2.4.1.1. Стиль руководства

Итак, стиль и основные принципы управления предприятием определяются, по большому счету, личностью руководителя. Как известно, выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и гибкий (промежуточный). Авторитарный руководитель подобен диктатору. Он решает все вопросы единолично и даже если прислушивается к чьему-либо мнению, то представляет дело так, что пришел к тому или иному выводу исключительно самостоятельно и "своим умом". Однако это не главное. Самым неприятным проявлением авторитарного стиля руководства является безапелляционный характер приказов и жесткая субординация, как правило, с крайне неодобрительным отношением к проявлению незапланированной инициативы.

Творчески проявиться в такой ситуации можно лишь в одном случае: если какой-то проект или новация лично заинтересовали шефа. При этом следует быть готовым к сюрпризам, возможность которых логически вытекает из того же стиля. Интересная идея может быть неожиданно объявлена принадлежащей силе ума руководителя, тогда как подлинный автор в лучшем случае получит статус послушного исполнителя. Либо же, когда новинка шефу надоест, он в присущей данному стилю категорической форме может потребовать прекратить заниматься ерундой в рабочее время.

В такой ситуации говорить о системе внутреннего контроля можно только в черно-белой гамме. Если руководитель - приверженец развития контрольной среды, то можно ожидать жесткой дисциплины и четкой регламентации действий сотрудников. Если же внутренний контроль представляется авторитарному директору пустой идеей, переубедить его в этом или же создать систему контроля, двигаясь в "параллельной плоскости", будет практически невозможно.

Руководитель-демократ склонен прислушиваться к мнению подчиненных и, как правило, будет гордиться инициативой сотрудников как своей собственной, не подумав ее присвоить. Он открыт ко всякого рода нововведениям и готов смотреть "сквозь пальцы" на проявление инициативы в рабочее время вместо прямого исполнения служебных обязанностей. Такого директора можно попытаться убедить и даже переубедить, с ним может "проскочить" даже ситуация, когда руководство ставится перед фактом создания чего-либо нового без получения на то предварительной санкции администрации. То есть в подобном случае перспективы разработки и усовершенствования контрольной среды на предприятии весьма неплохи. Одно только плохо: демократ со свойственной ему лояльностью ко всему, в том числе, увы, к нарушениям, может загубить даже уже неплохо функционирующую систему внутреннего контроля, если не сможет обеспечить должной дисциплины и надлежащей требовательности к своим сотрудникам при соблюдении принципов, установленных внутренней нормативной документацией предприятия.

При прочих равных гибкий стиль руководства предоставляет наилучшие предпосылки для создания и успешного использования позитивного потенциала системы внутреннего контроля и контрольной среды как ее значимого элемента. Если, конечно, руководитель, помимо гибкого стиля управления, обладает также знаниями и практическими навыками хорошего управленца и имеет убежденность в необходимости этой системы на развивающемся предприятии.