2. Методы управления

Методы управления в органах безопасности — это пути достижения целей управления, способы осуществления руководителями управленческой деятельности

Содержание методов управления «происходит» из сущности и назна­чения управления и непосредственно выражается только в действиях руко­водителей в связи с созданием, поддержанием и развитием условий успеш­ной деятельности исполнителей.

В совокупности методы управления в органах безопасности образуют определенную систему, в которой можно выделить следующие основные группы:

1) методы властной мотивации;

2) методы психологической мотивации;

3) методы социальной мотивации'.

Практически методы властной мотивации можно оценивать в качестве собственно упорядочивающих методов управления, позволяющих руково­дителям создавать, поддерживать и развивать устойчивые условия успеш­ной деятельности организационных звеньев.

В зависимости от содержания среди этих методов можно выделить следующие основные разновидности:

а) методы регламентов;

б) методы распоряжений.

Сущность методов регламентов состоит в том, что для организацион­ных звеньев устанавливаются обязательные для выполнения правила и нормы, определяющие их статус, содержание и порядок (форму) их слу­жебной деятельности, как правило, в стандартных (типовых) ситуациях. Разрабатываются также показатели возможного расходования материально-технических, финансовых и иных ресурсов либо показатели необходимого состояния тех или иных элементов организационных звеньев.

Фиксируя содержательную сторону их деятельности, регламенты по­зволяют обеспечивать соответствие прав и ответственности, соблюдать временные характеристики взаимодействия, определять конкретные ре­зультаты, к которым должно привести выполнение обязанностей, вид и меру ответственности за их выполнение, использовать оптимальный поря­док функционирования и т.д.

Методы регламентов позволяют руководителям определять временные и пространственные, количественные и качественные устойчивые соотно­шения различных условий в организационных звеньях, а также порядок их изменения.

' Известны и иные подходы к описанию методов управления в целом и в органах безопасности в частности Причем определение и выделение тех или иных методов управления обычно не имеет достаточного логического обоснования Данная система методов в большей мере соответствует выводам относительно сути и назначения управления в органах безопасности

19

Среди методов регламентов выделяются две основные разновидности — методы правовых регламентов и методы моральных регламентов.

Различие этих методов состоит в том, что руководители упорядочива­ют служебную деятельность исполнителей с помощью различных норм: в первом случае — правовых, а во втором — моральных.

Сущность методов распоряжений выражается в том, что руководители принимают и используют необходимые управленческие решения в случаях возникновения (возможного возникновения) в служебной деятельности организационных звеньев нестандартных (нетиповых) ситуаций, которые не соответствуют имеющимся регламентам либо ими не предусмотрены.

Методы распоряжений позволяют руководителям вносить изменения (дополнения) во временные и пространственные, количественные и качест­венные соотношения тех или иных условий в организационных звеньях, а также в порядок их совершенствования и развития, для обеспечения их устойчивости и стабильности в новых ситуациях.

Методы психологической мотивации являются универсальными мето­дами оказания влияния на сознание и волю, поведение тех или иных испол­нителей.

В зависимости от содержания среди этих методов можно выделить следующие основные разновидности:

а) методы убеждения;

б) методы принуждения.

Убеждение, т.е. применение комплекса различных приемов побуди­тельного обеспечения должного служебного поведения исполнителей, рас­сматривается в качестве главного метода деятельности руководителей.

Практически оно осуществляется в разнообразных формах воспита­тельной и разъяснительной деятельности, поощрения образцового поведе­ния, показа лучших примеров действий. Оно реализуется также путем пре­дупредительно-профилактических действий, информирования, призывов, пропаганды, внушения и т.д.

Убеждение способствует закреплению у исполнителей необходимых норм служебной деятельности, побуждает их соотносить свои действия с интересами органов безопасности (их организационных звеньев) в целом.

Принуждение, т.е. применение комплекса различных приемов принуди­тельного обеспечения должного служебного поведения исполнителей, оцени­вается в качестве вспомогательного метода деятельности руководителей.

