2. Кодекс управленческой этики

Кодекс управленческой этики в органах безопасности — это сово­купность нравственных (внутренних, духовных) правил, которым долж­ны следовать руководители в общении с исполнителями в интересах эф­фективности управления.

Совокупность таких правил обычно формируется на основе обобще­ния накопленного практического опыта. Некоторые из них уже раскрыва­лись (в той или иной мере) ранее, в том числе при описании технологии и функций управления в органах безопасности.

Рассмотрим основные из нравственных правил руководителей.

' См,например ОпалевАВ Указ соч —С 7—16,БрачмИН Указ соч —С 33—36

142

Основой подлинного авторитета руководителей являются их знания и умения, принципиальность и человечность.

Если руководители хотят приказывать, они должны уметь подчи­няться. Только тогда они научатся эффективному управлению.

Руководители должны упорядочивать (планировать) свои отношения с исполнителями, что позволяет им выделять достаточное служебное вре­мя для обдумывания перспективных проблем и повышения своей квали­фикации.

Руководители, действующие по принципу «открытых дверей» (в их кабинеты идет кто хочет, когда хочет и по любому поводу), не могут рас­считывать на рациональное использование своего служебного времени.

Руководители, которые слабо разбираются в специальных проблемах, подобны слепому, взявшемуся быть проводником.

Руководителям следует быть смелыми и решительными. Ничто так не компрометирует их, как безынициативность и трусость, боязнь взять на себя ответственность, постоянное ожидание указаний свыше о том, что и как делать.

Руководителям нельзя откладывать без веских причин решение про­блем. Бремя нерешенных проблем давит на психику и делает их раздра­жительными.

Руководителям не следует торопиться вносить изменения в уже при­нятые решения до тех пор, пока они четко не уяснят, что именно необхо­димо скорректировать. Торопливые, а значит, и недостаточно продуман­ные действия обычно не приводят к успехам.

Руководителям не нужно спешить с заключениями по проблемам, в отношении которых они обязаны высказать свои соображения. Прежде всего необходимо изучить всю имеющуюся информацию, посоветоваться с опытными специалистами и внимательно выслушать любые их мнения.

Руководители должны загружать исполнителей делом так, чтобы они научились ценить служебное время. Хуже всего — вынужденное безделье.

Руководителям нельзя при неудачах сетовать на внешние обстоя­тельства, лучше искать их корни в себе. Мастера находить оправдания всегда и всему редко когда бывают специалистами еще в чем-нибудь.

Руководители, не способные предугадать те или иные обстоятельст­ва, почувствовать их приближение и подготовиться к ним, как правило, сталкиваются с ними неожиданно.

Руководители должны распределять задания (поручения) соответст­венно опыту и способностям каждого исполнителя. Нельзя давать зада­ния, явно превышающие возможности исполнителей. Задания должны быть в достаточной мере трудными, но выполнимыми. Давая задания, нужно объяснять их цели и смысл, чтобы исполнители могли действовать сознательно и проявлягь инициативу. Нельзя одновременно поручать исполнителям несколько важных и срочных заданий: это распыляет их внимание. Рекомендуется определять приоритетность заданий и выделять из них самые важные и срочные.

143

Руководителям неразумно рассчитывать только на свои силы, считая себя все знающими и все умеющими. Никогда не следует самим делать то, что могут выполнить исполнители, за исключением ситуаций, когда нуж­но показать пример.

Участвовать во всех делах и заниматься деталями, принимать испол­нителей, держа в одной руке телефонную трубку, а другой подписывать документ и одновременно переговариваться со стоящим у стола исполни­телем — далеко не лучший стиль управления.

Руководители должны самостоятельно решать входящие в их компе­тенцию проблемы, без специальных разрешений на это высшего руково­дства. Отсутствие указаний «сверху» — не основание для бездействия.

Руководители обязаны контролировать выполнение каждого задания:

отсутствие контроля может навести исполнителей на мысль о ненужности выполняемых действий. В то же время следует избегать мелочной опеки.

Руководителям нужно сделать все необходимое, чтобы заставить за­ниматься делом даже единственного бездельника в их организационных звеньях, иначе он может подорвать дисциплину во всем коллективе.

Руководители должны предоставлять максимум свободы действий, если предлагаемые исполнителями решения не противоречат в принципе их мнению: не следует вести дискуссии по мелочам и мешать проявлению инициативы. Каждое достижение исполнителей и инициативу с их сторо­ны нужно непременно отмечать. Нельзя забывать благодарить исполните­лей за хорошие дела, желательно в присутствии их коллег. Исполнителей ободряют хорошие оценки их действий; они огорчаются, если не замеча­ются их успехи.

Руководителям следует каждый раз отмечать положительные сдвиги в действиях неподатливых исполнителей. Их нужно убедить в том, что руководители не разделяют лозунг «все или ничего» и выступают сторон­никами разумных компромиссов.

Руководителям не следует бояться, что исполнители окажутся более сведущими в каких-либо проблемах. Им нужно радоваться такой опоре и поддерживать их. Хорошая репутация исполнителей — это заслуга руко­водителей.

Руководители не должны давать обещаний, если отсутствует уверен­ность, что они обязательно будут выполнены. Сильные руководители не бросают слов на ветер, а взвешивают каждое свое обещание и, если оно дано, исполняют его со всей энергией и настойчивостью.

