либо относится к ним безразлично (косвенный умысел, ч. 3 ст. 25 УК);
в) либо осознает и предвидит как общественную опасность самого деяния, так и его последствия, но не желает их и самонадеянно рассчитывает предотвратить (например, путем выдачи зарплаты сразу за 3-4 месяца, за которые образовалась задолженность, путем оказания разовой материальной помощи, если для конкретного гражданина сложится особенно критическая ситуация, и т.п.) (небрежность в форме легкомыслия, ч. 2 ст. 26 УК);
г) либо не предвидит возможности наступления для работников (пенсионеров, студентов, получателей пособий и др.) таких общественно опасных последствий, которые названы в ч. 2 ст. 145.1 УК тяжкими (например, тяжкое заболевание членов семьи получателя, явившееся следствием недоедания), хотя при необходимой внимательности и элементарной предусмотрительности должен был и мог предвидеть такие последствия (небрежность, ч. 3 ст. 26 УК).
Субъективная сторона анализируемого деяния дополнительно характеризуется наличием:
корыстной заинтересованности. Иначе говоря, виновный, не выдавая зарплату, стипендию и т.д., стремится за счет этого незаконно обогатиться. Однако необходимо разграничивать данное деяние от различных форм хищения (которым также присущ корыстный признак, см. комментарий к ст. 159, 160 УК);
иной личной заинтересованности. Формы такой заинтересованности могут быть самыми разнообразными: это и присвоение дорогостоящего автомобиля (хотя он находится на балансе организации), это и оказание "благотворительной помощи" вузу, в котором учится дочь руководителя, это и премирование "приближенных сотрудников" (что повлекло невыдачу зарплаты другим работникам), и т.д.
Отсутствие корыстной или иной личной заинтересованности руководителя исключает уголовную ответственность по ст. 149 УК.
5) анализ мер наказания, предусмотренных в ст. 145.1 УК, показывает, что:
а) деяние, предусмотренное в ч. 1 ст. 1451 УК, относится к преступлениям небольшой тяжести (ч. 2 ст. 15 УК);
б) деяние, указанное в ч. 2 ст. 145.1 УК, относится к тяжким преступлениям (ч. 4 ст. 15 УК).
3. Работник вправе прибегнуть и к самозащите своих прав (см. об этом подробнее комментарий к ст. 379, 380 ТК) при задержке выплаты зарплаты. Он вправе приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом:
1) такая приостановка может иметь место лишь в той мере, какой:
а) задержка выплаты зарплаты составила более 15 календарных дней (сроки и в данном случае исчисляются в соответствии со ст. 14 ТК);
б) работник письменно известил работодателя о предстоящей приостановке работы;
2) срок приостановки работы - не должен превышать срок задержки выплаты зарплаты.
В случаях, прямо перечисленных в ст. 142 ТК - указанная приостановка - не допускается.
Статья 143. Тарифная система оплаты труда
1. Анализ ст. 143 ТК позволяет сделать ряд важных выводов:
1) тарифная система оплаты труда включает в себя:
а) тарифные ставки (оклады) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;
б) тарифную сетку - это совокупность тарифных разрядов (т.е. величина отражающих сложность труда и квалификацию работников) работ, профессий, должностей, определенных с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд следует отличать от квалификационного разряда (последний представляет собой величину, отражающую уровень профессиональной подготовки работника);
в) тарифные коэффициенты (они определяются Правительством Российской Федерации в установленном порядке, см. ниже);
2) сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации (т.е. отнесения видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда, см. об этом ст. 129 ТК).
2. Тарификация работ и присвоение разрядов работникам производится с учетом:
1) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС рабочих);
2) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС). Эти справочники должно утверждать Правительство Российской Федерации. Во исполнение ст. 57 и 143 ТК Правительство (в постановлении N 787 от 31.10.2002 г.) установило, что ЕКС и ЕТКС рабочих должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые и профессиональным занятиям и навыкам работников (п. 1). Минтруда Российской Федерации совместно с другими госорганами поручена разработка текстов ЕКС и ЕТКС рабочих, а также их утверждения и разъяснения порядка их применения (п. 2).
3. Применяя правила последнего абз. ст. 143 ТК, нужно учесть, что:
1) они касаются установления тарифной системы оплаты труда работников организаций и учреждений финансируемых из федерального, местных бюджетов и бюджетов субъектов Российской Федерации;
2) тарифная система в указанных случаях утверждается в порядке, установленном федеральными законами;
3) в настоящее время в соответствии с Федеральным законом от 4 февраля 1999 г. "Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы" установлено, в частности, что:
а) тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников организаций бюджетной сферы определяется федеральным законом (ст. 1). Это делается при формировании бюджетов на конкретный год (ст. 4);
б) тарифные ставки (оклады) второго и последующих разрядов ЕТС определяются Правительством Российской Федерации исходя из размера тарифной ставки (оклада) первого разряда, установленного федеральным законом. Оно же утверждает тарифные коэффициенты (по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей (ст. 3);
4) Федеральным законом от 25 октября 2001 г. "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной ставки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы", такая оплата с 1 декабря 2001 г. составляет 450 руб. в месяц. В развитие этого закона Правительство Российской Федерации приняло постановление N 775 от 06.11.2001 г. "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы". По согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и работодателей утверждены также следующие тарифные коэффициенты ЕТС по оплате труда работников организаций бюджетной сферы:
Тарифные коэффициенты
Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций
бюджетной сферы
———————————————————————————————————————————————————————————————————————
|Разряды оплаты тру-| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
|да | | | | | | | | | |
|———————————————————|—————|————|—————|—————|—————|—————|—————|————|—————|
|Тарифные коэффицие-|1,00 |1,11|1,23 |1,36 |1,51 |1,67 |1,84 |2,02|2,22 |
|нты | | | | | | | | | |
|———————————————————|—————|————|—————|—————|—————|—————|—————|————|—————|
|Разряды оплаты тру-| 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 |
|да | | | | | | | | | |
|———————————————————|—————|————|—————|—————|—————|—————|—————|————|—————|
|Тарифные коэффицие-|2,44 |2,68|2,89 |3,12 |3,36 |3,62 | 3,9 | 4,2| 4,5 |
|нты | | | | | | | | | |
———————————————————————————————————————————————————————————————————————
Тарифные ставки (оклады)
Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций
бюджетной сферы
———————————————————————————————————————————————————————————————————————
|Разряды оплаты труда | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |
|——————————————————————|————|————|—————|—————|————|—————|————|—————|————|
|Тарифные ставки (окла-|450 |500 |555 |610 |680 |750 |830 |910 |1000|
|ды)*(1) | | | | | | | | | |
|——————————————————————|————|————|—————|—————|————|—————|————|—————|————|
|Разряды оплаты труда | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 |
|——————————————————————|————|————|—————|—————|————|—————|————|—————|————|
|Тарифные ставки (окла-|1100|1205|1300 |1405 |1510|1630 |1855|1890 |2025|
|ды)*(1) | | | | | | | | | |
|———————————————————————————————————————————————————————————————————————|
|*(1) Размеры тарифных ставок (окладов) округлены до целых рублей. |
———————————————————————————————————————————————————————————————————————
4. Нужно учесть, что иные работодатели (в т.ч. коммерческие организации могут применять указанные выше ставки и коэффициенты (например, в качестве ориентиров), а могут устанавливать (по соглашению с работником) иные условия оплаты труда.
В ряде случаев Правительство Российской Федерации устанавливает особые правила оплаты труда тех или иных категорий работников организаций, финансируемых из бюджета (примером может служить Постановление Правительства РФ N 1301 от 26 ноября 1999 г. "Об упорядочении условий оплаты труда работников Федеральных государственных архивов"). В этих случаях подлежат применению именно указанные особые правила.
Конкретный размер оплаты труда каждого из работников определяется в локальных правовых актах, принятых данной организацией (иными работодателями) (например, в Положениях об оплате труда, в штатных расписаниях и т.п.), а в соответствующих случаях - министерствами, ведомствами органов местного самоуправления, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации (речь идет об оплате труда работников госорганов, а также государственных и муниципальных учреждений).
О суммах, включенных в состав заработной платы, см. комментарий к ст. 144 ТК. Об оплате труда:
в особых условиях см. комментарий к ст. 146 ТК,
при отклонении от нормальных условий труда см. комментарий к ст. 149, 152 ТК;
за работу в праздничные дни и ночное время см. комментарий к ст. 153 ТК;
при простое см. комментарий к ст. 157 ТК;
при переводе на другую работу см. комментарий к ст. 74 ТК;
при невыполнении норм выработки и выпуске бракованной продукции см. комментарий к ст. 156 ТК.
5. Рядом федеральных законов установлены специальные правила оплаты труда. Речь идет, в частности, об оплате труда:
госслужащих. Установлено, что денежное содержание госслужащего состоит из должностного оклада, надбавок к нему за квалификационный разряд, особые условия госслужбы, выслугу лет, а также премий по результатам работы (ст. 17 Закона о госслужбе);
служащих органов местного самоуправления. Установлено, что размер должностного оклада, размер и порядок установления надбавок и иных выплат к должностному окладу предусматриваются нормативными актами органов местного самоуправления в соответствии с законами субъектов Российской Федерации (ст. 16 Закона о муниципальных служащих);
работников органов прокуратуры, суда, образовательных учреждений, работников различных отраслевых академий, РАН и т.д. Необходимо руководствоваться этими специальными правилами (см. например, Постановление Правительства РФ N 1414 от 21 декабря 1999 г.).
Статья 144. Стимулирующие выплаты
1. Анализ правил ст. 144 ТК показывает, что:
1) работодатель лишь вправе (но вовсе не обязан, если иное не предусмотрено законом) устанавливать стимулирующие выплаты.
2) устанавливая же или иные системы стимулирующих выплат работодатель:
а) должен учитывать мнение представительного органа работников (чаще всего выборного профсоюзного органа, в порядке предусмотренном в ст. 372, 373 ТК, см. комментарий к ним);
б) предусматривает их в локальном нормативном акте (чаще всего в Положении об оплате труда, Положении о зарплате и т.п.). Впрочем, указанные системы могут устанавливаться также в коллективном договоре (см. об этом комментарии к ст. 41 ТК);
3) работодатель - физическое лицо вправе предусматривать стимулирующие выплаты в непосредственно в тексте трудового договора с работником (см. об этом комментарий к ст. 57 ТК).
2. Применяя правила ст. 144 ТК, нужно также учесть, что:
1) в ней неисчерпывающим образом перечислены виды стимулирующих выплат (надбавки, доплаты, премии и т.п.). Могут иметь место и иные их виды (например, участие в прибылях, вознаграждения за особые достижения и т.п.), главное, чтобы они имели характер стимулов, чтобы они способствовали более производительному и качественному труду работников (см. об этом ниже);
2) если работодателями являются организации и учреждения, финансируемые из бюджетов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, то порядок и условия стимулирующих и компенсационных выплат соответственно устанавливаются Правительством Российской Федерации, госорганами субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.
3. Правила ст. 144 ТК необходимо учитывать при разработке локального нормативного акта (например, Положения об оплате труда, соответствующего приложения к коллективному договору и т.д.). В связи с затруднениями, которые испытывают работодатели (особенно относящиеся к числу негосударственных организаций), рекомендуем в структуру Положения об оплате труда (эти рекомендации в полной мере соответствуют постановлению Госкомстата Российской Федерации N 195 от 07.10.2002 "Об утверждении инструкции по заполнению формы государственного статистического наблюдения N 1-т, сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности"). В положение целесообразно включать разделы: I "Оплата труда за отработанное время"; II "Оплата труда за неотработанное время"; III "Единовременные поощрительные выплаты", IV "Выплаты компенсационного характера (на питание, жилье, топливо); V "Выплаты социального характера"; VI "Иные выплаты, надбавки, доплаты".