Оно применяется в случаях не должного поведения исполнителей, их отклонения от требований, выраженных в соответствующих управленче­ских решениях. Практически оно реализуется путем использования различ­ных принудительных мер моральной либо юридической ответственности.

При осуществлении принуждения в основном не учитываются мнения и желания исполнителей. Оно базируется на системе требований, предъяв­ляемых к исполнителям, которые выполняют в рамках предоставленных им прав определенные служебные обязанности.

20

Руководители могут и должны использовать принуждение, например, в отношении нарушителей служебной, технологической, финансовой и иной дисциплины.

Плохо, если они пользуются принуждением как единственным мето­дом управления.

Руководители обязаны сочетать методы убеждения и принуждения. Причем в каждой конкретной ситуации те или иные методы необходимо выбирать не только с учетом реализуемой цели (целей), но и личности ис­полнителей. Одному достаточно объяснить, другого нетрудно убедить, третьего целесообразно уговорить, а четвертому приходится приказывать, поскольку иного языка он не понимает.

Другими словами, применение любого метода предполагает индиви­дуальный подход к тем или иным исполнителям. Иначе возможен произвол. Но где царит произвол, там нет нравственности. Если же нет нравственно­сти, то невозможно и нормальное человеческое общение.

Опытные руководители стараются реже прибегать к принудительному давлению и почаще применять методы убеждения с учетом характера тех либо иных исполнителей, их знаний, квалификации и отношения к делу. Когда руководители влияют на исполнителей посредством убеждения, то результатом является не просто повиновение, а сознательные служебные действия.

Первенствующая роль убеждения в действиях руководителей должна предопределяться в основном принципиальным совпадением существенных интересов руководителей и исполнителей.

Суть методов социальной мотивации заключается в том, что руково­дители оказывают влияние не непосредственно на личности исполнителей, а на условия их деятельности, на внешние по отношению к личностям обстоя­тельства, порождающие у исполнителей определенную заинтересованность.

Это методы опосредованного влияния на личности исполнителей, ко­торым предоставляется возможность сознательного выбора тех либо иных действий в соответствии с индивидуальными интересами.

Служебную деятельность исполнителей всегда стимулирует совокуп­ность качественно различных социальных факторов, их определенная сис­тема. «Внешняя ситуация» — основной компонент стимулирования — это предметно-вещественная среда, практика отношений, условия деятельности исполнителей.

Следует подчеркнуть, что не всякая ситуация активизирует служебную деятельность исполнителей, а только та, которая приводит их к внутренне­му побуждению. Поэтому руководители должны создавать такие условия, чтобы исполнители сами выбирали бы действия, но именно те, которые соответствуют целям руководителей.

Иначе говоря, стимулирование — это создание руководителями для исполнителей ситуаций личного выбора тех или иных вариантов служеб­ных действий.

21

Причем свобода выбора понимается весьма широко и включает выну­жденность, но только не обусловленную физическим принуждением. В частности, не имеет значения, выбирают ли исполнители тот или иной ва­риант действий потому, что последний соответствует их интересам, либо они вынуждены осуществлять данные действия, выбирая «меньшее зло».

В зависимости от содержания среди методов социальной мотивации можно выделить следующие основные разновидности:

а) методы материальных стимулов;

б) методы духовных стимулов.

При этом руководители создают такие условия, в которых исполните­ли поощряются за успешные служебные действия и их рез\"тьтаты или на­казываются за недостатки в деятельности с помощью различного рода ма­териальных и духовных стимулов.

В качестве материальных стимулов в различных организационных звеньях руководители используют должностные денежные оклады, денеж­ные надбавки за определенное количество успешно выслуженных лет, за различные звания, степени и т.п., а в качестве духовных — воинские награ­ды, специальные (воинские и почетные) звания и знаки различия, благодар­ности, почетные грамоты и т.д.

Методы представляют качественный аспект управления в органах безопасности. Они имеют не только определенное теоретическое, но и большое практическое значение, во многом определяя эффективность дея­тельности руководителей организационных звеньев.