Руководители должны создавать и постоянно поддерживать матери­альную и моральную заинтересованность исполнителей в результатах их действий.

Руководителям лучше не увлекаться наказаниями. Если они полно­стью не уверены в виновности исполнителей, то предпочтительнее от наказаний воздержаться.

144

Руководителям желательно шутить самим и позволять шутить ис­полнителям. Добрые шутки создают обстановку доверия, делают службу более привлекательной и результативной.

Руководителям нельзя стараться приобретать репутацию «доброго» руководителя, фамильярничая с исполнителями.

Руководителям нужно уметь держать себя с исполнителями ровно, не терять самообладания ни при каких обстоятельствах. Кто не может управ­лять собой, тот не может управлять вообще.

Руководители не должны говорить в спорах что-то резкое и тем бо­лее оскорбительное. Нужно помнить, что у каждого исполнителя имеется чувство собственного достоинства. Чтобы разобраться в точке зрения оппонентов, следует попытаться поставить себя на их место.

Руководителям нельзя прикрывать грубость ссылками на необходи­мость усиления требовательности — это далеко не одно и то же.

Руководителям нужно помнить: искры уважения и тем более любви, зароненные ими в сердца исполнителей, способны зарядить их на творче­ские самоотверженные дела, не считаясь со временем.

Руководителям никогда не следует использовать власть до тех пор, пока они не придут к выводу, что все остальные средства уже исчерпаны. Необходимо убеждать исполнителей, находить индивидуальный подход к каждому из них, стремиться максимально учитывать особенности их ха­рактеров, знаний, опыта и отношения к делу.

Руководителям нельзя злоупотреблять терпением исполнителей. Нужно быть краткими в общении с ними без ущерба для дела.

Руководители должны всегда предварительно выяснять, насколько уместными в каждом конкретном случае могут оказаться их критические замечания в адрес исполнителей, имея в виду, что ошибки могут быть вызваны уважительными причинами.

Руководители не должны без особой надобности делать исполните­лям замечания в присутствии третьих лиц. Не следует отзываться о них недоброжелательно и тем более заочно, лучше высказывать свои претен­зии открыто. Нужно помнить афоризм: похвала, высказанная заочно, рано или поздно дойдет до ушей того, к кому она относится, недоброжелатель­ные слова доходят сразу.

Руководителям при оценке действий исполнителей не нужно прида­вать слишком большое значение случайным и второстепенным деталям.

Руководителям желательно уметь трезво оценивать результаты своей деятельности, признавать свои ошибки и отменять неправильные решения.

Руководителям следует внимательно и благожелательно выслуши­вать любую критику и любое предложение исполнителей, даже если они не существенны. Иначе в других случаях они промолчат и по более серь­езным поводам.

Руководители, пренебрегающие справедливыми критическими заме­чаниями, неизбежно противопоставляют себя коллективам и в конечном счете теряют возможность эффективно управлять ими.

145

Руководители в своей манере говорить проявляют профессиональ­ную грамотность, общую культуру и нравственный облик. Благоприятное впечатление производят простота речи, удачно выбранные интонации, выражение лица и поза, меткие и к месту сказанные слова. Желательно, чтобы в действиях руководителей не было никакого формализма: они должны быть продиктованы целесообразностью.

Руководителям иногда полезно высказывать свои замечания в виде вопросов: «Не считаете ли Вы, что здесь допущена ошибка?» или «Не думаете ли Вы, что здесь следует что-нибудь изменить?», чем сказать исполнителям то же самое в приказной форме.

Вообще руководителям лучше стараться давать указания в стиле до­верительного обращения: «Прошу», «Будьте добры» и т.д. Если они поль­зуются авторитетом, каждый исполнитель поймет обращенную к нему просьбу как указание, обязательное к выполнению.

Руководителям при назначении исполнителей на новые должности необходимо согласовывать этот вопрос с теми руководителями, в подчи­нении которых они будут находиться. Тогда новые руководители проник­нутся большим чувством ответственности за деятельность новых испол­нителей и постараются им помогать, особенно на первых порах.

Руководители должны быть оптимистами и в сложных ситуациях не терять бодрости духа: это вселяет в исполнителей уверенность в успехах дел.

Руководителям нужно уметь хорошо разбираться в людях, в первую очередь в своем непосредственном окружении. Подхалимство и неумерен­ные восхваления часто кружат головы незрелым руководителям, мешают им правильно оценивать обстановку и результаты своей деятельности.

Не существует лучшего способа усыпить бдительность руководителей, чем лесть. Тем более что ее зачастую трудно отличить от искреннего ува­жения и признания заслуг. Однако постоянные напоминания даже о дейст­вительных заслугах тоже являются формой лести.

Руководителям не следует стараться создавать вокруг себя группу «надежных лиц», чтобы обеспечить себе поддержку в коллективе: это неизбежно повредит их престижу.

Руководители не должны сами никогда и никуда опаздывать и обяза­ны требовать того же от исполнителей.

Руководители должны быть принципиальными не только с исполни­телями, но и со своими начальниками, правильно информировать их о положении дел и отстаивать интересы дел'.

' О кодексе нравственных правил руководителей см.: Омаров AM. Управление: искусство общения. — М., 1983. — С. 206—212; ОпалевА В Указ. соч — С. 152—157.

146