§ 4. Правоприменение в сфере трудовых отношений

Правоприменение в сфере трудовых отношений осу­ществляется различными субъектами и выполняет несо­впадающие по целевому назначению функции: исполни­тельную, направленную на организацию труда рабочих и служащих, и правоохранительную, обеспечивающую защи­ту субъективных прав рабочих и служащих и законных интересов предприятий, учреждений.

Основным органом, осуществляющим управление объ­единением, предприятием, учреждением, является его ад­министрация. Попытку очертить круг руководящих работ­ников, входящих в состав администрации и наделенных правом применять нормы трудового законодательства, предпринял С. П. Маврин, который отнес к их числу: а) руководителей объединений (предприятий) и их заме­стителей; б) руководителей производственных единиц объ­единений и их заместителей; в) руководителей структур­ных подразделений предприятий и объединений (началь­ников цехов, производств и т. п.) в рамках предоставлен­ных им полномочий, определенных ведомственными и местными нормативными актами. С учетом возрастания роли мастера на производстве автор предложил внести дополнения в должностную характеристику мастера — начальника производственного участка, наделив его пра­вом применения поощрений и наложения дисциплинарных

1 Красавчикова   Л. О.   Сущность гражданско-правовой охра­ны личной жизни. ■— Указ. сборник, с, 23.

197

взысканий. Только реализация этих предложений, по мне­нию С. П. Маврина, позволила бы признать мастеров субъектами применения норм трудового права1. Анало­гичная точка зрения в отношении бригадиров была вы­сказана Е. Б. Хохловым2. На наш взгляд, правопримени­тельную деятельность руководителей производственного процесса вовсе не обязательно следует связывать с пра­вомочиями по применению различных мер поощрения и наложению дисциплинарных взысканий. В соответствии с Положением о мастере производственного участка3 масте­рам предоставлено право производить расстановку рабо­чих в соответствии с технологическим процессом, их ква­лификацией и специальностью, премировать их по согла­сованию с профгрупоргом за счет средств премиального фонда мастера за высокие производственные показатели, образцовую работу и успешное выполнение заданий и т. п. Положение специально подчеркивает, что указания ма­стера обязательны для подчиненных рабочих. Согласно Типовому положению о производственной бригаде, брша-дире, совете бригады и совете бригадиров4, бригадир вправе давать рабочим бригады необходимые указания но производству работ, имеющие для них обязательный характер, приостанавливать работу в тех -случаях, когда нарушение правил по технике безопасности может повлечь за собой угрозу для здоровья или жизни рабочих и т. д.

Представляется, 'что, реализуя указанные властные полномочия путем принятия решений, обязательных для подчиненных, мастера и бригадиры непосредственно осу­ществляют правоприменительную деятельность. Нельзя вообще руководить производственным процессом, не при­меняя норм законодательства о труде. Что же касается объема соответствующих полномочий, то у руководящих работников различного ранга он, естественно, не одинаков и определяется трудовым законодательством, а в его пре­делах — руководителем   предприятия,   учреждения.

Особенности  правоприменительной    деятельности, осу-

1              См.:   Маврин    СП.    Правоприменительная   деятельность   хоз-

органов   в  сфере  трудовых  отношений. — Автореф.   дисс.   канд.   юрид.

наук. Л., 1980, с. 15.

2              См.:  Хохлов  Е.   Б.    Правовое    положение    производственной

бригады. — Автореф. дисс. канд. юрид. наук. Л., 1982, с. 21.

3              Утверждено   постановлением   Госкомтруда   СССР   и   ВЦСПС   от

30            марта  1984 г. — Бюллетень Госкомтруда СССР,  1984, № 8.

4              Утверждено   постановлением   Госкомтруда   СССР   и   ВЦСПС   от

31            декабря 1980 г. с дополнениями и изменениями от 30 марта 1984 г.—

Бюллетень Госкомтруда СССР, 1984, № 7.

198

ществляемой администрацией объединений, предприятий, учреждений, в значительной мере определяются специфи­кой метода трудового права, которая выражается в уча­стии в этой деятельности трудовых коллективов и проф­союзных органов.