В раздел I "Оплата труда за отработанное время" включаются:
1) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
2) заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);
3) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
4) премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;
5) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.);
6) ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
7) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
8) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
9) доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;
10) доплаты за работу в ночное время;
11) оплата работы в выходные и праздничные дни;
12) оплата сверхурочной работы;
13) оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;
14) доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения по шахте (руднику) от ствола к месту работы и обратно;
15) оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
16) комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;
17) гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;
18) оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взнос из заработной платы;
19) оплата специальных перерывов в работе;
20) выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
21) выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
22) суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы в организации, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;
23) оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
24) оплата труда работников несписочного состава;
25) оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;
26) оплата услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступления по радио и телевидению и т.д.).
4. В раздел II "Оплата труда за неотработанное время" включаются:
1) оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
2) оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;
3) оплата льготных часов подросткам;
4) оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
5) оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
6) оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
7) оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;
8) суммы, выплаченные за счет средств работодателя за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе работодателя;
9) оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
10) оплата простоев не по вине работника;
11) оплата за время вынужденного прогула.
5. В раздел III "Единовременные поощрительные выплаты" включаются:
1) единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
3) материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;
4) дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
5) денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
6) стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;
7) другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
6. В раздел IV "Выплаты компенсационного характера (на питание, жилье, топливо)" включаются:
1) стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
2) оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);
3) стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно;
4) средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством);
5) стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
7. В раздел V "Выплаты социального характера" включаются:
1) надбавки к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств организации;
2) страховые платежи (взносы), уплачиваемые работодателем по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников, за счет средств организации;
3) взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств работодателя;
4) расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг, оказываемых работникам, за счет средств работодателя;
5) оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств работодателя;
6) оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы;
7) возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях;
8) компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий по социальному страхованию);
9) суммы, выплаченные за счет средств работодателя в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, а также иждивенцам погибших;
10) компенсация работникам морального вреда, определяемая судом;
11) выходное пособие при прекращении трудового договора;
12) суммы, выплачиваемые уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников;
13) оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом;
14) стоимость льгот по проезду работников железнодорожного, авиа-, морского, речного, автомобильного транспорта, городского электротранспорта, транспортного строительства;
15) оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха и обратно (включая предприятия, расположенные в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях) и оплата стоимости провоза багажа;
16) материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д.;
17) стипендии работникам, состоящим в списочном составе и направленным работодателем на обучение в учебные заведения, выплачиваемые за счет средств работодателя;
18) выплаты (доплаты, компенсации, оплата путевок и т.д.) за счет средств бюджетов в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
19) компенсация педагогическим работникам образовательных учреждений за приобретение книг, учебников и другой издательской продукции;
20) расходы по возмещению ценовой разницы на продукцию, отпускаемую подсобными хозяйствами для общественного питания работников предприятия;
21) расходы на погашение ссуд, выданных работникам организации;
22) суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на частичное (полное) погашение кредита, предоставленного на жилищное строительство.
8. В разделе "Иные выплаты, надбавки, доплаты" включаются, в частности:
1) доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия, учреждения, организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);
2) страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, фонды обязательного медицинского страхования Российской Федерации (в том числе в составе единого социального налога);
3) взносы за счет средств работодателя в негосударственные пенсионные фонды.
4) выплаты из внебюджетных (государственных и негосударственных фондов, в частности, пособия по временной нетрудоспособно беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком, оплата труда (доплата) молодым работникам за счет средств Государственного фонда занятости Российской Федерации, оплата санаторно-курортного лечения, семейного отдыха;
5) выплаты по договорам личного, имущественного и иного страхования (кроме сумм, указанных выше);
6) авторские вознаграждения, выплачиваемые по договорам на создание, издание и иное использование произведений науки, литературы, искусства, изобретений;
7) стоимость выданных бесплатно фирменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;
8) стоимость выданной спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, мыла и других моющих средств, обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания или возмещения затрат работникам за приобретение ими спецодежду обуви и других средств индивидуальной защиты в случае невыдачи их работодателем;
9) командировочные расходы;
10) расходы, выплаченные взамен суточных;
11) Надбавки к заработной плате, выплаченные работникам отдельных отраслей экономики в связи с подвижным (разъездным) характером работы;
12) полевое довольствие;
13) надбавки за вахтовый метод работы, выплаченные при выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения предприятия (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы;
14) Надбавки работникам, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплаченные за каждый календарный день пребывания на месте производства работ;
15) расходы при переводе работников на работу в другие местности;
16) расходы на платное обучение работников в учебных заведениях, включая стипендии учащимся, не состоящим в списочном составе и направленным предприятием на обучение в учебные заведения;
17) стоимость жилья, переданного в собственность работникам;
18) расходы на содержание жилья, учебных и дошкольных учреждений, медпунктов, профилакториев, столовых, домов отдыха, библиотек, спортивных сооружений и т.п., принадлежащих предприятию или содержащихся на условиях долевого участия (кроме сумм, указанных в разделах II и III);
19) арендная плата за помещения для проведения учебных культурно-массовых, физкультурных и спортивных мероприятий;
20) расходы на проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей, концертов, лекций, диспутов, встреч с деятелями науки и искусства, спортивных мероприятий;
21) расходы на приобретение медикаментов для лечебно-профилактических учреждений, находящихся на балансе предприятия и. держащихся на условиях долевого участия, театральных костюмов, спортивной формы, спортивного инвентаря или оплата за их прокат. Расходы по организации кружков, студий, клубов, народных университетов, факультетов, выставок-продаж изделий самодеятельного творчества, ярмарок, игровых комнат для детей и т.п.
Расходы по обустройству садоводческих товариществ (строитель дорог, энерго- и водоснабжение, осушение и др.).
9. В некоторых организациях локальными нормативными актами предусмотрена выплата работникам вознаграждения по итогам годовой работы. В ряде случаев возможность выплаты такого вознаграждения предусмотрена и законом. Например, в соответствии с Законом об АО (ст. 47), в уставе общества должен быть предусмотрен порядок распределения прибыли, остающейся в распоряжении общества после уплаты установленных налогов, сборов, взносов и отчислений. Эта прибыль может направляться на формирование фондов предприятия. Аналогично решается вопрос и в правовых актах, посвященных другим видам коммерческих организаций (кооперативов, ООО и т.д.) Вопрос о составе таких фондов (или фондов специального назначения, как их называют в нормативных актах по бухучету), решается в учредительных документах, а также в Положении о фондах, принимаемом в организации, являющимся внутренним документом организации. Порядок формирования этих фондов, размеры отчислений в них части чистой прибыли, равно как порядок использования средств этих фондов, всецело теперь определяет сама организация (см. например, ст. 35, 65 Закона об АО).
Выплата вознаграждения по итогам годовой работы (далее для краткости - ВИГР) может производиться или за счет средств фонда оплаты труда (ФОТ), или фонда материального поощрения (ФМП) и единого фонда оплаты труда (ЕФОТ), или фонда социального развития (ФСР) и т.п. Все зависит от того, как решен вопрос в Уставе организации и Положении о фондах и т.п. В качестве ориентира можно использовать Рекомендации о выплате ВИГР от 10 августа 1983 г. На основе их конкретизации к нуждам организации ее администрация и профсоюзный орган (либо иной представительный орган работников) могут утвердить Положение о выплате ВИГР данной организации.
10. Следует обратить внимание на ряд важных аспектов выплаты ВИГР. Оно выплачивается не всем работникам, а только состоящим в списочном составе (находящимся в штате) данной организации. Иначе говоря, лица, выполняющие для данного предприятия работы, например, по договорам подряда, договорам поручения, иным гражданско-правовым договорам, не получают ВИГР. В виде исключения допускается выплата ВИГР некоторым работникам, не состоящим в штате организации:
медицинским работникам здравпунктов и т.п., организованных в организации;
культработникам различных клубов, библиотек, домов техники, станций юного техника и т.п., обслуживающим организацию (п. 2 Рекомендаций о выплате ВИГР).
Обычно ВИГР выплачивается за счет средств ФМП, если такой фонд работодателем образом, однако выплаты могут производиться и из других фондов (ЕФОТ, ФОТ, ФСР и т.п.).
ВИГР выплачивается в полном размере только тем работникам, которые проработали в организации весь календарный год. Если на момент выплаты (выдачи на руки) ВИГР такие работники уже уволились, им все равно должно быть выплачено ВИГР (п. 3 Рекомендаций о выплате ВИГР).
В виде исключения ВИГР может быть выплачено следующим работникам (не проработавшим целый календарный год):
при увольнении в связи с призывом в Вооруженные Силы (см. комментарий к п. 1 ст. 83 ТК);
при возвращении работников в эту же организацию после окончания срока службы в армии;
при уходе работника на пенсию;
при рождении ребенка;
при поступлении работника в вуз или среднее специальное учебное заведение с отрывом от производства;
при направлении работника в загранкомандировку;
после возвращения женщины из отпуска, предоставленного ей по уходу за ребенком;
после возвращения работника на работу в связи с истечением срока инвалидности;
в других случаях, установленных как законодательством, так и самим работодателем (п. 4-5 Рекомендаций о выплате ВИГР).
В Положении могут быть определены размеры ВИГР. Эти размеры, будучи базовыми, могут быть увеличены отдельным категориям работников (например, в связи с их особыми заслугами перед организацией, в связи со сложностью выполняемых работ и заданий, в связи с длительным стажем работы на данном предприятии и т.п.).
Рекомендации по выплате ВИГР предлагают повышать базовые размеры ВИГР до 25%, а в особых случаях до 50% в зависимости от личного трудового вклада работников. С другой стороны, за нарушение трудовой дисциплины, иное неисполнение правил внутреннего распорядка, за срыв выполнения важных заданий и т.п. размер ВИГР может быть уменьшен. Рекомендуется снижать базовый размер ВИГР также до 25% (п. 10 Рекомендаций по выплате ВИГР).
Необходимо помнить об увязке размера ВИГР с продолжительностью непрерывной работы работника в организации. Следует учесть, что в стаж непрерывной работы для выплаты ВИГР включается:
непрерывная работа у данного работодателя;
время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
время службы в армии;
время работы в другой организации, с которого работник перешел в данную организацию в порядке перевода (см. комментарий к п. 5 ст. 77 ТК);
другие периоды, установленные законодательством (п. 4 Рекомендаций по выплате ВИГР).
Работники, допустившие нарушение общественного порядка, законодательства, пьянство и т.п., могут быть лишены ВИГР полностью или частично (п. 13 Рекомендаций по выплате ВИГР). Однако все эти нарушения должны быть установлены в порядке, предусмотренном законодательством.
