2.4.1.4. Кадровая политика

Так же легко обнаруживается связь всех вышеописанных элементов с кадровой политикой предприятия. Грамотно поставленная работа с кадрами (включая набор, расстановку, подготовку и переподготовку, перемещение и поощрение) является чрезвычайно тонким и действенным инструментом, в том числе и внутреннего контроля. Мы уже упоминали о том, что психолого-личностные аспекты организационной структуры (в части назначения сотрудников на конкретные должности и организации взаимодействия между ними как в вертикальном (отношения подчинения), так и в горизонтальном (отношения сотрудничества и взаимодействия) направлениях) в значительной степени влияют на ее функционирование как элемента контрольной среды.

Столь же важно учитывать действующую структуру подразделений на предприятии при наборе новых сотрудников, еще на этапе собеседования подвергая исследованию способность претендентов безболезненно войти в имеющуюся структуру и действовать в пределах конкретной зоны ответственности, в рамках определенных полномочий. При организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации также следует ориентироваться на имеющуюся организационную структуру, поскольку для поддержания ее работоспособности как элемента системы внутреннего контроля необходимо координировать мероприятия по обучению специалистов взаимодействующих подразделений.

Неразумные "перекосы" в этом отношении, когда сотрудник без надлежащих оснований и, главное, без подбора подходящей замены снимается с "насиженного места" и перебрасывается в совершенно другой отдел, может надолго разладить функционирование системы внутреннего контроля за счет образования "дырки" в структуре взаимосвязей. При этом потери предприятия с точки зрения контрольной среды могут в несколько раз превысить выгоды, достижение которых предполагалось посредством появления на предприятии более квалифицированного сотрудника. Как показывает опыт, даже улучшенных в процессе переподготовки профессиональных навыков может оказаться недостаточно для обнаружения и исправления ошибок, возникших из-за необоснованной и, главное, неподготовленной ротации кадров.

Несколько слов следует сказать и о поощрении как элементе кадровой политики с точки зрения внутренних контролирующих функций. Если конкретный сотрудник несет определенную ответственность за выполнение контрольных мероприятий и обладает полномочиями при их осуществлении, то следует предусмотреть не только наказание за недобросовестность и ошибки, но и ту или иную форму поощрения. Да простит читатель за столь "механистическое" сравнение, но даже хорошо отлаженный механизм в процессе функционирования требует постоянной смазки. Ясно, что страх наказания такой "смазкой" быть не может. А отсутствие поощрения там, где есть ответственность и взаимодействие с другими элементами организационной структуры, с течением времени наверняка приведет к сбою, который обойдется предприятию дороже, чем регулярное выделение средств на поддержание в уполномоченных работниках энтузиазма в части выполнения ими определенной совокупности контрольных действий в установленном на предприятии порядке.