С принятием Закона СССР о трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреж­дениями, организациями1 участие трудовых коллективов в правоприменительной деятельности администрации значи­тельно'расширилось. Более разнообразными стали и фор­мы этого участия. Так, трудовые коллективы, используя предоставленные им полномочия, выступают инициаторами проведения разнообразных мероприятий, связанных с уп­равлением предприятиями. В ряде случаев закон обязы­вает администрацию учитывать мнение трудового коллек­тива при принятии правоприменительных решений. Напри­мер, установлено, что назначение руководящих работни­ков на предприятиях, в учреждениях, организациях и осво­бождение их от должности производится с учетом мнения трудового коллектива (см. ст. 13 Закона). Имеются нормы, применить которые администрация может лишь с согласия трудового коллектива. Например, коллектив производственной бригады дает администрации -согласие на назначение бригадира (ст. 18 Закона).

Некоторые нормы трудового законодательства могут применяться администрацией предприятий, учреждений лишь совместно с профсоюзным комитетом (например, ре­шения о награждении Почетной грамотой, о занесении в книгу Почета и на доску Почета)2.

В соответствии с законом многие правоприменительные акты администрация вправе принимать, лишь получив на то предварительное согласие (разрешение) профсоюзного комитета. В этих случаях соответствующее согласие (раз­решение) выступает необходимым условием правоприме­нения, отсутствие которого свидетельствует о незаконности принятого правоприменительного акта.

В целях обеспечения законности и целесообразности отдельных видов правоприменительных актов возможность их издания администрацией связывается законодателем с получением на этдо предварительного согласия и некоторых

1              См.: Ведомости Верховного Совета СССР, 1983, № 25, ст. 382.

2              "См.:   п.  21   Типовых  правил  внутреннего  трудового  распорядка,

утвержденных  постановлением   Госкомтруда   СССР   по   согласованию

с ВЦСПС от 20 июля   1984 г. — Бюллетень Госкомтруда СССР,   1984,

№ П.

199

иных органов. Так, увольнение рабочих и служащих мо­ложе 18 лет по инициативе администрации допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) комиссии по делам не­совершеннолетних1, а председателей групп народного контроля предприятий, учреждений — с согласия район­ного, городского, районного в городе комитета народного контроля2.

Некоторые виды правоприменительных актов админи­страция может принять лишь при условии получения спе­циального разрешения от вышестоящей организации в по­рядке подчиненности. Так, руководитель предприятия, уч­реждения может дать разрешение на работу по совмести­тельству многим категориям подчиненных работников только после согласования с вышестоящей организацией3. В ряде случаев вышестоящие в порядке подчиненности органы и их руководители выступают в качестве право­применителей, осуществляя непосредственное регулирова­ние условий труда отдельных работников подчиненных организаций. Так, министрам СССР предоставлено право производить в пределах общего фонда заработной платы, установленного для министерства, выплату премий работ­никам предприятий и организаций за выполнение важных заданий, помимо действующих положений об оплате труда и премиальной системы.

Применение администрацией ряда норм трудового права требует предварительного согласия самого работ­ника, в чем и проявляется договорный характер трудо­вых отношений.

Анализ правоприменения в сфере трудовых отношений, направленного на организацию труда рабочих и служа­щих, позволяет выявить и некоторые другие его особенно­сти. Например, администрация предприятий, учреждений, как субъект применения норм трудового права, и работ­ники, как адресат этого применения, еще до возникнове­ния правоприменительных отношений уже находятся в определенной правовой связи.  Правоприменение осущест-

1              См. ст. 82 Основ законодательства о труде.

2              См. ст. 29 Закона «О народном контроле в СССР» от 30 ноября

1979 г.— Ведомости Верховного Совета СССР, 1979, № 49, ст. 840.

3              См. п. 3 постановления Совета Министров СССР от 10 декабря

1959   г.   «Об   ограничении   совместительства   по   службе». — СП  СССР,

1959, № 20, ст. 164.

200

вляется здесь, как правило, в рамках длящегося трудового правоотношения. Количество правоприменительных актов по организации труда рабочих и служащих намного пре­восходит количество актов, с помощью которых осущест­вляется правоохранительная функция в сфере трудовых отношений. В этой связи не может быть распространено на всю правоприменительную деятельность в сфере тру­довых отношений утверждение о том, что по самой сути специфически правовых закономерностей правовой над­стройки индивидуально-правовая деятельность должна быть воплощена прежде всего в правосудии, в судебной деятельности1.

Следует также учесть, что, применяя конкретные пра­вовые нормы, администрация обычно исполняет возло­женные на нее обязанности, осуществляет соответствую­щие права. Правоприменение здесь как бы сливается с такими формами реализации права, как исполнение и ис­пользование.