11. Чаще всего стимулирующие выплаты обусловлены:
1) индивидуальными результатами работы. Они могут иметь (как фактор, влияющий на оплату труда) различные формы;
Это например, качество выполняемых работ, оказанных услуг, произведенной продукции, заключенных договоров, реализованных товаров и т.д. Это также экономический эффект от результатов работ данного работника, это и усиление конкурентоспособности фирмы в связи с деятельностью конкретного работника. Наиболее целесообразным является включение персональных обязанностей, конкретных показателей (которые работник должен обеспечить) в текст трудового договора, заключаемого с ним, должностных инструкций, доведенных до работника своевременно;
2) коллективными результатами работ. Последние как фактор, влияющий на оплату труда, это такие результаты, которые, во-первых, могут быть обеспечены группой работников, во-вторых, усилия конкретного работника, как правило, в достижении этих результатов трудно измерить, в-третьих, сама организация заинтересована именно в результативности работы всего коллектива подразделения, участка, цеха и т.п., так как от этого зависит работа всего предприятия в целом. Наибольшую популярность имеет бригадная форма организации и стимулирования труда, которая зачастую обеспечивает более высокую производительность труда, более эффективное использование способностей и трудовых навыков работников, рабочего времени, оборудования и т.п. С другой стороны, организация должна включать работника в бригаду только с его согласия. Однако если работник принимается в состав уже действующей бригады и знает об этом условии приема на работу, то впоследствии он не вправе требовать вывода его из состава бригады. В настоящее время отменены нормы, характерные для КЗоТ, которые предоставляли коллективу бригады право давать согласие на прием в состав бригады новых работников, требовать исключения члена бригады из ее состава, распределять коллективный заработок и т.д.
Коллективный сдельный заработок бригады (или иного коллектива работников), подлежащий распределению между его членами, может складываться из оплаты по тарифным ставкам (должностным окладам), всякого рода доплат, премий и т.п.
Статья 145 . Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров
1. Применяя правила ст. 145 ТК, нужно учесть, что:
1) руководители организаций (упомянутые в ст. 145) - это и руководители коммерческих организаций (например, Генеральный директор АО, директор ООО, директор государственного унитарного предприятия и т.п.) и некоммерческих организаций (например, фондов, потребительских кооперативов, союзов и т.п.). Сюда же относятся руководители и государственных органов, организаций, учреждений, а также органов местного самоуправления (например, главный врач больницы, ректор вуза и др.);
2) не имеет значения название (наименование) должности заместителей (заместитель управляющего), а также главных бухгалтеров (иногда их даже именуют "финансовый директор", "старший бухгалтер" и т.п.) организаций: оплата их труда производится по правилам ст. 145 ТК;
3) размеры оплаты труда руководителей (их заместителей) главных бухгалтеров коммерческих организаций, а также негосударственных некоммерческих организаций - определяются исключительно в соответствии с соглашением между сторонами трудового договора. Ранее действовавшие ограничения - в настоящее время применению не подлежат.
В частности, отменяется правило о том, что должностные оклады должны соответствовать схемам должностных окладов, утверждаемых централизованно. Это не соответствует самостоятельности субъектов рыночной экономики. Сами организации вправе теперь по своему усмотрению определять размеры должностных окладов, порядок их введения, порядок их изменения и т.п.
2. Различия должностных окладов работников, упомянутых в ст. 145 ТК, всецело должны зависеть не только от занимаемой должности, но и от квалификации работника. С другой стороны, постановление Правительства Российской Федерации N 210 от 21.03.94 "Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)" поставило должностные оклады руководителей госпредприятий в зависимость от величины тарифной ставки рабочего 1 разряда, определенной коллективным договором на данном предприятии. Если списочная численность работников предприятия не превышает 200 человек, то размер оклада руководителя может достигать 10-кратного размера тарифной ставки рабочего. Если численность составляет: от 200 до 1500 человек 12-кратного размера, от 1500 до 10000 человек - 14-кратного размера, свыше 10000 человек - оклад руководителя может достигать 16-кратного размера тарифной ставки работников.
3. Наряду с окладами руководителям (их заместителям) главным бухгалтерам организаций могут быть установлены различные надбавки, доплаты и т.п. В частности, организация может устанавливать такие виды оплаты, как твердая сумма от суммы конкретной сделки; доход на долю в уставном капитале организации, выплачиваемый ежемесячно, и т.д. Однако в любом случае организация должна обеспечивать выплату работникам минимального размера оплаты труда, установленного законодательством (см. об этом комментарий к ст. 133 ТК). Конкретный вид оплаты труда руководителей, служащих и специалистов может быть оговорен в трудовом договоре (см. об этом комментарий к ст. 57, 275 ТК), заключенном с ними, в учредительных документах, в Положении об оплате труда и т.д. Об оплате труда, о доплатах, надбавках см. также комментарий к ст. 144 ТК.
4. Если организация или учреждение финансируются из местного, регионального или федерального бюджетов, то:
1) порядок и условия оплаты труда лиц, указанных в ст. 145 соответственно определяются Правительством Российской Федерации, госорганами субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления;
2) хотя государственные и муниципальные унитарные предприятия являются коммерческими организациями, тем не менее оплата труда их руководителей осуществляется в соответствии с упомянутым выше Постановлением Правительства Российской Федерации N 210 от 21.03.94, а также с учетом ст. 20, 21 Закона о ГУП.
5. В соответствии со ст. 13 Закона о НП есть определенные ограничения в оплате труда руководителя такого АО: она не может более чем в 10 раз превышать средний размер зарплаты одного работника такого АО.
Статья 146. Оплата труда в особых условиях
1. Анализ норм ст. 146 ТК показывает, что:
1) она имеет общий характер. Дело в том что:
а) оплате труда работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда посвящены правила ст. 147 ТК (см. комментарий);
б) оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями - посвящены правила ст. 148 ТК (см. комментарий);
2) она устанавливает императивное правило: в любом случае оплата труда в указанных случаях должна производиться в повышенном размере. Ни в коллективном договоре, ни в соглашениях, ни в тексте трудового договора, заключенного сторонами, ни в других законах, иных правовых актах - нельзя устанавливать другие правила (допускающие, например, такой размер оплаты труда, как в других отраслях и местностях).
2. Применяя правила ст. 146 ТК, нужно также учесть, что:
1) конкретный размер повышенной оплаты труда:
а) не зависит от того, кто выступает работодателем: негосударственные организации, государственные органы, учреждения, организации или физические лица;
б) зависит от вида тяжелых, вредных и т.п. работ, местности, где имеются особые климатические условия, от продолжительности таких работ и т.п. обстоятельств;
2) ранее принятые правовые акты (в том числе и органов Союза ССР), регулирующие вопросы оплаты труда в особых условиях - применяются впредь до принятия соответствующих федеральных законов, иных правовых актов и в части, не противоречащей ТК (см. комментарий к ст. 422-424 ТК).
Статья 147. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда
1. Применяя правила ст. 147 ТК, нужно иметь в виду, что:
1) в настоящее время Правительство Российской Федерации еще не утвердило "Перечень тяжелых работ, работ с вредными и(или) опасными и иными опасными условиями труда" (упомянутый в ст. 147 ТК);
2) в связи с этим необходимо руководствоваться:
а) Списком производственных работ, профессий, должностей, работа в которых дает право на дополнительные отпуска за подземные, вредные, тяжелые условия труда, на предприятиях, в объединениях, организациях угольной и сланцевой промышленности и в шахтном строительстве (утв. Постановлением СССР и ВЦСПС N 647 от 02.07.90);
б) Инструкцией о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (утв. ГКТС СССР и ВЦСПС 21 ноября 1975 г., с последующими дополнениями и изменениями);
в) Постановлением Кабинета Министров СССР N 10 от 26.01.1991 N 10 "Об утверждении Списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение". Этим Постановлением утверждены:
- Список N 1 Производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях.
Кроме того, на территории Российской Федерации сохраняют силу (в части противоречий ТК) Типовые перечни работ с тяжелыми и вредными условиями труда при работе в которых могут устанавливаться доплаты, принятые ГКТ СССР и ВЦСПС в октябре 1986 г.;
- Список N 2 Производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях;
3) повышение зарплаты работников, занятых на тяжелых и вредных работах (упомянутых в ст. 147) производится по результатам аттестации. Впредь до принятия нового правового акта необходимо руководствоваться "Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда" (утв. Постановлением Минтруда РФ N 12 от 14.03.97), а также правовыми актами отраслевых федеральных органов исполнительной власти, посвященным аттестации (примерами могут служить: постановление Госгортехнадзора Российской Федерации N 24 от 10.06.2002 "О введении в действие "Правил аттестации персонала в области неразрушающего контроля", Приказ Госстроя Российской Федерации N 88 от 24.05.2002 "Об организации деятельности по профессиональной переподготовке, повышению квалификации и профессиональной аттестации кадров").
2. "Повышенные размеры оплаты труда" (упомянутые в ст. 147 ТК) могут иметь различные формы:
а) это оплата труда по более высоким ставкам и окладам, нежели те, по которым оплачивается труд аналогичных характера, специальности, профессии, квалификации. Например, Минздравмедпром Российской Федерации 6 июня 1994 г. утвердил "Перечень научно-исследовательских учреждений и подразделений", в котором определены работники, имеющие право на повышенную оплату в связи с опасными и вредными условиями труда.
Повышенные оклады и более высокие ставки, учитывающие вредные и тяжелые условия труда, предусмотрены рядом нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти. Они в основном касаются оплаты труда в организациях, финансируемых из государственного бюджета. В качестве примера можно назвать:
Постановление Правительства Российской Федерации N 451 от 16 мая 1998 г. "О мерах по стабилизации социально-экономической обстановки в угледобывающих регионах" (CЗ РФ. 1998. N 225. Ст. 2232);
Постановление Правительства Российской Федерации N 86 от 23 января 1999 г., предусматривающее повышенную оплату (в виде надбавки в размере 20% к должностному окладу) за особые условия государственной службы (CЗ. 1999. N 5. Ст. 679);
Постановление Правительства Российской Федерации N 1141 от 1 октября 1998 г. "Об установлении надбавки за работу во вредных для здоровья условиях труда некоторым категориям военнослужащих и гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации" (CЗ. 1998. N 40. Ст. 4969);
Постановление Правительства Российской Федерации N 482 от 18 мая 1998 г. "О доплате работникам организаций угольной, сланцевой промышленности и шахтного строительства, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте, от места проживания к месту работы и обратно" и др. (СЗ. 1998. N 21. Ст. 223).
В связи с этим необходимо каждый раз, во-первых, выяснять, нет ли соответствующего правового акта уполномоченного федерального органа исполнительной власти о повышенном размере оплаты труда данной категории работников, во-вторых, действует ли этот акт в данный момент (т.к. они довольно часто изменяются).
В настоящее время потеряли свое обязательное значение решения союзных органов о размерах доплат работникам в соответствии с утвержденными централизованно перечнями профессий рабочих и работ, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам и окладам. Однако в качестве ориентиров - ими можно воспользоваться. Следует учесть, что в соответствии с Постановлениями Правительства Российской Федерации N 5 от 15 ноября 1991 г. и N 73 от 26 декабря 1991 г. организации самостоятельно определяют размеры доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, но не ниже размеров, установленных законодательством. С другой стороны, организация, имеющая, например, филиалы, участки и т.д. с тяжелыми и вредными условиями труда, может эти перечни и повышенные ставки брать в качестве ориентира. Вот эти размеры: предельный размер доплат за работу в особо тяжелых и вредных условиях - 12%, а за работу в особо тяжелых и вредных условиях - 24%. Поскольку само предприятие (и иные работодатели в лице администрации и выборного профсоюзного органа при его отсутствии с участием трудового коллектива) устанавливают тарифные ставки и оклады (см. об этом комментарий к ст. 143, 144 ТК), оно не исходя из упомянутых предельных размеров доплат может обеспечить повышенную оплату за работу на вредных и тяжелых работах;
б) это различные надбавки, вознаграждения за длительный стаж работы в таких условиях и т.п.
