ПЕРСОНАЛ

Индивидуальные характеристики личности. Люди являются глав­ным фактором в любой модели управления. В ситуационном под­ходе к управлению существуют следующие основные аспекты че-4 ловеческого фактора: поведение отдельных людей, поведение людей 01 группах, характер поведения руководителя, функционирование менед-1 жера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и| групп. Поведение человека в обществе и на работе является след-1 ствием сложного сочетания индивидуальных характеристик лич-S ности и внешней среды.

Способности. Люди различаются наиболее наглядно по своим ин­дивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних людей больше способностей к музыке и пению, у других к компью­терному программированию, у третьих к составлению письменны» отчетов. Различия в интеллектуальных способностях и физических дан-) ных частично объясняются наследственностью, частично — обуче,-) нием и опытом.

Организации почти всегда пытаются воспользоваться различия-] ми в способностях при решении вопроса, какую должность и какун работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, ко-1 торый лучше других способен выполнять определенную работу, яв| ляется средством увеличения выгоды от специализации.

Предрасположенность, одаренность — это потенциал человека в отношении выполнения конкретной работы. Являясь результатом сочетания врожденных качеств и приобретенного опыта, одарен­ность становится талантом, открывающимся в определенной обла­сти. Руководители, в частности, должны уметь оценивать возмож­ности людей. Предрасположенность к управлению очень важна при выборе кандидатов на обучение менеджменту.

Потребности — это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными счита­ют физиологические потребности в пище, питье, тепле, а также пси­хологические потребности — потребности причастности, принад­лежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но это может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация долж-

30

на создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей ра­ботника вело бы к достижению целей организации.

Ожидания. Люди, основываясь на прошлом опыте и оценке те­кущей ситуации, формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожи­дания оказывают значительное влияние на поведение. Если работ­ник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознагражде­ны, то, вероятно, он будет их прилагать. При отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать на дополнительные усилия со сто­роны работника.

Восприятие значительно влияет на ожидания и поведение. Для практических целей можно определить восприятие как интеллектуаль­ное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Все собы­тия влияют на поведение только в той мере, в какой воспринима­ются самим человеком. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно должно доказать работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.

Отношение можно определить как то, что нравится, и то, что не нравится, как неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или любым проявлениям окружающей среды. Отношения формируют необъективное восприятие среды и тем самым влияют на поведение. Примерами могут служить разные предрассудки. Люди, которые придерживаются точки зрения, что женщины некомпетен­тны как работники и уступают мужчинам, стремятся преувеличи­вать все ошибки, которые делают женщины, и не могут оценить и воспринять доказательства, что они так же компетентны.

Ценности — это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо или что безразлично. Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Примерами жизненных ценностей могут служить утвержде­ния: «Воровать плохо», «Демократия предпочтительнее диктатуры», «Право собственности должно быть в руках государства, а не от­дельных лиц». Ценности, как и многие другие индивидуальные чер­ты, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других соци­альных контактах и даже через средства развлечения и досуга. Кон­кретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации.

Каждая организация сознательно или несознательно устанавли­вает свою собственную систему ценностей. Эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Организация стремится иметь свою собственную мораль и обычаи.

31