В соответствии с законодательством и Единой госу­дарственной системой делопроизводства (ЕГСД) право­применительные решения администрации издаются в фор­ме приказов и распоряжений (до 1972 г. к числу таких актов относились также записки о приеме, переводах и увольнениях работников). Приказом ЦСУ СССР от 14 де­кабря 1972 г. (с последующими изменениями и допол­нениями) были утверждены типовые междуведомственные формы для приказов (распоряжений) о приеме на работу, о переводе на другую работу, о прекращении трудового договора2. В ряде случаев трудовое законодательство со­держит предписания, уточняющие перечень тех обяза­тельных сведений, которые должны войти в содержание конкретных видов приказов (распоряжений). Вместе с тем нерешенным остается основной вопрос: какие акты администрация должна издавать в форме приказов и ка­кие в форме распоряжений? Существование двух равно­значных форм правоприменительных актов, как это имеет место сейчас, не имеет практического смысла и лишь за­трудняет обработку соответствующей информации. Види­мо, целесообразно внести в дальнейшем в трудовое зако­нодательство и в ЕГСД необходимые уточнения на этот счет (например, установить, что приказы издаются только

1              См.,  например:   Алексеев   С.  С.   Общая  теория  права.  Т.  I.

М., 1981, с. 325.

2              См.: Книга работника по кадрам. М., 1985, с. 306.

201

первыми руководителями, а остальные представители ад­министрации оформляют свои правоприменительные ре­шения в виде распоряжений).

Приказы (распоряжения) администрации, содержащие правоприменительные решения, имеют обычно вид пись­менного акта — документа. В ряде случаев обязательность соблюдения письменной формы правоприменительных актов специально закрепляется в законе. Так, ст. 63 КЗоТ РСФСР предусмотрено, что привлечение в установ­ленных случаях рабочих и служащих к работе в выход­ные дни «производится по письменному приказу (распо­ряжению) администрации». Обязательную письменную форму должны иметь многие другие приказы (распоря­жения) администрации (например, те, которые связаны с выплатой работникам определенных денежных сумм). Вместе с тем некоторые частные распоряжения по орга­низации производственного процесса, в основе которых лежит применение конкретных правовых норм, даются руководящими работниками своим подчиненным в устной форме. Нередко возможность использования устной фор­мы правоприменительного решения непосредственно ого­варивается в законодательстве. Так, в уставах о дисцип­лине, действующих в некоторых отраслях народного хо­зяйства, обычно подчеркивается, что «устное замечание подчиненному может быть сделано каждым начальником».

В трудовом законодательстве можно встретить нормы, которые придают значение правоприменительного акта конкретным распорядительным действиям администрации. Так, в соответствии со ст. 18 КЗоТ РСФСР фактическое допущение к работе считается заключением трудового до­говора независимо от того, был ли прием на работу над­лежащим образом оформлен.

Выше мы уже говорили о широком участии трудовых коллективов в правоприменительной деятельности, свя­занной с управлением предприятиями, учреждениями, ор­ганизациями. Нельзя, однако, не отметить, что здесь име­ется еще немало сложных и спорных вопросов, требу­ющих специального исследования.

Возьмем к примеру ст. 9 Закона о трудовых коллек­тивах, где записано, что трудовые коллективы «применя­ют за успехи в труде меры общественного поощрения», «применяют к членам коллектива за нарушение трудовой дисциплины меры общественного взыскания (товарище­ское замечание, общественный выговор)».

На первый взгляд может показаться, что, реализуя эти

202

полномочия,  трудовой    коллектив    выступает  в  качестве правоприменителя.

Но так ли это на самом деле? Представляется, что включение в текст закона полномочий трудового коллек­тива по применению мер общественного поощрения и взыскания еще не свидетельствует о их правовом харак­тере. Тот факт, что закон придает общественным взыска­ниям, примененным за нарушение трудовой дисциплины, правовое значение при решении вопроса о возможности увольнения работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (см. п. 3 ст. 17 Основ законода­тельства о труде, п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР), существа дела не меняет, поскольку сами-то взыскания не утрачи­вают своего общественного характера.