Статья 148. Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
1. Применяя правила ст. 148 ТК, нужно учесть, что:
1) к местностям с особыми климатическими условиями относятся прежде всего районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Наиболее полно перечень этих местностей предусмотрен в Постановлении Правительства Российской Федерации N 402 от 23.05.2000 (в ред. от 27.09.2001). К таким местностям, в частности относятся:
Все острова Северного Ледовитого океана и его морей, а также острова Берингова и Охотского морей
Республика Алтай - Kош-Агачский и Улаганский районы, села Большой Яломан, Бичикту-Боом, Каянча Нижняя Талда, Талда, Теньга, Улита, Шиба, Инегень, Иодро, Иня, Кара-Кобы, Каярлык, Кулада, Купчегень, Малая Иня, Малый Яломан, Озерное, Ело и Боочи Онгудайского района; села Буйка, Дайбовог, Каначак, Каяшкан, Курмач-Байгол, Кебезень, Озеро-Куреево, Ново-Троицкое, Суранаш, Шунарак, Чуйка и Яйлю, поселки Майский и Талон Турочакского района; села Верх-Ануй, Белый-Ануй, Владимировка, Верх-Мута, Верх-Ябоган, Кайсын, Каракол, Келей, Козуль, Коргон, Кырлык, Мендур-Соккон, Озерное, Оро, Санаровка, Турата, Тюдрала, Усть-Кумир, Черный Амуй, Усть-Мута, Яконур и Ябоган Усть-Канского района; села Амур, Горбуново, Банное, Верх-Уймон, Катанда, Кастахта, Красноярка, Курунда, Kаpaгай, Курдюм, Мульта, Нижний Уймон, Октябрьское, Полеводка, Сугаш, Талда, Теректа, Тюгурюк, Тихонькая, Тюнгур, Огневка, Березовка, Кайтанак, Мургала, поселки Ак-Коба, Гагарка, Замульта, Кучерла, Мароловодка и Саксабай Усть-Коксинского района и ряд др.
Республика Бурятия - Баргузинский район (за исключением поселков Баргузин и Усть-Баргузин), Баунтовский район (за исключением поселка Багдарин), Еравнинский район (за исключением села Сосново-Озерское), Курумканский район (за исключением села Курумкан), Муйский район (за исключением поселков Тоннельный, Северомуйск и Таксимо), Окинский район, Северобайкальский район (за исключением поселков Нижнеангарск, Кичера и Новый Уоян) и ряд др.
Республика Карелия - Пудожский район, Калевальский национальный район, поселки Валаам Сортавальской городской администрации и Валдай Сегежской городской администрации
Республика Коми - Вуктыльский, Ижемский районы, Интинский район (за исключением города Инта); Печорский район (за исключением города Печора, поселков Изъяю, Каджером, Кожва, Сыня); Троицко-Печорский район (за исключением города Троицко-Печорск); Усинский и Усть-Цилемский районы.
Республика Тыва - Каа-Хемский, Монгун-Тайгинский, Тандинский, Тес-Хемский, Тоджинский и Эрзинский районы.
Республика Саха (Якутия) - все районы и населенные пункты, за исключением Алданского района и города Нерюнгри.
Красноярский край - Богучанский, Енисейский, Кежемский, Мотыгинский, Северо-Енисейский и Туруханский районы; города Игарка и Норильск.
Приморский край - Красноармейский и Тернейский районы.
Хабаровский край - Амурский, Аяно-Майский, Верхнебуреинский (за исключением городов Чегдомын и Новый Ургал), Комсомольский, Нанайский, Николаевский, Охотский, имени Полины Осипенко, Тугуро-Чумиканский и Ульчский районы.
Амурская область - поселки Береговой, Бомнак, Горный, Кировский, Октябрьский, Снежнегорский, Хвойный, Ясный и село Нововысокое Зейского района; поселки Златоустовск, Коболдо, Мариинск, Огоджа, Ольгинск, Селемджинский, Стойба, Токур, Экимчан и село Ивановское Селемджинского района; села Усть-Нюкжа и Усть-Уркима Тындинского района; поселки Ивановский и Майский Мазановского района; село Ураловка Шимановского района; город Зея
Архангельская область - Верхнетоемский, Ленский, Лешуконский, Мезенский, Пинежский, Приморский и Шенкурский районы
Иркутская область - Катангский, Бодайбинский, Киренский и Мамско-Чуйский районы; поселки Боярск, Жемчугова, Марково, Омолой, Орлинга, Тарасово, Таюра и Турука Усть-Кугского района; поселки Карахун, Наратай, Озерный, Первомайский, Тынкобь, Хвойный и Южный Братского района; поселки Вершина Ханды, Верхнемартыново, Ермаки, Карам, Карнаухова, Коротково, Кутима и Поперечная Казачинско-Ленинского района; поселки Вершина Тутуры, Тырка и Чиногда Качугского района; поселки Алыгджер, Верхняя Гутара и Нерха Нижнеудинского района.
Камчатская область - Алеутский, Быстринский, Мильковский, Соболевский, Усть-Большерецкий и Усть-Камчатский районы.
Магаданская область - все районы и населенные пункты.
Мурманская область - Ловозерский район и Терский район (за исключением города Умба).
Сахалинская область - Курильский, Ногликский, Охинский, Северо-Кульский и Южно-Курильокий районы, Александр-Сахалинский и ряд др. районов.
Томская область - Александровский (за исключением города Стрежевой), Бакчарский, Верхнекетский, Каргасокский, Колпашевский, Молчановский, Парабельский и Тегульдетский районы; город Кедровый и ряд др. районов.
Тюменская область - Уватский (за исключением города Уват); Тобольский и Вагайский районы.
Читинская область - села Догопчан, Наминга, Неляты, Средний Калар и Чапо-Олого Каларского района; села Зеленое Озеро, Красный Яр, Тунгокочен, Ульдурга, Усть-Каренга и Юмурчен Тунгокоченского района; села Гуля, Заречное, Моклакан и Средняя Олекма ТунгироОлекминского района; села Большая Речка, Конкино, Менза, Семиозерье, Укыр и Шонуй Красночикойского района; села Аргут, Большие Боты, Верхние Куларки, Горбица, Лужанки, Мангидай, Нижние Куларки, Старолончаково, Усть-Начин, Усть-Черная, Чалбучи, Шилкинский Завод и поселок Усть-Карск Сретенского района.
Коми-Пермяцкий автономный округ - Гайнский, Косинский и Кочевский районы.
Корякский автономный округ - все районы.
Ненецкий автономный округ - все районы.
Таймырский (Долгано-Ненецкий) автономный округ - все районы.
Ханты-Мансийский автономный округ - все районы и населенные пункты, за исключением городов Когалым, Лангепас, Мегион, Нефтеюганск, Нижневартовск, Нягань, Югорск и Сургут.
Чукотский автономный округ - все районы.
Эвенкийский автономный округ - все районы.
Ямало-Ненецкий автономный округ - все районы и населенные пункты, за исключением городов Лабытнанти, Муравленко, Новый Уренгой и Ноябрьск.
Еврейская автономная область - Октябрьский район.
2. К сожалению, в ходе применения ст. 148 ТК, а также ст. 313-327 ТК (см. комментарий к ним) часто встречаются ошибки при определении перечня районов страны с особыми условиями труда. Чаще всего этот перечень путают с Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера (утв. постановлением Совета Министров СССР N 1029 от 10 ноября 1967 г.), применяемом при назначении гражданам пенсии. Письмом Минтруда Российской Федерации и Пенсионного фонда Российской Федерации от 28 мая 1998 г. предусмотрено, что для целей назначения пенсий к районам Крайнего Севера и местностям, приравненным к районам Крайнего Севера, следует относить:
1) Районы Крайнего Севера:
Все острова Северного Ледовитого океана и его морей, а также острова Берингова и Охотского морей.
Мурманская область - с 1 июля 1990 г. вся область (постановление Совета Министров СССР от 26.06.90 N 594). До 1 июля 1990 г. Город Кандалакша (с подчиненными территориями) - относился к местностям, приравненным к района Крайнего Севера.
Архангельская область - Ненецкий автономный округ и город Северодвинск с территорией, находящейся в административном подчинении Северодвинского городского Совета народных депутатов;
с 1 января 1992 г. Мезенский район (постановление Правительства РСФСР от 27.11.91 N 25), ранее относился к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера;
с 1 июля 1993 г. Лешуконский, Пинежский районы (распоряжение Президента Российской Федерации от 24.04.93 N 293-рп), ранее относились к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера.
Республика Коми - города Воркута и Инта с территориями, находящимися в административном подчинении их городских Советов народных депутатов и Усинский район, за исключением Усть-Лыжинского сельсовета;
с 1 апреля 1992 г. районы: Печорский, Ижемский, Усть-Цилемский (Указ Президента РФ от 24.01.92 N 46), ранее эти районы относились к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера.
Тюменская область - Ямало-Ненецкий автономный округ.
Красноярский край - Таймырский (Долгано-Ненецкий) и Эвенкийский автономные округа;
города Игарка, и Норильск с территориями, находящимися в административном подчинении их городских Советов народных депутатов; Северо-Енисейский и Туруханский районы.
Иркутская область - Катангский район.
Республика Саха (Якутия)
Магаданская область
Чукотский автономный округ
Камчатская область
Хабаровский край - Аяно-Майский и Охотский районы.
Сахалинская область - районы: Курильский, Ногликский, Охинский, Северо-Курильский и Южно-Курильский; город Оха.
Республика Карелия - с 20 декабря 1993 г. территории Беломорского, Калевальского, Кемского и Лоухского районов (Указ Президента РФ от 20.12.93 N 2226), ранее относились к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера;
с 22 марта 1994 г. город Костомукша (Указ Президента РФ от 22.03.94 N 577), ранее относился к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера.
Республика Тыва - с 16 мая 1994 г. территории Монгун-Тайгинского, Тоджинского районов, Шынаанской сельской администрации Кызылского района (Указ Президента РФ от 16.05.94 N 945).
2) Местности, приравненные к районам Крайнего Севера
Архангельская область - с 1 января 1992 г. города: Архангельск, Новодвинск, Онега; районы: Приморский, Онежский, Холмогорский, Плесецкий (постановление Правительства РСФСР от 27.11.91 N 25);
с 1 января 1992 г. город Мирный (распоряжение Правительства РСФСР от 14.12.91 N 147-р);
с 1 июля 1992 г. Виноградовский, Верхнетоемский и Ленский районы (постановление Правительства РСФСР от 27.11.91 N 25);
с 1 июля 1993 г. районы: Вельский, Вилегодский, Каргопольский, Коношский, Котласский, Красноборский, Няндомский, Устьянский, Шенкурский; города: Котлас, Коряжма (Распоряжение Президента РФ от 24.04.93 N 293-рп).
Республика Коми - районы: Вуктыльский, Сосйогорский, Троицко-Печорский, Удорский; города: Печора и Ухта с территорией, находящейся в административном подчинении Ухтинского городского Совета народных депутатов; Усть-Лыжинский сельсовет Усинского района;
с 1 апреля 1992 г. районы: Княжпогостский, Койгородский, Корткеросский, Прилузский, Сыктывдинский, Сысольский, Усть-Вымский, Усть-Куломский; город Сыктывкар (Указ Президента РФ от 24.01.92 N 46).
