3. Управленческие конфликты

Управленческие конфликты в органах безопасности — столкнове­ния во взаимоотношениях руководителей и исполнителей, обусловлен­ные их противоположными интересами, взглядами и позициями по тем или иным проблемам1.

Считается, что руководители и исполнители находятся в конфлик­те, если действия хотя бы одной из сторон вызывают отрицательные последствия для другой. Однако если они не переходят при этом опре­деленных границ, то считается, что между ними возникает конкуренция.

По мнению специалистов, такие конфликты, иногда называемые вертикальными, т.е. конфликтами между различными уровнями иерар­хии, в отличие от горизонтальных, в целом составляют до 70-80% от общего их числа в организационных звеньях.

' Конфликт — это вид общения, в основе которого лежат различного рода реальные либо иллюзор­ные, объективные либо субъективные, но в различной степени осознанные противоречия в целях общающихся личностей, с попытками их разрешения на фоне эмоциональных состояний (см.:

Коллектив и личность. — М., 1975. — С. 258).

135

Прежде все управленческие конфликты в органах безопасности оценивались исключительно негативно и руководители стремились как можно быстрее их ликвидировать, нередко загоняя возникшие проблемы внутрь и не улучшая сложившиеся служебные ситуации.

В настоящее время многие управленческие конфликты считаются не только допустимыми, но и желательными, т.к. позволяют выявлять «подводные камни» в жизнедеятельности организационных звеньев, скрытые процессы, разнообразие взглядов на те или иные ситуации, получать важную дополнительную информацию.

Все это в целом облегчает деятельность руководителей и способст­вует повышению эффективности управления.

По своим последствиям такие конфликты являются конструктив­ными, поскольку предполагают возможность различных рациональных преобразований в организационных звеньях. Однако если конструктив­ные конфликты своевременно не преодолевать, то они превращаются в деструктивные. Их участники начинают демонстрировать друг другу свою личную антипатию, придираться к пустякам, навязывать свои точ­ки зрения, а также отказываться от разрешения назревших проблем.

По своему характеру допустимые конфликты являются объектив­ными и, как правило, связанными с недостатками в деятельности орга­низационных звеньев. Поэтому они имеют деловую основу.

В отличие от них субъективные конфликты всегда эмоциональны и нередко являются результатом психологической несовместимости их участников, возникают из-за непонимания и нежелания понять друг Друга.

В широком смысле слова управленческие конфликты представляют собой процессы, в которых специалисты выделяют нескольких основ­ных этапов'.

Первый этап характеризуется возникновением конфликтных ситуа­ций, т.е. такого положения дел, при котором интересы руководителей и исполнителей вступают в противоречие друг с другом, однако открытых столкновений еще не имеется. Такие ситуации могут возникнуть как «по инициативе» кого-то из участников, так и без их участия, в том числе могут быть переданы им «по наследству».

Обычно конфликтные ситуации нарастают постепенно. Иногда эти процессы могут приобретать и лавинообразный характер. Признаками их появления являются: дискомфорт, т.е. объективные ощущения, что «что-то не так», которые иногда трудно выразить словами; напряжение взаимоотношений под воздействием взаимных негативных установок;

недоразумения, возникающие на основе ложных выводов из ситуаций (сказанного) вследствие отсутствия взаимопонимания, нечеткого выра­жения мыслей, чрезмерных эмоций и т.д.

' В настоящее время еще не существует единого подхода к выделению основных этапов управлен­ческих конфликтов

136

Перспективы конфликтных ситуаций могут быть самыми различ­ными. Они могут исчезнуть, если перестанут существовать породившие их объекты, но могут сохраняться в одном и том же состоянии либо трансформироваться в другие. Наконец, они могут обостряться под воз­действием инцидентов, то есть столкновений руководителей и исполни­телей.

Второй этап характеризуется наличием инцидентов, которые могут возникать целенаправленно либо случайно в силу сложившихся обстоя­тельств. По своим основам инциденты бывают объективными (реальны­ми) или субъективными (вызванными недоразумениями). Первые долж­ны заканчиваться устранением породивших их объектов, вторые могут завершаться сами по себе либо по инициативе их участников в результа­те переосмысления ими своих мнений (позиций).

Третий этап характеризуется появлением кризисов и разрывом от­ношений между участниками конфликтов. В его содержании выделяют­ся две фазы: конструктивная и деструктивная. В рамках первой фазы возможности совместной деятельности еще сохраняются, хотя и в спе­цифических формах, примирение еще возможно, в рамках второй — никакое сотрудничество уже невозможно, участники теряют самокон­троль и их необходимо разъединять.

Четвертый этап — завершение конфликтов. Объективные конфлик­ты завершаются, как правило, устранением их объектов. Это может про­исходить вследствие их ликвидации (самоликвидации) или потери ими значения для участников в связи с изменившимися обстоятельствами.

Если же противостояние затягивается объективные конфликты мо­гут превратиться в субъективные, что крайне нежелательно для руково­дителей из-за их психологической сложности. Преодоление таких кон­фликтов может происходить различными способами: разъединением их участников, что нередко противоречит интересам организационных звеньев; их полной психологической перестройкой, что редко заверша­ется успехом; изменением должностного положения кого-либо из участ­ников или, наконец, перемирием.

В зависимости от особенностей ситуаций результаты завершения конфликтов могут быть самыми различными, в том числе обновление или перестройка организационных звеньев.

В целом в рассматриваемых условиях руководителям рекомендуют­ся в основном два варианта поведения: предупреждение либо разреше­ние конфликтов.

Предупреждение конфликтов предполагает выполнение руководи­телями целого ряда самых различных мероприятий: изменение систем управления, справедливое вознаграждение и распределение тех или иных ресурсов, строгое соблюдение правил внутренней жизни, стандар­тов поведения, традиций и т.д.

Разрешение конфликтов обычно осуществляется руководителями посредством: во-первых, разъяснения исполнителям невозможности

137

добиться с помощью конфликтов желаемых результатов; во-вторых, выявления причин их возникновения и совместного поиска выхода из них, применяя методы принуждения, если исполнители не поддаются убеждениям и не желают следовать разумным доводам.

Вопросы для самоконтроля

/. Что является, по Вашему мнению, наиболее важным и сложным в управ­ленческом общении для руководителей в органах безопасности?

2. Что является, на Ваш взгляд, наиболее важным и сложным в управленче­ских диалогах для руководителей в органах безопасности?

3. Что является, по Вашему мнению, наиболее важным и сложным в управ­ленческих конфликтах для руководителей в органах безопасности?