С нашей точки зрения, применяя общественные поощ­рения и общественные взыскания, трудовой коллектив в качестве правоприменителя не выступает. Будучи слож­ным и многоплановым общественным образованием, тру­довой коллектив применяет в данном случае нормы об­щественной организации, получившие отражение в законе1.

Существует и ряд других спорных вопросов, связанных с участием трудовых коллективов в правоприменительной деятельности в сфере трудовых отношений.

Так, в соответствии с п. 2.9.1 Типового положения о производственной бригаде, бригадире, совете бригады и совете бригадиров коллективам (советам) производствен­ных бригад предоставлено, в частности, право в пределах установленных нормативов и средств «определять разме­ры премий и заработка каждого члена бригады, выпла­чиваемых за результаты работы всего коллектива бри­гады, с учетом реального вклада в общие результаты ра­боты». По мнению ряда авторов, наличие у коллективов (советов)   бригад указанных прав дает полное основание

1 С аналогичным явлением мы сталкиваемся в тех случаях, когда товарищеский суд применяет к нарушителям трудовой дисциплины та­кие меры воздействия, как: товарищеское предупреждение; обществен­ное порицание; общественный выговор с опубликованием или без опуб­ликования в печати. Хотя эти меры воздействия и закреплены Положе­ниями о товарищеских судах, утвержденными Президиумами Верхов­ных Советов союзных республик, они не утрачивают своего обществен­ного характера. Поэтому, применяя их, товарищеский суд в качестве субъекта правоприменения не выступает. Вместе с тем в установлен­ных законом случаях товарищеский суд наделен правом наложения Денежных штрафов. Применяя эту санкцию, товарищеский суд высту­пает в качестве субъекта правоприменения в сфере административных отношений.

203

для отнесения последних к числу самостоятельных субъ­ектов, осуществляющих применение соответствующих норм законодательства о труде1. На наш взгляд, такой вывод не бесспорен. Начнем хотя бы с того, что отдель­ные работники могут не согласиться с решением коллек­тива (совета) бригады об установлении им конкретного коэффициента трудового участия (КТУ). Как преодолеть возникшее разногласие? В п. 3.8 рекомендаций по разви­тию бригадной формы организации и стимулирования труда рабочих на предприятиях машиностроения и ме­таллообработки2 сказано, что возникающие в отдельных случаях разногласия по применению КТУ разрешаются на общем собрании членов бригады, а при несогласии с его решением — «в порядке, установленном трудовым за­конодательством». Известно, однако, что трудовое законо­дательство регламентирует порядок разрешения трудовых споров между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией — с другой. Порядка же разрешения разногласий между рабочими и коллективом (советом) бригады действующее законодательство вообще не регла­ментирует. Следовательно, если рассматривать коллектив (совет) бригады в качестве самостоятельного субъекта, осуществляющего правоприменительную деятельность, возможность решения возникающих здесь споров «в по­рядке, установленном трудовым законодательством», пол­ностью исключается. По-видимому, решение коллектива (совета) бригады еще нельзя рассматривать в качестве законченного правоприменительного акта, поскольку само по себе оно вообще реализовано быть не может. Выплата работникам заработной платы с учетом установленного КТУ может быть осуществлена лишь на основании соот ветствующего распоряжения администрации предприятия. Издавая такое распоряжение, администрация тем самым подтверждает законность решения коллектива (совета) бригады. Если же администрация приходит к выводу о нарушении коллективом (советом) бригады действующего порядка установления КТУ, она должна, по нашему мне­нию, отказаться от его реализации, возвратив дело кол­лективу (совету) бригады на новое рассмотрение. Такое решение вопроса вытекает из п. 2 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря

1              См., например: Маврин   С. П.   Указ. соч, с.  14.

2              Утверждены  постановлением   Госкомтруда  СССР   и   ВЦСПС   от

20 марта 1981 г. — Бюллетень Госкомтруда СССР,  1981, № 6.

204

1979 г.1, где сказано о том, что руководители объединений, предприятий обязаны «обеспечивать строгое соблюдение установленных положений и трудового законодательства во всей деятельности бригад».

Таким образом, коллективы (советы) бригад вряд ли могут быть отнесены к числу самостоятельных субъектов, применяющих нормы трудового законодательства. Трудо­вые споры, возникающие из соответствующих решений, остаются спорами между работниками и администрацией, а потому они и должны решаться в порядке, установленном трудовым законодательством (в комиссиях по трудовым спорам, профсоюзных комитетах и судах). Ответчиком по этим спорам может выступать только предприятие, а не коллектив (совет) бригады, который никакой юриди­ческой ответственности по своим управленческим реше­ниям, естественно, нести не может.