Тюменская область - Ханты-Мансийский автономный округ;
с 1 августа 1992 г. Уватский район (постановление Правительства РФ от 11.08.92 N 574).
Томская область - районы: Александровский, Бакчарский, Верхнекетский, Каргасокский, Колпашевский, Кривошеинский, Молчановский, Парабельский, Чаинский, Тегульдетский; города Колпашево и Стрежевой.
Красноярский край - районы: Богучанский, Енисейский, Кежемский и Мотыгинский; города Енисейск и Лесосибирск с территорией, находящейся в административном подчинении Лесосибирского городского Совета народных депутатов.
Иркутская область - районы: Бодайбинский, Братский, Казачинско-Ленский, Киренский, Мамско-Чуйский, Нижнеилимский, Усть-Илимский и Усть-Кутский; города: Бодайбо, Усть-Илимск, Усть-Кут и Братск с территорией, находящейся в административном подчинении Братского городского Совета народных депутатов.
Республика Бурятия - Баунтовский и Северо-Байкальский районы;
с 1 июня 1992 г. Баргузинский, Курумканский и Окинский районы (Указ Президента РФ от 25.03.92 N 295);.
с 1 октября 1992 г. Муйский район (постановление Правительства РФ от 11.10.92 N 776).
Читинская область - районы: Каларский, Тунгиро-Олекминский и Тунгокоченский.
Амурская область - районы: Зейский, Сслсмджинский и Тындинский; города Зея и Тында с территорией, находящейся в административном подчинении Тындинского городского Совета народных депутатов.
Приморский край - районы: Дальнегорский, Кавалсровский, Ольгинский и Тернейский; рабочий поселок Восток Красноармейского района с территорией, находящейся в административном подчинении Востокского поселкового Совета народных депутатов; Богуславецкий, Вострецовский, Дальнекутский, Измайлихинский, Мельничный, Рощинский и Таежненский сельсоветы Красноармейского района.
Хабаровский край - районы: Ванинский, Верхнебуреинский, Комсомольский, Николаевский, имени Полины Осипенко, Советско-Гаванский, Солнечный, Тугуро-Чумиканский и Ульчский; города Амурск, Комсомольск-на-Амуре, Николаевскна-Амуре и Советская Гавань; рабочий поселок Эльбан Амурского района с территорией, находящейся в административном подчинении Эльбанского поселкового Совета народных депутатов; Вознесенский и Падалинский сельсоветы Амурского района;
с 1 июля 1992 г. Ачанский, Джуенский, Омминский сельские Советы Амурского района (Распоряжение Правительства РФ от 06.08.92 N 1419-р).
Сахалинская область - все местности, за исключением местностей, перечисленных в перечне районов Крайнего Севера.
Республика Карелия - с 1 января 1992 г. территории Муезерского, Сегежского районов (постановление Правительства РФ от 28.01.92 N 47);
с 20 декабря 1993 г. территории Кондопожского, Лахденпохского, Медвежьегорского, Олонецкого, Питкярантского, Прионежского, Пряжинского, Пудожского, Суоярвского районов; города Петрозаводск и Сортавала (Указ Президента РФ от 20.12.93 N 2226).
Республика Горный Алтай - с 1 апреля 1992 г. Кош-Агачский и Улаганский районы (постановление Правительства РФ от 09.04.92 N 239).
Коми-Пермяцкий автономный округ - с 1 июля 1992 г. Гайнский, Косинский, Кочевский районы (Указ Президента РФ от 16.09.92 N 1085).
Республика Тыва - с 16 мая 1994 г. территории Бай-Тайгинского, Барун-Хемчикского, Дзун-Хемчикского, Каа-Хемсхого, Кызылского (без территории Шынаанской сельской администрации), Овюрского, Пий-Земского, Сут-Хольского, Тандинского, Тео-Хамского, Чаа-Хольского, Чеди-Хольского, Улуг-Хемского, Эрзинского районов и город Кызыл (Указ Президента РФ от 16.05.94 N 945).
3. Оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями производится:
1) в повышенном размере (это вытекает из ст. 146 ТК, см. комментарий к ней);
2) не ниже размеров, предусмотренных:
а) федеральными законами. Примерами могут служить:
- Закон о Крайнем Севере (он предусматривает выплату районного коэффициента и процентной надбавки к зарплате, ст. 7);
- от 20.06.1996 г. N 81 "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" и др.;
б) иными нормативными актами. Например, Минтруда Российской Федерации приняло постановление N 49 от 11.09.1995 "Об утверждении разъяснения "О порядке начисления процентных надбавок к зарплате лицам, работающим в районах Крайнего Севере, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)" и др.
Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных
1. Анализ правил ст. 149 ТК показывает, что:
1) она имеет общий характер. Дело в том, что оплате труда:
а) при выполнении работ различной квалификации - специально посвящены правила ст. 150 ТК;
б) при совмещении профессий и при сверхурочных работах - посвящены ст. 151, 152 ТК;
в) при работе в ночное время, в праздничные и выходные дни специально посвящены ст. 153, 154 ТК;
См. комментарий к ст. 150-158 ТК;
2) они императивно предписывают всем работодателям при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, - производить соответствующие доплаты.
2. Применяя правила ст. 149 ТК, нужно также учесть, что:
1) конкретный размер доплат может быть предусмотрен в коллективном договоре, в Положении об оплате труда, в иных локальных нормативных актах, в тексте трудового договора;
2) в любом случае размеры доплат не могут быть ниже размеров, установленных законом, иными нормативными актами. В противном случае работодатель может быть привлечен к ответственности (вплоть до уголовной. См. комментарий к ст. 142 ТК).
Статья 150. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
1. В ст. 150 ТК налицо ряд существенных новых подходов к оплате труда при выполнении работ различной квалификации. В частности, отменено правило о том, что при выплате так называемой "межразрядной разницы" (при выполнении работником работ, тарифицированных ниже присвоенных ему разрядов) обязательно наличие двух условий:
а) чтобы работник выполнил нормы выработки по фактически выполняемой работе;
б) чтобы разница в разрядах (т.е. между разрядом, присвоенным работнику, и разрядом, по которому он фактически выполняет работы) была не менее чем в два разряда. Это неоправданно связывало предпринимателей в условиях динамичных экономических процессов в переходный период. Кроме того, быстрая перестройка, изменение профиля деятельности организаций (особенно это относится к малым предприятиям) может привести к тому, что работники, не освоившись еще на новой работе, не могут сразу обеспечить выполнение норм выработки, что повлечет потерю в зарплате, а это в условиях инфляции чревато большими потрясениями. Поэтому в ст. 150 ТК установлено новое правило: межразрядная разница выплачивается в любом случае, а не только в случае, предусмотренном в коллективном договоре, действующем в организации (как предусматривалось в ст. 86 КЗОТ).
2. Если возможно учесть по времени работу рабочих-повременщиков, выполняющих работу различной квалификации, то оплата труда производится по фактически выполненной работе. Однако и в этом случае сохраняется общее правило: оплата производится не ниже чем по тарифным ставкам по основной работе. В отличие от рабочих, служащие, выполняющие различные по квалификации работы, в любом случае должны получить оплату труда исходя из размера должностного оклада по более высокооплачиваемой должности. В качестве ориентира организации любой формы собственности могут применять должностные оклады и различия между ними, предусмотренные в Постановлении Правительства N 775 от 06.11.2001 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы" (см. комментарий к ст. 143 ТК).
Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника
1. В комментируемой статье говорится о важном институте действующего трудового законодательства - о совмещении профессий (должностей). Помимо ст. 151 ТК вопросы совмещения до сих пор во многом регулируются еще союзным законодательством, в частности постановлением N 1145. Наиболее часто институт совмещения профессий (должностей) на практике путают с другим институтом - совместительством. В помощь молодым предпринимателям и руководителям организаций в этом вопросе ниже приводится анализ различий между этими правовыми институтами.
2. Частным видом совмещения профессий является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Это означает, что работник наряду с тем, что продолжает выполнять свои обычные трудовые функции, начинает дополнительно выполнять и другие функции, которые выполняет другой работник, отсутствующий на работе по какой-либо причине (болезнь, учебный отпуск, нахождение на военных сборах и т.п.). Оплата труда лица, привлеченного к совмещению профессий, производится в соответствии с фактическим объемом выполненных им трудовых обязанностей (как своих основных, так и дополнительных). Во всяком случае, ранее существовавшие ограничения в размере доплат в настоящее время не действуют.
3. Доплата за совмещение профессий не устанавливается в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, действующих в организации, обусловлена трудовым договором, заключенным с данным работником (п. 12 постановления N 1145).
Размер доплаты за выполнение временно отсутствующего работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Эти размеры могут быть предусмотрены и в локальных нормативных актах (например, в Положении об оплате труда).
4. Различия между совместительством (в том числе внутренним) и совмещением профессий (должностей) состоят в следующим:
———————————————————————————————————————————————————————————————————————
|Совместительство (см.комментарий| Совмещение профессий (должностей) |
|к ст. 282-288 КТ). | |
|————————————————————————————————|——————————————————————————————————————|
|1. Допускается только в свобод-|1. Это выполнение работником наряду со|
|ное от основной работы время|своей основной работой, обусловленной|
|(иначе говоря, после окончания|трудовым договором, дополнительной ра-|
|времени ежедневной работы). |боты по другой профессии (должности) и|
| |выполнение обязанностей временно отсу-|
| |тствующего работника, без освобождения|
| |от своей основной работы, в течение|
| |рабочего дня (рабочей смены) (п.2 пос-|
| |тановления N 1145), осуществляется в|
| |рамках одного и того же рабочего вре-|
| |мени (рабочего дня), а не после окон-|
| |чания рабочего дня. |
|————————————————————————————————|——————————————————————————————————————|
|2.Допускается совместительство|2. Допускается и в той же организации,|
|как в самой организации (т.н.|в других организациях, как правило, не|
|внутреннее совместительство),|допускается (п. 2 постановления N|
|так и в других организациях (т.|1145). |
|н. внешнее совместительство). | |
|————————————————————————————————|——————————————————————————————————————|
|3. Совместитель, по существу,за-|3. При совмещении профессий (должнос-|
|ключает второй трудовой договор.|тей) второй трудовой договор не заклю-|
| |чается, а обязанности работника расши-|
| |ряются, трудовой договор дополняется|
| |новыми условиями (п. 1 постановления N|
| |1145). |
|————————————————————————————————|——————————————————————————————————————|
|4. Совместительство не ограниче-|4. Разрешается, как правило, в преде-|
|но категорией персонала. Иначе|лах той же категории персонала, к ко-|
|говоря, инженер-программист пос-|торой относится данный работник. Иначе|
|ле окончания рабочего дня по со-|говоря, инженер может совмещать по|
|вместительству может еще на 0,5|должности инженера, а не рабочего. С|
|ставки работать и уборщицей. |другой стороны, в виде исключения, до-|
| |пускается в соответствии с Перечнями,|
| |утверждаемыми на предприятии (п.4 пос-|
| |тановления N 1145). |
|————————————————————————————————|——————————————————————————————————————|
|5. Совместитель, привлеченный с|5. Лицо, привлеченное к совмещению|
|другого предприятия, учитывается|профессий, учитывается в среднесписоч-|
|в среднесписочной численности|ной численности не более как одна це-|
|работников предприятия. А это,|лая (1.) Иначе говоря, среднесписочная|
|как известно, имеет большое зна-|численность работников предприятия до-|
|чение при исчислении уплаты на-|полнительно не увеличивается. |
|логов. | |
|————————————————————————————————|——————————————————————————————————————|
|6. Оплата труда совместителя|6. Оплата труда лиц, п ривлеченных к|
|производится исходя из фактичес-|совмещению профессий, ограничивается|
|кого объема выполненной работы и|пределами доплат, установленных в|
|максимальными размерами не огра-|организации. С другой стороны, ранее|
|ничивается. |действовавшие ограничения размера доп-|
| |лат (устанавливаемых централизованно)|
| |теперь не применяются. Размер доплат|
| |за совмещение профессий теперь устана-|
| |вливается по соглашению между работни-|
| |ком и работодателем. |
|————————————————————————————————|——————————————————————————————————————|
|7. Оформляется совместительство|7. Оформляется приказом (распоряже-|
|как обычный трудовой договор|нием) работодателя, после того как|
|(см. об этом комментарий к ст.18|между сторонами достигнуто соглашение.|
|КЗОТ). Работник должен предста-|Соглашение может заключаться на опре-|
|вить при заключении трудового|деленный срок или без указания срока.|
|договора наряду с заявлением|В этом случае в приказе об этом должно|
|также справку с места основной|быть указано (п. 4 постановления N|
|работы. |1145). |
———————————————————————————————————————————————————————————————————————
5. В заключение приводим примерный вариант приказа о порядке совмещения профессий:
г. Москва 27 сентября 2004 г.
Приказ N
1. Войлукову Николаю Семеновичу, бухгалтеру-экономисту, поручить в порядке совмещения должностей выполнение обязанностей бухгалтера расчетной части на время отсутствия Ратниковой Н.И. с 15 октября 2004 г. по 27 декабря 2004 г.
2. Установить Н.С. Войлукову доплату за совмещение должностей в размерах, предусмотренных Положением об оплате труда, действующем в акционерном обществе.
3. С настоящим приказом ознакомить Н.С. Войлукова.
Основание: согласие Н.С. Войлукова, прил. 3 к Положению об оплате труда в АО "Стикс", ст. 151 ТК.
Генеральный директор АО "Стикс" Петров Н.К.
Статья 152. Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени
1. О понятии "сверхурочных работ" и порядке привлечения к таким работникам см. комментарий к ст. 99 ТК. Применяя правила ст. 152 ТК, нужно отметить, что в настоящее время:
а) ликвидированы различия в оплате труда привлеченных к сверхурочным работам работников в зависимости от того, работает ли работник на основе повременной системы оплаты труда или работает сдельно;
б) не имеет значения при оплате труда за сверхурочное время, что ранее действовавшее законодательство устанавливало определенные ограничения при оплате труда (в зависимости от тарифной ставки повременщика (соответствующего разряда).
в) конкретные размеры оплаты труда за сверхурочные работы могут быть определены в коллективном договоре (см. об этом комментарий к ст. 41 ТК) либо в трудовом договоре (например, если работодателем выступает физическое лицо, см. об этом комментарий к ст. 56, 57, 305 ТК).
2. Во всех случаях за первые 2 часа сверхурочных работ труд работника теперь оплачивается не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Иначе говоря, отменены жестко установленные централизованно верхние пределы доплаты за сверхурочные работы. Нельзя платить меньше пределов, установленных в ст. 152 ТК, но больше платить можно.
3. Кроме того, теперь допускается не только предоставление отгулов за сверхурочные работы, но и присоединение дней отгула к ежегодному отпуску, освобождение работника от работы в другие дни на то количество часов, на которое работник был привлечен к сверхурочным работам.
4. В практической деятельности, а также в судебной практике по применению комментируемой статьи возникли следующие частные вопросы:
Должна ли попадать под действие ст. 152 ТК сверхурочная работа по разгрузке компьютеров (принадлежащих другой фирме), если устное распоряжение о разгрузке дал директор ЗАО, сотрудниками которого являются привлеченные к сверхурочным работам лица?
Анализ ст. 99, 152 ТК, ст. 1, 4 Постановления СНК СССР от 28 мая 1932 г. позволяет ответить на этот вопрос положительно. Независимо от того, что распоряжение руководителя отдано устно и от того, что сверхурочные работы производятся в интересах другой организации, работники должны выполнить распоряжение об их привлечении к сверхурочным работам, а руководство этого ЗАО, в свою очередь, должно оплатить эту работу по правилам ст. 152 ТК.
Вправе ли рассчитывать работники на то, что их сверхурочная работа будет оплачена по правилам ст. 152 ТК, если организация нарушила установленный порядок привлечения работников к сверхурочным работам?
Да, вправе. Факт нарушения организацией порядка применения сверхурочных работ не освобождает ее от обязанности оплатить фактически проделанную работу в соответствии со ст. 152 ТК: интересы работника страдать не должны, общие требования об оплате труда действуют и в данном случае (ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. 77 KЗОT).
Прав ли бухгалтер, заявляя, что нельзя оплачивать труд работников, привлеченных к сверхурочным работам на 3 часа (хотя фактически работа продолжалась лишь 40 мин.), ниже норм, предусмотренных в ст. 152 ТК?
Да, прав. Если организация привлекла работников к сверхурочным работам, то она должна обеспечить их работой и оплатить ее. Не имеет при этом значения и то обстоятельство, что сами работники не возражают против более низкой оплаты (это противоречило бы ст. 56, 57 ТК). С другой стороны, если организация оформила в установленном порядке простой в течение упомянутых сверхурочных работ, то применяются правила оплаты труда, установленные в ст. 157 ТК (см. комментарий к ней).
Как компенсируются сверхурочные работы, если в организации применяется суммированный учет рабочего времени?
И в этом случае следует руководствоваться ст. 152 ТК: в полуторном размере оплачиваются первые 2 часа (исчисленные за каждый рабочий день в среднем в данном учетном периоде), а остальное время оплачивается в двойном размере. При применении сдельной и повременно-премиальной систем оплаты труда работники получают доплату соответственно в размере 0,5 и полной тарифной ставки (сверх своего среднего заработка).
5. Если работник заключил трудовой договор с работодателем о внутреннем совместительстве, то работа (даже у данного работодателя) за пределами нормальной продолжительности рабочего времени:
а) не является сверхурочной (см. об этом комментарий к ст. 98 ТК);
б) оплачивается в зависимости от проработанного времени (с учетом ограничений
по продолжительности таких работ, предусмотренных в ст. 98 ТК);
в) может оплачиваться также в зависимости от выработки (если, например, это предусмотрено условиями трудового договора, Положением о работе по совместительству и т.д.).
6. Не следует путать сверхурочные работы (равно как работу по совместительству) с работой лиц, у которых ненормированный рабочий день (см. об этом комментарий к ст. 101 ТК). Порядок и размеры оплаты труда лиц имеющих, ненормированный рабочий день, могут быть предусмотрены в коллективном договоре, соглашении либо в правилах внутреннего распорядка организации.
7. В заключении приводим примерный приказ о привлечении работника к сверхурочным работам и оплате их труда:
г. Москва 27 мая 2004 г.
Приказ N
1. Косареву Светлану Борисовну, привлечь к сверхурочным работам 28 мая 2004 г. в связи с необходимостью подготовить зал для проведения общего собрания членов акционерного общества (с ее письменного согласия).
2. Оплату труда Косаревой С.Б. осуществить в соответствии со ст. 152 ТК.
3. С настоящим приказом ознакомить Косареву С.Б. под расписку.
Основание: ст. 99, 152 ТК, письменное согласие Косаревой С.Б., согласие выборного профсоюзного органа акционерного общества от 26 мая 2004 г.
Генеральный директор АО Гусев Н.А.
Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
1. Комментируемая статья исходит из того, что за работу в выходные дни, равно как за работы в нерабочие праздничные дни (см. об этом комментарий к ст. 113 ТК) работникам должна быть обеспечена оплата не менее чем по двойным сдельным расценкам. Иначе говоря, ранее существовавшее ограничение (состоящее в том, что больше двойной сдельной расценки платить было нельзя) ныне отменено. Работодатель может по своему усмотрению компенсировать работу в праздничный день оплатой по тройным сдельным расценкам и даже по более высоким.
2. Аналогичное правило, по существу, применяется и в отношении работников-повременщиков. Им действующая редакция ст. 153 ТК гарантирует оплату труда в размере не менее двойной часовой или дневной ставки, более высокий размер оплаты работодатель может устанавливать по своему усмотрению. Общие принципы оплаты труда о более высоких размерах за работу в праздничные дни применяются и в отношении руководителей и служащих - им сверх оклада положена доплата, предусмотренная в ст. 153 ТК. Однако если работа в праздничные дни предусмотрена в нормах рабочего осуществляется в размере не менее одинарной ставки (часовой или дневной).
3. Для того, чтобы вместо повышенной оплаты труда работнику был предоставлен другой день отдыха, желания самого работника недостаточно. Это лишь одно из условий предоставления отгула. Слова "может быть предоставлен" другой день отдыха следует понимать так: если работодатель не имеет возможности вместо оплаты труда предоставить работнику отгул, то она не обязана это делать. В подобной ситуации работник вправе требовать лишь повышенной оплаты труда в соответствии со ст. 153 ТК.
Приводим примерный вариант приказа об оплате труда работнику в праздничный день:
г. Саранск 23 мая 2002 г.
Приказ N
1. Морозову Николаю Алексеевичу, инженеру-технологу, за работу в установленных законодательством.
Морозова в мае текущего года руководствоваться настоящим приказом.
3. Ознакомить Н.А. Морозова с настоящим приказом мая 2005 г., ст. 153 ТК.
Директор 3АО "Кристина" Шубкин А.Н.
4. Для правильного применения ст. 153 ТК нужно также учесть ряд важных обстоятельств:
спортсменов (перечисленных в ст. 153 ТК) может определяться:
а) либо по общим правилам ст. 153 ТК, изложенным выше:
б) либо в соответствии с условиями коллективного договора, локального нормативного акта (например, Положения об оплате труда театральной организации) или непосредственно условиями трудового договора;
2) желание работника (о предоставлении ему дня отгула) может быть выражено в письменном заявлении на имя работодателя, либо в учинении надписи ("согласен", "не возражаю" и т.п.) на соответствующем приказе работодателя;
3) заранее (например, в трудовом договоре) оговаривать право работодателя привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни не допустимо.
Статья 154. Оплата труда в ночное время
1. Анализ ст. 154 ТК показывает, что:
случаях, когда такая работа производится, и о продолжительности работы в ночное время см. комментарий к ст. 96 ТК;
2) повышенной оплате подлежит каждый час ночной работы. Если работа продолжается не полный час (например, 42 минуты), то оплату труда следует производить за полный час. При этом:
а) повышенный размер оплаты труда за работу в ночное время устанавливается теперь не централизованно, а самим работодателем, например, в тексте коллективного договора или такого внутреннего документа, как Положение об оплате труда. Безусловно, при разработке коллективного договора стороны теперь должны гораздо более внимательно относиться к вопросу об оплате труда (см. об этом комментарий к ст. 40, 41, 144 ТК);
б) законодательство теперь гарантирует работникам, что оплата труда за работу в ночное время не может быть ниже размера, установленного самим законодательством. Иначе говоря, действующее в настоящее время законодательство отказалось от установления жестко централизованных размеров повышенной оплаты за работу в ночное время.