Правоохранительную деятельность в сфере трудовых отношений осуществляют органы по рассмотрению трудо­вых споров и органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Субъектами, применяющими трудовое законодательст­во при разрешении трудовых споров, возникающих между работниками и администрацией, являются комиссии по трудовым спорам, организуемые на предприятиях, в учреж­дениях из равного числа представителей администрации и комитета профсоюза, профсоюзные комитеты, районные (городские) народные суды. Лишь отдельные виды тру­довых споров некоторых категорий работников рассмат­риваются вышестоящими в порядке подчиненности ор­ганами.

К числу органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде относятся, в частности, специ­ально уполномоченные на то государственные органы и инспекции, не зависящие в своей деятельности от адми­нистрации предприятий, учреждений и их вышестоящих органов, техническая и правовая инспекции труда, со­стоящие в ведении профессиональных союзов. Внутриве­домственный контроль за соблюдением законодательства о труде в отношении подчиненных им предприятий, учреж­дений осуществляют министерства и ведомства.

Анализ правоохранительной деятельности в сфере тру­довых отношений в целом свидетельствует о ее эффектив­ности. Во всяком случае количество трудовых дел, посту-

1 СП СССР, 1980, №3, ст. 17.

205

пающих в комиссию по трудовым спорам, профсоюзные комитеты и суды, неуклонно снижается. Тем не менее проблема разработки теоретических и практических про­блем, направленных на дальнейшее укрепление законно­сти в сфере трудовых отношений, не утрачивает своей ак­туальности.

Следует отметить, что далеко не все субъекты, приме­няющие трудовое законодательство, можно рассматривать в качестве беспристрастных правоприменителей, каковым является, например, суд. В процессе осуществления опе­ративно-распорядительных функций, направленных на выполнение производственных планов, у администрации иногда возникает прямая заинтересованность в наруше­нии некоторых норм законодательства о труде, охраня­ющих трудовые права рабочих и служащих1. Положение усугубляется тем, что вышестоящие органы при оценке деятельности руководящих работников ориентируются в основном на результаты хозяйственной деятельности пред­приятий, не придавая должного значения фактам наруше­ния законодательства о труде.

Своеобразным антистимулом к соблюдению законода­тельства о труде является также существующая система премирования за основные показатели хозяйственной дея­тельности, согласно которой премии руководящим работ­никам выплачиваются независимо от того, какой ценой были достигнуты соответствующие результаты. При этом размер премий во много раз превышает размер штрафа, который может быть наложен на руководителя техниче­ским или правовым инспектором труда за нарушение норм охраны труда и трудового законодательства.

Такое соотношение стимулов и антистимулов приводит к нарушениям законности2. И это обстоятельство в извест­ной мере учитывается законодателем. Как уже отмеча­лось выше, в целях усиления контроля за правопримени­тельной деятельностью администрации введено правило, запрещающее ей принимать определенные управленческие решения (например, вводить сверхурочные работы) без предварительного согласия профсоюзного комитета. Одна-

1              Это обстоятельство не всегда учитывается в работах по общей

теории права, где исследуются лишь ошибки в правоприменении, а воз­

можность сознательного, преднамеренного нарушения законодательства

обычно вообще не рассматривается (см., например: Вопленко Н. Н.

Причины ошибок в правоприменении, — Сов. государство и право, 1982,

№ 4, с. 103).

2              См.: Эффективность правовых норм. М., 1980, с, 96—100.

206

ко соответствующие нормы далеко не всегда достаточно эффективны, так как не освобожденные от основной рабо­ты члены профсоюзных комитетов (а таких большинство) находятся в определенной зависимости от администрации и зачастую остерегаются портить с ней отношения. Это обстоятельство принял во внимание законодатель, пред­усмотрев дополнительные гарантии для выборных проф­союзных работников. В соответствии со ст. 99 Основ за­конодательства о труде рабочие и служащие, избранные в состав профсоюзных комитетов и не освобожденные от своей производственной работы, не могут быть переведены на другую работу или подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия комитета профсоюза, а их увольнение по инициативе администрации допускается (помимо соблюдения общих правил) лишь с согласия вышестоящего профсоюзного органа.