С другой стороны, в последние годы принят ряд правовых актов самой Российской Федерации, регулирующих оплату труда в ночное время. Но они в основном касаются работников госорганов и учреждений, финансируемых из бюджета. Например, доплата за работу в ночное время установлена:
работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты населения (включая и водителей санитарного транспорта, даже если они работают в транспортных коммерческих организациях, но привлекаются к работе указанных учреждений) в размере половины часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час ночной работы (Бюлл. Минтруда Российской Федерации. 1992. N 7-8);
работникам, занятым оказанием скорой и неотложной медицинской помощи, в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час ночной работы (см. там же);
(в зависимости от категории персонала в размере от 20 до 75%) различным работникам медицинских учреждений, НИИ, образовательных учреждений (САПП Российской Федерации. 1993. N 41. Ст. 3930);
в размере до 35% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время работникам миграционной службы, по перечню должностей, утверждаемому МВД, осуществляющим руководство миграционной службой, и Минтрудом Российской Федерации (C3 Российской Федерации. 1995. N 24 Ст. 2288).
2. Ночным временем считается период с 22 до 6 часов утра по местному времени. О запрещении привлекать к работам в ночное время отдельных категорий работников см. комментарий к ст. 96 ТК, а об ограничении привлечения женщин к ночным работам см. комментарий к ст. 259 ТК.
Помимо работы в ночное время (ночной смены) действующее законодательство различает также работу в вечернюю смену (СП СССР. 1987. N 14). Вечерней считается смена, которая непосредственно предшествует ночной смене (БГКТ. 1987. N 9). Следует обратить внимание, что если работник привлечен к работе, более 50% продолжительности которой протекает в период с 22 часов до 6 часов утра, то считается, что он привлекался к работе в ночное время и вправе требовать повышенной оплаты труда.
3. Оплата труда "не ниже", чем предусмотрено законодательством - означает, что руководители предприятий (иные работодатели) в любом случае (даже если в коллективном договоре этот вопрос не решен или решен иначе) обязаны обеспечить повышенную оплату работ в ночное время в следующих размерах:
в отраслях, не относящихся к промышленности, каждый час повременщика оплачивается в размере 8/7 дневного часа (при 7-часовом рабочем дне), а сдельщикам доплачивается за каждый час работы в ночное время от 1/5 до 1/7 часовой ставки присвоенного работнику разряда;
в тех же отраслях (при условии, что продолжительность ночной работы сокращается на 1 час) повременщикам за каждый час ночной работы производится доплата в размере 7/8 дневного часа (при 7-часовом рабочем дне) или в размере 6/5 дневного часа (при 6-часовом рабочем дне), а сдельщикам за каждый час ночной работы соответственно доплачивается 1/6 или 1/5 часовой ставки присвоенного сдельщику разряда;
на предприятиях, относящихся к промышленной сфере, устанавливается доплата в размере от 50% (например, в хлебопекарной промышленности) до 75% (например, в текстильной промышленности) часовой тарифной ставки (СП СССР. 1987. N 14; БГКТ. 1987. N 9). Однако эти доплаты, - лишь минимальная гарантия, обеспеченная работнику законодательством.
Статья 155 . Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. 1. Упомянутые в ст. 155 нормы труда и должностные оклады по общему правилу (если только иное не оговорено законом, например, в отношении утверждаются в настоящее время, как правило, самими работодателями (см. об этом комментарий к ст. 152, 162 ТК). Разумеется, они должны быть обоснованы и своевременно доведены до работников. Если эти нормы не выполнены не по вине работника, то он вправе потребовать оплаты за фактически выполненную работу. Причина невыполнения норм может быть любой: явно завышенный характер норм выработки, что делает их заведомо невыполнимыми, непредвиденные трудозатраты в ходе выполнения работ и т.п.
2. Размер реальной месячной оплаты работника при невыполнении норм выработки зависит от присвоенного ему разряда, от размера оплаты труда, соответствующего его разряду, от размера должностного оклада. Все эти вопросы решаются в организации (как правило, в таком внутреннем документе, как Положение об оплате труда, либо в Правилах внутреннего распорядка, либо в коллективном договоре). Статья 155 КТ устанавливает лишь низший предел (не ниже среднего заработка) оплаты труда при невыполнении норм выработки не по вине работника. Верхний же предел законодательство не устанавливает.
3. Если нормы выработки не выполнены из-за небрежности работника, его умышленных действий и в других случаях, когда причиной невыполнения норм выработки являются виновные действия (или, наоборот, бездействие) работника, то он вправе требовать оплаты труда лишь в размерах, соответствующих объему выполнения работы, произведенной продукции, оказанных услуг и т.п. При этом закон не устанавливает ни низших, ни верхних пределов оплаты труда работника. Если невыполнение норм выработки допущено работником, временно переведенным на другую работу по производственной необходимости, то сохраняется его средний заработок (см. подробнее комментарий к ст. 74 ТК). Аналогично решается вопрос об оплате труда и беременных женщин, переведенных на более легкую работу (либо при снижении ими норм выработки, см. комментарий к ст. 254 ТК).
При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу (в т.ч. и при снижении норм выработки) за ним сохраняется средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода. См. также комментарий к ст. 182 ТК.
4. Если нормы выработки (должностные обязанности) не выполнены, хотя нет вины ни работника, ни работодателя, то за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Конкретный размер оплаты труда в этих условиях зависит от того, как решен вопрос в коллективном договоре, в трудовом договоре, в локальных нормативных актах.
5. Средняя зарплата (упомянутая в ст. 155 ТК) рассчитывается:
1) по общим правилам, установленным в ст. 139 ТК (см. комментарий к ней);
2) либо исходя из продолжительности периода времени, в течение которого имело место невыполнения норм выработки (должностных обязанностей);
3) либо исходя из объема выполненной работы. При этом необходимо руководствоваться действующим у данного работодателя - организации Положением об оплате труда, иным локальным нормативным актом, либо (если, например, работодатель - индивидуальный предприниматель) - условиями трудового договора.
В организации, где разработан и заключен коллективный договор - данный вопрос целесообразнее решать в приложении к коллективному договору.
Статья 156. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
1. Хотя в ст. 156 ТК речь идет об изготовлении бракованной продукции, следует учесть, что под словом "продукция" в данном случае понимается не только продукция производственно-технического назначения, но и то, что обычно называют "товаром" (ст. 454-566 ГК, см. об этом в книге: Гуев А.Н. Постатейный комментарий к части 2 ГК РФ (изд. 4). М.: Инфра-М, 2002). Относится ли изделие к бракованной продукции либо нет, необходимо устанавливать исходя из установленных стандартов, технических условий, эталонов, образцов и т.п. В любом случае факт изготовления бракованной продукции должен быть установлен работодателем. Как правило, составляется акт о выпуске бракованной продукции представителем ОТК (если такой отдел есть в организации), непосредственным руководителем работ (мастер, начальник участка, прораб, старший инженер и т.п.). При отсутствии в организации ОТК в составлении акта о браке должен участвовать главный специалист (например, главный технолог, инженер по качеству и т.п.). Работодатель в необходимых случаях вправе приглашать также специалистов со стороны. В любом случае с актом о выпуске бракованной продукции работник должен быть ознакомлен под расписку. Акт утверждается руководителем организации (иными работодателями). В приказе об оплате бракованной продукции должно содержаться указание бухгалтерии об учете брака, допущенного работником, при исчислении его зарплаты за соответствующий месяц. Вот примерное содержание такого приказа:
г. Мурманск 27 ноября 2003 г.
Приказ N
За выпуск бракованной продукции по вине работника, выразившийся в изготовлении трех пар детских ботинок, не соответствующих установленным стандартам и признанных непригодными для поставок потребителям, приказываю:
1. Сидорову Николаю Амосовичу за изготовление полностью бракованной продукции (3 пар детских ботинок) - оплату не производить.
2. Главному бухгалтеру при исчислении зарплаты Н. А. Сидорова руководствоваться настоящим приказом.
3. Ознакомить Н. А. Сидорова с настоящим приказом под расписку.
Основание: акт об изготовлении брака от 23 ноября 2003 г. (с распиской Н. А. Сидорова), докладная мастера 3-го участка, заключение главного технолога от 23 ноября 2003 г., ст. 156 ТК.
2. Если брак допущен не по вине работника (например, из-за некачественного сырья, из-за ошибок в документации, из-за неисправности оборудования и т.п.), оплата труда производится наравне с годными изделиями. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в сравнении с действующими расценками, однако в любом случае нельзя платить меньше размеров, упомянутых в ст. 156 ТК. В частности зарплата работника не может быть уменьшена, если брак изделий явился следствием скрытого дефекта любого обрабатываемого материала. Иначе говоря, и в настоящее время учитываются скрытые дефекты любых обрабатываемых материалов, а не только металла, как это было до недавнего времени. Дефект считается "скрытым", если его невозможно обнаружить обычным путем, т.е. без специальных проверок, исследований, анализов и т.п. С другой стороны, при обнаружении как дефектов в обрабатываемом материале, так и самого факта допущенного брака работник незамедлительно должен поставить в известность работодателя (например, начальника цеха, мастера, любого непосредственного руководителя работ). Если же он не предупредил работодателя и продолжал изготовлять бракованную продукцию, то эта продукция оплате не подлежит, т.к. налицо виновное бездействие работника, повлекшее выпуск брака.
3. О том, в какой части продукция является браком, можно судить по акту о бракованной продукции. Если брак полный и он допущен по вине работника, то оплата труда не производится. В случае возникновения споров о степени допущенного брака и связанных с этим размером оплаты труда они рассматриваются в общем порядке (см. комментарий к гл.60 ТК). О материальной ответственности работника за выпуск бракованной продукции см. комментарий к ст. 238, 239 ТК.
Статья 157. Оплата времени простоя
1. О понятии "простой" см. комментарий к ст. 74 ТК. Причины простоя могут быть самыми разнообразными: отсутствие сырья, комплектующих деталей, нехватка энергии, невозможность оплаты поставок смежников, поставляющих полуфабрикаты; из-за поразившей народное хозяйство страны системы неплатежей и т.п. Главное, чтобы простой наступил не по вине работника. Лишь при этом условии он вправе требовать оплаты времени простоя по правилам ст. 158 ТК.
Вторым условием оплаты времени простоя закон называет необходимость предупреждения работодателя о начале простоя. Поскольку закон установил письменную форму такого предупреждения, то недостаточно, чтобы работник устно известил непосредственного руководителя работ (либо любое иное должностное лицо, отвечающее за организацию работ) о начале простоя. Требовать от работника предупреждения в специальной письменной форме (например, по образцу, разработанному работодателем) - неправомерно. С другой стороны, сам работник по своему усмотрению может выбрать такую форму предупреждения, как докладная, рапорт, телеграмма и т.д.
2. Статья 158 ТК устанавливает лишь низший предел оплаты времени простоя. Однако в самой организации (например, в Положении об оплате труда) могут быть установлены более высокие размеры оплаты времени простоя. Следует иметь в виду, что если при заключении трудового договора стороны оговорили, что время простоя не по вине работника будет оплачиваться, скажем, не ниже чем исходя из среднего заработка, то работник вправе требовать такой оплаты, а организация будет обязана платить в таком размере. Главное, чтобы установленный ст. 158 ТК нижний предел оплаты времени простоя был соблюден, а более высокая оплата труда допускается.
3. Если простой имел место по вине работника, то это время не подлежит оплате. При этом не имеет значения форма вины работника (умысел, самонадеянность, неосторожность). Более того, это нарушение правил внутреннего распорядка со стороны работника, т.к. он виновным образом не исполнил свою важнейшую трудовую обязанность - работать качественно. По существу, разновидностью простоя по вине работников является простой при незаконных забастовках, поэтому это время также оплате не подлежит (см. об этом комментарий к ст. 413 ТК).
4. В последние годы ряд работодателей (особенно это касается государственных и муниципальных унитарных предприятий, учреждений, организаций) из-за финансовых трудностей, а также из-за невозможности обеспечить своих работников работой (нет сырья, продукция не находит сбыта, конвейер простаивает и т.п.) стали применять "вынужденные отпуска" без сохранения зарплаты. Между тем это не соответствует ст. 128 ТК (см. комментарий к ней), т.к. работники не подавали заявления о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты, да и такого основания для предоставления отпуска ст. 128 ТК не предусматривает. Кроме того, инициатором этих "вынужденных отпусков" являются не сами работники, а работодатели, что также не соответствует ст. 128 ТК (не говоря уже о том, что никакой последующей "отработки" за время вынужденного отпуска не бывает). В этих случаях организация обязана руководствоваться нормами ст. 158 ТК: должен актироваться простой, а работникам необходимо платить не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Это подтвердил и Минтруд в постановлении N 40 от 27 июня 1996 г.
5. Работодатели, которые из-за финансовых затруднений не могут своевременно платить зарплату, иногда переводят работников (без их согласия) на условия неполного рабочего времени, что также является нарушением ст. 93 ТК (см. комментарий к ней). В случаях, указанных в Письме N 44 от 06.03.95 Федеральной службы занятости (оно сохраняет силу), такие работодатели могут обратиться за финансовой поддержкой с заявлением специального образца.
Этим Письмом утверждено Положение, которое определяет порядок и условия предоставления компенсационных выплат работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы, и предназначено для оказания практической помощи органам государственной службы занятости населения Российской Федерации.
6. В Положении, в частности предусмотрено, что:
а) компенсационные выплаты за счет средств органов занятости населения Российской Федерации применяются как чрезвычайная и краткосрочная мера материальной поддержки работников, находящихся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организации и не прервавших трудовых отношений с работодателем;
б) финансовые средства выделяются в целях предупреждения массовых высвобождений, сохранения кадрового потенциала организаций, находящихся в сложном финансово-экономическом положении по объективным, не зависящим от организации причинам;
в) финансовые средства на компенсационные выплаты выделяются на безвозвратной основе органами службы занятости по месту нахождения организации.
Сумма выделяемых финансовых средств, условия (безвозвратная или возвратная основа) и период их предоставления устанавливаются органами службы занятости исходя из наличия средств, уровня безработицы в регионе, а также финансового состояния организации;
г) при выделении финансовых средств на компенсационные выплаты органы службы занятости могут при прочих равных условиях предоставлять эти средства в первую очередь градообразующим организациям, а также организациям, осуществляющим конверсию военного производства;
д) финансовые средства на компенсационные выплаты не выделяются организациям, объявленным в установленном порядке несостоятельными (банкротами) или по которым вынесено решение о назначении внешнего управления, санации, уполномоченным на то органом;
е) компенсации выплачиваются работникам, состоящим в штате организации и не получающим пенсии по старости (возрасту), включая льготные пенсии, установленные законодательством;
ж) компенсационные выплаты могут предоставляться работникам, находящимся в отпуске без сохранения заработной платы в связи с вынужденным прекращением работы организации, на основании заключаемого органами службы занятости и администрацией организации договора;
з) продолжительность периода выплаты компенсаций каждому работнику определяется администрацией средств, но организации не должна превышать 4 месяцев (подряд либо в сумме календарных месяцев) в течение календарного года;
и) в районах и местностях, где установлены районные коэффициенты к заработной плате, компенсационные выплаты начисляются с учетом районного коэффициента;
к) компенсационные выплаты не предоставляются работникам, занятым на сезонных и временных работах, совместителям, а также работающим по договорам подряда и лицам, работающим у граждан по договорам (контрактам).
7. Указанное Положение не распространяется на осужденных, привлекаемых к труду на предприятиях исправительно-трудовых учреждений, на производственных объектах других министерств и ведомств, а также на осужденных, труд которых организуется на территории тюрем.
С другой стороны, финансовые средства на компенсационные выплаты работникам предоставляются организациям при одновременном соблюдении следующих основных условий:
а) ухудшение финансово-экономического положения произошло по объективным причинам и подтверждается документами, перечисленными в указанном Положении (см. об этом ниже);
б) разработан план мероприятий по финансово-экономическому оздоровлению производства, обеспечивающий реальную возможность оперативного восстановления нормального режима работы организации;
в) прекращены увольнения работников по инициативе работодателя в течение всего периода предоставления компенсационных выплат.
8. Компенсации, указанные выше, выплачиваются работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организации, в размере минимальной оплаты труда, установленной федеральным законом.
Органы службы занятости вправе увеличивать размер компенсационных выплат работникам, находящимся в вышеуказанных отпусках, до 3-кратной величины минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, при условии их участия в работах, организуемых исполнительными органами государственной власти (местного самоуправления) данной территории или самой организацией.
Условия увеличения размера компенсационных выплат определяются в зависимости от территориальных особенностей органами службы занятости. Основными условиями увеличения размера компенсационных выплат являются виды работ, объем выполненных работ и продолжительность участия в них в течение календарного месяца, за который выплачивается компенсация. Фактическое участие и объем выполненных работ должны быть подтверждены организаторами работ (п. 2 Положения).
9. Финансовые средства на компенсационные выплаты работникам предоставляются организациям при одновременном соблюдении следующих также дополнительных условий:
а) разработан план мероприятий, обеспечивающий реальную возможность возврата финансовых средств с указанием источников их погашения;
б) имеются гарантии банка, кредитного учреждения, страховой организации или финансового органа исполнительной власти по возврату средств;
в) прекращены увольнения работников по инициативе работодателя в течение всего периода предоставления компенсационных выплат.
Размер компенсационных выплат для работников, находящихся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организаций, не должен превышать 6-кратной величины минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом (п. 3 Положения).
10. Для выделения финансовых средств на компенсационные выплаты работникам (работодатель) обращается в органы службы занятости с заявлением (его можно получить в службе занятости).
В заявлении указываются:
условия выделения финансовых средств (на возвратной или безвозвратной основе);
численность работников, находящихся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организации;
предполагаемая сумма и продолжительность предоставления компенсационных выплат.
К заявлению о выделении финансовых средств прилагаются:
а) копии документов об уплате налогов;
б) банковская справка о платежеспособности организации;
в) справка о наличии собственных оборотных средств;
г) копия приказа о предоставлении работникам организации отпусков без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организации;
д) план мероприятий по финансово-экономическому оздоровлению производства или план мероприятий, обеспечивающий реальную возможность возврата финансовых средств с указанием источников их погашения;
е) иные документы, предусмотренные в Положении.
11. Документы составляются на дату обращения в органы занятости и заверяются соответствующими подписями и подписью руководителя организации.
Органы службы занятости рассматривают заявления организаций, отвечающих одновременно всем условиям, перечисленным в Положении, при предоставлении финансовых средств на безвозвратной основе.
Для принятия решения о выделении финансовых средств органы службы занятости могут запрашивать у организации необходимую им информацию, а также привлекать экспертов для оценки финансово-экономического состояния организации.
Решения о предоставлении (отказе) финансовых средств принимаются органами службы занятости по каждой организации отдельно в течение месяца со дня получения от организации заявления и оформляются приказом.
О принятом решении органы службы занятости сообщают организации, высылая копию приказа (решения).
12. На основании принятого решения о предоставлении финансовых средств соответствующий орган службы занятости заключает с администрацией организации договор.
В качестве основных условий в договоре предусматриваются:
обязательное прекращение увольнений по инициативе работодателя в течение всего периода действия договора;
использование предоставляемых финансовых средств исключительно на компенсационные выплаты работникам;
право контроля со стороны органов службы занятости за правильностью начисления и выплаты компенсаций администрацией организации.
При выделении средств для компенсационных выплат на возвратной основе в договоре предусматриваются взаимные обязательства органов службы занятости и организации об условиях, сроках предоставления и возврата финансовых средств, а также ответственность организации при невыполнении условий договора.
Время, в течение которого выделенные финансовые средства подлежат возврату, включается в срок действия договора.
В договоре устанавливается период, в течение которого будут выплачиваться компенсации работникам. При этом первым днем, с которого будут начисляться компенсационные выплаты работникам, считается день, когда заявление о предоставлении финансовых средств зарегистрировано в органах службы занятости, или любой последующий день по решению администрации организации.
Администрация организации ежемесячно производит начисление компенсаций каждому работнику, за число дней фактического нахождения в отпуске без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организации в расчетный период и определяет общую сумму необходимых финансовых средств для выплаты компенсаций.
Выплата компенсаций работникам производится администрацией организации в том же порядке, что и заработная плата (п. 4 Положения).
13. Перечисление финансовых средств на счет организации осуществляется органами службы занятости в установленном порядке в недельный срок со дня представления администрацией организации заявки.
Перечисление финансовых средств производится:
на безвозвратной основе - ежемесячно;
на возвратной основе - один раз общей суммой, езди период предоставления компенсационных выплат не превышает одного месяца, или частями в соответствии с договором.
В платежных поручениях на перечисление средств органы службы занятости указывают целевое направление их расходования.
Администрация организации ежемесячно, в течение 7 дней после выплаты компенсаций, отчитывается перед органом службы занятости об использовании средств, выделенных из Фонда занятости:
на безвозвратной основе - актом на их списание;
на возвратной основе - актом о целевом использовании финансовых средств (п. 5).
Перечисление финансовых средств приостанавливается (прекращается) органами службы занятости в случае:
непредставления акта на списание или целевого использования финансовых средств за предшествующий месяц;
нарушения администрацией организации условий предоставления компенсационных выплат.
Перечисление финансовых средств прекращается и договор расторгается в одностороннем порядке органами службы занятости со дня признания факта несостоятельности (банкротства) организации арбитражным судом или вынесения решения о назначении внешнего управления, санации.
Суммы компенсационных выплат, незаконно выплаченные работникам, подлежат взысканию с организаций в порядке, установленном законодательством (п. 5 Положения).
Финансовые средства, выделенные на возвратной основе, возмещаются организацией органу службы занятости в соответствии с договором, но не позднее 6 календарных месяцев со дня получения последней компенсации работниками организации.
Статья 158. Оплата труда при освоении новых производств (продукции)
1. При освоении новых производств (либо новых видов продукции) за работником может быть сохранена его средняя зарплата в той мере, в какой:
1) это предусмотрено коллективным договором (см. об этом комментарий к ст. 40, 41 ТК), действующим в данной организации. Однако в коллективном договоре может быть предусмотрена доплата и несколько ниже, чем средняя зарплата работника (с учетом конкретных обстоятельств);
2) это предусмотрено условиями трудового договора (см. комментарий об этом к ст. 56, 57), а если работодателем является физическое лицо (например, индивидуальный предприниматель) - то только в условиях трудового договора (см. об этом комментарий к ст. 303, 305 ТК).
2. Период освоения новых производств (продукции) - определяется особенностями этих производств (технологическими, организационными и т.п.). В коллективном договоре (либо трудовом договоре) может быть предусмотрено:
сохранение прежнего заработка на весь период упомянутого освоения;
сохранение прежнего заработка на определенную часть времени этого освоения (при этом указывается конкретная продолжительность работы, в течение которой сохраняется прежний заработок).
Размер сохраняемого "прежнего заработка" определяется по общим правилам исчисления среднего заработка (см. комментарий к ст. 139 ТК).
«все книги «к разделу «содержание Глав: 85 Главы: < 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. >