Нельзя, однако, не отметить, что существующий объем этих гарантий недостаточен. Ведь помимо наложения дис­циплинарных взысканий руководитель может ущемить интересы неугодных ему профсоюзных активистов и иным путем, лишив их, скажем, полностью или частично пре­мии, единовременного вознаграждения по итогам работы за год, вознаграждения за выслугу лет и т. д. Таким об­разом, увеличение числа дополнительных гарантий для выборных профсоюзных работников — одно из необходи­мых условий обеспечения законности правоприменитель­ной деятельности администрации. Конкретные рекоменда­ции в этом направлении высказывались в юридической литературе. Предлагалось, в частности, распространить требования ст. 99 Основ на применение администрацией всех существующих видов санкций, продлить действие га­рантий, предусмотренных ст. 99 Основ, на определенный период после окончания срока выборной работы (так ре­шается вопрос во многих социалистических странах) и т. д.1.

Имеющиеся еще случаи нарушения законности нахо­дятся в определенной связи и с существующим порядком премирования освобожденных профсоюзных работников предприятий, которое производится из фонда материаль­ного поощрения по показателям, в порядке и размере, уст ановленных для руководящих, инженерно-технических работников и служащих.

1 См., например:  Трудовое право и  повышение эффективности об­щественного производства/Под ред. С. Л. Иванова, М.,  1972, с. 330.

207

Видимо, возможные пути укрепления социалистической законности в сфере трудовых отношений следует в первую очередь искать в дальнейшем совершенствовании сущест­вующей системы премирования. В частности, в качестве обязательного условия премирования руководящих работ­ников предприятий и освобожденных профсоюзных работ­ников должно стать отсутствие нарушений законодатель­ства о труде. Необходимо провести и ряд других мероприятий с тем, чтобы при оценке деятельности предприятий и учреждений, а также его должностных лиц показатели соблюдения трудового законодательства учи­тывались наравне с основными производственными пока­зателями. Твердое проведение в жизнь такого решения позволит полностью сбалансировать производственную и защитную функции законодательства о труде.

В ряде случаев администрация нарушает трудовое за­конодательство из-за того обстоятельства, что отдельные нормы последнего пришли в известное противоречие с тре­бованиями жизни.

Хорошо известно, например, что в связи с недостат­ками производственных помещений руководители многих учреждений дают возможность некоторым категориям ра­ботников (машинисткам, редакторам, чертежникам и дру^ гим) в определенные дни или периоды работать в домаш­них условиях (существующие нормы труда им, разумеет­ся, при этом не снижаются). Такие же решения принима­ются порой с учетом семейных обстоятельств конкретных работников, что позволяет избежать необходимости предоставления им отпусков без сохранения заработной платы. Некоторые руководители отпускают рабочих и служащих, выполнивших повышенную дневную норму тру­да, с работы ранее установленного времени. Такого рода незаконные с точки зрения действующего законодатель­ства решения соответствуют интересам производства и ра­ботников, позволяют повысить производительность и каче­ство труда,  избежать  нежелательной текучести кадров.

Разумеется, отход от законности нельзя обосновать ссылками на целесообразность, на то, что нарушения до­пускаются «для пользы дела». Вопрос о целесообразности может ставиться только в рамках закона. Однако приве­денные выше и другие аналогичные примеры свидетель­ствуют, на наш взгляд, о желательности дальнейшего расширения прав руководителей предприятий и учрежде­ний, связанных с поиском оптимальных управленческих решений   (при условии твердого законодательного обеспе-

208

чения всемерной охраны трудовых прав рабочих и слу­жащих). В этой связи было бы, в частности, полезным обсудить вопрос о внесении изменений в ст. 5 Основ за­конодательства о труде, которая, как известно, признает недействительными условия договоров о труде, не только ухудшающие положение рабочих и служащих по сравне­нию с законодательством о труде (такое ограничение явно необходимо), но и те, которые «иным образом» про­тиворечат законодательству1. Думается, что последнее ограничение не вызывается необходимостью, а его устра­нение будет полностью соответствовать указаниям ноябрь­ского (1982 г.) Пленума ЦК КПСС.

Задача дальнейшего укрепления законности в право­применительной деятельности в сфере трудовых отноше­ний требует также внесения ряда существенных измене­ний в законодательство о порядке рассмотрения трудо­вых споров, что уже не раз отмечалось в литературе по трудовому праву2.